Conflictele Colective de Munca

CUPRINS
CUPRINS........................................................................................................................... 1
ABREVIERI...................................................................................................................... 3
INTRODUCERE...............................................................................................................4
CONFLICTELE DE MUNCA...........................................................................................6
Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă................................................................6

Trăsături caracteristice....................................................................................................8
CONFLICTELE INDIVIDUALE....................................................................................11
Obiectul conflictelor individuale...................................................................................11

Categorii de conflicte individuale.................................................................................12
Părţile conflictelor individuale......................................................................................18
Conflictele individuale şi litigiile de muncă..................................................................20
CONFLICTELE COLECTIVE........................................................................................21
Obiectul conflictelor colective......................................................................................21

Părţile conflictului colective.........................................................................................23
Patronatul (angajatorul) este reprezentat...................................................................24
Declanşarea conflictelor colective................................................................................25
Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective.........................................................27
Concilierea conflictelor colective..............................................................................27
Medierea conflictelor colective.................................................................................31
Arbitrajul conflictelor colective.................................................................................34
Greva............................................................................................................................ 38
Definiţia şi trăsăturile caracterictice ale grevei..........................................................38
Dreptul la grevă.........................................................................................................40
Clasificarea grevelor..................................................................................................43
Greva de avertisment..............................................................................................43
Greva de solidaritate..............................................................................................44
1
Greva politică.........................................................................................................45
Declararea grevei.......................................................................................................46
Declararea grevei...................................................................................................46
Hotărârea de declarare a grevei..............................................................................47
Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă.........................48
Suspendarea începerii sau continuării grevei.............................................................50
Desfăşurarea grevei...................................................................................................51
Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă................................................51
Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţii..................................52
Încetarea grevei.........................................................................................................53
Încetarea grevei prin renunţare...............................................................................54
Încetarea grevei prin acordul părţilor.....................................................................54
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească.........................................................54
Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva...........55
Răspunderea penală................................................................................................56
Răspunderea contravenţională................................................................................57
Răspunderea civilă.................................................................................................58
SPETE.............................................................................................................................. 60
CONCLUZII.................................................................................................................... 89
BIBLIOGRAFIE:............................................................................................................. 91
2
ABREVIERI
art. – articolul
alin. – aliniatul
c. pr. civ. – codul de procedură civilă
dec. – decizia
etc. – etcetera
lit. – litera
nr. – numărul
par. – paragraful
p. – pagina
pct. – punctul
trim. – trimestrul
3
INTRODUCERE
Motivul pentru care am ales această temă, intitulată: ,,Conflictele de muncă”, se

