ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN

BUCUREȘTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT

Definirea și evoluția conceptului de cultură

organizațională

Coordonator științific:

BUȘU Mihail

Student:

RADU Alexandra - Teodora

București, 2021
 1. Introducere
Este cunoscută ideea ca rezultatele economico-financiare, precum și eficacitatea muncii
depuse depind în totalitate de calitățile și gradul de motivare al managerilor, cât și al
angajaților, însă nu este recunoscut faptul că acestea depind și de calitatea întreprinderii în
general, și de maniera în care sunt rezolvate problemele, care poate fi mai puternică decât
voința persoanelor implicate.
Dezvoltarea conceptului de cultură organizațională a fost favorizat, totodată, și de
,,reconsiderarea majoră a rolului pe care resursa umana îl are în evoluția organizației” (Popa
Ion “Fundamentele managementului organizației’, 2013, p.380)
Cultura organizațională este una dintre problemele majore în cercetarea și educația
academică, în teoria organizației, precum și în practica de management. Există motive
întemeiate pentru aceasta: Dimensiunea culturală este centrală în toate aspectele vieții
organizaționale. Chiar și în acele organizații în care problemele culturale nu primesc o atenție
explicită, modul în care oamenii dintr-o companie gândesc, simt, prețuiesc și acționează sunt
ghidați de idei, semnificații și credințe de natură culturală (social împărtășită).
Conștientizarea și interesul pentru cultură variază între manageri și companii. Adesea este
dificil să se atingă un nivel ridicat de conștientizare culturală pentru a orienta acțiunile într-o
anumită direcție. Este important de subliniat semnificația culturilor corporative pentru
performanță, creștere și succes.

2. Definirea conceptului de cultură organizațională

Cultura organizațională este definită ca ,,un model complex de credințe și speranțe, care
include filosofiile, valorile, postulatele, atitudinile și normele comune membrilor organizației
respective.” (Burduș E., 2007)
Sistemul de simboluri, tradiții, valori și norme de comportament, împărtășite de cea mai
mare parte a personalului unei organizații, modul de gândire și de acțiune, care stă la baza
activității organizaționale, modalitatea de integrare internă și de adaptare la mediul extern
constituie cultura organizațională.
În realitate, acest concept se referă la faptul că orice organizație chiar și grup de persoane
care lucrează împreună dezvoltă o filosofie, o tradiție, obiceiuri, un stil de viață împreună.
Cultura organizațională se formează datorită „interacțiunilor repetate între membrii
organizației, a aducerii în comun a credințelor și valorilor indivizilor care o alcătuiesc deși
există factori modelatori puternici care o particularizează, cum ar fi stilul de conducere și
implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile și
mai toate sistemele care oferă valoare și suport unui anumit tip de muncă și unui anumit tip
de comportament.” (Volocariu A., 2017)
Conceptul de cultură organizațională a atras atenția asupra laturii neglijate, subiective sau
„ușoare” a vieții organizaționale. În consecință, multe cercetări privind cultura corporativă și
simbolismul organizațional sunt dominate de o preocupare pentru un set limitat de
semnificații, simboluri, valori și idei presupuse a fi ușor de gestionat și direct legate de
eficacitate și performanță. Acest lucru este de înțeles în multe privințe, dar există două
probleme majore ca urmare a acestui fapt.
Unul este că multe aspecte ale culturii organizaționale sunt pur și simplu ignorate. Pare
ciudat că literatura (cea mai mare parte a ei) ar trebui să ignore în general valori precum
distribuirea inegală a privilegiilor și recompenselor, un amestec de individualism și
conformitate, dominația masculină, accentul pe bani, creșterea economică, consumerismul,
tehnologie avansată, exploatarea naturii, și ecuația criteriilor economice cu raționalitate. O a
doua problemă este aceea că subordonarea gândirii organizaționale preocupărilor esențiale
definite în sens restrâns reduce, de asemenea, potențialul culturii de a ajuta acțiunea
managerială. Cultura organizațională necesită considerații care se despică de unele dintre
ipotezele care caracterizează gândirea tehnică, și anume ideea că o anumită contribuție duce
la un efect previzibil.
Cultura organizației reprezintă un mod specific de a vedea problemele și de a le rezolva
dar și un sentiment de apartenență la o echipă. Există anumite scopuri ale trăsurii culturii
organizaționale precum
 scoaterea în evidență a ceea ce este luat ca bun poate fi un modul de a realizat
ceea ce nu este în mod normal pus la îndoială. schimbarea va fi dificilă dacă
nimeni nu pune la îndoială lucrurile care trebuie luate ca bune.
 prin trasarea unor aspecte din cultura organizațională se pot identifica barierele
care stau în calea schimbărilor
 existența unor legături între aspectele culturii organizaționale rezistente la
schimbare
 cultura organizațională poate fi un punct de plecare pentru identificarea unor
schimbări necesare pentru implementarea unei noi strategii
Astfel, cultura organizației va da naștere unui anumit jargon specific oricărei organizații,
un jargon care poate fi înțeles doar de membrii echipei acelei organizații. Spre exemplu, în
cunoscuta firmă Mc Donald’s, se spune despre angajați faptul că ,,le curge ketchup prin vine”
sau despre cei ai firmei Kodak Co., se spune că muncesc ,,pentru bunicul galben”. (Burduș
E., 2007)

