Procesul motivarii pentru munca

Teoriile centrate pe explicarea comportamentului prin considerarea

proceselor motivarii au demonstrat ca participarea in munca nu este o simpla
consecinta a actiunii unuia sau mai multor motive. Vroom, de exemplu, a
argumentat ca daca fortele de valenta/asteptare ale motivului de angajare in munca
nu sunt pozitive si convergente, atunci intensitatea motivatiei scade, astfel incat
persoana nu este motivata sa munceasca. S-a constatat totodata ca, fie si in conditii
de existenta a unor motive diverse si intense, participarea in activitatea de munca
poate sa fie redusa, in acest sens, teoria echitatii sugereaza ca atata vreme cat
oamenii nu percep ca recompensele eforturilor lor de munca sunt „echitabile' prin
comparare cu „altii semnificativi', motivatia si satisfactia in munca tind sa scada.
Toate aceste rezultate conduc la concluzia ca pe traiectul procesului de declansare
a participarii in munca intervin instante care se asociaza cu blocarea sau activarea
motivelor individuale ale participarii in munca, in locul unei asociatii simple, a
unei legaturi directe intre motive si actiuni de munca, trebuie considerat un proces
continuu de motivare a participarii in care intervin diferite conditii care faciliteaza
cristalizarea si actiunea motivelor. Problema motivarii consta astfel in intelegerea
modului de cristalizare continua a motivatiei de angajare si participare in munca
sub presiunea exercitata de diferite conditii. Prin urmare, este necesar sa
identificam aceste conditii si apoi sa prezentam modul lor de interactiune in
procesul de motivare.

Conditiile care influenteaza motivatiile pentru munca pot fi considerate ca structu-

randu-se la patru niveluri diferite:

• Dezvoltarea personala. Cercetarea psihosociala (McClelland, 1961) a

demonstrat ca trasaturile relativ stabile ale personalitatii au un roi important in
motivarea participarii in activitatea de munca. Dintre aceste trasaturi,
autoevaluarea si atitudinea fata de munca sunt cele mai relevante pentru generarea
motivatiei pentru munca. S-a constatat astfel ca persoanele active, care au
incredere in propriile forte, tind sa se angajeze si sa participe intens in activitatile
de munca, pe cand cele care se subapreciaza necesita interventia unor stimuli
exteriori suplimentari. Atitudinea fata de munca rezulta direct din experientele
anterioare si indirect din experientele familiei, prietenilor, rudelor, colegilor sau ale
acelor persoane care se bucura de prestigiu. Ea se manifesta sub forma de orientari,
aprecieri, inclinatii, proiectii afective care favorizeaza sau dezaproba munca in
general sau un anume gen de munca pe baza cunoasterii unor experiente anterioare,
in functie de tipul orientarii atitudinale fata de munca se genereaza anumite
motivatii. Nivelul autoevaluarii si atitudinea fata de munca evolueaza concordant
si uniform ca urmare a experientelor si relatiilor sociale anterioare, generand o
anumita orientare si combinare a fortelor motivatorii. Nivelul dezvoltarii personale
conditioneaza instituirea tipurilor de motivatii, intensitatea, varietatea si ierarhia
lor. Aceste conditii constituie nivelul generativ al motivatiilor.

