Asociación de Trabajo Interdisciplinario

Educar Para Transformar

 Presentación
Educar Para Transformar
E sta cartilla recoge la experiencia y trabajo realizado por la
Asociación de Trabajo Interdisciplinario ATI, durante el desa-
rrollo de la Escuela de Resolución de Conflictos en Cundinamarca
realizada en el año 2003. La Escuela, es una de las apuestas e inicia-
tivas que, con el apoyo de la Agencia de Cooperación Belga Solida-
ridad Socialista SOLSOC, posibilitó la reflexión y formación con
personas de organizaciones de base de los municipios de Fusagasugá,
Cabrera, Soacha y Silvania, en lo relacionado a la trans-
formación de los conflictos, a través de herra-
mientas metodológicas, referentes conceptua-
les y ejercicios didácticos teniendo en
cuenta la conexión a cada realidad
concreta.
La cartilla ”COM-
PRENDIENDO EL CON-
FLICTO Transformando des-
de la cotidianidad” aborda dos
temáticas: 1. La Educación Transforma-
dora, y 2. El Conflicto. Cada temática con-
tiene un desarrollo conceptual e ideas
claves, así como paradas dinámicas,
que permitan la comprensión e
implementación de los temas.
El primer capítulo Y… ¿CUÁL ES LA IDEA? PUES… EDU-
CAR PARA TRANSFORMAR, plantea la Educación Transfor-
madora como el enfoque que oriente las diversas acciones que se
lleven a cabo para abordar y aplicar aspectos relacionados con el
conflicto; se parte por dimensionar al sujeto como promotor de su
propio crecimiento. Se presenta un panorama sobre las formas de
educación, el por qué de esta educación como enfoque, los princi-
pios metodológicos y por último, la metodología de la educación
transformadora como una propuesta y apuesta incluyente.
En el segundo capítulo se encontrará que EL CONFLICTO
NO ES COMO LO PINTAN. Iniciando con una revisión sobre
diferentes concepciones del conflicto, se pasará a ver algunos re-
ferentes desde las ciencias sociales, para continuar con el esquema
para comprender un conflicto. En este recorrido, se visibilizarán
aspectos que muchas veces se descuidan o, como se ha propuesto,
se tornan invisibles al abordar y transformar los conflictos, dándole
una profunda importancia a lo relacionado con las necesidades, los
valores, los intereses, las percepciones, la autoestima y la comuni-
cación, elementos transversales y estrechamente relacionados en-
tre sí, a tener en cuenta en los caminos hacia la transformación de
los conflictos, en los cuales se concentra la última parte del capítu-
lo, mostrando que el conflicto puede ir en aumento y/o que pue-
den existir otras rutas alternas como la negociación o el consenso
que permitan la resolución de las diferencias que se presentan.
Con la cartilla se pretende, de una parte dejar memoria sobre lo
desarrollado en la Escuela, así también, aprovecharla como mate-
rial pedagógico para procesos de replica y divulgación hacia otras
personas interesadas en prepararse, reflexionar y trabajar sobre
estos temas, lo cual permita promover la convivencia, el desarrollo
regional y se continúe hacia el enriquecimiento de la experiencia.
y esto... ¿quÉ contiene?
PRESENTACIÓN 2
1. ¿Cuál Es la Idea?
Pues... Educar para Transformar 6
La Educación Transformadora:
Una Visión TotalMENTE Abierta
7
Educación Tradicional vs. Educación Transformadora
Principios Metodológicos de la Educación
Transformadora 10
Metodología de la Educación Transformadora
Los/as Facilitadores/as
El Grupo
Dinámicas, Juegos y Ejercicios
¿Educar Para Transformar?
12
Parada Dinámica
2. El Conflicto no es como lo pintan 15
Reflexión Sobre El Conflicto 16
Entonces... ¿Qué es el Conflicto?
¿Cómo se pueden diferenciar los Conflictos?
Lectura del Conflicto desde las ciencias sociales
Esquema para comprender el Conflicto
Parada Dinámica

Educar Para Transformar

 Educar Para Transformar
Hacer Visible lo Invisible
Primero: Las Motivaciones Los caminos hacia la transformación
26 de los Conflictos 60
Necesidades, Intereses y Valores
¿Qué es una necesidad? 27 Cuando se le da ventaja al Conflicto
La escalada del Conflicto
¿Cuántas necesidades existen?
Parada Dinámica
¿Interés cuánto valés?
Una mirada al interesante mundo de los valores
La Negociación como camino 65
La Negociación entre posiciones e intereses
Parada Dinámica
¿Cómo se negocia en nuestro municipio?
Segundo: ¿Cómo se ve el asunto?
Parada Dinámica Parada Dinámica
Tercero: ¿Cómo me veo dentro del asunto? 37 El Consenso, una buena alternativa
en la toma de decisiones 73
La Autoestima
41 El Consenso
¿Por qué es importante la Autoestima?
Actitudes que apoyan el Consenso
Parada Dinámica
Parada Dinámica
Por Último: Las Condiciones
La Comunicación como proceso
46 Bibliografía 78
Comunicación y lenguaje
47
Tipos de comunicación
El lenguaje y la percepción NOTAS EXPLICATIVAS DE AUTORES 79
El juego de la palabra bien dicha
El parafraseo
¿Conflictos reales o situaciones imaginarias?
Notas Finales 80
Parada Dinámica
«El cómo se aborden los
temas, los métodos o técnicas
que se utilicen y la coherencia
de éstos con los contenidos,
es central en el tema de
resolución de conflictos y en
todo trabajo que busque
transformaciones sociales.»

Educar Para Transformar

 1. ¿CUÁL ES LA IDEA?
Educar Para Transformar

Pues... Educar para Transformar

La Educación Transformadora:
Una Visión TotalMENTE Abierta
Educación Tradicional vs. Educación Transformadora
Principios Metodológicos de la Educación
Transformadora

Metodología de la Educación Transformadora

Los/as Facilitadores/as
El Grupo
Dinámicas, Juegos y Ejercicios

¿Educar Para Transformar?

Parada Dinámica
 La educación
transformadora:
Una Visión TotalMENTE Abierta
A comienzos de la humanidad
cada una de las personas sólo contaba
con sus propios sentidos y una infinita
imaginación para conocer el mundo.
La carencia de elementos técnicos y
científicos obligaba a reflexionar obser-
vando, oyendo, gustando, olfateando o
palpando.
Así, la contemplación de amaneceres, el
calor que produce el fuego, el estruendo
de los volcanes en erupción, el aroma de
las flores y lo agradable del sabor de la miel,
pertenecen desde un comienzo, al entendi-
miento de todas las personas.
Sin embargo, siempre que los diferentes se-
res concretos han ido más allá de sus sentidos,
las formas de conocer se han hecho más com-
plejas. Hoy en día existe una teoría del calor, se
analiza el movimiento de suelos acudiendo a la
geología; la botánica ayuda a comprender todo
acerca de las plantas y se estudia el mundo animal
en una parte de la biología.
Educar Para Transformar
En la medida que la forma de conocer se ha ido
haciendo más compleja, de acuerdo con las propias
realidades, las cuales están forjadas por ideologías,
por la religión, por la familia y sobre todo por el
proceso educativo que se aborde, se han tejido
modelos representativos frente a la forma de cono-
cer.
En últimas, el proceso de aprendizaje tiene
como fin la construcción de sujetos sociales que, a
su vez, reproduzcan o transformen la sociedad.
Dentro del modelo que reproduce todo un sis-
tema imperante está la llamada educación tradicio-
nal; Paulo Freire afirma que “su tónica reside funda-
mentalmente en matar en los educandos la
curiosidad, el espíritu investigador, la creatividad” 1.
En este tipo de educación, también denominado
por el mismo Freire “Educación Bancaria”2,
los/las estudiantes inscritos/as en este mo-
delo son vasos vacíos que hay que llenar.
El/la maestro/a deposita el conocimiento y
pretende que de igual forma los/las es-
tudiantes reciten
lo consignado de
manera repetitiva.
7
8 Educar Para Transformar
En este tipo de modelo el/la maestro/a está
en la cúspide de una escalera. Abajo está el/la
estudiante a quien se le arroja el conocimiento
y tiene que tomar lo que pueda, para después
devolverlo al/a maestro/a en igual forma como
lo recibió3. En el camino, el conocimiento se va
perdiendo y al final siempre queda apoderado
de él quien está en la cúspide de la escalera.
Sin embargo, por el hecho de ser este tipo
de aprendizaje tan mecánico, no permite la re-
flexión, pues todo está supeditado a la memo-
ria. Las tareas propuestas son en torno a lo
visto en clase magistral o en un escrito deter-
minado por el maestro, del cual hay que hacer
un resumen, ensayo, discusión o evaluación4.
El sistema tradicional, así las cosas, está dise-
ñado desde la concepción central de la trans-
misión de conocimientos. La idea de transmi-
sión, plantea mecanismos que de manera
uniforme, permitan el control de individuos,
comunidades y de la sociedad.
Las ideas, muchas veces construidas fuera de
los espacios en los que tradicionalmente se
propicia el saber y que corresponden al esque-
ma tradicional de escuela que se administra en
la sociedad, ocurren en los momentos más ines-
perados (mientras se duerme, mientras se habla
con otros/as, mientras se desayuna, mientras se
vive); sin embargo, éstas sucumben al ser con-
frontadas a la estructura mayor dominante.
Pero, si lo que se busca es la transformación
del individuo, de la comunidad y de la sociedad,
es necesario que el proceso de aprendizaje per-
mita que las personas interactúen, exploren, in-
vestiguen, se equivoquen, ensayen de nuevo, y de
esta manera se liberen y con ellas, liberen al
mundo para refundarlo.
La manera como se construya el trayecto ha-
cia el aprendizaje, donde hombres y mujeres,
niños y niñas, personas ancianas, jóvenes o
adultas, participen en la construcción del co-
nocimiento y liberen el camino hacia su
aprehensión, permitirá el avance hacia la
eliminación de los desequilibrios que
son propios de sociedades basadas
en el individualismo y la inequi-
dad.
Esa construcción de un proce-
so transformador, mediante un
modelo educativo democrático,
popular y participativo, es sin
embargo, un recorrido que
obliga a romper con es-
tructuras mayores domi-
nantes para llegar a la hu-
manización de los
hombres y las mujeres.
Educación Tradicional
- Educación Bancaria
Quienes enseñan se perciben con poder
porque creen poseer la información, por
eso pretenden ser escuchados/as todo el
tiempo.
Quienes aprenden son recipientes vacíos
que deben ser llenados. Escuchan todo el
tiempo y asumen una actitud pasiva y
subordinada.
Este enfoque utiliza teorías y métodos
fuera de la experiencia real de los/as
estudiantes.
Se acumula información sin saber cómo se
aplica en la vida.
Enseña verdades, expresadas en conceptos
que deben ser memorizados.
Evalúa los conocimientos que se han
memorizado.
Está basada en un sistema de poder vertical
que reproduce las formas de poder
existentes en la sociedad tradicional: los/as
que tienen o saben, arriba y los/as que no
tienen ni saben, abajo.
Educación
Transformadora
Se basa en el intercambio de saberes. Hay
un/a facilitador/a que contribuye a crear un
clima de confianza, hace preguntas y tiene
capacidad de síntesis.
Los/as participantes son activos/as y
creativos/as, son constructores/as de
conocimiento.
Se trabaja con problemas reales de los/las
estudiantes y metodologías participativas.
El contenido de la educación es básica en la
formación de conciencia crítica e impulsa
cambios sociales hacia una vida más digna.
Enseña a dudar, construye el conocimiento a
partir de la experiencia, de la práctica de
los /as participantes.
Cada estudiante reconoce la utilidad de los
conocimientos adquiridos y es en la práctica
social y en la generación de procesos,
donde se puede ver el verdadero impacto. “La reflexión sin la acción es
El poder es horizontal. VERBALISMO.
La acción sin la reflexión es
ACTIVISMO”
Reflexiona:
¿Qué significa la siguiente
oración para tu práctica como
facilitador/a?
Educar Para Transformar 9
10 Educar Para Transformar
«No basta enseñar
conocimientos, hay que enseñar a
adquirirlos; no basta dar ciencia
hecha; es necesario enseñar a
formarla; no basta sujetarse y
sujetar a la enseñanza en un
método; es necesario enseñar a
manejarlo. En una palabra: no
basta enseñar a conocer; hay
necesidad de enseñar a razonar».
Eugenio María de Hostos
Principios Metodológicos de la
Educación Transformadora
1. Se aprende más de expe-
riencias y en un ambiente de
confianza.
2. Se aprende más cuando
el contenido se relaciona con
la vida propia.
3. Se aprende más utilizan-
do todos los sentidos. El
aprendizaje pasa por la piel y
el cerebro.
4. Se aprende más cuando
respetamos en la diferencia.
5. Se aprende más cuando se
activa la capacidad de reflexionar
y razonar. Una vez se ha com-
prendido algo es más fácil ponerlo
en la memoria.
6. Se aprende más cuando en
grupo se descubren y construyen
los conceptos.
7. Se aprende más cuando se
planea lo que se vá a hacer y el
proceso educativo permite crecer.
METODOLOGÍA DE
EDUCACIÓN
TRANSFORMADORA
A continuación se presentan los aspectos característicos de la
propuesta metodológica de Educación Transformadora, enfoque
utilizado en el desarrollo de los temas que se abordan a lo largo
de este material.
Los/as Facilitadores/as
Se recomienda que se trabaje con un grupo de facilitadores/as,
quienes ayudarán en la comunicación con el grupo de participantes.
Los/as facilitadores/as deben crear las condiciones para la re-
flexión. El respeto de los/as facilitadores/as y el grupo debe ser
mutuo, por ello, es importante construir acuerdos mínimos de tra-
bajo desde un principio, los cuales deben ser revisados constante-
mente.
Los/as facilitadores/as animan al grupo para que se genere con-
fianza y cooperación, para que las personas comuniquen sus pensa-
mientos y sus sentimientos.
Los/as facilitadores/as deben introducir cada uno de los temas
propuestos, propiciar la participación de todas las personas que ha-
cen parte del grupo y dinamizar la reflexión en torno a los temas.
El Grupo
El número de participantes debe ser inferior a treinta (30) personas,
pues un grupo mayor dificulta la comunicación.
Los/as participantes deben tener disposición para estar presentes en
cada una de las sesiones de trabajo, por eso el tiempo debe ser aprove-
chado para que en el desarrollo de las dinámicas y sus respectivas re-
flexiones se cuente con todas las personas que hacen parte del grupo.
Como grupo se deberá facilitar la participación de cada una de las
personas a fin de permitir escuchar las opiniones de los/as demás
asistentes.
Dinámicas, Juegos y Ejercicios 5
“No importa cuánta educación se tenga o cuánto se
gane en el trabajo. Generalmente, cuando uno/a entra a
una reunión o sesión casi siempre empieza a comparar-
se con los/as demás según su nivel académico, carrera o
profesión, estado económico, etc., como si fuera una je-
rarquía informal en el grupo. Los/as que tienen más edu-
cación o experiencia hablan primero y son los/as que tie-
nen menos miedo de compartir”6.
Las dinámicas, juegos y ejercicios permiten la partici-
pación de todas las personas que hacen parte del grupo,
en forma tal que todos/as comparten un objetivo pro-
puesto con las actividades. Estas actividades son una for-
ma de iniciar el tema propuesto para luego reflexionar
sobre opiniones, sentimientos y percepciones.
Educar Para Transformar
Debe haber un buen repertorio de dinámicas, juegos
y ejercicios, pues quienes las conozcan de antemano
tendrán predisposición para su desarrollo.
Otro aspecto importante es lograr comprender que
las actividades propuestas deben partir de la disposición
a la participación en forma voluntaria, ser concertadas y
entendidas por los participantes. Por tanto, estas no de-
ben permitir la humillación, la burla, la discriminación o
favorecimientos de intereses personales.
“El juego conlleva riesgos, pero con suficiente precau-
ción puede llevar al grupo a un gran nivel de confianza,
entendimiento y crecimiento”7.
11
12 Educar Para Transformar

E
n todo proceso de construcción colectiva, se dan acciones
de aprendizaje que permiten una participación activa y en
consecuencia la consolidación de acuerdos que posibilitan la ¿Educar Para
vida en comunidad. Es allí donde la Educación Popular8 se perfila
como una alternativa para el desarrollo de la sociedad, ya que solo el
intercambio permanente de saberes permite la construcción del co-
Transformar?
nocimiento enriquecido por las experiencias de la vida cotidiana; un
conocimiento motivado por la necesidad de generar acciones para el
bien colectivo; un conocimiento que aunque es permanente, se modi-
fica cada vez que se comparte una nueva experiencia y se aportan
nuevas ideas; un conocimiento integrador que se va tejiendo con el
aporte de cada uno/a de los/las integrantes del colectivo.
Así, un aprendizaje permanente y abierto a partir del intercambio
de saberes individuales, que generan un conocimiento colectivo y,
que a su vez, posibilita la transformación de las comunidades en la
búsqueda de un desarrollo integral, es uno de los propósitos de la
Educación Transformadora.
El cómo resolver los conflictos cotidianos debe ser el resultado
de una construcción colectiva que tenga en cuenta las particularida-
des de cada comunidad, su entorno y sus propias formas de vida.
Aunque existen algunos conceptos, elementos y herramientas gene-
rales para abordar estos temas, lo más importante es que con base en
los principios de la Educación Transformadora, sean los mismos gru-
pos sociales9, quienes promuevan la convivencia, el desarrollo y la
participación comunitaria.
 Esta primera parte,
contiene juegos de
DinParada
ami ca
presentación,
conocimiento y confianza. EL LAZARILLO
Qué esperamos
Sensibilizar para comprender e ir construyendo confianza con el/a
otro/a.
CONOCIÉNDONOS Qué necesitamos
Qué esperamos Pañuelos o vendas para tapar los ojos.
Con esta dinámica se busca el acercamiento al/a “otro/a”, Y… cómo se desarrolla la cosa
para la construcción de la confianza, así como el intercambio La mitad del grupo tiene vendados los ojos. Las otras personas van a
de saberes y sentires. ser los lazarillos; ellas elegirán a los/as ciegos/as sin que estos/as sepan
Qué necesitamos quien los/as conduce. Durante 5 minutos los lazarillos conducen a los/as
ciegos/as. Posteriormente se realiza un cambio de papeles, eligiendo pa-
Hoja en blanco por cada participante
reja de nuevo.
Lapiceros
Para este ejercicio se debe tener en cuenta:
Cinta pegante o alfileres
Hacer silencio durante todo el ejercicio.
Y… cómo se desarrolla la cosa
Recuerda tu papel El paseo no es una escalera de obstáculos para ciegos/as, sino
Primero un trabajo individual…Cada participante como facilitador/a una ocasión para vivir una experiencia.
recibe una hoja en blanco; dividen la hoja por la mi- dentro del grupo,
tad. En la parte superior de la hoja anotará los acon- aplicando la Ser imaginativos/as: por ejemplo, poner a la persona en presen-
tecimientos que considera positivos en su existen- metodología cia de sonidos diferentes, dejarle sola por un rato, hacerle reco-
cia, remontándose, si lo desea, hasta su infancia. En de la educación nocer objetos durante el trayecto, en fin…
la parte inferior de la hoja, anotará los aconteci- transformadora. Estar atento/a a los sentimientos que vive interiormente y a los
mientos negativos. Al terminar se coloca la hoja pe- que vive la pareja.
gada al pecho. Luego, un compartir en parejas…Cada
Preguntas para guiar la reflexión
persona presenta lo que escribió a su pareja. Posteriormente, una
presentación a todo el grupo… Se forma un círculo grande y cada ¿Cómo han vivido y han sentido el juego?, ¿Qué sentimientos fueron
cual presenta a su pareja. La otra persona puede ayudar a comple- importantes durante el juego?, ¿Cómo les va en lo cotidiano con las rela-
tar o rectificar la presentación. ciones de confianza-desconfianza?
Después de todo…qué nos llevamos
Preguntas para guiar la reflexión Educar Para Transformar
¿Qué nos queda para aplicar, o seguir aplicando en nuestras relaciones
¿Cómo han vivido y han sentido el juego?
cotidianas?
 El Conflicto No es como lo Pintan...