2.1. Componentele culturii organizaționale

Așadar, cultura organizaționala cuprinde următoarele componente:
 Filozofia - această are menirea de orienta strategia, politică și atitudinea față de
clienți și se personal. De exemplu, specificul filozofie în firma Hewlett-Packard se
referă la convingerea că oamenii depun o muncă creativă și aceștia pot avea și
rezultate, dacă le este oferit un mediu favorabil.
 Valorile- Acestea se referă la idealurile la care tind oamenii prin munca depusă în
cadrul unei organizații. De exemplu, o întreprindere tinde să obțină produse ,,de
cea mai bună calitate pe plan mondial”.
  Normele - Acestea reprezintă restricțiile în cadrul cărora acționează un grup de
membri. Acestea răspund la întrebarea “Cum trebuie să lucreze și să se comporte
angajații organizației?”. De pildă, într-o organizație se poate urmări “O zi normală
de munca pentru o zi normală de plata”
 Comportamentul - acesta se poate concretiza prin ritualuri” proprii ale unei
organizații sau chiar si printr-un limbaj comun folosit. De pilda, un ritual” des
întâlnit este festivitatea de retragere la pensie a unui angajat.
 Regulile - Ele sunt regulile pe care trebuie sa le urmeze angajații in cadrul
organizației, sau ,,sforile” pe care un nou angajat trebuie sa le tragă pentru a fi
acceptat in cadrul întreprinderii..
Așadar, totalitatea acestor componente formează cultura organizației. Doar considerate
toate la un loc pot da o anumită semnificație specială culturii organizaționale.

3. Evoluția culturii organizaționale

Evoluția culturii organizaționale depinde în mod direct de modul de formare a culturii, de
întreținere și de modificare a acesteia. Așadar, în continuarea acestui eseu, voi prezenta acești
factori de care depinde evoluția culturii organizaționale.

3.1. Formarea culturii organizaționale

Majoritatea specialiștilor au comunicat, de-a lungul vremii faptul că mediul ambiant
extern influențează cultura organizației, dar pot apărea, în același mediu, două organizații cu
diferite culturi.
Potrivit opiniei lui Edgar Schein, cultura organizației se formează în principal pentru a
răspunde la două probleme cu care se confruntă orice întreprindere: ,,de adaptare la mediu
ambiant extern” și ,,de integrare interna”. (Schein E.H., ,,Coming to a New Awarness of
Organizational Culture”, 1984)
Adaptarea la mediul extern: un rol important in cadrul acestui proces este elaborarea
strategiei, care presupune:
 Precizarea misiunii organizației;
 Stabilirea obiectivelor strategice;
 Identificarea opțiunilor strategice;
 Definirea criteriilor prin care se va analiza gradul de îndeplinire al obiectivelor;
 Precizarea sistemelor de control care vor fi utilizate in verificarea îndeplinirii
obiectivelor stabilite;
Integrarea internă: aceasta constă în soluționarea problemelor care se referă, în principal,
la întreținerea relațiilor de muncă între membrii organizației. Problemele care apar se pot
referi la:
 Stabilirea unui limbaj comun si a unor metode de comunicare;
  Stabilirea criteriilor de apartenenta la organizație;
 Precizarea regulilor după care se poate obține si menține puterea în cadrul respectivei
organizații, dar si modul in care se acorda un statut unui angajat;
 Fixarea regulilor după care se stabilesc relațiile sociale intre membrii;
 Elucidarea comportamentelor acceptabile si inacceptabile in cadrul acei organizații;
Cultura organizației este influențată încă de la început de către fondator, ulterior aceasta
suferind anumite modificări de pe urmă unui amestec de idei care aparține atât fondatorului,
cât și membrilor acelei organizației. Este important de subliniat faptul că aceasta este
puternic influențată și de valorile și normele contextului național.
Valorile și normale dominante într-o cultură națională se vor reflecta printr-o serie de
constrângeri externe care influențează funcționarea organizației și a culturii acesteia. Spre
exemplu, regimul politic influențează modul în care o întreprindere face comerț într-o
anumită țară. (Popa I., 2013, p.385)