datorează faptului că este o problemă foarte importantă cu care ne confruntăm pe
parcursul vieţii noastre. Consider că este extrem de necesar ca aceste conflicte de muncă,
intervenite între partenerii sociali sau între salariaţi şi angajatori în cadrul unui raport de
muncă, necesită o atenţie cât mai mare asupra lor şi trebuiesc rezolvate cât mai repede.
De-a lungul existenţei umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit
de conflictele apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Potrivit Legii
nr. 62/2011, prin art. 154 se precizează că “(1)Raporturile de muncă stabilite între
angajatori şi angajaţii acestora se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi
în condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă.(2)Încălcarea cu
vinovăţie de către una dintre părţi a obligaţiilor care îi revin potrivit alin. (1) atrage
răspunderea acesteia.”
Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ala salariaţiilor şi anume:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate,
dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate
socială.
Lucrarea este structurata pe trei capitol.
In primul capitol al lucrarii am vorbit despre notiunea si clasificarea conflictelor de
munca precum si despre trasaturile acestora.
Conflictele de munca se impart in doua categorii, si anume: conflicte individuale
de munca si conflicte colective de munca.
In al doilea capitol am vorbit despre conflictele individuale de munca. Ele au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte
izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de
muncă. Conflictele individuale de munca au loc intre salariatii si angajatori.
Al treilea capitol face referire la conflictele colective de munca.
4
Legiuitorul a definut conflictele colective de muncă ca fiind conflicte care au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de
muncă, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese.
Conflictele colective pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de
negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în
care angajatorul nu acceptă revendicările salariaţilor.
De asemenea in capitolul al treilea am vorbit despre greva. Greva reprezinta modul
legal prin care salariatii, in general reprezentati de sindicate, constrang angajatorul sa le
modifice continutul contractelor de munca.
După părerea mea, buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod
obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţii şi armonizarea intereselor acestora.
5
CONFLICTELE DE MUNCA
Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă
Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii. Potrivit art. 248 alin. 1
din Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între
partenerii sociali, în raporturile de muncă”1.
Conflictele de munca sunt acele conflicte dintre angajaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, professional sau social ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.2
Esenţial este faptul că orice conflict de munca presupune existenţa unui raport
juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se
înregistrază, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii
sociali. Este exclus însă ca dezacordul dintre salariat si angajator să aibă caracter politic. 3
Prin noţiunea ,,conflicte de muncă” se sugerează sau nu renunţarea la termenul
tradiţional ,,litigii de muncă.
În susţinerea acestei afirmaţii aducem urmatoarea analiză:
-între consecinţele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în
judecată reţinem: din momentul sesizării instanţei, dreptul ce se valorifică prin
introducerea cererii de chemare în judecată, devine un drept litigios;
-atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluţionat prin buna înţelegere,
acelaşi art. 3 oferă alternativa: se apelează la ,,procedurile stabilite de lege”;
-în cazul în care pentru soluţionarea conflictului de muncă se cere concursul unui
organ de jurisdicţie a muncii, declanşând procedura stabilită prin lege, conflictul de
muncă poate fi considerat litigiu de muncă.
Astfel, litigiul de muncă continuă să fie un conflict de muncă, dar un conflict intrat
pe calea procedurală a soluţionării de către un organ de jurisdicţie a muncii.
1
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 919.
2
Cosmin Cernat, Dreptul muncii: curs universitar, Ediţia a IV-a, revazută şi adăugită, Editura Universul Juridic,
Bucureşti,2012, p. 486.
3
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi pracric de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
815.
6
În concluzie, în toate cazurile, litigiul de muncă este un conflict de muncă, însă,
conflictul de muncă nu ajunge în mod obligatoriu litigiu4.
Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport
juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se
înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii
sociali. Este exclus însă ca dezacordul dintre salariat şi angajator să aibă caracter politic.
Atât în Codul muncii, cât şi Legea nr. 62/2011 clasifică conflictele în:
-Conflicte individuale;
-Conflicte colective.
Două sunt elementele care conferă carcaterul de conflict de muncă: părţile şi
legătura dintre acestea; dacă intervine între salariaţi şi angajatori pe parcursul unui raport
de muncă, înseamnă că este un conflict de muncă. Mai rezultă că orice asemenea conflict
priveşte interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă. Aceste interese sunt consecinţa drepturilor
fundamentale ale salariaţiilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la
odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare,
dreptul la asigurări sociale sau securitatea socială.
Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanşarea unor
conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
Curtea Constituţională a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la interesele
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor, nu au în vedere o sferă mai
restrânsă colective decât cele enumerate de Constituţie, nefiind de conceput ca, în
raporturile dintre salariaţi şi unitate, pot exista interese profesionale pure şi simple, fără
caracter economic sau social în acelaşi timp5.
În practica de după 1990 din ţara noastră, prin conflictele ce au fost declanşate,
interesul profesional cu precădere invocat a fost cel referitor la creşterea salariilor,
liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referinţă, stabilirea salariului minim
brut pe ţară şi garantarea plăţii lui, moderarea creşterii preţurilor, deci menţinerea unui
4
Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almăşan, Jurisdicţia muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.
35-36.
5
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 302.
7
salariu real corespunzător. Alte interese avute în vedere au privit îmbunătăţirea condiţiilor
de muncă (în special este mineritul, lucrătorilor de la metrou etc.), eliminarea riscurilor
privind viaţa şi sănătatea salariaţiilor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de
echipamente de protecţie.
Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu,
întocmirea unui program coerent de relansare a ecomomiei naţionale, aprobarea unui
buget corespunzător pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenţă la privatizarea
societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecţie
socială prin alocaţii bugetare etc.
În nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter
politic. De astfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariaţilor,
ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetăţean cu opţiuni politice, de simplu
alegător6.
Trăsături caracteristice
Sunt conflicte colective cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor (art. 248 alin. 2 din Codul muncii) 7.
Rezultă din acest text că astfel de conflicte nu pot avea ca obiect decât anumite aspecte
care, potrivit legii, sunt reglementate prin contractul colectiv de muncă. De pildă, nu
există posibilitatea legală a negocierii regulamentului intern şi nici a duratei contractelor
individuale de muncă8.
Conflictele colective au, aşadar, următoarele caracteristici:
-nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât
exclusiv în cel al negocierii colective; aşadar, conflictul colective, pe de o parte, nu se
poate referi la neînţelegerile ivite în contextul negocierii unui contract individual de
muncă iar, pe de altă parte, în principiu, nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui
contract colectiv de muncă (cu excepţia prilejului negocierii anuale obligatorii în cazul
contractelor colective încheiate pe mai mulţi ani);
6
7
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 400.
8
8
-pot avea ca obiect aspectele care pot fi reglementate prin acest contract;
-nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a unui altui act normativ. Desigur, nimic nu se opune ca
salariaţi şi unitatea (patronatul) să negocieze şi să adopte un punct de vedere comun
privind o eventuală intervenţie la un factor autorizat (care are iniţiativă legislativă). Dar,
legal, partenerii sociali nu pot face altceva decât să remită propunerea lor organelor
componente. Dacă nu se dă curs demersului lor, situaţia în cauză nu poate constitui
temeiul unui conflict colective;
-au întodeauna carcacter colectiv. Ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de
unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate,
compartiment sau grup de salariaţi;
-nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt tip
de contract decât contractul individual de muncă.
În cazul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective nu este
caracterul lor colectiv – deoarece şi conflictele individuale pot avea caracter colectiv - ci
faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective (pentru încheierea contractului
colectiv sau, anual, pentru modificarea lui), respectiv într-o fază precontractuală 9.
Sunt conflicte individuale cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii) 10.
Rezultă următoarele carcateristici ale conflictelor individuale:
-intervin numai în ipoteza încalcării unor drepturi consacrate legal sau contractual,
nu a unor simple expectaţiuni/aşteptări/dorinţe;
-pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
colective de muncă, dar nu şi din alte contracte(cum ar fi, spre exemplu, cele civile de
prestări servicii);
9
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
816.
10
9
-pot intervenii în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractuluii
individual de muncă sau ai executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi
chiar după expirarea acestora(dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);
-pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care
decurg din contractul individual sau din contractul colectiv de muncă.11
Tot caracter de conflicte individuale – individuale sau colective – au şi cele care se
nasc din exercitarea abuzivă a unor drepturi izvorâte din contractele individuale sau
colective de muncă12.
11
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi pracric de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010,
p.815
12
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 682.
10
CONFLICTELE INDIVIDUALE
Obiectul conflictelor individuale
Spre deosebire de conflictele colective de muncă, care care au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interse
cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, conflictele individuale de
muncă, au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând
din legi sau alte acte normative si din contractile individuale de muncă, precum şi din
exercitarea contractelor colective de muncă. Conflictele de muncă se soluţioneazaă de
către instanţele judecătoreşti.13
Potrivit dispoziţiilor art. 208 din Legea nr. 62/2011, conflictele individuale se
soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
În prezent, instanţele judecătoreşti competente să soluţioneze în primă instanţă
conflictele individuale sunt tribunalele.
Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Părţile sunt legal citate dacă
citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea judecării. 14
În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. 1 din Codul muncii, orice dezacord
intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă constituie un conflict de muncă.
În consecinţă, orice conflict care, potrivit definiţiei date de lege, are ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, este un conflict
individuale.
Legislaţia în vigoare nu limitează situaţiile în care pot fi declanşate conflicte
individuale aşa cum o face în cazul conflictelor colective.
Pe de altă parte, Constituţia României garantează accesul liber la justiţie. Potrivit
art. 21 din Constituţie, orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor,
13
Bucureşti,2012, p. 514,
14
11
a libertăţilor şi a intereselor sale legitime şi nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui
drept.
Aşa cum dispune art.38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile
care le sunt recunoscute prin lege. Mai departe, art. 39 alin.1 enumeră neexhaustiv o serie
de drepturi. Ca atare, cel puţin în cazul acestor drepturi, salariaţii nu au posibilitatea de a
renunţa prin mediere.15
Spre deosebire de conflictele colective, care sunt întodeauna conflicte colective,
conflictele individuale pot fi atât conflicte individuale cât şi conflicte colective16.
Categorii de conflicte individuale