• Cultura muncii. Oricarei societati sau colectivitati umane ii este specifica

o anumita cultura a muncii, adica un sistem de cunoastere, valorizare si practicare a
muncii, de relatii si comportamente in munca. Normele, valorile, credintele
specifice societatii in care s-a dezvoltat si a fost educata o persoana vor determina
in mare masura comportamentul acesteia. Iar munca reprezinta in toate culturile si
in toate societatile un cadru de referinta pentru procesul de socializare a persoanei.
De exemplu, o societate in care se accentueaza valoarea banilor va fi diferita de cea
in care timpul liber este considerat mai important decat munca. Sau o societate in
care educatia scolara, culturala este considerata o valoare importanta va fi diferita
de cea in care aceasta nu este prea inalt valorizata (R. Hodgetts, 1980). in
cercetarea sa cu privire la diferentele dintre culturile nationale Hofsteede (1997)
argumenteaza ca gradul de individualism sau colectivism al unei societati
influenteaza in mare masura insesi conceptiile privind natura umana generate de
societatea respectiva. De exemplu, afirma autorul, in S.U.A., ideile lui Maslow
despre motivatia umana sunt inca extrem de influente, iar necesitatea autorea-
lizarii - pozitionata de Maslow in varful ierarhiei - este interpretata ca fiind
raportabila la posibilitatea de afirmare, in cea mai mare masura posibila, a
potentialului creativ existent la nivelul fiecarei persoane. Autorul afirma ca la
nivelul culturii anilor '60, tinerii nord-americani interpretau aceasta motivatie ca
referindu-se la posibilitatea de „a te descurca si de a reusi singur', intr-o cultura
individualista, cum este cea nord-americana.  Aceasta poate fi considerata
motivatia suprema, cel mai inalt valorizata. In schimb intr-o cultura colectivista
interpretarea data acestei necesitati vizeaza accentuarea si realizarea interesului si
al onoarei grupului. Pentru a reliefa si mai nuantat diferentele culturale dintre
societatile individualiste si cele colectiviste, Hofstede citeaza observatia unui
traducator chinez ce a remarcat, in urma insotirii unui grup de turisti americani in
China, ca insasi ideea de „a-ti urma propriul interes' pentru obtinerea reusitei nu
are corespondent in limba chineza, este intraductibila.

Cultura muncii este determinata totodata si de circumstantele materiale m care

traiesc oamenii din diferite tipuri de societate. Pozitia lor personala in raport cu
proprietatea sau gradul de acces la aceasta poate influenta raportul dintre motivatie
si rezultatele muncii. De exemplu, propria realizare poate fi considerata ca
dependenta de acumularea de bunuri prin jocul speculatiilor financiare sau de alta
natura. O alta cale este aceea de angajare in activitati de operare cu simboluri
(informatica, proiectare, cercetare, mass--media etc ) pentru a deveni ceea ce se
numeste azi analist de simboluri, sau in activitati productive de tip
industrial/agricol etc. Orientarea poate fi bazata pe valori subsumate lui „a avea', „a
fi', „a indrazni', „acrea', „a face' sau, de-a lungul ciclurilor vietii, accentul
orientarilor se poate muta de la un set de valori la altul. Toate acestea, intr-un fel
sau altul, sunt raportabile la un ethos al muncii pe care il putem identifica in mod
personalizat sau, prin agregare, in mod socializat. De exemplu, o persoana este
cultural orientata catre valorile specifice lui „a avea', in timp ce ethosul dominant
intr-o societate, intr-o perioada anume, poate fi centrat mai mult pe consum si mai
putin pe realizarea de bunuri de folosinta colectiva. Astfel de orientari sau optiuni
valorice si culturale au efecte motivatorii in sensul generarii unor contexte
stimulative intr-o directie si destimulative in alta. Diviziunea muncii are si ea
repercusiuni directe asupra continutului muncii, in sensul ca genereaza conditii de
specializare a muncii si de facilitare a concordantei acesteia cu aptitudinile
personale. Totodata, diviziunea muncii a condus la modernizarea tehnologiilor in
aproape toate domeniile de activitate si la reducerea decalajelor dintre diferite
tipuri de munca. Cultura muncii tinde sa fie tot mai putin dependenta de conditiile
de munca datorita extinderii continue a tehnologiilor care opereaza cu simboluri in
conditii de automatizare si informatizare.