“El conflicto y la diferencia son

inherentes a la naturaleza humana
como una danza de nubes antes
de la lluvia”
Pensamiento Kogui
Reflexión Sobre El Conflicto
Entonces... ¿Qué es el Conflicto?
2. elcomo
CONFLICTO no es
lo pintan
¿Cómo se pueden diferenciar los Conflictos?
Lectura del Conflicto desde las ciencias sociales
Esquema para comprender un Conflicto
Parada Dinámica
Hacer Visible lo Invisible
Primero: Las Motivaciones: El parafraseo
Necesidades, Intereses y Valores ¿Conflictos reales o situaciones imaginarias?
¿Qué es una necesidad?, ¿Cuántas necesidades existen? Parada Dinámica
¿Interés cuánto valés? Los caminos hacia la transformación
Una mirada al interesante mundo de los valores de los Conflictos
Parada Dinámica Cuando se le da ventaja al Conflicto
Segundo: ¿Cómo se ve el asunto? La escalada del Conflicto
Parada Dinámica Parada Dinámica
Tercero. ¿Cómo me veo dentro del asunto? La Negociación como camino
La Autoestima La Negociación entre posiciones e intereses
¿Por qué es importante la Autoestima? ¿Cómo se negocia en nuestro municipio?
Parada Dinámica Parada Dinámica
Por Último: Las Condiciones El Consenso, una buena alternativa
en la toma de decisiones
La Comunicación como proceso
El Consenso
Comunicación y lenguaje
Actitudes que apoyan el Consenso
Tipos de comunicación
Parada Dinámica
El lenguaje y la percepción
El juego de la palabra bien dicha
El Conflicto No es como lo Pintan...
16 El Conflicto No es como lo Pintan...
Reflexión sobre
el Conflicto
A
lgunas palabras que se utilizan comúnmente
para hacer referencia al conflicto son: proble-
ma, lío, embrollo, guerra, violencia, dilema,
alegato, diferencia, enfrentamiento, discusión, pe-
lea, contradicción, agresión, etc... pero en realidad el
conflicto no es como lo pintan.
Se suele identificar conflicto con violencia, guerra,
destrucción de una de las dos partes, porque eso se ha
aprendido a través de la historia. No se ha formado al
ser humano para afrontar los conflictos de una manera
constructiva por eso, cuando se presentan éstos, produ-
cen impotencia, incertidumbre o angustia. De allí puede
surgir la violencia como una forma de enfrentar los con-
flictos.
Pero el conflicto como tal no es positi-
vo o negativo, sino que es “una oportuni-
dad”. Esto quiere decir que los conflictos en
general no son buenos ni malos, lo que entra a
definir lo constructivo o destructivo en una si-
tuación de conflicto no es el conflicto en sí
mismo, sino la forma como las personas asu-
men una situación de esta índole para buscar
una solución.
Para que exista la vida necesariamente debe
existir el conflicto y la diferencia; es a través de
ellos que se pueden generar nuevas cosas, nue-
vas situaciones, innovar, proponer, construir. Es
el conflicto y la diferencia lo que hace que las
personas, las familias, las comunidades y el
mundo se muevan en pos de algo. Por ello, el
fin no es acabar los conflictos, sino valerse de
ellos para que las personas cada vez sean más
propositivas y aprendan a tratarlos de manera
constructiva. Los conflictos siempre van a exis-
tir, porque todas las personas son diferentes y
esta diversidad provoca tensiones.
 “Aprender a vivir es aprender a movernos
Entonces... ¿qué dentro del conflicto. Y… ¿Qué es el conflicto?;
el conflicto en esencia
es el es el encuentro de las diferencias.
La idea fundamental para tratar los conflictos,
Conflicto? es aprender a entender la diferencia, teniendo
en cuenta que todas las relaciones personales,
familiares y sociales están dadas entre
personas que son diferentes una de la otra.»
Es común que en una situación de conflic-
to la primera sensación que se tiene, es tratar
de negar el conflicto o verlo como algo nega-
tivo.
Si se logra entender que el conflicto y la
diferencia son inherentes a la vida, inherentes
al ser humano, inherentes a las relaciones so-
ciales; es decir, que siempre están con el ser
humano, se va a entender que las situaciones
de conflicto más que situaciones negativas,
son oportunidades para crecer, porque los
conflictos plantean retos. Retos para enten-
derse en pareja, retos para entenderse en las
organizaciones, en las comunidades. Así, en la
medida que se logre comprender que estas
situaciones, más que algo negativo, son opor-
tunidades para crecer, se va a hacer crecer la
pareja, la organización, las comunidades.

El Conflicto No es como lo Pintan... 17

18 El Conflicto No es como lo Pintan...
La mayor parte de las concepciones, tiene una pers-
pectiva negativa de los conflictos y en verdad, existen
muchas razones históricas, sociales, culturales e incluso
políticas para verlo de esta manera, a continuación se
presentan algunos de estos aspectos:
En la historia de la humanidad
En la historia de la humanidad, el uso de la guerra o de la
violencia ha sido el arma más frecuente para controlar otros
pueblos y apropiarse de sus recursos; un ejemplo de ello es
la colonización de España e Inglaterra al territorio America-
no.
En la cultura
En las diferentes culturas ha predominado la
negación del contrario, del otro, del diferente,
del que no comparte sus valores, sus creencias,
así lo ilustran las múltiples guerras religiosas o
las prácticas de discriminación racial.
...para tener en
cuenta
En la vida social
En la vida social las instituciones
han impuesto mecanismos basados
en la fuerza y la violencia para con-
trolar las personas, por ejemplo, el
uso del castigo físico en la escuela.
Socialmente se ha venido entendiendo el conflicto
como algo negativo porque se le asocia a situaciones de
violencia o situaciones de muerte. Por ejemplo, lo que
sucede en Colombia, cuando se hace referencia al con-
flicto armado, no se alude a las situaciones de fondo que
se tienen que resolver, sino a la confrontación armada
como forma de resolver conflictos o diferencias de di-
verso orden.
 ¿CÓMO SE PUEDEN DIFERENCIAR
LOS CONFLICTOS?
Hay diferentes niveles de conflictos cotidianos:
Conflicto Interno: Se da cuando una persona tiene dos o
más intereses o necesidades y no puede satisfacerlas al mismo
tiempo.
Conflicto Interpersonal: Dos o más personas ligadas por un
objetivo en común y/o con intereses incompatibles.
Conflicto entre dos o más grupos (intergrupal): Dos o
más grupos ligados por un objetivo común pero con necesidades
y/o intereses incompatibles. Los conflictos intergrupales muchas
veces incluyen conflictos internos e interpersonales dentro de un
solo grupo.
En suma, los conflictos son hechos sociales:

N
o todos los conflictos tienen la misma intensidad, ni
profundidad, ni nivel, ni involucran el mismo número de
personas. De acuerdo a estas características se pueden Necesarios e inherentes al ser humano.
clasificar en Estructurales y Cotidianos: Constituyen el motor del cambio social.
Vienen generados por la incompatibilidad de
Estructurales: intereses, valores o necesidades entre grupos
Son aquellos conflictos que por su dimensión, territorialidad e im- humanos.
Pensemos:
pacto involucran gran cantidad de personas y por consiguiente no son
¿Cuál es la relación
susceptibles de ser tratados de manera directa, inmediata y por pocos
actores: desempleo, salud, educación, vivienda, ambientales, etc. y la frontera entre
conflictos
Cotidianos: cotidianos y
También llamados pequeños-grandes conflictos, que surgen en el estructurales?
interactuar diario entre las personas o grupos, involucran un reducido
grupo de personas por lo que pueden ser tratados directamen-
te por las partes.

El Conflicto No es como lo Pintan... 19

20 El Conflicto No es como lo Pintan...
Jean Baptiste Duroselle,
plantea desde el ámbito de las
relaciones internacionales, que
el conflicto opone a uno o va-
rios estados o unidades políti-
cas, en un choque de voluntades
contradictorias.
Según Juan Pablo Lederach,
el conflicto nunca es un fenóme-
no estático, es expresivo, dinámi-
co y dialéctico, en tanto se basa
en relaciones, nace en el mundo
del significado y la percepción
humana, cambia continuamente
por la permanente interacción
humana que le da vida y al am-
biente social en el que se crea,
evoluciona y quizá termina.
on-
o s e r, d efine el c
Lewis C r los
o u n a lucha po
m
flicto co s
los biene os), la
es, po r
valor
o m o lo s recurs
c n
escasos( l s ta tu s, lucha e
y e
potencia tivo de los antag
bje
que el o neutralizar, perju
el
nistas es in ar al contra
lim
dicar o e
ea
Raymond Aron plant
el conflicto como una
e
oposición entre grupos
sión
individuos por la pose
rea-
de bienes escasos o la
ut ua-
lización de valores m
mente incompatibles.
Adam Curle, por su lado, pre-
fiere referirse al conflicto en tér-
minos de “relaciones no pacifi-
cas” y de incompatibilidad. Así,
“Un conflicto aparece cuando un
individuo, una comunidad, una na-
ción o, incluso, un bloque interna-
cional, desea algo que no puede
ser conseguido a menos que sea a
costa de otro individuo o grupo
que también lo desea” Las rela-
ciones pacificas, por el contra-
rio, son aquellas que se de-
sarrollan sin conflictos.
o-
-
lectura del conflicto
rio.
desde las ciencias
sociales
Julien Freund, anota que el con-
flicto consiste en un enfrentamiento
o choque intencional entre dos se-
res o grupos de la misma especie,
que manifiestan una intención hostil,
uno respecto a los otros, general-
mente en relación a un derecho, y
que para mantener, afirmar o resta-
blecer el derecho intentan romper
la resistencia del otro, eventualmen-
te recurriendo a la violencia, la cual
puede, si se presenta el caso, tender
a la eliminación física del otro.
Vincent Fissas define el
conflicto como una situación
en la que un actor (una perso-
na, una comunidad, un Estado,
etc.) se encuentran en una
oposición consciente con
otro actor (del mismo o de
diferente rango) a partir del
momento en que persiguen
objetivos incompatibles (o es-
tos son percibidos como ta-
les), lo que los conduce a
una oposición, enfrenta-
miento o lucha.
 Para Jo
to pued han Galtung, finalizar el conflicto con una separación completa tendrán que se-
e definir el confli
ción en se c-
la que h como la situa- guir viviendo juntos después de finalizar el conflicto.
siguen o ay
bjetivos actores que pe Hacia finales de los años cincuenta, Ralf Dahrendorf 11 planteó las
partes d incomp r-
e atib bases del modelo contemporáneo de conflicto, amparado en las si
interese un conjunto so les, o
s incom cial con guientes premisas:
esta óp pa
tica, la t tibles. Desde
puede d eoría de 1. Una sociedad puede concebirse como integrada por categorías y
ividirse l conflic
conflict en dos to grupos de personas, cuyos intereses difieren marcadamente entre
o estru partes:
conflict ctu el sí.
o de ac ral y el
tores.
2. Todos esos componentes de la sociedad intentan imponer sus
criterios, en competencia con otros, o conservar sus intereses re-
Christopher R. Mitchell, por su parte concibe los conflictos en
sistiendo a los esfuerzos competitivos de los otros.
su gran mayoría bajo la categoría de intratables para lo cual se
basa en las siguientes características para calificarlos:10 3. Una sociedad así organizada experimenta constantemente el
conflicto cuando sus componentes procuran obtener nuevas ga-
• Crónicos:Ya que continúan por largos periodos de tiempo
nancias o conservar sus intereses.
(pudiendo) pasar de una generación a otra.
4. Después del proceso dialéctico de intereses competidores y co-
• Arraigados en el sentido de ser: Resistentes a una solución,
lectivos, surge un continuo proceso de cambio, las sociedades no
Capaces de reaparecer después de un largo periodo de
están en equilibrio, sino que son continuamente cambiantes.
latencia, heredados de generación en generación y por ello
conectados profundamente a la identidad y a la etnicidad de De esta forma “los conflictos sociales tratan de la posibilidad de con-
los pueblos. seguir mas oportunidades vitales y de la posibilidad de defender los nive-
les conseguidos”. Para este autor en definitiva, la dimensión más impor-
• Violentos: de tal forma que pueden degenerar en el genocidio
tante del análisis del conflicto es la dirección del cambio y el contenido
• Prolongados: Aún cuando en determinados conflictos haya de los conflictos.
largos periodos de tiempo en los que no se desarrolle un
conflicto abierto.
¿Cómo podemos abordar los Conflictos
• Internos: Pero con efectos en y desde zonas colindantes y en de una manera constructiva?.
el sistema internacional.
La mejor manera de transformar un conflicto
• Extensivos: Involucrando frecuentemente a mas y mayores es comprendiéndolo, entendiendo cada uno de
comunidades. los elementos que lo componen, las condiciones
• Inextricables: Al no poder los adversarios, de forma realista, y las causas que explican su surgimiento.

El Conflicto No es como lo Pintan... 21

22 El Conflicto No es como lo Pintan...
El mapa de Persona, Proceso, Problema
Un conflicto con varias personas o grupos siempre parece
complejo y confuso. Pero si se tiene una guía o se conoce un
camino que permita organizar todos los elementos presen-
tes, ese nudo que parece no tener comienzo ni final, se pue-
de desenredar. Por eso, la mejor manera de empezar a resol-
ver los conflictos es comprenderlos.
El siguiente esquema permite lograr este objetivo. En él se
organiza toda la información en tres elementos generales:
Las personas, el proceso y el problema.
Esquema para
comprender el
conflicto
Persona o grupos
A. Identificar los grupos y las personas involucradas
1. ¿Quiénes son las personas o grupos directamente
involucrados?
2. ¿Quiénes están siendo afectados/as por el conflicto y
pueden influir en el resultado?
3. ¿Cómo está estructurado el liderazgo dentro de los
grupos o personas en conflicto?
4. ¿Qué tipo de poder o influencia ejercen o pueden
ejercer sobre los/as otros/as?, Hay equilibrio o des-
equilibrio de poder en las relaciones?
5. ¿Existen alianzas entre los grupos o personas?. ¿Qué
es lo que los/as junta o los/as sostiene juntos/as?.
B. Describir las percepciones o sentimientos de
los/as que están involucrados/as
1. ¿Cómo percibe cada quien la situación y cómo la
describe?
2. ¿Cuáles son los sentimientos que más se destacan y
con que intensidad se expresan?
3. ¿Se siente cada grupo comprendido/escuchado por el
otro grupo?
4. ¿Cómo les ha afectado la situación a cada uno/a de
los/as involucrados/as?
 Esquema para comprender Problema
el conflicto A. Describir el núcleo - fondo del conflicto:
1. ¿Cuáles son los intereses, necesidades y valores de
Proceso cada uno?, ¿Qué buscan y cómo proponen conseguir-
Acá, se trata de describir la dinámica que el con- lo?
flicto ha seguido, es decir, todo el camino que ha re- 2. ¿Qué ganan y que pierden con las soluciones que
corrido desde que surgió hasta el momento actual proponen?, ¿Por qué les interesa esta solución en
A. La dinámica del conflicto particular?