3.2. Metode de întreținere a culturii organizaționale

Menținerea culturii organizaționale se poate realiza prin angajarea unor persoane
compatibile cu specificul culturii și concedierea celor care nu se încadrează în respectiva
cultură. Dar, în afară de aceste modalități, cultura mai poate fi menținută prin metode
specifice, ritualuri, ceremonii de tot felul.
Acestea sunt următoarele:
 Ceea ce managerii supraveghează, măsoară și stăpânesc: reprezintă o metodă prin care
managerii acționează în mod sistematic și atenționează angajații asupra lucrurilor
importante și la ce se așteaptă de la ei. De exemplu, dacă managerii insistă asupra
unor activități de pregătire, de creștere a productivității muncii, de ridicare a
competivității, poate fi un semnal pentru angajați că în cadrul organizației se pune
accent pe evaluarea acestuia în funcție performante. Dacă realizările personale nu fac
niciodată obiectul preocupărilor managerului, înseamnă că nu se pune accent pe
pregătirea personalului în cadrul acelei organizații.

 Reacțiile la incidente și crize organizaționale: Modul în care managerii acționează la

criză, modul în care aceasta este înfruntată poate întări cultură organizației și poate
conduce la apariția de noi valori și norme care să modifice acea cultură. Spre
exemplu, o organizație confruntă cu o problemă de reducere de personal, dacă va
apela la concedieri sau la menținerea personalului prin alte căi, arată în realitate
specificul culturii organizaționale și valorile respectate.

 Cum concep managerii rolul lor: este o altă modalitate prin care managerii transmit
anumite mesaje importante executanților. Spre exemplu, managerii, prin
comportamentul lor repetat față de clienți, pot transmite angajaților mesajul de a
întreține relații bune cu clienții sau dimpotrivă.
  Criterii de recompensare și de acordare a statutului: Acestea sugerează angajaților
prioritățile și valorile respectate de către manageri și de către organizație contribuind
la întreținerea acestora și implicit a culturii organizaționale. Modul în care se atribuie
statutul, cât și modul în care acesta e apreciat prin anumite favoruri are menirea de a
transmite angajaților specificul culturii organizaționale, de a o menține sau de a o
schimba. Sistemul de recompense este una dintre cele mai semnificative posibilități de
întreținere sau de schimbare a culturii.

 Criteriile de recrutare, selecție și promovare: Acestea constituie pentru organizații una

dintre modalitățile fundamentale de întreținere a culturii organizaționale.

 Ritualurile și ceremoniile: Anumite practici ale managerilor pot deveni în ochii

salariaților ritualuri specifice organizației și componente ale culturii acesteia.
Ritualurile, că activități planificate au o semnificație deosebită pentru cultura unei
organizații. Spre exemplu, recepțiile organizate cu ocazia integrării noilor angajați în
cadrul unor organizații au rolul de a încuraja trăirea unor sentimente comune de către
angajații respectivei organizații.