O alta componenta inerenta culturii muncii se refera la modul de valorizare sau

importanta acordata muncii in viata unei persoane, respectiv la pozitia muncii in
sistemul activitatilor personale. Exista persoane care au o orientare instrumentalista
fata de munca, in sensul ca .munca este considerata un mijloc de realizare a unui
alt scop (obtinerea unui salariu mai mare, a unei slujbe mai sigure etc.). Alte
persoane, dimpotriva, au o orientare expresiva, considerand munca un scop in sine,
o valoare, un cadru de realizare personala, de afirmare libera si autonoma. Desigur,
existenta unei orientari instrumentaliste sau utilitariste fata de munca nu trebuie
inteleasa in sensul respingerii sau ostilitatii totale fata de aceasta. Ceea ce trebuie
evidentiat se refera la existenta unor moduri diferite de valorizare a muncii si la
importanta acordata acesteia in viata fiecarei persoane, prin considerarea ei fie ca o
sursa a autorealizarii, a castigarii unei pozitii sociale sau chiar a propriei identitati,
fie ca modalitate de ocupare a timpului sau de stabilire a unor relatii cu altii.

Prin conditiile si factorii care ii sunt specifici, cultura muncii genereaza contextul
de orientare, intarire si dezvoltare a motivatiilor muncii, in acest context se afirma
importanta scopurilor si valorilor muncii. De aceea, vom spune ca tocmai cultura
muncii are menirea de a contextualiza motivatiile individuale, de a le intari sau
diminua forta initiala, de a le supune unei confruntari/negocieri sociale, personale
si interpersonale.

• Organizarea si infrastructura tehnico-economica a muncii se refera la

conditiile logistice ale muncii intr-o organizatie, de la disponibilitatea masinilor si
utilajelor, a echipamentelor tehnice in general, a materiei prime sau orientarilor
activitatii angajatilor, la organizarea grupurilor si a locurilor de munca. Exista o
rationalitate a organizarii tehnico-economice a activitatii dintr-o organizatie, care
creeaza posibilitati de practicare a muncii si de manifestare individuala adecvata la
locul de munca, in conditii de functionare normala a cadrului logistic si de
organizare tehnico-economica, cresc oportunitatile sau posibilitatile de afirmare
personala, generand conditii de stimulare a participarii in munca, in cazuri
contrare, se multiplica barierele in caita participarii si deci a realizarii motivelor de
participare. Motivatiile generate personal si contextualizate socio--cultural sunt
cristalizate in functie de oportunitatile sau barierele derivate din organizarea
tehnico-economica si disponibilitatea infrastructurii logistice in organizatii.

• Situatia de munca sau situatiile concrete ale activitatii de munca se

refera la modul de practicare si finalizare a muncii, anume la participarea in
activitatea respectiva de munca. Participarea reprezinta domeniul de realizare a
motivatiei muncii, adica de finalizare a ei in anumite rezultate sau performante.

Problema care se pune acum consta in integrarea celor patru niveluri mentionate
anterior cu scopul de a descrie fluxul procesual al motivarii pentru munca, in
conformitate cu modelul propus, motivarea pentru munca este un proces continuu.
Participarea in munca este motivata mai intai individual, in sensul ca la nivel
personal sunt generate motivatiile muncii in functie de gradul dezvoltarii personale
exprimate in principal prin autoevaluare si atitudini fata de munca. Motivatiile
generate personal sunt evaluate prin confruntare cu componentele orientative si
dominante ale culturii muncii, asa cum aceasta exista in societate, in comunitatea
careia ii apartine persoana, in grupul de munca. Motivele personale sunt supuse
unei contextualizari culturale, adica sunt confruntate cu scopurile si valorile
pretuite social sau considerate ca avand importanta pentru afirmarea si realizarea
personala, pentru dobandirea de recompense, de pozitii sau bunuri. Daca in stadiul
precedent se conturau valentele motivelor, in conditii de contextualizare se
consacra dimensiunea expeetantei, adica a asteptarii ca motivele personale se
realizeaza prin participarea la munca si sunt concordante cu orientarile si optiunile
celorlalti colegi. O data ce o persoana este motivata individual si contextual sa
participe intr-o forma de munca, diverse oportunitati sau bariere se pot ivi in
infrastructura tehnico-economica a organizatiei pentru a crea spatiu liber
participarii in munca sau pentru a o impiedica. La acest nivel motivatia muncii se
cristalizeaza, dobandeste contur definitiv. O persoana puternic motivata va tinde sa
beneficieze de orice posibilitate de participare in munca, luptand pentru inlaturarea
oricarei eventuale bariere, pe cand una slab motivata se va prevala de cea mai mica
bariera pentru a-si justifica neparticiparea la munca, in sfarsit, sa remarcam ca
participarea cu succes in munca devine ea insasi sursa motivatorie prin cresterea
increderii in sine si dezvoltarea unor atitudini pozitive fata de munca. Modelul se
prezinta concomitent linear si ciclic, se inchide la un nivel pentru a se deschide si
completa in urmatorul si precedentul.