1. ¿Cuáles han sido los asuntos que le dieron chispa 3. ¿Cuáles son las necesidades humanas que motivan a
a esta situación? cada uno/a?, ¿Cuáles de estas necesidades se deben
tomar, para que estén satisfechos con un acuerdo?
2. ¿Qué elementos del contexto social, político,
económico están influyendo en este conflicto?. 4. ¿Existen diferencias a nivel de los valores?, ¿Hay cosas
en común?
3. Al intensificarse el conflicto: ¿Qué otros proble-
mas se añadieron?, ¿Hasta que punto está la divi- B. Hacer un listado de áreas básicas de desacuerdo
sión o polarización entre los grupos?, ¿Qué han y puntos por resolver
hecho las personas o los grupos que ha intensifi- C. Describir los recursos existentes a los cuales se
cado el conflicto?, ¿Cuál es el papel o influencia pueden recurrir al trabajar estos desacuerdos
que tienen las personas más extremistas y las
1. ¿Qué factores limitan las acciones y posturas
moderadas?
extremistas de cada uno/a?
B. Describir la situación actual de comunica-
2. ¿Quiénes son las personas que pueden jugar un papel
ción entre las partes
constructivo?
1. ¿Cómo se están comunicando actualmente?
3. ¿Existen algunos acuerdos comunes y alcanzables que
2. ¿Quién habla con quién, en qué momentos y por todos/as pueden aceptar?
qué lo hacen?
4. ¿Existen principios básicos compartidos por todos/as
3. ¿Está distorsionada la comunicación entre ellos en cuanto a cómo proceder?
(Hay estereotipos, mala información, rumores,
5. ¿ Qué están dispuestas a hacer las partes?
chismes, etc.)?
4. ¿ De qué manera podría mejorarse la comunica-
ción?
5. Cómo propiciar la Escucha Activa?

El Conflicto No es como lo Pintan... 23

 El Conflicto No es como lo Pintan...
Dinami ca
Parada
Qué esperamos
Este ejercicio busca introducir las personas en la reflexión so-
bre la presencia del conflicto en todas las relaciones sociales que
establecemos los seres humanos.
Qué necesitamos
Una bola de lana, preferiblemente de varios colores.
Y… cómo se desarrolla la cosa
1. Se conforma un círculo con todas las personas presentes.
2. La persona que tiene la bola de lana dice el nombre y comen-
ta qué entiende por conflicto.
Luego,
3. Lanza la bola a otra de las personas que está en el círculo y
retiene dentro de sus manos la punta de la lana. Esta acción se re-
pite hasta que todas las personas del círculo se hayan presentado.
4. Cuando todos/as estén relacionados/as a través de la lana, se
hacen preguntas y se pueden crear situaciones para meditar sobre
la vida social y los conflictos.
Las dinámicas que se proponen a
continuación, permiten empezar a
abordar la reflexión sobre el conflicto.
La Red de Relaciones
5. Después de resolver estas preguntas, la última persona que reci-
bió la lana, le lanza la bola a quien se la tiró a ella, luego quien la recibe
hace lo mismo hasta que se deshace totalmente la red que se ha crea-
do.
Preguntas para guiar la reflexión
¿Qué les sugiere la figura que se formó? (La figura es una red o tela-
raña que muestra las múltiples relaciones que una persona mantiene
con otros, ya sea directa o indirectamente).
¿Las relaciones sociales que establecemos los seres humanos son
iguales con todas las personas o diferentes?, ¿Por qué se produce esto?
¿Qué pasa cuando tensamos una cuerda? (Podemos tensar una cuer-
da hasta que se reviente), ¿Cuántas personas se afectan?, ¿Qué pasa si
se revienta el hilo?, ¿Es fácil recomponer la relación?, ¿La ruptura de la
lana puede compararse con un conflicto?
Después de
todo…qué nos
llevamos
¿Cómo nos sentimos?,
¿Qué nos llevamos para
continuar construyendo y
transformando los
conflictos?
 El Nudo
Qué esperamos
En esta dinámica el objetivo es sensibili-
zar a las personas sobre la posibilidad de
manejar un conflicto, aunque a primera vis-
ta de la impresión que es complicado de
abordar, relacionándolo con que el nudo
no se puede desenredar.
Qué necesitamos
Las manos de las personas participantes
y disposición para seguir aprendiendo.
Y… cómo se desarrolla la cosa
El ejercicio consiste en formar un nudo
humano y desenredarlo sin soltar las ma-
nos en ningún momento.
Para este ejercicio hay que tener en
cuenta que:
a. Se conforman grupos entre 10 y 15
personas.
b. Se pide a las personas que se junten
lo más posible entre ellas.
DinParada
ami ca
c. Cuando estén bien pegaditas, levantan las
manos y cogen con cada una de las manos otra
mano, tomando en cuenta que ninguna persona
puede agarrar la mano de los/as vecinos/as ubi-
cados/as a la derecha e izquierda del cuerpo.
Una mano sólo puede coger y ser cogida por
una sola mano y ninguna mano puede quedar
suelta.
d. Cuando se ha formado el nudo, se pregun- Después de
ta si es posible deshacer el nudo que se ha for- todo…qué nos
mado sin soltar las manos en ningún momento.
Es importante esperar que el grupo decida li- llevamos
bremente si puede o no puede hacerlo. ¿Cómo nos sentimos?,
¿Qué nos llevamos para
e. El ejercicio se puede terminar cuando, al
continuar construyendo y
menos, uno de los grupos culmine
transformando los
exitosamente el ejercicio. Luego se invita a re-
conflictos?
flexionar en plenaria sobre todo lo que acon-
teció durante el ejercicio.
Preguntas para guiar la reflexión
¿Pensaron que era posible o imposible des-
hacer el nudo?,
¿Cómo lo hicieron?, ¿Qué sintieron cuando
estaban enredados/as y cuándo terminaron?
El Conflicto No es como lo Pintan...
26 El Conflicto No es como lo Pintan...
Hacer visible lo
invisible
C
onocer y reconocer los conflictos pasa
por comprender y asumir que existen
diferencias entre las personas involucra-
das en una situación determinada.
Estas diferencias hacen posible el encuentro o
enfrentamiento entre los sujetos, al mismo tiempo
que hacen visibles aquellos factores determinantes
en los conflictos.
Antes de abordar los conflictos es necesario
conocerlos y reconocerlos; cuando se reconoce
un conflicto, es porque se acepta la existencia de
diferencias entre las personas involucradas en
cierta situación. De igual manera, para conocer el
conflicto, es decir las diferencias que ponen en
contradicción o enfrentan a dichas personas, es
importante analizar los factores que determinan
estas diferencias.
Así reconocer los intereses, necesidades y valo-
res de cada persona involucrada en el conflicto; re-
conocer de qué manera se está percibiendo el con-
flicto, determinar los métodos y medios de
información y comunicación utilizados en el proce-
so, y valorar a los demás con el fin de no afectar su
estima, se constituyen en el punto de partida para
comprender de forma amplia las diferencias, que
puestas sobre la mesa generan una situación de
conflicto.
Todos estos elementos se constituyen como
transversales en este camino para evidenciar que
“el conflicto no es como lo pintan”.
 Primero: las
motivaciones
Necesidades, Intereses yValores

S
i se toma el conflicto como encuentro de diferencias,
es clave identificar primero cuáles son las razones de esas
diferencias; es decir, reconocer los factores que hacen
que las personas se encuentren en contradicción.
Aunque son diversas las causas de conflicto, es posible identifi-
car tres aspectos fundamentales: Las Necesidades, Los Intereses y
Los Valores. Estos se pueden comprender como elementos
motivadores y condicionantes de situaciones cotidianas en las
que se dan relaciones entre las personas y producen conflictos.
Teniendo en cuenta las formas de vida, la cultura y el contexto
en el que se desarrolla cada persona, es posible determinar cier-
tas Necesidades, Intereses y Valores. Es así, como se pueden pre-
sentar conflictos porque las necesidades de las personas no son
las mismas, porque los intereses son opuestos o incluso, porque
aún teniendo las mismas necesidades e intereses, los valores que
soportan a cada ser humano, difieren en su forma esencial.
Pero… ¿cómo se definen estos elementos?; este interrogante, es
el punto de análisis en las siguientes páginas.

El Conflicto No es como lo Pintan... 27

28 El Conflicto No es como lo Pintan...

¿Qué es una necesidad?

¿Cuántas necesidades
existen?

S
obre estas preguntas hay muchas
interpretaciones en la historia de la
humanidad. En este texto se presenta la
visión que tiene Manfred Max-Neef, autor de la
teoría sobre Desarrollo a Escala Humana12 , que
se fundamenta en considerar a las personas no
como cosas sino como sujetos.
Las necesidades más que carencias del ser hu-
mano, son el motor de su existencia, de tal mane-
ra que la calidad de vida dependerá de las posibi-
lidades que tengan las personas de satisfacer sus
necesidades humanas fundamentales.
Las necesidades son de índole
Las necesidades humanas son las mismas en
existencial y axiológico:
todas las culturas y en todos los períodos históri-
cos. Lo que cambia, a través del tiempo y de la
EXISTENCIALES AXIOLÓGICAS
cultura, es la manera o los medios utilizados para
satisfacer esas necesidades (satisfactores). Cabe Ser Libertad, Movimiento
agregar, que cada necesidad puede satisfacerse a Estar Identidad, Creación
niveles diferentes y con diferentes satisfactores.
Tener Ocio, Participación
Hacer Entendimiento, Afecto
Protección, Subsistencia
Necesidades I. La necesidad de ser
El Ser Humano tiene la necesidad
3. La necesidad de estar
El Ser Humano tiene la necesidad de
existenciales de desarrollar todas las potencialidades
que le permitan determinar su individualidad.
ubicarse en un espacio físico, en un en-
torno vital y social, en el cual pueda reali-

(Ser-Tener Esta necesidad implica en el ser una expe-

riencia permanente de autotransformación y
Hacer-Estar) autorrealización, para trascender como persona
en relación con los demás.
2. La necesidad de tener
El Ser Humano tiene la necesidad de poseer
bienes materiales y espirituales que le permitan
un desarrollo más pleno de su ser.
Esta necesidad implica, tener una fa-
milia, alimentación, trabajo, salud, edu-
cación, recreación, libertad.
zarse como persona.
Esta necesidad implica no solamente
mantener su privacidad e intimidad, sino
propender por espacios de encuentro y de
pertenencia que le permitan vivir y madurar
en su quehacer diario.
4. La necesidad de hacer
El Ser Humano, tiene la necesidad de
hacer, fabricar y construir cosas, para ha-
cerse hacia él mismo.
Esta necesidad implica crear, pro-
crear, crecer, conocer, trabajar,
producir, cooperar, investigar,
experimentar, construir,
dialogar, soñar, descansar,
asumir.

Son aquellas que tienen relación

con la búsqueda de respuestas al
sentido de la existencia humana.
Max Neef

El Conflicto No es como lo Pintan... 29

30 El Conflicto No es como lo Pintan...

Son aquellas que están relacionadas con el orden de

Necesidades
axiolÓgicas
1. La necesidad de subsistencia
El Ser Humano tiene la necesidad de so-
brevivir.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
tener alimento, educación, vivienda, trabajo,
recreación, amor, afecto, protección, desarro-
llar habilidades y destrezas, pertenecer y te-
ner un hogar, desarrollar actividades creado-
ras y socialmente productivas.
2. La necesidad de protección
El Ser Humano, como ser social, tiene la
necesidad de seguridad.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
tener apoyo familiar, grupal, social y del Esta-
do.
3. La necesidad de afecto
El Ser Humano tiene la necesidad de amar
y ser amado, cuidar y ser cuidado, tener y dar
apego.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
hacer amistades, formar pareja, tener una fa-
milia, hacer el amor, expresar emociones.
4. La necesidad de entendimiento
El Ser Humano tiene la necesidad de cono-
cer, comprender, analizar y asimilar la realidad.
los valores; es decir, con todas aquellas respuestas
que tienden a satisfacer necesidades de cualquier
índole: religiosa, artística, social, política, moral, etc.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
desarrollar conciencia crítica, ser receptivo,
asombrarse, ser curioso, disciplinado, intuiti-
vo y racional.
5. La necesidad de participación
El Ser Humano, como ser social, tiene la
necesidad de integrarse, de vivir en comuni-
dad.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
formar y pertenecer a un grupo, tomar deci-
siones, aceptar, colaborar, opinar, decidir, tra-
bajar en grupo, interactuar, compartir ideas e
identificarse con el/la otro/a.
6. La necesidad de ocio
El Ser Humano tiene la necesidad de tiem-
po libre.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
desarrollar la curiosidad, la imaginación, la
sensualidad, descansar, jugar, contemplar la
naturaleza y ambientes diferentes.
7. La necesidad de creación
El Ser Humano tiene la necesidad de pen-
sar, sentir y actuar en forma original.
Esta necesidad implica en el ser humano
expresarse y traducir sus sentimientos libre y
Max Neef
espontáneamente, ser original, flexible y di-
námico en su pensar; capaz de improvisar,
fantasear, ser expresivo.
8. La necesidad de identidad
El Ser Humano tiene la necesidad de ser
él mismo.
Esta necesidad implica, en el Ser Humano,
desarrollar su autoestima, el sentido de per-
tenencia, de coherencia, de diferenciación.
9. La necesidad de movimiento
El Ser Humano tiene la necesidad de desa-
rrollar habilidades y destrezas motoras.
Esta necesidad implica que el Ser Humano
desarrolle la coordinación gruesa (postura),
la coordinación fina (manipulación de obje-
tos), el equilibrio, imitar.
10. La Necesidad de Libertad
(Autonomía)
El Ser Humano tiene la necesidad de tener
conciencia de sí mismo, de obrar y tomar de-
cisiones.
Esta necesidad implica, en el ser humano,
ser auténtico, decidir por sí mismo, construir
su propia escala de valores y normas, regular
su conducta con base en sus principios y
conceptos internos y autodeterminarse.
 Interés ¿cuánto Valés?
E
n las páginas anteriores, las
necesidades aparecen como
aquellos factores que permiten
el ser, hacer, estar y tener, de igual ma-
nera los valores son el resultado de
construcciones históricas y culturales
que responden a un DEBER SER de
acuerdo al contexto y la situación so-
cial existente y se convierten en unos
referentes para actuar. En esta medida,
los intereses aparecen como una posi-
bilidad de obtener lo que se quiere: es
decir tiene que ver con el deber ser y
el deber tener.
Así, en una situación de conflicto
aparece la pregunta “interés ¿cuánto
valés?, y es allí donde la búsqueda de la
respuesta, lleva a pensar en las necesi-
dades y los valores que son los que de-
terminan los intereses: a partir de los
valores que se tienen como referentes
para actuar y las necesidades que de-
ben ser suplidas para poder vivir, los
intereses adquieren un valor específi-
co en el conflicto y son los que hacen
evidente una contradicción entre las
partes involucradas en una situación
de conflicto.
Entonces ¿qué es lo que se pone so-
bre la mesa en un conflicto? Si las necesi-
dades y los valores ya están definidos
previamente, los intereses son los
motivadores más evidentes en el conflic-
to y aparecen como la representación
de lo que realmente se quiere o desea,
teniendo en cuenta las necesidades y los
valores que motivan a cada persona den-
tro del conflicto.
Cabe decir que en ciertas situaciones,
el interés busca materializar las necesi-
dades, de acuerdo a la escala de valores
existentes, sin dejar de lado las formas
de vida de cada grupo social y el contex-
to en el que se desarrolla.
Finalmente, aunque las necesidades
siempre van a ser las mismas, por ejem-
plo la necesidad de comer, de recibir
afecto, de vestirse, y los valores son
construcciones determinadas histórica y
culturalmente, los intereses varían y pue-
den ser modificados tomando como
punto de partida lo que las personas
quieren y desean obtener en una situa-
ción que puede representar un conflicto.
El Conflicto No es como lo Pintan... 31
32 El Conflicto No es como lo Pintan...
…por decir algo:
...para tener en cuenta Todas las personas tienen la nece-
sidad de comer para poder vivir; sin
embargo, en un espacio colectivo,
por ejemplo un foro, se pueden pre-
sentar diferencias a la hora de defi-
NECESIDADES Influyen
INTERESES Influyen VALORES nir que se va a consumir en el al-
Satisfacerlas Definen lo Determinan
muerzo.
para poder que se lo que se
Los intereses pueden variar de
acuerdo a lo que se consume
culturalmente: para algunos puede
Ser Hacer Debe ser Debe hacer ser más importante incluir un menú
con base en verduras, para otros
puede ser clave un menú basado en
Tener Estar Quiere Desea proteínas (grasas) y para otras repre-
sentaría un gran valor si no se inclu-
ye en el mismo menú las carnes.
De acuerdo a las necesidades y los valores, Aunque la necesidad es la misma,
los intereses se contraponen, depen-
los intereses plantean varios interrogantes diendo de la dieta alimentaria que
en el desarrollo del conflicto, que es lo que existe en el grupo social en el que
se vive y de los valores implícitos
se pone sobre la mesa. que tiene cada producto en la ali-
mentación de las comunidades.
Así cada persona pone sobre la
mesa su interés (lo que quiere co-
mer) con base en lo que necesita y lo
que ha consumido históricamente.
¿Cuánto quiero ¿Qué me
o deseo? preocupa?
¿Sobre qué ¿Qué busco?
quiero o deseo?
 Una mirada al ¿Qué hace que algo sea valioso?
La humanidad ha adoptado criterios a partir
INTERESANTE mundo de de los cuales se establece la categoría o la je-
rarquía de los valores. Algunos de esos crite-

los valores13 rios son:

a Satisfacción: los valores generan satis-
facción en las personas que los practi-

P
ara el ser humano siempre han existido cosas
can.
valiosas: el bien, la verdad, la belleza, la felicidad,
la virtud. Cada sociedad le da un sentido especial a b Polaridad: todo valor se presenta en
los valores. Por ejemplo, para la sociedad colombiana de los sentido positivo y negativo; todo valor
años 50, una mujer se consideraba virtuosa si llegaba virgen conlleva un contravalor.
al matrimonio; en esta época, en cambio, no es un requisito c Jerarquía: hay valores que son conside-
la virginidad para que una mujer sea considerada virtuosa. rados superiores (dignidad, libertad) y
otros como inferiores (los relacionados
con las necesidades básicas o vitales).
¿Qué se entiende por VALOR? d Dinamismo: los valores se transforman
con las épocas.
Los valores no son concretos, no se encuentran en el
mundo objetivo. Es en el pensamiento y en la mente ¿Cómo expresa sus valoraciones
donde los valores se aprehenden, cobran forma y el Ser Humano?
significado.
Las personas valoran al preferir, al estimar, al
Así, el VALOR es una concepción que expresa una elegir unas cosas en lugar de otras, al formular
excelencia, una perfección o lo que la humanidad metas y propósitos personales. Las valoracio-
considera DESEABLE. Por ejemplo, se considera un va- nes se expresan mediante creencias, intereses,
lor decir la verdad, ser honesto, ser sincero. sentimientos, convicciones, actitudes, juicios y
Los valores son considerados referentes, pautas que acciones.
orientan el comportamiento humano hacia la transforma-
ción social y la realización de la persona. Son guías que dan A su juicio, ¿cuál debe
determinada orientación a la conducta y a la vida de cada ser el valor supremo del
persona y de cada grupo social.
ser humano?