Spre deosebire de conflictele colective, care intervin în faza de negociere colectivă
(ca de regulă, pe fondul absenţei contractului colectiv de muncă), conflictele individuale
privesc exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr-un contract
colectiv sau individual de muncă, ori dintr-un act normativ17.
O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor
individuale de muncă, de exemplu:
-nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor
individuale de muncă precum: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza contractului,
incompatibilităţile, examenul medical, condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate,
modalităţile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc;
-nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art. 13 alin. 5
din Codul muncii, respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în
locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;
-neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, ori,
după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie
15
Nicolae Voiculescu, Legislaţia Muncii-norme privind managementul resurselor umane, Editura Perfect, Bucureşti,
2011, p. 341.
16
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 353-354.
17
864.
12
în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat
(art. 17 alin. 1 din Codul muncii)18;
-necuprinderea în conţinutul contractului de muncă încheiat pe timp parţial, cu
munca la domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerinţelor prevăzute de Codul
muncii;
-necuprinderea în contractul de punere la dispoziţie a clauzelor prevăzute de Codul
muncii19.
O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale
de muncă:
-începutul executării contractului;
-încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii;
-nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus
zilnic şi săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi de tratament, la
deminitatea în muncă, la securitate şi sănătate în muncă, acces la formare profesională, la
informare şi consultare, de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă
şi a mediului de muncă, la protecţie în caz de concediere, la negociere colectivă şi
individuală, de a participa la acţiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat
(art. 39 din Codul muncii);
-elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa
salariaţilor a prevederilor acestuia;
-nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu
contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor
deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la
aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminată;
18
19
13
-nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;
-nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca
în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară şi
de noapte;
-neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să
desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi după aceea, periodic20;
-neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o
oră faţă de durata normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de
muncă de noapte sau a unui spor de noapte de minimum de 15% din salariu; de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;
-încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în art.
125 din Codul muncii privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani,
femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează de a desfăşura activitate noaptea;
-nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor
de odihnă precum şi neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;
-nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere
plătite pentru evenimente familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor
situaţii personale deosebite;
-nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii
pentru formare profesională;
-neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţă şi carnetul de muncă;
-neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat, vechimea
în muncă, în meserie, în specialitate;
-nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc21.
Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi solicitarea
salariaţilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care
acestea le-a reţinut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp,
20
21
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 952-953.
14
deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate
între părţile în litigiu şi cu referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor
contracte şi anume salariul datorat angajaţilor22.
Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:
-modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;
-nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea
drepturilor băneşti aferente;
-stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mai mare de 6 luni fără
acordul părţilor;
-nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi
neacordării drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;
-nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care
statuează obligaţia sa ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu
fracţiune întreagă sau de a-şi micşora programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate;
Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă:
-neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege
(indemnizaţia pentru incapacitate temporar de muncă, concediu pentru creşterea copilului
în vârstă de până la 2 ani etc.);
-refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului
suspendării din funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă;
-refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi băneşti neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă
măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală şi netemeinică;
-refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în
cuantumul de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat
pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului;
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
22
Bucureşti, 2009, p. 416.

15
-încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia
de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al
cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă 23.
Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:
-nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecţie instituite
de legiuitor pentru salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una
din situaţiile prevăzute de art. 59 şi 60 din Codul muncii;
-neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile
lucrătoare;
-nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;
-neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu ţin
de persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea
clauză;
-încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;
-nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia
unitatea are obligaţia în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a
căror încetare a condus la concedieri colective de a reangaja salariaţii care au fost
concediaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau
concurs ori pe perioada de probă;
-nerespectarea de către agentul de muncă temoprară a prevederilor legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului;
-nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii
contractului colectiv de muncă.
Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului
de muncă, deşi formulate după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în
23
16
raporturile care au existat între părţi şi trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului
material şi procesual ca fiind pretenţii generate de raporturile evocate24.
Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în
care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul
refuză să il despăgubească salariatul poate declanşa un conflict individuale.
Este conflict (litigiu) de muncă şi cazul în care angajatorul are calitatea de creditor,
iar salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare
cumpărare25.
Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective
de muncă ori a unor clauze ale acestora.
În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de
muncă este un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor 26.
Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu,
dat fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general
care astfel face abstracţie de carcaterul personal al contractului individual de muncă 27.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
-lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea
prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru
angajarea în anumite posturi;
-neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă,
profesie sau specialitate;
-inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;
24
25
26
27
17
-inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului
încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei
activităţi;
-lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent
sau obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar
nefavorabil pentru salariat.
Nu constituie conflicte individuale individuale:
-litigiile dintre unităţi şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în
temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă: contracte civile; comerciale
de prestări de servicii încheiate în temeiul Codului civil (de mandat, de management etc.);
-litigiile care îi privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională;
-litigiile dintre sindicat şi angajator născut din fapte juridice care nu au legătură cu
raporturile de muncă ale salariaţilor cu angajatorul în cauză;
-litigiul dintre sindicat (reprezentativ sau nu) şi unul dintre membrii săi (cum ar fi,
spre exemplu, cel declanşat de un salariat împotriva sindicatului datorită felului în care a
fost reprezentat de sindicatul reprezentativ într-un conflict de muncă – Înalta Curte de
Casaţie şi Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, Decizia nr. 5671/2004)28.
Părţile conflictelor individuale

Parţile principale ale unui conflict individual de munca sunt, evident,
salariatul(salariaţii) şi unitatea(angajatorul)29.
În art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi
părţi în conflictele de muncă:
-salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
-angajatorii – persoane fizice şi/sau juridice – agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile Codului muncii.
28
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
864-865.
29
18
De precizat este că şi foştii salariaţi au calitatea de parte în conflictele de muncă în
situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent
anterior.
Însă, nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca într-un alt
temei contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări servicii sau contractul de muncă
voluntară etc.
În ceea ce priveşte angajatorul, este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea
de contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat şi eventual, obligat faţă de
acesta30.
- organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege,
inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată
de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţa la judecată.
Aşadar, se recunoaşte expres sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea
drepturilor membrilor săi, inclusiv în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva
unei decizii de concediere individuală31.
-Alte persoane au această vocaţie de parte în conflictele de muncă, în temeiul
legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict individuale în următoarele
situaţii:
-angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile
materiale pe care i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaţiei
de concediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii);
-în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o
sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la
suportarea contravalorii lor;
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 429-430.
30
31
Bucureşti, 2009, p. 421-422.
19
-angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele
pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prezăzute de art.
49-56 din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului
juridic de muncă32.
Procurorul. În conformitate cu dispoziţiile art. 45 din Codul de procedură civilă,
,,Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă
apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor
cetăţenilor”. Deci, procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor de muncă 33. El
poate să exercite şi căile de atac împotriva oricăror hotărâri34.
Conflictele individuale şi litigiile de muncă