Pentru a ilustra operativitatea modelului procesual al motivarii, sa consideram

deciziile probabile ale unei persoane care s-ar confrunta cu angajarea intr-o
activitate. Sa presupunem ca persoana considerata dispune de calificari adecvate
pentru angajarea in industria electronica. Experientele anterioare de invatare si
productie au probat compatibilitatea dintre cerintele muncii in acest sector si
propriile capacitati, astfel ca efectiv ii place sa munceasca intr-o firma cu profil
electronic. Autoevaluarea si atitudinea fata de munca sunt orientate pozitiv si
genereaza motivatii de tip intrinsec: aprecierea continutului muncii, corespondenta
dintre aptitudini si cerintele muncii, posibilitatile de realizare personala. De
asemenea, munca in industria electronica se bucura de prestigiu social, intarind
motivatiile personale. Interesandu-se de organizarea si infrastructura tehnico--
economica a productiei, persoana noastra descopera insa ca in firma respectiva ar
urma sa practice o munca destul de rutiniera, ca nu-i loc pentru manifestarea
propriei initiative si asumarea de responsabilitati de un nivel mai inalt. Problema
care se pune este daca motivatiile personale si intarite social rezista in confruntarea
cu informatia privitoare la organizarea tehnica a productiei, in procesul de
confruntare, ajunge sa mizeze pe faptul ca situatia de la primul loc de munca este
una tranzitorie, in sensul ca daca aici va proba pricepere si constiinciozitate ar
putea fi ulterior promovata intr-un sector in care se pune mai mult accent pe
initiativa si creativitatea personala. Pe baza prospectarii situatiei propriu-zise de
munca, se contureaza un motiv extrinsec, ce compenseaza efectele negative
generate de nivelul organizarii si infrastructurii tehnico-economice si intareste forta
motivatiilor intrinseci generate si contextualizate anterior, in final, decide sa se
angajeze in munca si sa participe cu randament ridicat.

Intr-o alternativa diferita, sa presupunem un scenariu in care un muncitor din

constructii are multa incredere in sine si ii place sa munceasca in acest domeniu.
Numai ca prietenii sai apreciaza ca in conditiile de astazi este important sa lucrezi
in sectoare bazate pe inalta tehnicitate si nu ezita sa-l ironizeze pentru ca munceste
intr-un sector in care n-au patruns inca noi tehnologii. Motivatia personala se
confrunta cu o stare de diminuare determinata de contextul cultural. Sa
presupunem mai departe ca santierul pe care lucreaza nu este ritmic aprovizionat
cu materialele necesare constructiei, iar organizarea muncii nu este atent
directionala, intervenind dese schimbari ale prioritatilor. La nivelul organizarii si
infrastructurii tehnico-economice apare astfel o noua piedica, diminuand starea
initiala de motivare. La locul sau de munca nu ezita insa sa lucreze intens pentru a-
si pastra prestigiul in fata colegilor si pentru a demonstra ca si in conditii mai grele
randamentul muncii poate fi mentinut la un nivel acceptabil. Rezultatele obtinute ii
intaresc increderea in sine si-l conving tot mai mult ca orice munca bine facuta este
utila intr-un fel sau altul, inclusiv pentru prietenii care adesea il ironizeaza. Daca
motivatia initiala ar fi izvorat dintr-o incredere mai mica in sine si daca atitudinea
fata de munca ar fi fost prea sensibila la opiniile prietenilor, efectele diminuatoare
determinate de conditiile specifice nivelurilor anterioare ar fi fost destul de
puternice, iar participarea in munca s-ar fi redus considerabil. Poate ca muncitorul
nostru ipotetic chiar ar fi parasit sectorul constructiilor pentru a se orienta catre alt
tip de munca.

