Daniel Maestro Sabino
com
Somos Humanos, no Recursos. Qué cosas no sirven.
“Lo que esta faltando en esta
empresa es un área de
Recursos Humanos, para que
nos contenga” me dice una
empleada en una empresa,
como si el término fuera natural
y aceptado por todos los que
trabajan, pero no entendido y
practicado por Directores,
Gerentes y Dueños.
El sindicalismo como fuerza
organizada tuvo sus primeros
pasos en Inglaterra como trade-
unions (uniones de oficios).
En 1829 John Doherty fundó la
Gran Unión de los Hiladores y
Tejedores a Destajo de Gran
Bretaña y la primera central
sindical de todos los oficios de
la historia: la Asociación
Nacional para la Protección del
Trabajo. Agrupaba 150
sindicatos con 100.000
miembros. Estas primeras
organizaciones agrupaba a los
trabajadores según su oficio.
Más acá en el tiempo en 1919
se crea la Organización
Internacional del Trabajo,
gobernado en forma tripartita
por gobiernos, sindicatos y
empleadores. Sin embargo por
la tecnología y por los
aumentos de productividad, se
paso de tener empleados que
trabajaban sobre los productos,
a otros que se relacionaban
con la venta, la distribución y
comercialización de bienes. Se
dijo a partir de entonces que se
habían pasado de una época
de trabajadores de cuello azul
a otra de trabajadores de cuello
blanco. Los de cuello azul
tenían quienes velaban por su
seguridad – los sindicatos – sin
embargo para los de cuello
azul no había nadie que los
agrupase o defendiese.
No falto entonces un gerente o
varios que promovieron que un
sector de la empresa se
dedicara exclusivamente al
personal, pero poniendo un
mayor énfasis en los de cuello
blanco. Y aunque esto es pura
especulación mía, al ver los
resultados, se fue dando que a
mayor cantidad de empleados
no directos de producción, era
mejor ser atendidos en sus
necesidades por la propia
empresa, antes que unieran
sus fuerzas con las personas
de planta. Y esta unión de
fuerzas de los empleados
promoverían costos más altos.
La mejor manera que esto no
ocurriera esta en el seno de las
clases de las cuales provienen
cada sector de las empresas. Y
basta rascar un poco para que
las diferencias se profundicen,
de modo tal que esta unión
nunca se va a dar.
Los de cuello blanco son
entonces los “no
sindicalizados” y con la
zanahoria de la motivación y un
poco más de psicología barata
se termino transformando a
esas personas en
dependientes de un sector, que
los “contiene” pero no los
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del desarrollo de una empresa, lo
que más se necesita, que es que motivacionales,
representa, porque no tienen las personas adquieran cada vez como en
poder. Son aquellos con más habilidades, es a lo que el aquellos que
capacidad para escuchar quejas área de RRHH, menos tiempo le tienen que
pero que no tienen el poder dedica. Por haber muchos ver que las
para resolverlas. requisitos legales y porque los personas
Estos departamentos se fueron empleados del sector de RRHH “se
retroalimentando en el tiempo se convierten en unos meros resisten”
pasándose a ocupar de muchos gestores tercerizados de los porque
temas : preparar el cuadro de sindicatos ( bonos, carnets, sacar tienen miedo
requerimiento de necesidades turnos, envíos de médico) y de de fracasar y
de personal , establecer el perfil los bancos, para el pago de ser
y diseño de puestos, efectúar sueldos y jornales.
las acciones de rotación, Entonces cuando la
contratación, transferencias, empresa quiere
promociones, ascensos y mejorar se
despidos de los empleados. encuentra con
Tiene a su cargo los registros y restricciones
control de personal, de
documentación e historial
laboral, promoción, méritos,
deméritos y felicitaciones.
Trabaja sobre los accidentes de
trabajo, y el cuidado de la salud
y seguridad de los empleados; y
establece programas de
recreación laboral. Aconsejan y
ayudan a los empleados en
relación con sus problemas
personales y dificultades. Hacen
la evaluación del desempeño.
Ven que se cumplan con los
aspectos legales en cuanto a
sueldos y jornales y otros
aspecto como provisión de “acompañamiento”
elementos de protección en el cambio.
personal – incluido el uniforme y Podemos decir que
el calzado - . Programan las es “resistencia al
capacitaciones, verifican que se cambio” o podemos
cumpla el programa. darle una vuelta
Y porque dejo esto para la más de rosca y
último, porque la principal pensar tanto en
función desde el punto de vista aspectos
Daniel Maestro Sabino
cambiados, ya que al no tener
las habilidades suficientes,
sienten que no van a estar
preparados para los cambios
que se vienen. Y eso es algo
más que motivación. Y es un
punto al cual los RRHH no
llegan.