Termenul ,,litigiu” provine din cuvântul latin ,,litigium” care înseamnă ,,sfadă”,
,,neînţelegere”. În sens larg, litigiile sunt neînţelegeri ivite între membrii colectivităţii sau
conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective35.
Desigur că atât ,,conflictul de muncă”, dar şi ,,litigiul de muncă” sunt neînţelegeri
între părţi, derivând din raporturile de muncă (de serviciu). Orice conflict de muncă este
litigiu de muncă, dar, prin prisma prevederilor legale citate, nu orice litigiu de muncă este
şi conflict de muncă, ci numai acela care derivă dintr-un contract de muncă. Litigiul de
muncă apare ca fiind genul, iar conflictul de muncă, specia36.
Se considera, că există sinonimie între termenii ,, conflicte individuale” care sunt,
de fapt, conflicte de muncă, individuale sau colective, şi ,,litigii de muncă”. Diferenţa ar
consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii, adică referitor la care a
fost sesizat organul de jurisdicţie competent să-l soluţioneze37.
32
33
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002,
p. 615.
34
35
36
Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul funcţionarilor publici, în Revista română
de dreptul muncii, nr. 1 din 2006 (ianuarie-martie), Bucureşti, p. 14.
37
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
108.
20
Şi totuşi, plecând de la definiţia Codului muncii anterior, litigiile de muncă par a fi
egale cu conflictele individuale individuale.
CONFLICTELE COLECTIVE
Obiectul conflictelor colective
Legiuitorul a definut conflictele colective de muncă ca fiind conflicte care au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de
muncă, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese(art.156 şi art. 158 din Legea nr.
62/2011).38
În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflictele
colective sunt cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic, ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă
Conflictele colective pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de
negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în
care angajatorul nu acceptă revendicările salariaţilor.
38
21
Aşadar, din sfera conflictelor de interese sunt excluse conflictele care se nasc cu
prilejul negocierii şi încheierii contractelor individuale de muncă.39
În principiu, orice problemă care priveşte desfăşurarea normală a raporturilor
dintre salariaţi şi angajatori poate forma obiectul negocierii colective şi anume:
salarizarea, timpul de muncă şi cel de odihnă, măsurile de securitate şi sănătate în muncă,
încetarea contractelor individuale de muncă, inclusiv concedierea colectivă, protecţia
liderilor sindicali sau a reprezentaţilor salariaţiilor, unele acţiuni sociale utilizarea bazelor
culturale şi sportive etc. Dar din art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi art. 158 din Legea nr.
62/2011 rezultă că legiutorul a inclus în rândul conflictelor colective numai pe cele ce
privesc interesele profesionale, sociale, economice ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă, cu excluderea celor culturale sau sportive.
Totodată, angajatorul poate refuza negocierea unor probleme asupra cărora legea îi
dă dreptul de a dispune în mod exclusiv, de exemplu: de a stabili organizarea şi
funcţionarea unităţii de a stabili sarcinile de serviciu ale fiecărui salariat, de a le da
dispoziţii cu caracter obligatoriu şi de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu etc. Prin urmare, nu pot constitui conflicte colective ceea ce nu poate fi negociat,
în virtutea legii sau în considerarea drepturilor angajatorilor40.
Conflictele colective de muncă au următoarele caracteristici:
-conflictele colective de muncă sunt conflicte de muncă. Conflictele de muncă se
caracterizează prin aceea că au loc între salariaţi şi unitaţile în care sunt încadraţi, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate
din desfaşurarea raporturilor de muncă.
-sunt conflicte colective de muncă numai acelea care au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă. O deosebită importanţă o prezintă contractul colectiv de muncă
aplicabil, deoarece una dintre clauzele sale principale se referă la condiţiile de muncă.
-conflictele colective de muncă se nasc în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă.
39
40
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 307-308.
22
Cu alte cuvinte, această trăsătură ne determină să apreciem că legiutorul a avut în vedere
o restrângere a posibilitaţii de declanşare a unor asemenea conflicte.
-conflictele colective de muncă se caracterizează prin aceea că soluţionarea lor nu
poate avea loc în alte condiţii decât în condiţiile stabilite prin dispoziţiile Legii nr.
62/201141.
Părţile conflictului colective

Părţile conflictelor colective pot fi:salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii,
confederaţii sindicale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate,
grupuri de unităţi, de ramură şi naţional.
În cazul în care nu este constituit un sindicat sau există, dar nu este reprezentativ,
cei neorganizaţi în sindicate sau membrii unui astfel de sindicat vor fi reprezentaţi de
salariaţii desemnaţi de ei. Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare
dintre ele îşi desemnează reprezentanţii. În fapt, de regulă, în cadrul conflictelor colective,
salariaţii sunt reprezentaţi numai de către sindicatul reprezentativ sau sindicatele
representative din unitate, chiar dacă o parte a salariaţilor nu sunt sindicalişti.
Angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale42.
Termenul de angajator desemnează conform art. 10 din Codul muncii, atât
persoana juridică cât şi persoana fizică care utilizează muncă prestată de salariaţi.
Persoanele juridice în calitate de angajatori pot fi: societăţi comerciale, regii autonome,
alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii publice, unităţi bugetare, asociaţiile de orice fel,
fundaţiile etc. Subliniem faptul că şi persoana fizică poate utiliza ,,muncă prestată de
salariaţi”, prin urmare este posibil un conflict de muncă şi într-o astfel de situaţie.
Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă în
toate situaţiile deţine calitatea de ,,cel ce angajează” sau ,,angajator” 43.
Patronatul (angajatorul) este reprezentat:
41
42
817.
43
Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor colective prin conciliere, în Revista de drept comercial,
nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 27-28.
23
-la nivel de unitate de către organul de conducere al acestuia, stabilit prin lege,
statutul ori regulamentul de funcţionare;
-la nivelul grupurilor de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de asociaţiile
patronale legal constituite
În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative, la niveluri
inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere
Termenul de salariat, desemnează persoana fizică care se obligă în temeiul unui
contract individual de muncă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu44.
Salariaţii sunt reprezentanaţi:
-la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative, ori acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
-la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de
tip federativ;
-la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ.
Se observă aşadar, că cei mandataţi de patronat şi de salariaţii să participe la
negocierile colective pentru încheierea contractelor colective de muncă, sunt mandataţi
prin lege să reprezinte părţile implicate şi în soluţionarea conflictelor colective 45.
Nivelurile la care pot avea loc conflictele colective, în temeiul art.165 din Legea
nr. 62/2011 sunt:
-la nivelul unităţilor;
-la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional:
-la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care
exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri
s-a convenit să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile lor de
muncă46.
44
Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor colective prin conciliere, în Revista de drept comercial,
nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 27-28.
45
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de dreptul muncii, nr. 1
din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008, p. 98.
46
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 957.
24
Conflictele colective pot avea loc la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel
naţional numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente ale
structurilor respective, potrivit legii.
Conflictele colective pot avea loc la nivelurile la care se pot încheia contracte
colective de muncă.
Declanşarea conflictelor colective

Declanşarea conflictelor colective poate avea loc, în următoarele situaţii:
-unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau cel anterior a încetat 47;
-unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
-unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate cu acordul ei;
-unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de muncă48.
-în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă49.
Privind situaţia în care unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierea,
anuală, Curtea Constituţională a reţinut50 că această obligaţie „nu poate fi privită strict
formal, prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa unităţii pentru
realizarea unei înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de muncă.
În cazul unităţilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, nu se poate declanşa un conflict
colective decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de
muncă. Orice alt conflict născut între angajator şi salariaţi în absenţa contractului colectiv
de muncă şi a obligaţiei legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul
47
10.
48
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 310.
49
Text introdus prin art. 1 din Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 493 din 24 iulie 2007).
50
Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007).
25
unui conflict individuale, adică al unei acţiuni individuale a fiecăruia dintre salariaţi
împotriva angajatorului său51.
În raporturile cu salariaţii, angajatorul nu este un filantrop, un binefăcător
dezinteresat. El îşi urmăreşte, firesc, interesele sale, de regulă, în cazul operatorilor
economici, pe cel de a obţine un profit cât mai mare. De aceea, este posibil să apară şi, în
practică apar, conflicte între angajator şi salariaţii săi (care urmăresc salarii cât mai mari şi
condiţii de muncă adecvate)52.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict
colective, sindicatele reprezentative sau, în iopteza în care nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.
Atunci când există mai multe sindicate reprezentative, oricare dintre acestea poate
sesiza unitatea, însă va exista o singură conciliere, o singură mediere, un singur arbitraj şi
o singură grevă, ca etape ale aceluiaşi conflict colective53.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă şi protecţie
socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de
organul sindical sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor54.
Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv
motivarea, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să
primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată .
Conducerea unităţii, după analiza sesizării, are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de 2 zile
lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate.
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consideră
declanşat.
51
52
820.
53
54
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 247.
26
Dezacordul dintre angajator şi cel puţin unul dintre sindicatele participante la
conflict, cu privire la unele revendicări, determină continuarea conflictului, numai cu
sindicatul (sindicatele) nemulţumit(e) - limitat doar la aspectele rămase divergente - şi
stingerea acelui conflict cu sindicatul (sindicatele) cu care s-a ajuns la un acord cu privire
la revendicările formulate55.
Datorită faptului că acest tip de conflicte de muncă nu se soluţionează în justiţie,
soluţionarea acestora se realizează prin metode specifice: concilierea, medierea, arbitrajul
şi în ultimă instanţă, cu îndeplinirea unor condiţii speciale, prin grevă, un rol important
revenind organismelor specializate din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei56.
Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective
Concilierea conflictelor colective