El Conflicto No es como lo Pintan... 33

34 El Conflicto No es como lo Pintan...

Lea la siguiente historia y reflexione sobre los

valores que existen en su comunidad
En una escuela de enseñanza primaria, una maestra se dio
cuenta de la vanidad que había en las actitudes de sus estudiantes.
Valiéndose de una situación fantástica, sugirió al grupo lo diverti-
do que sería crear una ciudad imaginaria.
Cada estudiante podría desempeñar el trabajo que quisiera.
Llevando cuenta de las elecciones hechas por los/as chicos/as, el
grupo descubrió que tenían varios doctores/as, abogados/as e in-
genieros/as. Hubo un individualista que aspiraba a ser vago.
A continuación, preguntó al grupo si una ciudad así podría so-
brevivir. Entonces se puso de manifiesto la necesidad de agricul-
tores/as, fabricantes de herramientas, de personas dedicadas a la
limpieza de las calles, etc. En la discusión que siguió, los/as estu-
diantes se dieron cuenta, por primera vez, no sólo de la impor-
tancia que tiene toda ocupación en nuestra sociedad, sino tam-
bién de las medidas que estaban usando para determinar el valor
de una ocupación o de una persona.
Los distintos valores de la sociedad que dan importancia a la
recompensa monetaria, a la categoría, al servicio social, etc,
emergieron del inconsciente al interés consciente de todos/as
los/as integrantes del grupo.

(Lifton, 1972, pp. 263-264)

 Estas dinámicas sirven de apoyo para
abordar el tema de Necesidades,
Intereses y Valores.
DinParada
ami ca
Qué esperamos
Se trata de identificar las necesidades, intereses y va-
EL PARAMO DEL
lores como elementos presentes en la generación de
conflictos. SUMAPAZ
Qué necesitamos
Reflexionar sobre el significado del AGUA, un recurso
natural no renovable que exige un manejo adecuado
para evitar su deterioro y extinción. Lea lo siguiente:
1. La utilización del recurso Agua en el Páramo del
Sumapaz.
2. El páramo del Sumapaz se considera como una fá-
brica de agua gracias a su condición natural: una fá-
brica de agua dada la existencia de bosques y mus-
gos que retienen el líquido de la atmósfera como
una gigantesca esponja. Y… cómo se desarrolla la cosa
3. El líquido es utilizado por poblaciones y para dife- 1. Se conforman cuatro grupos con igual
rentes actividades, como: número de participantes.
• Riego natural y sistemas de riego para la producción 2. Cada grupo representa una de las ante-
agropecuaria (campesinos/as) riores poblaciones y las formas de utili-
• Sistemas de acueducto para 10 cascos urbanos de la
zación del agua. Después de
región (comerciantes, colegios, etc.) 3. Cada grupo elabora la justificación de todo…qué nos
por qué y para qué necesita el recurso agua y
• Sistema turístico y casas de recreo de Chinauta (em- quçe representa el agua para cada uno. llevamos
presas y sector privado).
Preguntas para guiar la reflexión ¿Cómo se sintieron?,
• Se está proyectando una gran canalización de agua ¿Qué nos llevamos para
para suministrar el líquido que requiere la ciudad de En plenaria se presentan todos los argu- continuar construyendo y
Bogotá. (Alcaldía de Bogotá y población urbana me- mentos diferenciando necesidades, intereses transformando los
y valores. ¿Cómo les fue con la construcción
tropolitana). El Conflicto No es como loconflictos?
de argumentos en cada grupo?
Pintan...
 Después de
Dinami ca
Parada
El Conflicto No es como lo Pintan...
todo…qué nos
llevamos
14 ¿Cómo se sintieron?,
BOTE SALVAVIDAS ¿Qué nos llevamos para
Qué esperamos continuar construyendo y
transformando los
Identificar los sentimientos involucrados en un valor parti- conflictos?
cular.
Identificar necesidades e intereses de cada participante
para la toma de decisiones en grupo.
Qué necesitamos
Un reloj despertador
Y… cómo se desarrolla la cosa
Se conforman grupos de 10 personas.
Se pide a las personas participantes de los grupos que se Se pone el reloj despertador junto a los/as participantes
sienten en el centro del salón, sobre el piso, en una formación para que puedan oír el tic tac y se fija la alarma para que
que parezca un bote o balsa. Pone la escena pidiendo que se suene en hora y media, pero el instructor notifica al grupo, a
imaginen que se encuentran navegando por el Atlántico, don- intervalos, el tiempo que les resta.
de una tormenta se ha presentado; su barco ha sido alcanzado
Posteriormente, se induce al grupo a discutir el proceso y
por los rayos y todos/as tienen que subirse a un bote salvavi-
los sentimientos que han surgido durante la actividad.Ya que
das. El principal problema que existe es que el bote tiene co-
la experiencia es fuerte, se debe permitir tener tiempo sufi-
mida y espacio suficiente sólo para nueve personas y hay diez.
ciente para que la tarea se haya cumplido con éxito. (Hora y
Una de ellas tiene que quedarse para salvar al resto. La deci-
media o más).
sión la debe tomar el mismo grupo: cada uno/a va a «abogar
por su caso», dando razones de porqué debe vivir y luego el Preguntas para guiar la reflexión
grupo va a decir quién va a abordar el bote.
¿Qué clasificación de valores, intereses y necesidades hi-
Se les notifica que tienen una hora y media para tomar su cieron los/as integrantes del grupo?, ¿Sobre que valores ac-
decisión. Al cumplirse el tiempo, el bote salvavidas se hundirá tuaron?, A la luz de la experiencia, ¿Cómo valoramos nuestra
si aún hay diez personas en él. propia vida y la de los demás?, ¿Cuál es nuestro valor?,
¿Cómo se tomó la decisión?
 segundo: ¿cómo se ve el asunto?
percibida de manera diferente por el padre, la madre y los/as hi-
jos/as, ya que cada uno/a de ellos/as, por la posición que ocupa
en la familia, la edad, los intereses que tiene y las relaciones de
poder existentes, se formará su propia imagen de lo que está su-
cediendo.
Al pensar que si se tiene la razón en el análisis de la situación,
no se hace posible que los/as otros/as también la tengan y de esta
manera se tiende a no tener en cuenta sus apreciaciones. Esta ex-
clusión de los/as otros/as se basa en la competencia y la idea que
gano o pierdo cuando expongo la propia visión. En realidad, las
personas vemos solo una parte de la realidad.
Desde esta visión particular es que generalmente surgen las
propuestas de solución, por cada una de las partes en conflicto.

C
ada persona tiene una historia de vida individual, parti
cular, una cultura y unos valores que forman su ser y es Se proponen soluciones sobre aquello que se alcanza a ver
a través de ellos que se interactúa en lo cotidiano. y lo que no se alcanza a com-
Cuando hay situaciones de conflicto con otro/a u otros/as, nece- prender, lo que no se ve o se
sariamente se va a valorar la situación desde lo que cada quien siente, se queda por fuera o
trae en su historia personal, pero, además de ello, los intereses, simplemente no es importante.
valores y necesidades que se ponen en juego en cada caso, hace Por esta vía incluso es posible
que cada persona vea las cosas de distinta manera. Cada persona que se cambie totalmente la
que se encuentra en situación de conflicto tiene un punto de vis- visión general del conflicto,
ta sobre la situación. A esto es a lo que se llama percepción so- ya que en la medida en que
bre el conflicto, es la forma como se ve y se comprende la situa- se cuente con mayor infor-
ción. mación, se va a conocer
con mas profundidad la
En todo conflicto hay tantas percepciones y puntos de vista, situación.
como personas están involucradas, porque cada cual se acerca al
conflicto desde cómo le afecta y cómo le puede ir en el desarrollo
del mismo. Por ejemplo, la percepción sobre una situación de

37
conflicto que involucra a los/as integrantes/as de la familia es

El Conflicto No es como lo Pintan...

38 El Conflicto No es como lo Pintan...
Las soluciones a los conflictos no se en-
cuentran desconociendo las diferencias de
intereses, necesidades y visiones que el/a
otro/a tiene sobre el conflicto. No se puede
imponer una visión sobre la otra, nadie acep-
ta de buenas a primeras que tiene que renun-
ciar a sus ideas para encontrar salidas cons-
tructivas a los problemas.
Para poder ver los otros puntos de vista, se
necesita disposición y escucha hacia el/a
otro/a; si solo se busca defender las ideas tra-
tando de convencer no se logrará compren-
der al/a otro/a, por el contrario, cada uno/a
fortalecerá su posición. Es necesario que cada
parte, por un momento, deje su posición per-
sonal y ponga mas atención en lo que dice y
ve el/la otro/a. Hay que acercarse, escuchar,
hacer preguntas, fortalecer una comunicación
en doble vía. Es necesario ejercitar la capaci-
dad de ponerse en el lugar de los/as otros/as,
de tomar en cuenta sus intereses.
En Síntesis, las percepciones de las perso-
nas están definidas por:
a Las experiencias de vida.
b Por las posiciones y roles que las per-
sonas desempeñen en la sociedad.
c Por la cultura, por las costumbres, los
valores, las tradiciones y las creencias.
d Por los intereses y las necesidades.
e La forma como lo/a afecta el conflicto
y se acerca a éste.
 Estas dinámicas sirven de apoyo para la
comprensión de las diferentes percepciones DinParada
ami ca
OJOS QUE NO VEN...
Qué esperamos
Acercarnos a la comprensión del punto de vista de los
CON RAZÓN QUE NO
otros/as y analizar como una determinada postura condicio-
na nuestra visión de la realidad. SIENTEN
Qué necesitamos
Una historia o relato corto en el que intervienen varios
personajes.
Monturas de gafas viejas sin cristales, de alambre o cartuli-
na.
Y… cómo se desarrolla la cosa
Se presenta a las personas la siguiente historia:
Personajes: Patricio y Carlina (matrimonio), Soledad y Juan
(Hija/o), Lucrecia (vecina chismosa).
Historia: Después de muchos años de casados Patricio de-
cide pedirle a Carlina el divorcio, mientras se legaliza la se-
gafas y dan su nueva versión. El resto de los/as
paración Patricio decide ir a vivir donde Lucrecia. ¿Cómo
participantes toma atenta nota y reflexiona so-
analiza cada parte la separación?
bre las preguntas que se sugieren en la evalua-
Después de
Los/as participantes han de concentrarse en percibir la ción. todo…qué nos
realidad desde el cambio de personajes que representan
cada una de las gafas. Preguntas para guiar la reflexión llevamos
¿Que han visto a través de las gafas de cada ¿Cómo se sintieron?,
El/a animador/a escoge un grupo de cinco personas. A ¿Qué nos llevamos para
cada una se le da un par de gafas que representan un perso- personaje?
continuar construyendo y
naje de esta historia. Pasados cinco minutos, cada personaje ¿Qué ha cambiado al cambiar de gafas?, ¿Qué transformando los
le cuenta al resto de los/as participantes que vé a través de podemos decir sobre las diferentes percepcio- conflictos?
las gafas, su versión de la historia. Luego se intercambian las El
nes en unaConflicto No es como lo Pintan...
situación de conflicto?
 Dinami ca
Parada
El Conflicto No es como lo Pintan... Después de
todo…qué nos
llevamos
LA JOVEN Y LA ¿Cómo nos sentimos?,
¿Cuál fue mi posición
frente a los otros puntos
ANCIANA15 de vista?, ¿Qué nos lleva-
mos para continuar cons-
truyendo y transformando
Qué esperamos los conflictos?
Replantear el concepto de quién tiene la razón proponiendo
que diferentes personas o puntos de vista pueden tenerlo a la
vez.
Qué necesitamos
Una hoja con la imagen que se utilizara para la dinámica (ver
imagen anexa)
Hojas blancas
Lapiceros
Y… cómo se desarrolla la cosa
Se presenta la imagen al grupo, pidiendo que cada persona
describa brevemente en una hoja lo qué observó. Una vez que
todos/as han escrito se motiva a las personas a presentar en ple-
naria y voluntariamente lo que escribieron dando espacio para la
confluencia de diferentes puntos de vista
Preguntas para guiar la reflexión
¿Alguien tenía la razón?, ¿Al inicio comprendimos lo que veía
el/a otro/a?, ¿qué imagen se observó?, ¿cuál imagen nos costó más
trabajo identificar?, ¿Qué tenían que hacer para ver la otra ima-
gen?, ¿Qué puede representar el cuadro?
tercero: ¿cómo me veo dentro del
asunto?

La Autoestima

T
odas las personas tienen una imagen de sí
mismas, es decir, la forma como creen y
sienten que son; esta imagen permite reconocer y
aceptar los atributos mentales, corporales y espirituales que
hacen parte de la personalidad. Es lo que comunmente se lla-
ma la autoestima. Es algo así como la imagen que se ve cuan-
do la persona se ubica frente a un espejo, pero además, de los
rasgos físicos, hacen parte la forma como se valora, los senti-
mientos y el afecto que cada quien se tiene.
¿ Cómo se construye esta imagen de sí
mismo/a?
Esta se va creando, cambiando y se puede transformar. Es
desde la infancia cuando la persona se empieza a formar un
concepto de cómo la ven los/as mayores: padres, madres,
maestros/as, compañeros/as, amigos/as y otras personas con
las que se relaciona. Aunque es fundamental la imagen que se
construye en la infancia de sí mismo/a, ésta se sigue modifi-
cando a través de la experiencia de vida, en esto tiene espe-
cial importancia el que se puedan establecer relaciones de
afecto sólidas y fuertes con las personas que están alrededor.

El Conflicto No es como lo Pintan... 41

42 El Conflicto No es como lo Pintan... ¿ Por qué es
importante la
Autoestima?
La imagen que se tiene de sí mismo/a es muy impor-
tante para la propia aceptación y la de los/as otros/as.
En ella se entrecruzan los sentimientos y la razón. Si
ésta es positiva, entonces se puede creer en las propias
capacidades, cualidades, virtudes y habilidades para al-
canzar y lograr metas; además, cuando se posee un
buen concepto de sí mismo/a, se proyecta esta imagen
hacia los/as demás y así, las otras personas valoran lo
que se és y lo que se puede brindar.

Si la imagen por el contrario es negativa, se hace di-

fícil construir con los/as otros/as porque siempre se
van a ver como el problema o, en otras circunstan-
cias se percibe la persona como un fracasado/a, o
como los/as responsables de todo, de tal manera
que no se identifica el problema.

En últimas, el cómo se ve cada uno/a dentro del

conflicto, tiene que ver con el lugar que ocupa en esa
situación determinada, las sensaciones y sentimientos
que se cruzan, las formas de verse y apreciarse, unido
ello al control que cada quien tiene sobre sí mismo/a y
sobre sus actos. De esa forma, se podrán transformar
de manera favorable los conflictos, teniendo siempre
presente que “hay que ser duros con el problema pero
suaves con las personas involucradas”.
¿ Cuándo se afecta la autoestima?
Todas las personas tienen en el interior sentimientos no re-
sueltos, aunque no siempre sean conscientes de éstos. Los senti-
mientos ocultos de dolor suelen convertirse en enojo y con el
tiempo el enojo se vuelve contra sí mismo/a, dando así lugar a la
depresión. Estos sentimientos pueden asumir muchas formas: ata-
ques de ansiedad, repentinos cambios de humor, culpas, reaccio-
nes exageradas, encontrar el lado negativo en situaciones positi-
vas o sentirse impotentes y autodestructivos/as.

¿ Que hacer para fortalecer la imagen de sí mismos/as?

Para tener una buena imagen de sí mismos/as es fundamental
recibir demostraciones de valoración y afecto, especialmente en
la infancia, sin embargo, a través de la vida, es importante ir ali-
mentado el afecto, para ello, es necesario, reconocer las capaci-
dades, esto se logra dando valor a cada uno de los proyectos que
se realizan, identificando las cualidades, reconociendo que las
persona es fundamental en el trabajo, en la familia, en el barrio.
La respuesta a un conflicto se basa en la autoestima
En un conflicto es importante valorar como está la autoestima
de las personas que están involucradas en él, porque una respues-
ta defensiva o agresiva puede tener más que ver con un problema
personal de baja valoración que una reacción a lo que dijo o hizo
el/a otro/a. También es importante en el momento de pensar en
salidas al conflicto, donde hay que poner lo mejor de sí mismos/as.
Cuando se siente afecto, confianza y credibilidad en sí mismos/
as, es más fácil escuchar las razones de los demás, puesto que se
sabe que las personas son valiosas. Esto también permite sumar
esfuerzos por buscar salidas conjuntas y se aleja la idea de pensar
que se necesita demostrar que se és fuerte a través del desconoci-
miento del/a otro/a.