3.3. Schimbarea culturii organizaționale

Aceleași metode prin care se poate întreține o cultură organizaționala pot contribui și la
schimbarea acesteia. Altfel spus, o cultură organizaționala se poate schimbă prin:
 Schimbarea obiectului atenției managerilor;
 Modificarea modului de a trata situațiile de criza si de a reacționa la incidente;
 Schimbarea criteriilor de recompensare si de a cordare a statutului in cadrul
organizației;
 Schimbarea criteriilor de recrutare, selecție si promovare a personalului;
 Modificarea modului de îndeplinire a rolurilor de către manageri;
 Modificarea ceremoniilor si ritualurilor din cadrul organizației;
În cazul în care, de exemplu, salariații unei organizații vor mai fi mai bine recompensați
nu atât pentru exactitatea și nivelul cantitativ al rezultatelor, ci pentru participarea acestora la
realizarea unor sarcini mai dificile, sau cu un grad înalt de noutate, această atitudine va fi un
semnal pentru angajați de schimbare a culturii organizaționale.
Schimbarea culturii organizaționale întâmpină o rezistență din partea angajaților,
rezistență datorată atât individului, cât și organizației în ansamblul ei. (Popa I., 2013, p.389)
 3.4. Efectele culturii organizaționale
Cultura organizației are o serie de efecte asupra rezultatelor economico-sociale ale
organizației ca sistem deschis asupra angajaților acesteia si asupra managementului practicat
in respective organizație.
Pentru angajați, cunoașterea culturii organizației permite înțelegerea istoriei acesteia și
comportamentului e care-l vor avea pentru a se încadra mai bine in colectivul din care fac
parte. Personalul va adera la valorile specifice, la filozofia organizației, întărindu-le
încrederea ca lucrează pentru realizarea unor obiective in care crede. Apoi, cultura
organizației furnizează numeroase criterii prin care se poate realiza un control al
comportamentului personalului, astfel încât acesta sa renunțe la manifestările nedorite și să-și
însușească pe cele acceptate in respective organizație. (Popa I, 2013, p.389-390)
Numeroși specialiști consideră ca organizațiile care dispun de culturi solide, obțin și
rezultate remarcabile, cu toate ca este dificil de a face o legătură prea strânsă între cultura
organizației și rezultatele obținute de către aceasta.
Adesea se apreciază cultura organizației care promovează managementul participativ,
datorita implicării tuturor angajaților la soluționarea problemelor si deci la luarea deciziilor,
datorita efectelor favorabile asupra performantelor. Dar, nu întotdeauna un astfel de
management este favorabil spre exemplu schimbărilor care trebuie operate în cadrul
organizațiilor.

4. Concluzii
Așadar, cultura organizațională se naște odată cu organizația. Încă din momentele în care
fondatorii, crezând în ideile și puterile lor, definesc misiunea, viziunea, strategia prin care
speră să atingă succesul și își aleg oamenii cu care vor porni la drum. Ei pot deveni simbolul
organizației prin credințele lor, modul de gândire, valorile și principiile după care înțeleg să
conducă și să dezvolte respectiva organizație.
Conceptul de cultură organizațională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective
de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme și obiceiuri care există într-o organizație.
Cultura organizațională se formează datorită interacțiunilor repetate între membrii
organizației, a aducerii în comun a credințelor și valorilor indivizilor care o alcătuiesc deși
există factori modelatori puternici care o particularizează, cum ar fi stilul de conducere și
implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare.
Capitalul cultural reprezintă de fapt totalitatea valorilor din cadrul organizației, acestea
referindu-se, în principal, la resursa umană, resursele materiale, corectitudine, respect pentru
beneficiar, etica salariaților, responsabilitatea, statut, strategii utilizate, etc. Acestea se pot
manifesta la nivel formal prin prezența documentelor oficiale, relația cu presa, relația cu
comunitatea și beneficiarii, etc., cât şi la nivel informal. (Volocariu A., 2017)
5. Bibliografie

1. Alvesson, M. (2012). Understanding organizational culture. Sage.

2. Burduş, E., & Căprărescu, G. (1999). Fundamentele managementului organizaţiei.
Editura Economică.
3. Popa I. (2013) “Fundamentele managementului organizatiei’, Editura Pro
Universitaria
4. Schein E.H., (1984) ,,Coming to a New Awarness of Organizational Culture”
5. Volocariu A. (2017), Cultura organizațională",
https://www.academia.edu/8414827/Cultura_organizationala_referat, accesat la
data de 27.03.2021