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române 57, prin conciliere se înţelege
activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părţilor.
Conform art. 166 din Legea nr. 62/2011, în cazul în care conflictul colectiv de
muncă a fost declanşat cu întrunirea condiţiilor legale, sindicatul repezentativ sau, după
caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale,
prin organele sale teritoriale- direcţiile generale pentru dialog, solidaritate socială şi
familie, în vederea concilierii58.
Concilierea (împacare, acord, unire) constă în dialogul direct între unitate şi
delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop
rezolvarea conflictului colective.
În cazul în care conflictul a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor, sesizează Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, prin
direcţia de muncă teritorială în vederea concilierii59.
55
56
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 3
din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 266.
57
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011,
p.261.
58
59
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
27
Oficiul în cauză este obligat să înregistreze sesizarea, neavând competenţa de a
stabili natura juridică a conflictului şi nici să se ocupe (juridic) de soluţionarea lui 60.
Apreciem că sesizarea ar putea fi adresată şi direct Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale; o astfel de sesizare nu ar contribui o neregularitate care să împiedice
sau să îndrituiască ministerul să nu-şi exercite rolul de organizator al concilierii părţilor
aflate în conflict61.
Înregistrarea conflictelor de muncă se realizează la un birou specializat constituit în
cadrul structurilor Ministerului Muncii, Solidatităţii Sociale şi Familiei, anume Biroul
Legislaţie, Contencios, Salarizare, Contracte colective şi Conflicte de muncă 62.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă, conform art. 166 din Legea
nr. 62/2011, cel puţin următoarele menţiuni:
-angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact
ale acestuia/acesteia;
-obiectul conflictului colective şi motivarea acestuia;
-dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163;
-desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia
sindicală reprezentativă sau, după caz, repezentanţii angajaţilor 63.
Sesizarea se depune în două exemplare la direcţia de muncă şi protecţie socială în a
cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată de organul sindical sau,
după caz, de reprezentanţii salariaţilor64.
S-a decis pe bună dreptate că direcţia generală de muncă şi protecţie socială este
obligată să înregistreze sesizarea şi să organizeze concilierea. În speţă, organul respectiv a
răspuns la sesizare, comunicând că nu este conflict colectiv de muncă, întrucât pentru
satisfacerea revendicărilor formultate este necesară adoptarea unor reglementări pe cale
legislativă şi a refuzat cererea pentru înregistrarea sesizării ca şi conflict şi nu a continuat
60
Curetea Supremă de Justiţie, Secţia Contencios Administrativ, Decembrie nr. 696 din 20 martie 1998 în
,,Dreptul” nr. 12/1998, p. 148-149.
61
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010,
p. 820.
62
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr.
2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 36.
63
Art. 166 dn Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social
64
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 247.
28
concilierea. Or, prin refuzul său de a-şi îndeplini obligaţiile prevăzute de textele legale a
fost încălcat dreptul angajaţilor de a-şi manifesta legal nemulţumirile, drept prevăzut în
lege. În plus, direcţia de muncă are atribuţii limitate la operaţiunea de înregistrare şi
convocare a factorilor de decizie, ea neavând competenţa de stabilire a naturii juridice a
conflictului şi nici de soluţionarea lui65.
S-a mai reţinut că, urmare a sesizării de către sindicat, direcţia de muncă,
solidaritate şi familie teritorială are obligaţia de a concilia şi nu dispune de dreptul de a
aprecia asupra temeiniciei cererii formulate în raport cu dispoziţiile ce reglementează
declanşarea conflictului colective, deoarece părţile au posibilitatea să ajungă la un acord
în faza concilierii, astfel încât conflictul intervenit între ele să se stingă66.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale trebuie să desemneze, potrivit art.
19, în termen de numai 24 de ore de ore de la înregistrarea sesizării, delegatul său pentru a
participa la concilierea conflictului colective.
Delegatul ministerului îi revin următoarele obligaţii:
-să comunice sesizarea către unitate în termen de 48 de la desemnarea sa;
-să convoace părţile la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea
cererii.
Sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii, aleg o delegaţie formată din 2-5
persoane, împuternicită în scris să participe la conciliere. Ca delegat al sindicatului sau,
după caz, al salariaţilor, poate fi aleasă orice persoană care îndeplineşte următoarele
condiţii:
-a îndeplinit vârsta de 21 de ani;
-este salariat (cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau
determinată, cu timp de muncă integral sau parţial şi indiferent de vechimea în muncă) al
unităţii sau reprezintă federaţia sau conferinţa sindicală la care sindicatul ce organizează
conflictul de muncă este afiliat;
-nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor de încălcare a:
-libertăţii salariaţilor de a participa la grevă;
65
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 311-312.
66
Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal, sent.
civ. nr. 2892/2006.
29
-interdicţiilor legale de declarare a grevei;
-obligaţiei de asigurare pe perioada grevei, în anumite sectoare de
activitate, a serviciilor esenţiale67.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală
desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să
participe la conciliere68.
Este esenţial de subliniat că Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nu are
competenţă legală de a hotărî încetarea conflictului colective; competenţa sa se rezumă
doar la îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corectă
a dispoziţiilor legale, la încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere
(negociere) între ei.
Concilierea este, aşadar, o negociere directă între părţi asistată de un terţ (delegatul
ministerului de resort).
La sfârşitul dezbaterilor, există următoarele posibilităţi:
-în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă şi, în acest fel, conflictul
colective fiind încheiat;
-în cazul acordului parţial, numai salariaţii pot hotărî dacă persistă motivele pentru
continuarea conflictului colective; ca urmare; ei pot sa accepte rezultatul concilierii,
conflictul colective încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; în cazul în care salariaţii
nu acceptă acordul parţial, conflictul colective continuă;
-în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul colective continuă, trecându-
se la etapele subsecvente de soluţionare a acestuia69.
Menţionăm că legea interzice ca revendicările conciliate să fie reluate şi să
constituie obiectul unui nou conflict colectiv.
În sfârşit, o precizare: carcaterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituţional,
nu împiedică liberul acces la justiţie, consacrat de art. 21 din Constituţie. Legea poate să
67
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 266-267.
68
69
p. 584.
30
instituie faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu şi concilierea în materie
comercială) cu condiţia ca, în final, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanţele
judecătoreşti70.
Medierea conflictelor colective