El
El Conflicto
Conflicto No
No es
es como
como lo
lo Pintan...
Pintan... 43
 Las siguientes dinámicas son útiles para

Dinami ca
Parada
El Conflicto No es como lo Pintan... abordar lo relacionado a la autoestima
y cómo está interrelacionada con las respuestas
ante un conflicto
Qué esperamos
Mantener una discusión en la que cada persona tiene una “eti-
queta” en su cabeza.
Cintas de Prejuicios
Analizar cómo influyen los estereotipos en la comunicación.
identificar cómo estamos percibiendo a los demás
Qué necesitamos
Cintas de cartulina
Marcador
Cinta adhesiva.
Y Cómo se desarrolla la cosa
El/a animador/a prepara cintas para colocar alrededor de la ca-
beza con de los/as participantes con diversos estereotipos: “Ga-
lán”, “Antipática”, “Intelectual”, “Metiche”.
El/a animador/a coloca a la altura de la frente las cintas sin que
sean vistas por la persona a la que se le coloca. Una vez todas las
personas tienen las cintas puestas se propone un tema a discutir.
Cada cual tratará a las demás personas, durante la discusión, sobre
la base de lo que para ella significa el estereotipo que le ve en la
frente. No hay que decir abiertamente lo que dice, sino tratar a
esa persona con la idea que tienes de una persona que respondie-
Después de
ra a esa «etiqueta». todo…qué nos
Preguntas para guiar la reflexión llevamos
¿Cómo afecta a la comunicación la primera imagen que nos ¿Cómo nos sentimos?,
formamos de alguien?, ¿o la que nos dan? ¿Cómo nos sentimos?, se ¿Qué nos llevamos para
valora de igual forma la palabra de todas las personas? continuar construyendo y
transformando los
conflictos?
AUTOEXPRESIONES DE DinParada
ami ca
ESTIMA
Qué esperamos EL CORReO DE LA
Aprender a describir y a expresar lo que cada persona com-
prende por autoestima.
TARDE16
Qué esperamos
Qué necesitamos
Favorecer la autoestima y la cohesión grupal
Pliegos de papel periódico
Marcadores Qué necesitamos
Muchas ganas de participar y expresar lo que sentimos.
Y… cómo se desarrolla la cosa
Con los/as participantes, se hará una lluvia de ideas, sobre lo Y… cómo se desarrolla la cosa
que entienden por autoestima, llegando a un consenso de unas 10 Se forma un círculo con los/as participantes, donde cada
palabras. uno/a dirá una cualidad de la persona que está a su izquierda
Se divide en 2 grupos a los/as participantes. Se realiza una y una cualidad de sí mismo/a a quien está a la derecha; y así
competencia en la que por turnos, cada persona de los 2 grupos sucesivamente hasta que cada persona haya hablado.
pasa al frente, a escribir una palabra relacionada con baja
autoestima (grupo 1) y alta autoestima (grupo 2).
Posteriormente, en plenaria se irá abordando lo que cada gru-
po escribió y depurando colectivamente las palabras que se rela-
cionen con baja o alta autoestima, hasta llegar a una idea compar-
tida por todo el grupo.
Preguntas para guiar la reflexión Después de
¿Cuál es la imagen que tenemos de nosotros/as mismo/as?, todo…qué nos
¿Cómo construimos nuestra autoestima?, ¿Cómo podemos forta-
lecer la autoestima del/a “otro/a”?
llevamos
¿Cómo nos sentimos?,
¿Qué nos llevamos para
continuar construyendo y
transformando los
El Conflicto No es como lo Pintan...
conflictos?
46 El Conflicto No es como lo Pintan...

por último, las condiciones:

D
esde que existe la vida, cada ser ha utilizado códi-
gos comunes que le permiten comunicarse con
otros seres de la misma especie. Entonces, la co-
LA IMPORTANCIA DE
municación al igual que los conflictos, hace parte de la vida
cotidiana. Comunicarse con los/las demás, da la posibilidad
LA COMUNICACIÓN
de conocer y ser conocidos/as, de contar, de mostrar, de con-
vivir, de sentir. Da la posibilidad de expresar las diferencias,
EN LOS CONFLICTOS.
que es lo que determina que el conflicto sea parte de la
cotidianidad.
Así como la comunicación permite las relaciones entre las
personas y por tanto la expresión e identificación de las dife-
rencias, de la misma manera, la forma, los medios, los méto-
dos y las estrategias que utilizamos en esas relaciones, deter-
minan las posibilidades de transformar los conflictos
existentes: Escuchar, preguntar, aclarar, informar y expresar lo
que se piensa, permite comprender los conflictos en todas sus
dimensiones, para luego transformarlos.
 LA COMUNICACIÓN
COMO PROCESO
La comunicación es un proceso que permite
el intercambio de ideas, el encuentro con
otros/as y la expresión de sentimientos y pen-
samientos. Así, es importante tener en cuenta
que cada uno de los elementos que intervie-
nen en este proceso, deben interrelacionarse
de la mejor forma, para que el resultado sea
positivo.
En la vida diaria, hay comunicación con
los/las demás; si se utilizan los mejores
elementos para hacerlo y se logra el ob-
jetivo, se fortalecen las relaciones con
los/las demás y se posibilita la transfor- …Para Recordar:
mación de los conflictos en los que la persona El modelo base de la comunicación está conformado
se ve involucrada. De otra parte, si las herramientas utili- por: un/a emisor/a, que es la persona que desea transmitir
zadas de forma permanente en el encuentro con el/la otro/a, son in- algo a otra persona; un/a receptor/a, es la persona que re-
adecuadas, poco claras, superficiales y dañinas, se obtendrá como resul- cibe o a quien se le emite el mensaje; el canal, es el medio
tado la aparición de conflictos innecesarios y el escalamiento de que se utiliza para enviar el mensaje (oral, escrito,
conflictos ya existentes, pasando de ser una simple diferencia a conver- audiovisual ); y el mensaje, es lo que se transmite y puede
tirse en un problema con consecuencias graves para la vida de cada ser una idea, un sentimiento, un objeto, un código.
uno/a.
Del mensaje que se transmite entre el/a emisor/a y el/a
Para adelantar un proceso adecuado de comunicación, hay que tener receptor/a, se hace posible la retroalimentación, lo que ar-
en cuenta dos principios fundamentales: la autoestima y las necesidades ticula cada parte del proceso de comunicación, que parece
específicas. De esta manera, una comunicación donde las personas son sencillo, pero no lo es, debido a que cada persona se ex-
lo esencial, permite la construcción de relaciones sociales y persona- presa de acuerdo a sus vivencias, valores y sentimientos.
les fuertes que alimentan y transforman de manera positiva la vida.

El Conflicto No es como lo Pintan... 47

48 El Conflicto No es como lo Pintan...
S
e podría decir que los animales se comunican en patrones
rígidos que ordenan su comportamiento. Esto significa que
no están en capacidad de volver a pensar sobre lo que han
hecho, ni producir basándose en esas reflexiones, diseños novedosos
de comportamiento que mejoren sus vidas. Los loros, que divierten
porque repiten sonidos como las palabras, no realizan la acción de co-
municarse como lo hacen los seres humanos.
En el mundo humano la comunicación es el repertorio de acciones
en las cuales se expresan los significados que se le atribuyen a la exis-
tencia; igualmente, es la expresión del significado que tiene para las
personas todo lo que las rodea.
Esto, que parece tan sencillo, es lo que a veces no se piensa cuando
se tienen diferencias en los significados que se le atribuyen a los/as de-
más, hacia si mismos/as y al mundo en el que se vive.
Importancia de la Comunicación y el Lenguaje
para la Sociedad
El/la niño/a nace en un mundo que está hecho por el lenguaje: “los
niños no lloran”, “la vida es así”. Estos ejemplos expresan lo que signifi-
ca para la persona el SER “niño/a” y su relación con emociones que los
llevan a llorar.
El lenguaje permite la reflexión alrededor de que si ”la vida es así”,
hay formas de actuar para ir modificando y mejorando las condiciones
de vida que, expresadas de esta manera, limitan las posibilidades de
Comunicación y
Lenguaje
acción. El lenguaje es la herramienta con la cual se le da forma y senti-
do al mundo en que vive. Reflexionar es ir más allá de la expresión que
hunde a las personas en la fatalidad y que no deja construir colectiva-
mente un mundo mejor.
Con el lenguaje se puede prolongar la existencia de condiciones de
vida injustas, pero también se puede actuar para modificar esas condi-
ciones de vida por otras más satisfactorias para todos/as.
Nombrar algo es establecer una diferencia. Generalmente, cuando
se establecen esas diferencias, no se piensa que nombrar algo es la ac-
ción de atribuir unas características. Se actúa de acuerdo al significado
que esas características tienen para las personas. Si “los niños no llo-
ran”, un niño que llora será tratado de manera bien diferente que otro
niño que al no ser mirado bajo esta característica y al presentarse cier-
ta emoción se hecha a llorar.
Lo Corporal (lo gestual), Lo Emocional (los
estados de ánimo) y Lo Verbal
El ejercicio de la comunicación no solamente se realiza con pala-
bras. Los gestos, la manera de mirar, la actitud corporal, tienen tanta im-
portancia como las palabras en la comunicación. Decir a otra persona
“tranquilo/a”, pero con una mirada amenazante, es una acción bien di-
ferente a decir la misma palabra con una actitud de cariño.
Los estados emocionales pueden posibilitar o bloquear la comunica-
ción. Una persona que esté resentida con otra, si no logra superar su
estado emocional, difícilmente logrará una comunicación fluida y cons-
tructiva con esa persona. El estado emocional del resentimiento escla-
viza a esa otra persona y cierra la posibilidad de pensar y de actuar
para mejorar el mundo en que se vive.

Tipos de
comunicación
En las sociedades existen dos tipos de
comunicación:
1. Hegemónica: es aquella que conside-
ra que existe una sola experiencia del
mundo y unos únicos intereses sociales
que representan a todas las vivencias
de los/as demás. En este tipo de comu-
nicación, la exclusión es el principio de
ordenación del mundo.
2. Contra hegemónicas: son aquellas
que consideran que existen diversas
experiencias de mundos y diferentes
intereses sociales. Entre estas diversas
experiencias e intereses existen posi-
bilidades y responsabilidades de esta-
blecer espacios de diálogo para asumir
los conflictos. Mejorar las condiciones
de vida a través de la participación y
coordinación de acciones es el propó-
sito de estos espacios de diálogo.
Comunicación contractual Comunicación dialógica
Espacios que más utilizan esta manera de co- Parte del reconocimiento incondicional
municarse: La escuela tradicional, el mercado, los mutuo, lo cual abre perspectivas para coordi-
medios masivos de comunicación, por ejemplo. Es nar acciones y mejorar las condiciones de
de carácter autoritario y está pensada en la forma vida.
de un contrato en la cual las interpretaciones del
mundo son presentadas como “verdades” que son
propiedad de alguien.
Es monológica. Permite la imposición de la Es dialógica. se hace en un lenguaje que
identidad de quien tiene el poder monopólico de permite el reconocimiento mutuo en lo que
la palabra sobre aquellos a quienes no se les re- somos individual y colectivamente.
conoce el saber sobre sus propias vidas.
Impone valores que deben ser aceptados de Abre un espacio para la construcción de
manera irreflexiva en beneficio de quien se cons- valores y de normas de manera responsable.
tituye como modelo absoluto de persona.
El lenguaje se impone a la sociedad. Lenguaje y La existencia de la sociedad es condición de
realidad se hacen corresponder a través de quien la existencia del lenguaje. El lenguaje nos per-
se considera propietario de la verdad. mite interpretar y producir la realidad. Es el po-
der de nuestras interpretaciones para transfor-
mar la realidad, y no la verdad, el criterio para
evaluar la validez de una interpretación.
Consecuencias
Genera y refuerza las desigualdades sociales Genera y fortalece las relaciones de confian-
sumiendo a los/as desposeídos/as de lenguajes za, a la vez que da seguridad a las partes que es-
especializados, académicos, en situaciones de des- tablecen el diálogo, afianzando las identidades y
arraigo crónico. los arraigos sociales.
En términos de eficacia se desarrolla en detri- En términos de eficacia es productiva por cuan-
mento de las condiciones de vida de quienes están to permite generar coordinación de acciones para
desposeídos/as del poder de rediseñar su socie- rediseñar la sociedad con mejores condiciones de
dad. vida para las personas que se están comunicando.
El Conflicto No es como lo Pintan... 49
50 El Conflicto No es como lo Pintan...
Otros elementos que cuentan en la
comunicación dialógica
Formas de hacer una escucha activa
VERBALES
Hacer preguntas aclaratorias.
Parafrasear lo que se escucha
(verificar).
No cabe en la escucha activa
Para lograr una comunicación
dialógica hay que profundizar en
dos aspectos:
1. Comprender los códigos que se
están utilizando que faciliten
que lo que se dice sea mutua-
mente comprensible.
2. La escucha activa o verificación
del mensaje.
Cuando se habla de escucha ac-
tiva, se está hablando de oír con
voluntad, intencionalidad y buscan-
do comprender el mensaje que el
otro/a quiere transmitir.
NO VERBALES
Mirar a los ojos a la otra
persona.
Gestos que indiquen que se está
atendiendo.
Una postura corporal adecuada.
Un estado emocional en el que
se disponga a escuchar.
• Interrumpir al/a otro/a mien-
tras está hablando. Es preciso
permitir que se exprese li-
bremente.
• Contar la propia historia su-
plantando la vivencia del/a
otro/a.
• Interpretar lo dicho por el/a
otro/a desde lo que se pien-
sa individualmente.
DIALOGOS
Nuestra vida, como estos diálogos y como
todas las cosas, ha sido prefijada.
También los temas a los que nos hemos
acercado.
Con el correr de la conversación he adver-
tido que el diálogo es un género literario, una
forma indirecta de escribir.
El deber de todas las cosas, es ser una feli-
cidad, si no son una felicidad, son inútiles o
perjudiciales.
A esta altura de mi vida siento estos diálo-
gos como una felicidad. Las polémicas son
inútiles, estar de antemano de un lado o del
otro es un error, sobretodo si se oye la con-
versación como una polémica, en el cual al-
guien gana o alguien pierde.
El diálogo tiene que ser una investigación y
poco importa que la verdad salga de uno, o de
boca del otro.
Yo he tratado de pensar al conversar, que
es diferente que yo tenga razón o que tenga
razón usted; lo importante es llegar a una con-
clusión, y de que lado de la mesa llega eso, o
de qué boca, de qué rostro, o desde qué nom-
bre es lo de menos.
 El Lenguaje y la Percepción
L
as palabras que se utilizan a menudo cuando se hace refe-
rencia un conflicto están reflejando la manera de perci-
birlo, de entenderlo y la posición que se tiene fren-
te a él. Así, en una situación de conflicto hay que estar atentos/
as, tanto al lenguaje como al del otro/a u otros/as que participan
en la charla, discusión o cuando alguien hace comentarios que ca-
lifican o descalifican personas o situaciones. Es necesario tener
claro que dependiendo de las preguntas que se hagan o se
obvien, se está aportando a la especificación de los problemas y
de paso a hacer tomar conciencia a cada una de las partes respec-
to del mismo; o bien, se puede de manera inconsciente contribuir
a que las diferencias se disfracen, se escalen y su manejo sea cada
vez más complicado17.
Precisar mediante el lenguaje, los elementos auténticos del
conflicto es sin duda un elemento imprescindible para lograr un la Generalización
acuerdo. A continuación se presentan unos casos en los cuales el Hace referencia a frases que se utilizan sin especificar clara-
conflicto se oculta o disfraza por medio de frases mal enfocadas: mente los asuntos, los hechos o las posiciones de las perso-
nas involucradas en un conflicto. Por ejemplo:
•Con Lucrecia no se puede tratar porque ella
es una irrespetuosa.
•Los/as de Fusagasugá como siempre no hicieron nada.
En la primera oración no se está especificando, por ejemplo,
por qué Lucrecia es una irrespetuosa. Para precisar la situación y
no dar pie a la generalización, se podría preguntar a la persona
que hace el comentario:
• Me puedes decir, ¿en qué situación Lucrecia te irrespetó?.
• ¿Cuál era el compromiso de los/as compañeros/as?, ¿Qué
dejaron de hacer.?