Se quedan con tareas que no
contribuyen con el
gerenciamiento de la empresa.
Si hacemos una anología con
un equipo de futbol, el papel de
quienes tienen a cargo los
RRHH sería el del preparador
físico de un plantel. Tiene que
ver quienes tiene lesionados,
quienes necesitan un trabajo
diferenciado porque tienen otro
nivel físico que el promedio de
los que están en el equipo
( porque son veteranos, porque
son muy jóvenes, porque
vienen de una lesión).
En una empresa el principal
papel de los RRHH no puede
ser independiente de las
características de quién dirige.
De su carácter y de cómo ve la
manera de dirigir las personas.
Y de cómo se encara el
desarrollo de la empresa y de
la gente que la compone.
Alberto Levy en libro “El como y
el porque” sostiene que: “ un
basural crece pero no se
desarrolla. Un artista se
desarrolla pero no crece.”
“El desarrollo es el resultado de
aprender, no de ganar. Tiene
menos que ver con lo que uno
tiene, que con lo que uno sabe
hacer con lo que tiene. Quiere
decir que el desarrollo de la
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empresa sólo es posible por el Desde el punto de vista de un tema menor a la hora de es
desarrollo individual y grupal de cómo se conduce un proceso de establecer políticas de desarrollo mínima o no hay progresos
la gente. Hacerlo bien requiere mejora, no alcanza con del personal, sean de cuello azul visibles. Y cuanto peores sean
un increíble compromiso, un motivación, sino que la mayoría o blanco. De este modo no será los resultados, más enojo
sentido de urgencia, un amor de los sectores necesitan el sector de RRHH quién quienes dirigen poseen y más en
por la empresa, por sus aprender nuevas habilidades imponga sus políticas, sino que dirección opuesta a quienes
productos, por el cliente y por para realizar su trabajo, cada deberá interpretar el estilo de conducen los sectores de RRHH
la gente con la que uno trabaja día. Si, tal vez podamos liderazgo de la Dirección y en o a sus sugerencias, van.
todos los días”. considerar que sea una cuestión función de eso obrar en A cualquier empresa le puede ir
De lo cual uno puede concluir de motivación, que estas consecuencia. Sino hay una bien o mal, tanto porque tiene,
que no se puede separar la personas encuentren el deseo inconsistencia interna, de quienes como por faltarle un sector de
política de RRHH que marca la de aprender o de mejorar sus dicen una cosa “ cuidar al RRHH. Parece que los que más
dirección, de aquella que los habilidades. personal y apoyarlo” y otra que sufren la falta de sectores
responsables del sector Isadore Barmash en su obra: no paga lo que corresponde, que destinados a tal fin, son los
poseen. La visión “clasista” de “More Substance Than Show,” castiga al personal o no le da los trabajadores de cuello blanco.
los trabajadores de cuello sostiene que “ las empresas son reconocimientos, o promete y no Habrá alguna vez un rompimiento
blanco, es de tener una política manejadas por seres humanos cumple, generando un de clases de origen para que los
de empresa, de mayor y que no hay que olvidar que el descreimiento en las personas y trabajadores se unan?
autonomía y responsabilidad a ser humano maneja la empresa falta de colaboración. O seguirá siendo una utopía?
cargo. No les gusta que les según su parecer”. Y esto no es Como resultado la productividad ¿Vos que crees?
digan que hacer ( por eso son
profesionales), sin embargo si
creen en que los de cuello azul
la deban tener. Estos
trabajadores en cambio tienen
otra forma de ver las cosas,
tambien clasista pero a nivel de
habilidad ( el que más sabe
más debe cobrar), y tiene más
que ver con las necesidades de
dinero, porque siempre están
relegados en la escala salarial.
Por otra parte los trabajadores
de cuello blanco, vienen en su
gran mayoría de familias de
clase media, y por venir de
hogares con necesidades
básicas satisfechas, siempre
son demandantes de
contención y de tareas de
autosuperación personal.
Necesitan reconocimiento, o
eso es al menos lo que dejan
entrever.