Prin mediere înţelegem acţiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea paşnică a
conflictelor dintre parţi, luând parte la negocieri şi uneori formulând propuneri71.
Medierea conflictelor colective de muncă este o instituţie juridică care a fost
introdusă în legislaţia muncii din ţara noastră prin vechea Legea 168/1999, privind
soluţionatea conflictelor de muncă72.
Art. 26-31 din Legea nr. 168/1999, reglementează exclusiv medierea conflictelor
de muncă colective (ivite cu prilejul negocierii contractelor de muncă), având menirea de
a preîntâmpina declanşarea grevelor73.
În cazul în care conflictul colective nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi a Familiei, părţile pot hotărî, prin
consens, iniţierea procedurii de mediere. Aşadar, spre deosebire de conciliere, care este
obligatorie, medierea, ca şi arbitrajul, constituie o procedură facultativă74.
Aşadar, medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor
colective. Rolul esenţial în procedura de mediere îl au mediatorii. Aceştia sunt aleşi de
comun acord de părţile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator 75.
Mediator este persoana care se angajează să realizeze o mediere, având în acest
sens o calitate oficială, respectiv să fie nominalizată de către Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social, pentru a intermedia o
70
822-823.
71
72
73
Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 374-375.
74
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007, p. 217.
75
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 963.
31
înţelegere între părţile conflictului colective, într-un termen ce nu poate depăşi 30 de zile,
calculate de la data la care a fost ales ca mediator de părţi şi a acceptat medierea 76.
Trăsăturile specifice ale medierii conflictelor colective de muncă sunt:
-medierea conflictelor colective de muncă este o procedură facultativă, spre
deosebire de concilierea conflictelor colective de muncă organizată de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care este una obligatorie.
-procedura de mediere a conflictelor colective de muncă se realizează numai cu
ajutorul mediatorilor. De asemenea, mediatorii sunt aleşi de comul acod de către părţile
aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitate de mediator.
-rolul mediatorilor este acele de a propune o soluţie de conciliere pentru parţile
afate în conflict colectiv de muncă. Mediatorul are obigaţia să îşi precizeze părerea cu
privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Scopul acestor soluţii este de a se
ajunge la un acord, la o înţelegere între părţile aflate în conflict colectiv de muncă.
-medierea conflictelor colective de muncă se realizează numai în conformitate cu
prevederile procedurii de mediere care se stabileşte, în temeiul Legea ne. 192/2006 şi a
Legii nr. 62/201177.
Mediatorii îşi pot desfăşura activitatea în cadrul unei societăţii civile profesionale,
al unui birou în care pot funcţiona unul sau mai mulţi mediatori asociaţi, cu personalul
auxiliar corespunzător, sau în cadrul unei organizaţii neguvernamentale, cu respectarea
condiţiilor prezăzute de lege.
În cazul în care părţile au numit un mediator de comun acord, potrivit contractului
colectiv în vigoare la nivel naţional, etapele medierii sunt următoarele:
-părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea
mediatorului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă mediatorul are
nelămuriri, acesta poate cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaţii
scrise cu privire la revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul
concilierii, precum şi la rezultatele acesteia;
76
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei ,,România de
Mâine”, Bucureşti, 2000, p. 233.
77
32
-în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi
implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă
acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este posibil;
-la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi
de părţile aflate în conflict;
-medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost
numit şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează şi se trece la următoarea
etapă legală de soluţionare a conflictului78.
În ceea ce priveşte deosebirea dintre medierea conflictelor colective şi concilierea
acestora, evidenţiem următoarele:
-concilierea este o etapă obligatorie a soluţionării conflictului colective, în timp ce
medierea are un carcacter facultativ, depinzând de intervenţia unui acord între părţi cu
privire la desemnarea unui mediator;
-mediatorul este ales de către părţi, de pe lista pusă la dispoziţie de Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în timp ce conciliatorul este delegatul acestui
minister79, neputând fi ales de către părţi;
-concilierea este reglementată numai în iopteza conflictului colective de la nivelul
unităţii, în timp ce în cazul conflictelor de muncă de la nivel de grup de unităţi, de ramură
sau la nivel naţional textul de lege are în vedere doar etapa negocierii;
-în cazul concilierii, părţile sunt cele care vin cu soluţii. Conciliatorul nu le
propune soluţii, ci doar creează cadrul necesar stingerii conflictului. Diferenţa principală
dintre rolul conciliatorului şi cel al mediatorului constă în gradul acestora de implicare în
găsirea soluţiei conflictului colective. Mediatorul este chemat să intervină mai activ, cu
propuneri, recomandări şi puncte de vedere, în timp ce conciliatorul nu face decât să
stimuleze părţile în căutarea propriilor soluţii. Mai mult, mediatorul are chiar obligaţia să
îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Scopul
acestor soluţii este unul singur: de a se ajunge la un acord între părţi 80.
78
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 326.
79
Potrivit art. 19 din Legea nr. 168/1999, în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului colective.
80
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr.
2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 38-39.
33
Mediatorul este obligat să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului,
cu precizarea părerii sale referitoare la eventualele revendicări rămase nesoluţionate,
raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale.
În situaţia în care medierea a reuşit, conflictul colective încetează. Deoarece este
rezultatul unui consens, acceptabil pentru ambele părţi, soluţia dată ca urmare a medierii
are, de regulă, carcater durabil. În caz contrar, dacă medierea se soldează ca un eşec,
conflictul colective continuă cu una dintre etapele prevăzute de lege 81.
Onorariul se depune de părţi la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale la
data începerii procedurii de mediere82.
Atunci când la prima întâlnire părţile nu reuşesc să stabilească de comun acord un
mediator, procedura de mediere încetează, părţile putând merge mai departe şi ajunge la
arbitraj83.
Arbitrajul conflictelor colective