El Conflicto No es como lo Pintan... 51

52 El Conflicto No es como lo Pintan...
No se especifica el Verbo o el Nombre
Acá se hace referencia a frases donde no se especifican los
sujetos - las personas - o el nombre de ellos/as (el sujeto), ni el
tipo de acción que se está descalificando y que supuesta-
mente, es la fuente del conflicto.
• Siempre hacen lo mismo para molestarme.
• De nuevo, a la hora de asumir el trabajo se escudan en los
demás.
Con el fin de enfocar bien el problema se puede preguntar:
• ¿A quiénes te refieres, qué es lo que hacen para
molestarte.?
• ¿Por qué no me aclaras un poco más la situación, a quién
te refieres y porque dices que se escudan?
Hablar por otros/as
Cuando se habla por otros/as en el desarrollo de un
conflicto se está tratando de encubrir la posición e intereses que
se tienen en él. Ejemplo:
• Todos/as los/as compañeros/as del equipo estamos incómo-
dos/as con el ambiente de trabajo que hay en esta Escuela.
• Tanta reunidera nos tiene cansados/as a todos/as y no se ve
nada en claro.
Ante este tipo de frases hay que procurar que cada persona
que habla, hable desde élla, desde sus intereses y percepciones,
así:
• Desde tu forma de ver las cosas, ¿cómo te parece el ambiente
de trabajo en la Escuela de Resolución de Conflictos?
• ¿Qué resultados has visto en los espacios colectivos en que
participas?.
La idea general es que siempre que se encuentren este tipo de
ambigüedades en la comunicación que se establece cada día, es
necesario encadenar preguntas que apunten a concretar lo espe-
cífico de cada situación en particular. No necesariamente se
debe seguir la lógica de los ejemplos, ni se debe incluir todo en
una sola pregunta, ya que esto haría muy pesada la conversación
o tomaría el matiz de interrogatorio.
 EL JUEGO DE LA PALABRA BIEN DICHA
C
uando la palabra se agota viene generalmente la agre-
sión, de manera que puede derrotarse la violencia en
el avance de una palabra bien dicha. En los espacios en
los que se define lo común y/o lo público, hay que tener especial
cuidado con los modos de hablar. Solo en la vida social cabe y
tiene sentido el cotorreo ocioso. En el espacio técnico y políti-
co, es importante tener presente el respeto de las reglas en el es-
cuchar y en el hablar.
El Juego de la Palabra Bien Dicha Para el
Encuentro Fértil.
La palabra puede ser simbolizada por un objeto que se pueda
pasar fácilmente; una pelota es ideal. Quien tiene la pelota, tiene
la palabra, ningún otro puede ocupar el espacio sonoro. Para lla-
mar la atención del hablante se pueden acordar convenciones de
lenguaje no verbal.
El hablante deberá respetar las siguientes reglas:
1. La palabra bien dicha debe ser concreta en el sentido de ser
rica en ideas y además se debe tener presente que en toda re-
unión hay inversión de tiempo común. Se puede hacer un cálculo
de lo que vale una hora de trabajo de cada uno/a de los/as asis-
tentes, para calcular lo que vale el minuto de palabra. Vale la
pena diseñar ejercicios pedagógicos para lograr mayor capacidad
de las personas para hablar bien.
2. La palabra bien dicha debe ser dialogante, de manera que fa-
vorezca un tránsito de la beligerancia a la deliberancia. El sentido
de un diálogo técnico o político, es siempre compartir opiniones
para afinar la propia y avanzar en un proceso de comprensión co-
lectiva del mundo y de la vida.
El Conflicto No es como lo Pintan...
3. La palabra bien dicha debe conducir a la acción. Hay que
tener claro que cuando una persona invierte tiempo en un espa-
cio común - público, es porque busca y necesita resolver algún
problema, de manera que el encuentro debe conducir a la com-
prensión de acciones que apunten a la solución de los problemas
que convocan para que no quede la sensación de que es inútil re-
unirse y hablar.
4. La palabra bien dicha no debe tener necesidad de recurrir
demasiado a la astucia del tono y el volumen para decirse.
5. La palabra bien dicha debe fundamentarse en lo que dice.
Es importante distinguir entre quien habla de manera inteligente
y quien habla para parecer erudito o inteligente.
El juego requiere de dos competencias fundamentales de la
persona: saber escuchar y saber hablar; el escuchar requiere aten-
ción y silencio, y el hablar requiere preparación.
Siempre es más
facil decir que
hacer y más facil
pensar que decir.
53
54 El Conflicto No es como lo Pintan...
el Parafraseo
Es un modo eficáz de comprender lo que el otro/a dice y de co-
municarle lo que se está entendiendo. Para esto, es importante te-
ner en cuenta diferentes características:
1. El objetivo es escuchar al/a otro/a y no dar rienda suelta a ...a ver si entiendo lo que
las ideas y opiniones propias.
me quiere decir
2. Identificar los sentimientos y los hechos e incluirlos en una
frase.
3. Debe ser libre de juicios y valoraciones personales.

El parafrasear es “ajustar” a cada momento los mensajes. Lo

bueno de parafrasear es que se le comunica al/a otro/a que uno
está concentrado en él/ella y en su perspectiva. Así, el parafrasear
funciona como un modo de comprender mejor la raíz del proble-
ma y los puntos concretos de discrepancia.
¿Cómo se puede parafrasear?.
- Cuando alguien ataca verbalmente y a nivel personal, lo típi-
co es responder al ataque con algún tipo de defensa perso-
nal. Esto enciende los ánimos y empeora las relaciones. En
cambio cuando alguien hace ataque personal, si se le escu-
cha y parafrasea lo que ha dicho, cambiará la dinámica del
intercambio y pasará del insulto al diálogo.
- En conflictos interpersonales en los que se desempeña el
papel de intermediario/a, parafrasear contribuye a que las
partes se sientan más seguras y tengan claridad de la raíz
del conflicto.
- En el contexto de grupos donde hay muchas diferencias de
opinión, el parafrasear ayuda siempre a que el intercambio
sea más un diálogo que una discusión y contribuye a organi-
zar la exposición de ideas.
 ¿Conflictos reales o
situaciones imaginarias? Conflictos genuinos
Son aquellos que aparecen
como resultado del encuentro
de diferencias entre personas,
determinadas por las

E
n muchas ocasiones, se pueden identificar
situaciones complejas que surgen a partir de necesidades, intereses, valores
una deficiencia en la comunicación. Una infor- y expectativas de cada una de
mación incompleta, la utilización de un lenguaje inade- las personas involucradas.
cuado y la suposición de hechos sin conocimiento real
pueden formar una tormenta en un vaso de agua y afec-
tar nuestras relaciones cotidianas; es decir se pueden
ocasionar conflictos innecesarios o imaginarios. Conflictos innecesarios
Para evitar el surgimiento de conflictos imaginarios, Son situaciones complejas,
es importante una buena comunicación. Obtener y que ponen en contradicción a
brindar una información clara, precisa y concreta; utili- las personas, pero que en
zar palabras comunes y fáciles de entender y conocer lugar de ser fruto de
bien antes de suponer, son algunas recomendaciones a diferencias esenciales,
tener en cuenta en el encuentro diario con los/as aparecen como una
otros/as. manifestación de hechos
superficiales producto de una
comunicación inadecuada o
de percepciones equivocadas.

El Conflicto No es como lo Pintan... 55

 Las dinámicas que se proponen a continuación,
El Conflicto No es como lo Pintan...
Dinami ca
Parada son de apoyo para reflexionar
sobre la importancia de la comunicación y el
lenguaje en los conflictos
utilizando tipos de comunicación

Encuentros
Qué esperamos
El objetivo de esta dinámica es lograr comunicarse
con todos los gestos que realicen las personas.
Qué necesitamos
Las manos y mucha imaginación… ¡AH! y también,
se ha de estar en silencio.
Y… cómo se desarrolla la cosa
Por grupos de 2 ó 4 (2 observadores/as para 4) poner
en práctica diversas maneras de dar la mano: distraído/a, Preguntas para guiar la reflexión
agresivo/a, dulce, tierno/a...
Se analizará la importancia de lo «no dicho», de lo
Pequeños grupos de un máximo de 10 a 15 personas que «se siente» más allá de las palabras, de la
se encuentran sentados en círculo. Durante 1 ó 2 minu- importancia de todo ello en el ambiente gene-
tos cada uno reflexiona sobre el sentimiento que quiere ral y de la posible modificación de éste.
comunicar solamente a una persona. Después de
Para quien dio la mano: ¿Qué intentaste co-
Luego, en silencio, la primera puede levantarse y des- municar a la otra persona?, ¿Qué piensas que todo…qué nos
pués de estar sentada frente a la persona elegida, expre-
sarle el sentimiento únicamente con la mirada y con un
sintió esa persona? llevamos
apretón de manos. Después vuelve a su sitio, los otros/ A quien le dieron la mano: ¿Qué sensación ¿Cómo nos sentimos?,
as han observado e intentan sentir lo que pasa. Cuando tuviste cuando te vinieron a dar la mano?, ¿Qué ¿Qué nos llevamos para
la primera ha vuelto a su sitio, otra le sigue... hasta que, produjo en ti esa expresión? continuar construyendo y
en silencio, cada uno/a se haya comunicado (excepto Para todos y todas: ¿Qué les ha impresiona- transformando los
las/os que no quieran). do de este ejercicio? conflictos?
 (modificando el lenguaje

DinParada
y la percepción)
ESPECIFICAR LOS
ASUNTOS Y PROBLEMAS
ami ca
Hoja de Trabajo
1. Todos los políticos son mentirosos y corruptos.
Qué esperamos
Este ejercicio busca la toma de conciencia sobre el
lenguaje y la percepción que utilizamos, lo cual contribu- 2. Yo sé que todas las personas de la Junta no están de acuer-
ya a la transformación de los conflictos. do con esa propuesta.

Qué necesitamos
Copias de la hoja de trabajo 3. Los vendedores siempre roban.

Lapiceros
4. Sabes, el problema con Zoila es que siempre está hablan-
Y… cómo se desarrolla la cosa
do y nunca escucha.
A cada persona se le da una copia de la hoja de traba-
jo, en la cual se encuentran unas afirmaciones; en cada
espacio en blanco que tienen las afirmaciones, creará 5. Joaquin es el tipo más individualista que conozco, nunca
una frase diferente o una pregunta que precise sobre la quiere cooperar con los demás.
situación particular. Después de haber llenado la hoja de
trabajo, se formarán grupos para compartir lo que pro-
puso cada uno; escogerán las frases o preguntas que más 6. A nadie en este colegio le gusta ese profesor.
les hayan llamado la atención, las cuales compartirán en
plenaria.
7. Dicen que ella es capaz de hacer cualquier tontería.
Preguntas para guiar la reflexión
¿Cómo se sintieron construyendo individualmente las
8. No podemos trabajar nada porque siempre se meten en
frases o preguntas?, ¿Tomo bastante tiempo o no?, ¿Al
nuestros asuntos.
compartir en cada grupo, cómo se sintieron?, ¿De qué
manera escogieron las frases o preguntas que más les
llamaron la atención?. 9. No les importa ni un pepino lo que pienso.
Después de todo, qué nos llevamos
¿En que aporta este ejercicio para mi vida?, ¿y para mi 10. Mira ya no más, es que tú siempre eres así.
trabajo?, ¿Cuál es la importancia de precisar las situacio- El Conflicto No es como lo Pintan...
nes y no caer en generalizaciones?
 El Conflicto No es como lo Pintan... DICTAR DIBUJOS18
Dinami ca
Parada

Qué esperamos
Favorecer la comunicación y la escucha. Analizar las limitaciones
de una comunicación unidireccional.
Qué necesitamos
Hojas blancas
Lapiceros
Imágenes con los gráficos 1 y 2
Y… cómo se desarrolla la cosa
El grupo se divide por parejas que se sitúan espalda contra espalda
y sin tocarse. El/a animador/a entrega un dibujo similar al gráfico 1.
La persona que lo está viendo tratará de dictarle a su pareja el di-
bujo; quien esta haciendo el dibujo no puede hablar ni hacer ningún
sonido o pregunta. Mientras que dura el ejercicio ninguno de los/as
integrantes de la pareja puede volver la cabeza.
Preguntas para guiar la
Una vez acabado por todas las parejas (cuando quienes dictan lo
consideran) y sin mirar sus respectivos dibujos, se vuelve a empezar, reflexión Después de
cambiando las reglas. Esta vez, quien dicta se da la vuelta, quedando ¿Cómo se sintieron sólo escu- todo…qué nos
cara a cara, y comienza a dictar, sin hacer gestos. Su pareja puede ha-
cerle cualquier tipo de preguntas, pero no pueden verse los dibujos.
chando? ¿Y sólo dictando? ¿Y Pu- llevamos
dieron hablar ambos? ¿Qué tipo ¿Qué aprendimos de
Podemos repetir todo el ejercicio cambiando los roles dentro de de «comunicación» se daba en un este ejercicio?, ¿Qué nos
las parejas y con un nuevo dibujo. Para la segunda vez seria bueno caso y en el otro? ¿Cómo influyen llevamos para continuar
utilizar algo más abstracto o figuras más irregulares (ver gráfico 2). otros canales: mirada, expresión construyendo y transfor-
de la cara, etc.? ¿Identifican pro- mando los conflictos?
Para este ejercicio hay que tener en cuenta que: blemas de la comunicación verbal?
Se debe dejar en claro, que hasta el final de TODO el ejercicio no
se pueden mirar los dibujos ni de la propia pareja ni de las otras. La
reflexión será en base a comparar los dos dibujos realizados con di-
ferentes reglas.
 Una historia corta
(identificando el
manejo de la
información)
Y… cómo se desarrolla la cosa
Al grupo se le narra la historia.
Se harán grupos de máximo 8 integrantes.
En cada grupo se realizará un dibujo plasmando las ideas sobre lo que
cada uno comprende que pasa en la historia.
Después de haber hecho los dibujos, se lanza la pregun-
ta central: ¿Quién consideran que es el responsable de la
muerte de María?
En plenaria cada grupo presenta su dibujo y cómo se
dio la discusión.
Preguntas para guiar la reflexión
¿Contábamos con los elementos para interpretar lo su-
cedido?
¿Consideran que, para comprender la pregunta que se
les formuló, se cuenta con la suficiente información?
DinParada
ami ca
Qué esperamos
Identificar la importancia de contar con todos
los elementos de análisis para comprender una si-
tuación de conflicto de una forma apropiada.
Qué necesitamos
Hojas blancas
Lapiceros
Una copia de la siguiente historia:
“La Historia de Pedro,
María y Juan”
“Resulta que Pedro y María viven en una casa
cerca de un río. Pedro sale todas las noches a una
cantina que está cerca de la casa y regresa a su casa
después de las doce de la noche. Tan pronto, Pedro
sale para la cantina, María cruza el puente y se va a
Después de visitar a Juan que vive al otro lado del río. Una no-
che, estando María en la casa de Juan se soltó una
todo…qué nos tempestad y una lluvia muy fuerte que destruyó el
llevamos puente. María que estaba donde Juan, se preocupó
¿Cómo se sintieron mucho porque tenía que llegar a su casa antes de la
en el desarrollo del media noche. María, se dio cuenta que la lluvia iba
ejercicio?, ¿Cómo apli-para largo y decidió lanzarse al río para cruzarlo a
nado, con tan mala suerte que no pudo y se ahogo.”
carías este ejercicio en
El Conflicto No es como lo Pintan...
tu vida?
60 El Conflicto No es como lo Pintan...
los CAMINOs HACIA LA
TRANSFORMACIÓN DE LOS CONFLICTOS
E
n las relaciones con los/as demás, a diario se encuentran
conflictos. Como seres diferentes y dependiendo de lo
que se és, se quiere y se tiene, se presentan constantes
contradicciones con los/as otros/as, y es eso tal vez lo que permi-
te avanzar hacia la construcción de la comunidad y al fortaleci-
miento de la propia vida.
Para poder transformar los conflictos de manera positiva, es
necesario primero conocerlos, descubrirlos, analizarlos, determi-
nar las personas que intervienen en el mismo, identificar el pro-
ceso que se ha adelantado y establecer las diferencias esenciales
que los originan. Para esto, hay que tener en cuenta el estudio
de los diferentes elementos que influyen en una situación de con-
flicto: la estima, las necesidades, los intereses y los valores de
cada una de las personas involucradas, así como sus vivencias y
condiciones de vida; la comunicación utilizada en el desarrollo
del conflicto (información recolectada, lenguaje y medios utili-
zados) y las relaciones de poder existentes.
De igual manera saber que al transformar los conflictos, lo que
se quiere finalmente es la reconstrucción de las relaciones sociales,
posibilitando la construcción de bases sociales fuertes que permi-
tan el desarrollo de la comunidad. Para la transformación de los
conflictos existen diversos caminos, sin embargo, el análisis en el
presente documento se concentra en dos aspectos importantes:
Dejar escalar el conflicto o negociar el conflicto, haciendo especial
énfasis en la construcción de consensos.
Cuando se le da Ventaja al
Conflicto

E
l Conflicto es como un ser vivo que nace, crece, se
reproduce,se transforma y se multiplica. Lo ideal es
que en las situaciones en que se presentan diferen-
cias, se utilicen las herramientas más adecuadas para resolver
de forma satisfactoria para las partes, esas situaciones.
Sin embargo en muchos casos no se “hecha mano” de esos
elementos, y es ahí, donde el conflicto tiende a agrandarse,
multiplicarse y convertirse en un problema o circunstancia
difícil; es lo que comúnmente se llama el Escalamiento del Con-
flicto: de pequeñas diferencias, pueden surgir otras más gran-
des que derivan de diversos factores; uno, puede ser que los
intereses son muy divergentes, o existe información inade-
cuada, o simplemente se trata de personalizar la situación y
de esa manera se busca antes de resolver el conflicto, atacar
a las personas. Así, lo que se logra es que el conflicto se esca-
le y este hecho tiene muchas dimensiones que van desde el
silencio absoluto, o pasar al desconocimiento del/a otro/a;
avanzar hacia la agresión en un primer momento de carácter
verbal y si no se trata a tiempo, puede continuar hasta la agre-
sión física.