Exemplele oferite au incercat sa indice atat linearitatea, cat si ciclicitatea

procesului de motivare. Desi motivatia se constituie individual, ea este
contextualizata cultural si cristalizata institutional. Probleme importante in
procesul motivarii apar mai ales la nivelul reprezentat de organizarea si
infrastructura tehnico-economica a muncii. Barierele sau oportunitatile
institutionale de realizare a muncii au menirea de a cristaliza intensitatea si
orientarea motivatiei. Pentru o persoana care atinge nivelul responsabil de
cristalizare a motivatiei cu o slaba intensitate a motivatiei, multiplicarea
posibilitatilor sau oportunitatilor institutionale (munca mai interesanta, remuneratie
mai mare, facilitati sociale diverse) poate spori dimensiunea asteptarii si
instramentalitatea motivelor (nivelul contextualizarii), convingand-o de importanta
angajarii propriilor capacitati in munca (nivelul generarii motivatiilor). De
asemenea, participarea activa, generatoare de performante inalte este cea mai buna
scoala a muncii, intrucat o transforma din mijloc in scop al vietii. Este ratiunea
pentru care tocmai la nivelul organizatiei ca atare, al conducerii acesteia, trebuie sa
se acorde o atentie deosebita si cailor de motivare a personalului, dimensiunii
umane si participative a muncii.
Analiza motivatiei si satisfactiei presupune considerarea unei diversitati de factori
si conditii care au rolul de a stimula sau bloca procesul angajarii in munca, precum
si cel al obtinerii rezultatelor sau performantelor muncii. Pe de alta parte,
referindu-ne la problema performantei in munca, este important sa precizam ca ea
nu se constituie doar ca rezultat al activarii procesului de motivare, al intensitatii
motivatiei sau al satisfactiei inalte. Totodata, dupa cum precizam inca de la
inceputul acestui capitol, motivatia nu reprezinta singurul determinant al
comportamentului oamenilor in organizatii, in ultima instanta, angajarea oamenilor
in organizatii presupune confruntarea cu un nou proces de socializare prin care
acestia invata sa inteleaga ce asteapta organizatia de la ei si ce tip de comportament
ar trebui sa adopte. Stimulentele si recompensele oferite de organizatie, fie ca
acestea sunt sub forma remunerarii financiare, a promovarii sau a altor beneficii,
sunt astfel gandite incat sa induca dorinta oamenilor de a ramane in organizatie si
de a-si dedica intreaga energie intereselor ei. De altfel, cercetarile sociologice mai
recente accentueaza faptul ca, pentru a intelege distributia recompenselor
economice si sociale acordate angajatilor, este necesar sa examinam nu numai
latura „ofertei', respectiv caracteristicile individuale ale persoanelor, ci si pe cea a
„cerintei', respectiv caracteristicile slujbelor, numarul si varietatea lor, precum si
legaturile dintre cele doua aspecte (Baron si Bielby, 1980). Este, prin urmare, de
asteptat ca modul in care se raporteaza oamenii la cerintele organizatiei, in general,
si ale pozitiei de munca, in special, sa le influenteze intr-o mare masura
comportamentul si atitudinile. Este motivul pentru care ne propunem, in
continuare, sa prezentam principalele rezultate ale cercetarilor cu privire la factorii
motivationali ai performantei, precum si la relatia dintre motivatie, satisfactie si
performanta.