Putem defini arbitrajul conflictelor colective de muncă ca acea procedură
facultativă potrivit căreia pe întreaga durată a conflictului de interese părţile pot hotărî
prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, care se
pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă, ce va face parte din contractul colectiv de muncă si
prin care conflictul colectiv de muncă încetează.
Trăsăturile caracteristice ale arbitrajului conflictelor colective de muncă sunt:
- arbitrajul conflictelor colective de muncă este o procedură facultativă pentru
părţi. În afara faptului că această procedută este facultativă, mai rezultă că oricare dintre
părţi poate avea iniţiativa ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei
comisii.
-arbitrajul se realizează de o comisie de arbitraj formată din trei arbitri.
-comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă la încheierea
dezbaterilr.
81
824.
82
Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de muncă, Modele de contracte,
contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie 2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001, p. 69.
83
34
-prin folosirea de către părţi a procedurii arbitrajului, conflictul colectiv de muncă
înceteavă. Deci, dacă a fost aleasă această cate de soluţionate a coflictului, nu se poate
declara grevă84.
Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de conciliere, care este o
fază obligatorie, ci numai după eşecul acesteia85.
Procedura de arbitraj se realizează de către o comisie de arbitraj ce se compune din
3 arbitri, desemnaţi după cum urmează:
-un arbitru, de către conducerea unităţii;
-un arbitru, de către sindicatele reprezentativesau, după caz, de către reprezentanţii
salariaţilor;
-un arbitru, de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale86.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte cu
consultarea organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative. Ele trebuie să aibă studii
superioare şi vechime în specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt înscrişi într-o listă
pentru fiecare judeţ şi separat pentru municipiul Bucureşti. Arbitrii sunt independenţi şi
imparţiali în îndeplinirea atribuţiilor; ei nu sunt reprezentanţii părţilor.
Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict, printr-o
cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului lor, înregistrată la direcţia de
muncă teritorială, sau după caz, la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de şanse, în
raport cu nivelul la care s-a declanşat conflictul colective87.
Cererea de arbitrare trebuie să conţină următoarele menţiuni:
-denumirea părţilor, sediul acestora şi, după caz, numărul de înmatriculare în
registrul comerţului (codul unic de înregistrare), numărul de telefon, contul bancar;
-numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu, cu
anexarea dovezii calităţii acestuia prin împuternicire scrisă;
84
85
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei ,,România de
Mâine”, Bucureşti, 2000, p. 234.
86
87
Bucureşti, 2009, p. 398-399.
35
-obiectul conflictului colective;
-motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea; când probele
constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar;
-numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi din lista de arbitri aprobată
potrivit legii; desemnarea arbitrilor se poate face şi ulterior înregistrării cererii de
arbitrare, dar nu mai târziu de data de la care părţile sunt convocate să depună întreaga
documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora;
-semnătura părţilor88.
Dacă există mai multe părţi care au interese comune(mai multe organizaţii
sindicalesau patronale repezentative), ele vor alege prin consens un singur arbitru89.
În termen de 24 de ore de la data înregistrării cerereii de arbitrare, Ministerul
Muncii, Familiei şi Egalităţii de şanse este obligat să desemneze arbitrul său, pe baza
propunerii direcţiei de muncă teritoriale, şi să dispună măsurile corespunzătoare pentru
stabilirea componenţei comisiei de arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate,
desemnate de părţile aflate în conflict.
Părţile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documentaţie privind
revendicările formulate şi susţinerea acestora.
În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei, comisia de arbitraj are obligaţia
să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul colective, pe baza
dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile, cu
respectarea principiului egalităţii de tratament a părţilor, a dreptului la apărare şi a
principiului contradictorialităţii.
Comisia are obligaţia de a stărui pentru soluţionarea conflictului colective pe baza
înţelegerii părţilor. Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de şedinţă, ca şi orice
măsură dispusă de comisie90.
Încheierea de şedinţă conţine obligatoriu următoarele menţiuni:
-componenţa nominală a comisiei de arbitaj, locul şi data pronunţării hotărârii;
88
89
90
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 407-408.
36
-denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte
persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect soluţionarea
conflictului colective;
-o scurtă descriere a desfăşurării şedinţei;
-cererile şi susţinerile părţilor;
-motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;
-dispozitivul;
-semnăturile arbitrilor.
În scopul soluţionării conflictului, comisia de arbitraj poate cere părţilor explicaţii
scrise cu privire la obiectul conflictului şi poate dispune administrarea oricăror probe
prevăzute de lege.
După închiderea dezbaterilor, comisia deliberează în secret. Pronunţarea se va face
în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor prin hotărâre irevocabilă 91.
Hotărârea comisiei de arbitraj se redacteză în scris şi va cuprinde următoarele:
-componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării hotărârii;
-denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte
persoane care au participat la dezbaterea litigiul având ca obiect soluţionarea conflictului
colective;
-menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;
-obiectul conflictului colective şi susţinerile, pe scurt, ale părţilor;
-motivarea în fapt şi în drept a hotărârii;
-dispozitivul;
-cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, stabilit potrivit art. 39 din Legea nr.
168/1999 şi după caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale;
-semnăturile celor 3 arbitri92.
Ea este irevocabilă. S-a apreciat că această hotărâre poate fi desfinţată pe calea
acţiunii în anulare.
91
92
37-38.
37
Hotărârea comisiei de arbitraj, care este obligatorie, face parte din contractul
colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării ei, conflictul colective încetează (art.
38)93.
Hotărârea comisiei de arbitraj se redactează în 3 exemplare, câte un exemplar
pentru fiecare parte, plus un exemplar pentru direcţia generală de muncă şi protecţie
socială judeţeană, a municipiului Bucureşti sau, după caz pentru Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale. Toate exemplarele hotărârii comisiei de arbitraj vor avea pe fiecare
pagină semnăturile arbitrilor din componenţa comisiei de arbitraj94.
Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict colective, membrii
comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în
conflict, în mod egal. În situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la
cuantumul onorariului, acestea se stabileşte de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, ţinând seama şi de propunerile părţilor95.
Greva
Definiţia şi trăsăturile caracterictice ale grevei