El Conflicto No es como lo Pintan... 61

62 El Conflicto No es como lo Pintan...
La escalada del
conflicto
La dinámica de un conflicto no
depende únicamente de diferencias
objetivas de intereses, sino también
de la actitud subjetiva frente a los
mismos. Expresiones como “No me
rajo”, “No me echo para atrás”,
ilustran la afirmación anterior.
Lo ideal es no permitir que el conflicto
se escale, pero cuando ya la situación se
ha agudizado y se ha desconocido al
otro/a, pues es de esperarse que los
otros/as también estén afectados de mu-
chas formas. En un momento como estos,
aunque no es imposible, es muy dificil
que las personas involucradas en el con-
flicto logren volver al punto partida y po-
ner sobre la mesa los intereses, necesida-
Se disminuye la
posibilidad de buscar
una alternativa. Las
posiciones se endurecen.
Ganar a toda costa
Muestra como el conflicto
se ha distanciado de los
intereses iniciales que dieron
inicio al conflicto.
Golpes,
Aumento del tono
de la voz
Intereses
iniciales
des y los valores, las diferencias esenciales,
precisamente por el daño que ya se ha cau-
sado.
Así las cosas, cuando el conflicto se ha
escalado, es importante posibilitar la inter-
vención de un tercero, que logre la genera-
ción de un espacio de confianza y reconoci-
miento, así como un acercamiento entre las
partes para discutir las diferencias esencia-
les que los tienen en conflicto.
 Estas dinámicas son
de apoyo para el
análisis de la escalada
del conflicto.
Qué esperamos
El objetivo de este ejercicio es analizar la
lógica de la escalada del conflicto, al tiempo
que se desarrollan capacidades de negocia-
ción.
Qué necesitamos
Un billete
Disposición para aprender y comprender
Y… cómo se desarrolla la cosa
Presenta las reglas de juego.
· Los grupos no pueden hablarse entre
ellos.
· Los ofertas deben hacerse de cien en
cien, o de mil en mil.
· Gana quien haga la mayor oferta. Quien
gana se queda con el billete subastado y
con el total de lo ofrecido por el otro
grupo, con quien éste está compitiendo.
· No puede haber empate. Si hay empate,
el subastador se queda con lo ofrecido
hasta el momento por los participantes
en la subasta.
DinParada
ami ca
LA SUBASTA
“Cuánto quieres, cuánto
tienes, cuánto vales”
Divide el grupo de participantes en tres ti-
pos de subgrupos: de tres personas, de
siete personas y un grupo grande con-
formado por las demás.
El juego consiste en rematar o subastar un
billete entre los equipos que se han confor-
mado, con el fin de analizar los diversos inte-
reses, posiciones o razones que influyen en
una situación de competencia o de coopera-
ción, según el caso.
Preguntas para guiar la reflexión
¿Qué pasó durante la subasta?, ¿Qué inte-
reses había en cada uno de los grupos y parti-
cipantes?
Después de todo…qué nos llevamos
¿Qué sintieron?, ¿Qué nos llevamos para
continuar construyendo y transformando los
conflictos?
El Conflicto No es como lo Pintan...
 El Conflicto No es como lo Pintan...
DinParada
ami ca ESCULTURA HUMANA19
Qué esperamos
Analizar los diferentes niveles de un conflicto y el papel que
juega el poder de cada involucrado.
Qué necesitamos
Una silla
Y… cómo se desarrolla la cosa
Invite a tres voluntarios a pasar adelante para participar en Después de
una pantomima o “escultura humana”.
todo…qué nos
Forme los tres niveles de la escultura; primero una persona se
acuesta en el piso, boca arriba. Segundo, otra persona se pone de llevamos
pie al lado y pone el pie encima del estómago de la persona ¿Cómo les pareció el
acostada. Tercero, la última persona se pone de pie encima de ejercicio realizado?, ¿Qué
una silla, detrás de la segunda persona y le coloca las manos so- sintieron?, ¿Qué nos lleva-
bre los hombros. mos para continuar cons-
truyendo y transformando
Preguntas para guiar la reflexión los conflictos?
Para las personas del grupo: ¿Qué representa la escultura?
Para los tres voluntarios: ¿Cómo se sienten en sus posiciones?,
¿Qué relación tiene cada uno con los otros dos?
Invite a una persona del grupo que pase al frente: si quiere
cambiar la forma en que se encuentra la figura, ¿Cómo lo haría?
Los/as tres voluntarios/as pueden responder según su papel,
aceptar que los cambien de posición o resistirse. Si quiere, solici-
te sugerencias de otros participantes.

LA NEGOCIACIÓN
COMO CAMINO
Pero, ¿Cuál es la vía en un proceso de
negociación?
Las personas, son lo más importante. Así, lo primero que se
debe hacer es generar confianza. Una confianza que permita
conocer al/a otro/a y dejarse conocer de la misma manera; en
estos momentos la comunicación constructiva se convierte en un
elemento apropiado para transformar las diferencias.
Una comunicación constructiva, está integrada por actitudes
como por ejemplo: una escucha activa, la capacidad de describir
sin calificar al/a otro/a, la capacidad de resumir, el parafraseo y
expresarse sin ofender. Mantener una comunicación constructiva
genera confianza, ya que el/a otro/a se siente escuchado/a, se de-
muestra que se ha entendido no solo el contenido de lo expresa-
do, sino también sus sentimientos; de igual manera, se posibilita
una empatía entre quien habla y quien escucha.
Iniciada esta etapa, es necesario reubicar posiciones, len-
guajes y temas; es decir, cambiar la forma en la que se está en-
tendiendo la situación, las actitudes, las conductas y los intereses.
Es el proceso de cambiar la forma de definir o estructurar la situa-
ción.
El Conflicto No es como lo Pintan...
Al abordar los conflictos y poner sobre la mesa cada
una de las motivaciones de las personas involucradas, se
inicia un camino, en el cual es clave establecer acuerdos.
La negociación, se constituye entonces en un aspecto
fundamental a la hora de transformar los conflictos.
El reubicar, ayuda a identificar los intereses, necesidades o valores
que llevan a las personas a tomar una posición en el conflicto; facilita
la transición de una negociación con base en posiciones o una con
base en los intereses; suaviza o endurece las demandas de las partes
según sea más estratégico; despoja el contenido emocional de la co-
municación y despoja el lenguaje tóxico y el que está empapado de
valores.
Cuando se han explorado y aclarado los intereses, necesidades, va-
lores y expectativas de cada una de las partes y los temas en juego, es
clave generar opciones que benefician las diferentes partes. Para
generar opciones, se pueden utilizar diferentes alternativas; por ejem-
plo, lluvias de ideas (comentar cuántas ideas sean posibles sin discutir-
las, ni evaluarlas); bloques de construcción (empezar con lo específico
y avanzar hacia lo general); ensayo y error (dar ideas a ver si son posi-
bles, de lo contrario buscar otras); acuerdo sobre principios (empezar
con lo general y avanzar hacia lo específico); ovejas comiendo repollo
(Trabajar un poco en un tema, pasar a otro; luego volver al primer
tema para trabajar un poco más y seguir trabajándolos poco a poco).
Luego de generar las opciones, es necesario evaluarlas; es decir,
saber si cada una de las opciones permite llegar a un acuerdo, es im-
portante saber si cada opción es viable, económica, factible, legal, jus-
ta, realista y ayuda a transformar el conflicto.
Cuando se ha evaluado cada opción, se genera una propuesta con-
junta, en la cual se establecen acuerdos a cumplir por cada una de las
partes.
65
66 El Conflicto No es como lo Pintan...
La NegociaciÓn:
Entre Posiciones e
¿
Qué es negociar?20 Negociar es una de las
tres posibles soluciones a un conflicto. Es el
proceso de ponerse de acuerdo con
Intereses
el/a otro/a o los/as otros/as para re-
solver la diferencia. La segunda solución al con- ¿Cómo se resolvían los conflictos entre usted y sus pa-
flicto puede ser recurrir a un tercero como árbi- dres? ¿Se imponía el punto de vista de ellos sin muchas ex-
tro o juez, apelar a reglamentos, derechos y plicaciones? ¿Se establecieron reglas de juego claras y per-
justicia. Y finalmente, está la acción unilateral, que manentes? ¿Qué tanto se acostumbraba la fuerza, el poder
revierte en quién es más fuerte, a ver el/a otro/a de castigar o la rebelión abierta? Cuando no se está habi-
qué hace. tuado a negociar sino a imponer los puntos de vista, o a
Negociar es un acto cotidiano, de vivir entre que alguien los imponga, el primer impulso ante un conflic-
contradicciones y acuerdos con otros/as, un tejido to no es buscar acuerdos, sino tratar de ganar la batalla.
fundamental en la existen- Todo ello constituye una «cultura de negociación»: la ac-
cia humana. Se negocian titud que desarrolla la gente sobre la resolución de proble-
todos los días, pequeñas y Regateo mas, lo que cree va a funcionar más a su favor, las costum-
grandes cosas: la hora de Una forma de negociar bres y expectativas que se tienen sobre el/a otro/a, lo que
llegada a la casa, el canal se hace instintivamente ante un conflicto, los razonamien-
de televisión, el turno en Pedí mucho para rebajar,
tos o justificaciones que se estructuran para entender los
el baño, la presa del pollo, después buscar el punto me-
procesos de dirimir diferencias. Una cultura de negociación
quien lava los platos o dio entre las dos, creer que si
está reforzada por valores y se propaga a través de la vida
quien cuida los/as abue- el otro gana uno pierde. Esto
en sociedad: la familia, la escuela, el barrio, la organización.
los/as. lo hemos aprendido en casa.
Yo le exigí a mi hijo que llega- Para mejorar la manera de negociar hay que empezar
ra a las doce de la noche ni un por observar y reflexionar cómo se actúa en la vida coti-
minuto más, yo se que no lle- diana.
gará a las doce pero al menos ¿Por qué se negocia de una manera u otra?
con seguridad lo tendré en La manera de negociar es parte de la cultura de un país,
casa a la una. de sus creencias, valores y costumbres, de los comporta-
mientos que se han establecido desde la familia y se apoyan
en la religión y la política. Igualmente, la estructura geográ-
fica, económica y social está en la base de la cultura.
 Negociación con Base en Posiciones y
Negociación con Base en intereses
De una manera más general se pueden distinguir dos formas sobre la manera de negociar:
Basada en posiciones
Es una forma de negociar, que parte de la
solución. Cada cual trae la solución que cree,
es la mejor y trata de convencer al/a otro/a.
DEFINICIÓN Luego regatean hasta que encuentran una
solución aceptable a los/as dos.
Competir: alguien tiene que ganar y alguien
tiene que perder.
Existe una única solución correcta: la que yo
propongo.
ACTITUDES Cualquier ganancia mía implica una perdida de
mi contraparte.
Las concesiones son signo de debilidad.
Pensar en lo que más me conviene y
proponerlo como la solución.
PASOS La otra parte hace igual.
Los/as dos empezamos a regatear hasta que
encontramos una solución aceptable a
ambos/as, pero ninguno/a consigue todo lo
deseado.
El Conflicto No es como lo Pintan...
Basada en intereses
Es una forma de negociar que parte de la
importancia de la relación. En vez de empezar
hablando de soluciones, las partes primero hablan
sobre las necesidades de cada cual y luego sobre
esta base buscan encontrar las soluciones que las
satisfagan.
Buscar las formas de satisfacer las necesidades
e intereses de los/as dos para que ambos/as
ganen.
Cooperar y compartir el problema, viéndolo
como algo que demanda una solución y no
como algo que ha de ganarse.
Pueden existir varias posibles soluciones.
Afirmar la importancia de la relación con la
otra persona.
Evitar hablar sobre soluciones, primero hablar
sobre lo que nos interesa, lo que necesitamos.
Tratar de descubrir los intereses del otro/a.
¿Por qué? ¿Para qué?
Replantear el problema de una forma que
contemple los intereses de todos/as.
Buscar diferentes posibles soluciones y
escoger juntos las mejores.
67
68 El Conflicto No es como lo Pintan...

¿Cómo se negocia en nuestro municipio?

¿A qué tipo de valores responde esa manera de negociar?

Algunas recomendaciones a la
hora de negociar

• Es fundamental que se establezca una buena relación perso-

nal, tómarse el tiempo necesario para hacerlo. Ello es la base de
la confianza y de acuerdos a largo plazo.
• La Sombra de Futuro. Tener en claro desde el principio
lo que se haría o lo que puede pasar en caso de no llegar a un
acuerdo. Pensar a largo plazo, en los resultados que tendría esta
negociación tanto para la relación con el/a otro/a como para sí
mismo/a.
• Diferenciar el problema que da lugar al conflicto, de las per-
sonas involucradas en él.
• Redefinir el problema de la manera más amplia posible para
que incluya los intereses reales del/a otro/a y los propios.
• Hacer preguntas y ofrecer gradualmente intercambios de in-
formación. Determinar con la mayor certeza posible en cuáles
elementos hay una total incompatibilidad con el otro lado, en
cuáles hay exactamente el mismo interés y en cuáles se tiene di-
ferente valoración para cada uno/a.
• Explorar con el/a otro/a muchas posibilidades u opciones.
Hacer una lista de soluciones en conjunto. Ser creativo/a a la
hora de buscar soluciones que favorezcan los intereses de ambas
partes, es decir, promoviendo soluciones de mutuo beneficio.
 Estas dinámicas sirven de apoyo
para abordar el tema de
Negociación
Qué esperamos
Contrastar las diferencias que hay
LAS ÚLTIMAS 15 VACAS21
entre las negociaciones que se basan
en las posiciones y las que se apoyan
en los intereses y las necesidades.
Qué necesitamos
Un papelógrafo o tablero
Marcadores
DinParada
ami ca
Los siguientes papeles con el parlamento de cada señor.
Sr. Martínez
Eres el dueño de una fábrica de abrigos de cuero. No es una fábrica grande, pero es una
buena manera de ganarse la vida, además de dar trabajo a varias personas. En las últimas
semanas te ha surgido un problema. Normalmente encargas y compras las pieles necesa-
rias para los próximos seis meses a un intermediario argentino pero el intermediario te
acaba de informar que debido a unos problemas (políticos y comerciales) él no puede
cumplir con el encargo que le habías hecho. Solo tienes suficientes pieles como para dos
semanas más de trabajo, y acabas de aceptar varios pedidos importantes de abrigos para el
extranjero. Es de vital importancia conseguir pieles de inmediato.
Hace varios días se anunció que un granjero de la localidad iba a dejar el país. Por lo
tanto tiene que liquidar sus propiedades y lo hará mediante una subasta mañana. Entre las
propiedades figuran 15 vacas. Decidiste hablar con el granjero y ofrecerle un precio para
las vacas antes de que las ponga en la subasta. Así que, ayer le telefoneaste y él te escucho
amablemente. No obstante, te dijo que otra persona también le había sugerido lo mismo.
El granjero ha sugerido a su vez, que los tres se encuentren mañana y él aceptará el mejor
precio de los dos, o estaría de acuerdo en que uno compre algunas y el otro las demás.
El granjero no te dijo quién era la otra persona, pero ya tienes una idea. Sabes que en el
pueblo se ha abierto una nueva fábrica de cueros y temes que te hará competencia. No
obstante, no conoces personalmente al dueño de la otra fábrica, ni él te conoce a ti, así
que, no piensas revelar quién eres o por qué quieres las vacas. Sabes que al menos nece-
sitas 10 de las quince vacas o tendrás problemas serios. Estás dispuesto a pagar un poco
más dinero para obtenerlas. Incluso, en última instancia estás dispuesto a comprar las 15,
quedarte con 10 y ofrecerle las otras cinco gratuitamente. Pero te es sumamente impor-
ElloConflicto
tante tener por menos, 10 vacasNo es como
y preferirías tenerlaslotodas.
Pintan...
 Y… cómo se desarrolla la cosa
El Conflicto No es como lo Pintan...
Dinami ca Parada 1. Para empezar simplemente se tiene que anunciar que en
esta actividad se va a negociar la compra de 15 vacas. Si quiere
hacerla más realista puede preguntar el precio corriente de una
vaca. Una vez que se tiene un precio puede decir que a esta
hora los dos que quieren comprar las quince vacas han ofrecido
Sr. García este precio. Esto les sirve como punto de partida.
Eres el dueño de una carnicería que se especializa en carne de vaca. No 2. Hay que separar al grupo en tríos y asignar a cada uno un
es una fábrica grande, pero es una buena manera de ganarte la vida, además papel de manera que en cada trío haya un señor García, un señor
de dar trabajo a otras personas. En las últimas semanas te surgió un proble- Martínez y un dueño de las vacas. Es importante que no compar-
ma. tan con otros lo que dice su papel y que no hablen antes de que
Normalmente encargas y compras la carne necesaria para los próximos comience la negociación.
meses, a un intermediario argentino, pero te acaba de informar que debido a 3. Se explica a los demás quién es el dueño de las vacas, al
ciertos problemas (políticos y comerciales) él no puede cumplir con el en- que solo le interesa obtener el mejor precio y que los dos
cargo que le habías hecho. Solo tienes suficiente carne como para dos sema- compradores le comentaran a que acuerdo llegaron.
nas más de trabajo, y acabas de aceptar varios pedidos importantes para los
próximos meses. Es de vital importancia conseguir carne de inmediato. 4. Cuando la mitad de las parejas han llegado a un acuerdo,
reúnalos a todos y pida que expongan su solución. Entonces,
Hace varios días se anunció que un granjero de la localidad iba a dejar el hay que hablar con los que no llegaron a solucionarlo. Subraye
país. Por lo tanto tiene que liquidar sus propiedades y lo hará mediante una aquí la diferencia entre las negociaciones de posiciones y aque-
subasta mañana. Entre las propiedades figuran 15 vacas. Decidiste hablar con llas basadas en los intereses, sobre todo el hecho de que éste
el granjero y ofrecerle un precio por las vacas, antes de que las ponga en la amplía las posibles soluciones.
subasta. Así, ayer le telefoneaste y él te escucho amablemente. No obstante,
te dijo que otra persona también le había ofrecido lo mismo. El granjero ha 5. Se puede aplicar este problema de la negociación a un
sugerido que los tres se encuentren mañana y él aceptará el mejor precio de caso real, o por lo menos discutir
los dos, o está de acuerdo en que uno compre algunas y el otro las demás. ejemplos de la vida cotidiana don-
No te dijo quién era la otra persona, pero ya tienes una idea. Sabes que en
de se da un conflicto así. Después de
el pueblo se ha abierto una nueva carnicería y temes que te hará competen- Preguntas para guiar la todo…qué nos
cia. reflexión llevamos
No obstante, no conoces personalmente al dueño, ni él te conoce a ti, así ¿Qué posiciones se identifica- ¿Cómo podemos identi-
que, no piensas revelar quién eres o por qué quieres las vacas. Sabes que ron?, ¿Cuáles los intereses?, ¿Y las ficar y compartir las nece-
necesitas por lo menos 10 de las quince vacas o tendrás problemas serios. soluciones?, ¿Cuál fue el punto más sidades e intereses de una
Estás dispuesto a pagar más dinero para tenerlas. Incluso, en última instan- difícil para llegar a la búsqueda de mejor manera?, ¿Qué nos
cia estarías dispuesto a comprar las 15, quedarte con 10 y ofrecerle las otras una posible solución? o ¿Qué pasó llevamos para continuar
cinco gratuitamente. Pero es sumamente importante tener, por lo menos, 10 para no haber encontrado una posi- construyendo y transfor-
vacas y preferirías tenerlas todas. ble solución? mando los conflictos?
 EL DILEMA DE LOS
PRISIONEROS DinParada
ami ca
Qué esperamos
CUADRO DE PUNTAJES
Que las personas participantes jueguen como quieran y ganen
lo que puedan. azules azules azules
Qué necesitamos
XX XY YY
Copias con el cuadro de puntajes
Copias del cuadro de resultados para ser diligenciado por cada Rojos Rojos -20 Rojos +20 Rojos +40
equipo XX Azules -20 Azules -20 Azules -40
Y… cómo se desarrolla la cosa
Rojos Rojos -20 Rojos 0 Rojos +20
Se divide el grupo en 2 partes o más, si es necesario.
XY Azules +20 Azules 0 Azules -20
1. El proceso tiene 7 rondas. En cada una de ellas, cada uno de
los grupos envía mensajes a su contraparte. Los mensajes que se- Rojos Rojos -40 Rojos -20 Rojos +20
rán intercambiados son:
YY Azules +40 Azules +20 Azules +20
XX
XY
5. Habrá tres momentos en que los grupos pueden negociar,
YY antes de la tercera ronda, de la quinta y de la séptima ronda. La
2. Cada uno de estos mensajes tiene valores diferentes que sig- negociación es libre, cada grupo decide si quiere o no negociar
nifican pérdidas o ganancias, de acuerdo a como se combinen. Su- con su contraparte. Solo se negociará si los dos grupos deciden
pongamos que están jugando dos grupos: hacerlo, en tal caso cada grupo nombrará un/a representante.
Tendrán 5 minutos para hacer la negociación. En la tercera, la
Los azules y los rojos, los azules envían XY y los rojos envían
quinta y la séptima, los resultados se multi-
YY. De acuerdo al cuadro de puntajes los azules tendrían +20
puntos y los rojos perderían 20 puntos.
plicarán por 2, 5 y 10, respectivamente. Después de
3. Cada grupo decide cual mensaje va a enviar al otro grupo, sin Preguntas para guiar la reflexión todo…qué nos
conocer el mensaje que el otro grupo envía. Una persona que sir- ¿Cómo les pareció el juego?, ¿Cómo se
ve como intermediario lleva y trae los mensajes que se envían los desarrolló la negociación?, ¿Hubo grupos
llevamos
¿Qué aprendizajes nos
grupos. Los equipos no pueden comunicarse entre sí. que no negociaron…por qué?
deja para continuar cons-
4. Después de cada transacción los grupos calculan que puntaje truyendo y transforman-
han obtenido y que puntaje ha obtenido el otro grupo. El Conflicto No es como lo Pintan...
do los conflictos?
El Conflicto No es como lo Pintan... CUADRO DE RESULTADOS PARA
DinParada
ami ca SER DILIGENCIADO POR CADA
EQUIPO

Ronda los Rojos los Azules

Desición Puntaje Acumulado Desición Puntaje Acumulado

Espacio de Negociación
3

Espacio de Negociación
5

Espacio de Negociación
7
 EL CONSENSO22 UNA
Existen muchas formas de tomar decisiones entre otras, se
encuentran: BUENA ALTERNATIVA EN LA
- La autoridad decide: En esta forma, la persona que tiene
la autoridad, toma las decisiones y las impone al resto.
TOMA DE DECISIONES
- La autoridad consulta y luego decide: Según esta forma,
si bien una sola persona tiene la atribución de decidir,
antes de hacerlo, consulta con el resto y luego de reci-
bir las opiniones y sugerencias, toma una decisión.
- Por votación: En esta forma, las decisiones se toman me-
diante la votación entre dos o más opciones,
asumiéndose como tal aquella que alcanza la mayoría de
votos.
- Por consenso: Se diferencia de la anterior en que entre
varias opciones, no se elige por votación, sino que se
debate hasta que todas las personas presentes decidan y
acuerden una opción.
- Decisiones de facto o de hecho: Opciones que resultan
ejecutadas no por efecto de que alguien decidió directa-
mente por una de ellas, sino que se aplicaron por ausen-
cia de una respuesta.
Posibilitar el diálogo, definir acuerdos colectivos, y buscar
constantemente el mejor camino para la toma de una decisión
apropiada, da vía hacía la construcción de propuestas tendien-
tes a transformar los conflictos; es así, como el consenso se
convierte en una buena alternativa para la toma de decisiones,
ya que reúne las características mencionadas.

El Conflicto No es como lo Pintan... 73

74 El Conflicto No es como lo Pintan...
El consenso
Es una decisión apoyada por las partes involucradas. Esta op-
ción, permite la plena comprensión de la información relevante,
la activa participación de todos/as, la comprensión de las distin-
tas perspectivas, preocupaciones, necesidades y la mejor volun-
tad de abordar y comprender el desacuerdo o la diferencia.
Es clave tener en cuenta, que se debe crear y mantener un
ambiente en el que se puedan expresar libremente los desacuer-
dos. De igual manera, los acuerdos deben respetarse, pueden
iluminar problemas no reconocidos y servir de catalizadores
para mejorar la decisión. Finalmente, cuando alguien se opone
o no está de acuerdo, la meta del grupo es descubrir la necesi-
dad no satisfecha que produjo la objeción y buscar como satisfa-
cerla.
Actitudes que apoyan el consenso.
- Cooperación: La percepción de tener o compartir metas co-
munes.
- Alta valoración de las diferencias individuales: La disposi-
ción de ver distintos puntos de vista, distintas percepciones.
- Énfasis en la confianza mutua: EL esfuerzo hecho por asegu-
rar la buena y plena información, no esconder ni distorsio-
nar información.
- Apropiación colectiva de ideas: El reconocimiento que las
ideas desarrolladas en el grupo, son propiedad del grupo, no
de individuos.
- Valoración de sentimientos.
- Valoración del conflicto: Reconocer el desacuerdo como
oportunidad de iluminar más los temas al ser abordados.
- Interes en equilibrar niveles de poder: En un grupo donde
hay gente con mucha experiencia y otras personas sin expe-
riencia, buscar balancear la necesidad de reconocer y apren-
der de la experiencia de algunos/as y al mismo tiempo, no
cerrarse a las nuevas ideas de la gente sin experiencia.
- Balanceo entre persuadir y ser persuadido/a.
Estas dinámicas sirven
de apoyo para abordar
el tema de consenso
Qué esperamos
Examinar el proceso de toma de decisiones por consenso y
analizar de qué manera decidimos nuestras prioridades y valores
personales, así como conocer y entender los de la otra persona.
Qué necesitamos
Copias de una lista de cosas
Lapiceros
Y… cómo se desarrolla la cosa
Se lee a los participantes la siguiente situación:
“Al llegar de unas vacaciones, descubres que ha estado llovien-
do durante tres días en el campo donde vives. Justo al llegar a tu
casa, una camioneta de la policía (con un altavoz), está diciendo a
todo el mundo que tienen que evacuar la zona ante el inminente
peligro de que el rió reviente la represa. Discutes con el policía
para que te permita entrar en tu casa solo 1 a 2 minutos para sa-
car algunas cosas muy valiosas para ti y el finalmente accede. Estas
dentro y te das cuenta que tienes como máximo 5 minutos para
decidir qué llevar y que solo serás capaz de rescatar 4 cosas antes
de tener que salir.”
El Conflicto No es como lo Pintan...
DinParada
ami ca
INUNDACIÓN23
A continuación se distribuye una lista de las cosas por partici-
pantes y se les da 5 minutos para elegir las 4 cosas escogidas en
orden de prioridad. Avisarles cuando falte 1 minuto.
Una vez que todas las personas han elegido, se dividen en gru-
pos de 4 o 5 personas y se le da a cada grupo 15 minutos para
que decidan las 4 cosas más importantes que colectivamente sal-
varían. Avisarles cuando falten 3 minutos.
Cada grupo elige un/a portavoz. Los/as portavoces forman un
grupo e intentan alcanzar el consenso. Dejar un tiempo límite de
20 minutos. Avisarles cuando falten 3 minutos.
Para este ejercicio hay que tener en cuenta que:
Hay que tomar una decisión seria acerca de las cosas que son
importantes en una situación de crisis. Cualquier cosa que no se
salve será destruida y por tanto, después de la inundación solo
podemos contar con lo que hayamos salvado.
OJITOS ATENTOS: No se pueden hacer votaciones, solo se
toman aquellas decisiones aceptadas por todos/as, aunque no ne-
cesariamente tienen que gustar del todo.
Preguntas para guiar la reflexión
¿La decisión final representa a todas las personas?, ¿Los/as por-
tavoces han representado bien a sus grupos y al grupo en gene-
ral?, ¿Qué roles hemos observado durante el ejercicio?, ¿Qué co-
sas favorecen y qué cosas dificultan el consenso?
 El Conflicto No es como lo Pintan...
DinParada
ami ca
LISTA DE COSAS
1. Un largo poema en el que has estado trabajando durante varios meses y el cual
está al final listo para someterlo a tu comunidad o a la sociedad poética del cole-
gio para su certamen anual.
2. Un álbum de fotografías de tus primeros 3 años.
3. Un radio.
4. El vestido de boda de tu abuela el cual te pusiste tú (o tu esposa) en tu boda, o el
cual has estado conservando para cuando te cases.
5. El diario personal que has estado haciendo desde al año pasado.
Recuerda: Cualquier cosa que 6. Un barco en una botella, que hiciste a la edad de 11 años, cuando estuviste enfer-
ma o en cama durante 6 semanas.
no salves sera destruida por la 7. Una guitarra muy cara que habías conservado durante mucho tiempo y que hacía
inundación. Tienes 5 minutos sonar tu música 50 veces mejor de lo que era.
8. Los archivos y cuentas del grupo social o político (asociación de vecinos, grupo
para decidir individualmente. ecologista, pacifista, parroquial, o el partido) o cualquier otro grupo que sea im-
portante para ti.
9. Tu par de botas favoritas.
10. Tus notas de las escuela y certificados de tus exámenes desde que empezaste la
escuela secundaria.
11. Tu libreta de direcciones.
12. Un precioso atlas de 1887 que habías pedido prestado a un amigo.
Después de 13. Una valiosa alfombra que te dieron mientras estuviste por los mares de Asia, la
cual tiene un sitio de honor en el suelo de tu comedor.
todo…qué nos 14. Una maceta con plantas que tienen fama de ser difíciles de cultivar, pero cuyo
llevamos primer brote ya se está mostrando.
¿Cómo se ha sentido 15. La colección de sellos de tu padre, datados en 1920 y valorados en varios cien-
cada participante?, ¿Qué tos de miles de pesos.
aprendizajes nos deja 16. Cartas de amor de tu primer (a) novio (a).
para continuar constru-
yendo y transformando 17. Dos botellas de un vino especial, muy viejo, que has estado guardando para una
ocasión especial.
los conflictos?
18. Una Biblia.
 LO MÁS VALIOSO
AL CENTRO24
DinParada
ami ca
Qué esperamos
Con esta dinámica se abordan diferentes temas como la es-
cala de valores, los factores que inciden en la toma de decisio-
nes.
Qué necesitamos
Objetos personales que hayamos llevado o sentimientos.
Una alfombra
Y… cómo se desarrolla la cosa
Todos en círculo; en el centro se coloca una bella manta o
alfombra; el/a animador/a invita a que cada uno/a deposite en
el centro lo más valioso que en ese momento lleva consigo.
Pueden ser cosas materiales o inmateriales: la alegría, el cora-
zón, la fe, el cariño a fulano/a, la amistad de tal, el billete más
grande, un anillo, un regalo que aprecia mucho; si es un objeto
material, se pone el objeto; si no lo es, se dibuja o escribe.
En silencio, todos/as contemplamos lo que hay, durante unos
minutos.Y pensamos que es lo que nos gustaría escoger; cual- Preguntas para guiar la reflexión
quier cosa; menos la nuestra. Al ver lo que los/as demás han puesto en el Después de
El/a animador/a plantea la pregunta: ¿Qué método u orden centro, ¿cambiarías ahora lo que has puesto tú?
seguimos para escoger? Se les da 10 minutos para ponerse de
todo…qué nos
¿Estamos todos/as contentos/as del método
acuerdo. Debe ser por consenso.
seguido a la hora de elegir?, ¿Es fácil ponerse
llevamos
¿Qué aprendizajes
Si no se ponen de acuerdo, el/a animador/a propone un mé- de acuerdo? ¿Por qué?, ¿Has podido elegir lo nos deja esta dinámica?,
todo que rompa sus esquemas. Por ejemplo: elegir por orden que realmente querías?, ¿Cómo te has sentido ¿Cómo podemos identi-
de estatura; o primero, los/as que más han hablado y los últi- cuando fulano ha elegido lo tuyo?, ¿Qué con- ficar y compartir las ne-
mos, los/as que no han abierto la boca. De uno/a en uno/a van clusiones podemos sacar de la dinámica? cesidades e intereses
eligiendo. de una mejor manera?
El Conflicto No es como lo Pintan...
78 El Conflicto No esELcomo
COMPRENDIENDO lo Pintan...
CONFLICTO
Transformando desde la cotidianidad.

bibliografía
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Ponencia presentada en las VI Jornadas Internacionales de Cultura y Paz de Gemika,
22-26 de abril.
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DAHRENDORF, R. (1990), El conflicto social moderno: ensayo sobre la política de la
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FREIRE, Paulo. (1968), "Consideraciones en torno al acto de estudiar", Editorial, Chile.
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Semilla.
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MANFRED, Max-Neef y otros. (1986), Desarrollo a Escala Humana, Una opción para
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OEA/ PROPAZ. (1995), Cultura de diálogo: Desarrollo de recursos para la
construcción de la paz, Guatemala, programa implementado por la OEA a solicitud del
gobierno guatemalteco de 1995 a 2003.
OGLIASTRI, Enrique. (2001), ¿Cómo negocian los colombianos?, Bogotá, Alfaomega.
 NOTAS EXPLICATIVAS DE AUTORES
A continuación se presentan algunos datos interesantes de autores
que esta cartilla retoma durante el desarrollo de los temas.
Paulo Freire. Brasil 1921 - 1997. Educador, profesor de escuela,
creador de ideas y del llamado "método Paulo Freire". Puso en
práctica un auténtico trabajo de educación que identifica la alfabeti-
zación con un proceso de conscientización, formando el oprimido
tanto para la adquisición de los instrumentos de lectura y escritura
como para su liberación.
Manfred A. Max-Neef. Economista chileno, obtuvo en 1983, el
Premio Nobel Alternativo de Economía, "por revitalizar las comuni-
dades pequeñas y medianas, impulsando la autoconfianza y refor-
zando las raíces del pueblo". Creador de los principios de "Econo-
mía Descalza" y de la Teoría del Desarrollo a Escala Humana. Es
autor de ocho libros y de más de 100 ensayos y artículos.
Juan Pablo Lederach. Especialista con amplia experiencia en la
transformación pacífica de conflictos. Algunos de sus libros son:
Educar para la paz: objetivo escolar, El abecé de la paz y los conflic-
tos y Reconciliación: la construcción de relaciones.
Lewis Coser. Sociólogo norteamericano. Entre sus obras se en-
cuentran: Las funciones del conflicto social, Las instituciones vora-
ces: visión general y Hombres de ideas: el punto de vista de un so-
ciólogo.
Raymond Aron. París 1905 - 1983. Sociólogo y periodista fran-
cés. Profesó ideas liberales, incómodas tanto para la izquierda como
para la derecha. Desarrolló una activa labor periodística, desde los
años cuarenta hasta el final de su vida, en las publicaciones Combat,
Le Figaro y LÉxpress.
COMPRENDIENDO EL CONFLICTO
Jean Baptiste Duroselle. Autor de innumerables obras de
historia de las relaciones internacionales, Duroselle es, de entre
un gran número de historiadores, el único que se ha esforzado en
establecer un acercamiento entre la historia y la teoría del trato
internacional. Esta teoría muestra la extraordinaria riqueza de las
relaciones internacionales, situadas en el curso de épocas muy di-
versas y analizadas desde múltiples perspectivas.
Adam Curle. Es uno de los investigadores ingleses de mayor
prestigio por sus trabajos en el tema de la paz y maestro de mu-
chos de los profesionales de la resolución de conflictos. Ha actua-
do como mediador no oficial en conflictos violentos como los de
Biafra, Nigeria, Irlanda del Norte y Sri Lanka. En la actualidad, con
sus 78 años, participa en diversas actividades por la paz en Yugosla-
via. Su estilo mediador se basa en la autoridad moral, en la discre-
ción y en hacerse merecedor de la confianza de las partes. Es una
especie de "agente secreto" de la paz.
Ralf Dahrendorf. Sociólogo y político alemán. Ha intentado
reformular las bases de análisis del cambio social y de los conflic-
tos sociales, relacionando desde una postura crítica las teorías
marxistas y las teorías estructuralistas y funcionalistas de la socio-
logía estadounidense. Es autor de Las clases sociales y su conflicto
en la sociedad industrial (1957), Homo sociologicus (1959), Ensa-
yos sobre teoría de la sociedad (1968), El moderno conflicto so-
cial (1988), Reflections on the Revolution in Europe (1990),
Liberale und Andere (1995).
Transformando desde la cotidianidad. 79