Conform unei păreri foarte răspândite, termenul ” grevă” a fost consacrat in secolul
al XVIII-lea, derivând din denumirea vestitei Place du Grève din faţa primariei
Parisului(devenită azi Place de d’Hôtel de Ville), unde funcţiona un fel de bursă a forţei
de muncă.Însă, cercetarile recente vor să demonstreze inexistenţa vreunei legături între
acest cuvânt si piaţa pariziană, el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general
atitudinea celor făra de muncă.96.
Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă şi
concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaţilor. Ea este expresia
existenţei unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o
modalitate a sa97.
93
94
Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de muncă, Modele de contracte,
contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie 2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001, p. 352.
95
96
Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Curs universitar,Ediţia a IV-a revăzută si adaugită, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012,p.499.
97
38
În doctrina belgiană, greva este definită ca abţinerea colectivă şi concertată a unui
grup de salariaţi de a presta munca cu scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai
multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terţi 98.
Conform Tribunalului federal elveţian, greva constă în refuzul colectiv al prestării
muncii stabilite, în scopul obţinerii anumitor condiţii de muncă din partea patronului sau a
unui grup de patroni.
Nici în doctrina românescă nu lipsesc definiţiile grevei. În perioada interbelică,
greva a fost definită ca un mijloc folosit de lucrătorii uniţi în sindicate pentru a-i
constrânge pe patroni să modifice conţinutul contractelor.
S-a arătat că prin noţiunea de grevă, se înţelege încetarea totală sau parţială a
muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate
de condiţiile de muncă, de plată a muncii şi de securitate socială 99.
Se poate ajunge la grevă doar dacă părţile nu au reuşit să-şi rezolve conflictele prin
conciliere, mediere sau arbitraj.
Constituţia României consacră în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, ca un drept
fundamental. Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate renunţa.
El aparţine fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv100.
Potrivit art. 181 din Legea 62/2011 ’’Prin grevă se înţelege orice formă de încetare
colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate’’.
Cu toate că legea se referă doar la unitate – atunci când defineşte greva – aceleaşi
sunt caracteristicile ei şi în cazul grevei de unităţi, ramuri sau la nivel naţional şi anume, o
încetare colectivă şi voluntară a muncii101.
Într-o formă mai simplificată art. 251 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca
aceea încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi102.
Conform acestei definiţii greva are două caracteristici importante.
98
42.
99
100
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 315-316.
101
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
827.
102
39
O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă şi
voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea
numărului necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea
efectivă a acestuia, iar în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârşit, de îndată ce această
condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi103.
Grva durează doar pe perioada cât sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege.
Încetarea grevei este voluntară deoarece reprezintă voinţa salariaţilor grevişti.
A doua caracteristică precizează că greva poate fi declarată doar pe durata
desfăşurării conflictelor colective.
Din a doua caracteristică rezultă că greva nu poate fi declanşată în afata
conflictelor colective şi dacă totuşi se declanşează, ea are un caracter ilicit.
Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colective prin procedurile prevăzute de lege 104.
Dreptul la grevă
Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deşi reglementată
ca un drept, ea apară un interes.105
În Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturaleeste
proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă, cu precizarea că trebuie exercitat
conform legilor din fiecare ţară106.
La rândul său, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai
1996107, consacră în art. 6 par. 4, dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni
colective în cazul conflictelor colective, inclusiv dreptul la grevă108.
Dreptul la grevă decurge şi din interpretarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale
a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.
103
104
105
106
107
Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din
4 mai 1999).
108
40
Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că
dreptul la grevă reprezintă:
-un drept fundamental al lucrătorilor;
-un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale;
-unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot
promova interesele109.
Dintre ţările dezvoltate ale lumii, singurele Franţa şi Italia admit în mod formal
existenţa dreptului la grevă existând prevederi constituţionale în acest sens. Dar acest
drept este recunoscut şi în ţări ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere
(Anglia, Germania) sau chiar în cele în care legislaţia tace (Belgia, Olanda). De asemenea,
greva nu este interzisă în Elveţia sau în celelalte ţări democratice 110.
În România, după 1990, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal la care
salariaţii au dreptul să recurgă ori de câte ori interesele lor profesionale, economice şi
sociale le sunt încălcate111.
Constituţia Romăniei prevede dreptul la grevă în art. 43 alin. 1, care constituie un
principiu fundamental al dreptului muncii. În baza prevederilor constituţionale şi ale art.
18 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau cel individual de muncă nu se poate
renunţa la dreptul la grevă. O astfel de clauză de renunţare, chiar conţinută în contract,
este nulă. Aşadar, greva nu este o manifestare de forţă a salariaţilor, tolerată de lege, ci un
drept constituţional intangibil112.
Dreptul la grevă este statornicit şi de art. 250 din Codul muncii. Deşi este
recunoscut individual, dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv113.
Conform art. 43 alin. 2 din Constituţia Romaniei, în care se precizează că legea
stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare
asigurării serviciilor esenţiale pentru societate, menţionăm că dreptul la grevă nu poate fi
exercitat în mod anarhic, fară nici un fel de limite, prin încălcarea ori nesocotirea unor
109
110
48.
111
112
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998.
113
41
interese generale. Grevele nu pot fi declarate în mod abuziv de conducerea unui sindicat
sau de către unii salariaţii, fară consultarea şi adeziunea majoritaţii salariaţilor. În acelaşi
timp, dreptul la grevă nu poate să ducă la paralizarea activitaţii vitale contra reglementării
restrictive114.
Dreptul la grevă se exercită doar după epuizarea posibilităţilor de soluţionare a
conflictelor colective de muncă şi după ce conducerea unităţii a fost înşiinţată cu 48 de
ore înainte de declanşare.
Pentru ca greva să fie legală ea trebuie să se circumscrie următorilor parametrii:
-greva să aibă un caracter profesional, să urmărească numai realizarea unor
interese profesionale ale salariaţilor, cu caracter economic şi social, fără urmări în scopuri
pur politice;
-greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea
obligatorie a procedurii de conciliere, instituită cu scopul de a se încerca soluţionarea, pe
această cale, a conflictului colectiv de muncă;
-declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariaţi pentru a
hotărî încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai
este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă a unor salariaţi115.
Clasificarea grevelor
Potrivit art. 184 din Legea 62/20011 grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi
propriu-zise116.
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţiilor, grevele se pot împărţi în
greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o
parte, inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o subunitate – secţie, atelier, compartiment
funcţional etc.)117.
114
115
116
Art. 184, Legea 62/2011, Legea dialogului social
117
42
Din punct de vedere al duratei lor grevele sunt: greve nelimitate în timp (până la
soluţionarea revendicărilor) şi greve limitate (declarate pe o anumită perioadă)118.
După modul de organizare, grevele sunt de avertisment, greve organizate şi greve
spontane.
După finalitatea lor sunt greve profesionale, greve de solidaritate şi greve politice.
În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi
clasificate în greve licite şi ilicite.
Greva de avertisment
Potrivit art. 185 din Legea nr. 62/2011, greva de avertisment nu poate avea o
durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate
cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile greva propriu-zisă119.
Ea are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care,
dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune şi anume greva
propriu-zisă.
Referitor la termenul de cel puţin 2 zile, este menţionat că aceasta este un termen
minim. Acest termen de 2 zile se referă la zile calendaristice şi nu la zile lucrătoare 120.
Conducerea trebuie înştiinţată în formă scrisă astfel putăndu-se face dovada
cerinţei legale. Greva poate dura mai mult de 2 ore dacă aceasta se face fără încetarea
lucrului.
Greva de solidaritate
Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanşează pentru satisfacerea
unor revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alţi salariaţi, sau pentru a
protesta împotriva unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe grevişti121.
Conform art. 186 din Legea nr. 52/2011, greva de solidaritate poate fi declarată în
vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi
grup de unităţi sau sector de activitate.
118
50.
119
120
121
43
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizaţiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este
afiliat sindicatul organizator122.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în
scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului123.
Greva de solidaritate trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
-Declararea ei poate avea loc numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate
de salariaţii din alte unităţi;
-Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca
respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator124.
-Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se înţelege că este vorba
de o zi lucrătoare şi nu de una nelucrătoare.
-Declararea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris angajatorului cu cel
puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Din toate acestea rezultă că in termenul de cel puţin 48 de ore se includ şi zilele
nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.), şi că este vorba
de un termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată
dacă anunţarea angajatorului are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de
debut al grevei125.
Greva politică
Art. 190 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 dispune că greva nu poate urmări realizarea
unor scopuri politice; în consecinţă, greva strict politică are un caracter ilicit deoarce:
-contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune
colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale126;
122
123
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007, p. 219.
124
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 319.
125
126
44
-persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;
-înfrânge obligaţiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor127;
-prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată
de atitudinea lui faţă de salariaţii săi;
-tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept128.
Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive în contextul unei acţiuni
greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a
autorităţilor executive (spre exemplu a Guvernului) ori a unei autorităţi locale, are un
evident caracter politic deoarece vizează un organ public investit potrivit procedurilor
constituţionale (legale)129.
În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de
putere sau a coaliţiei de partide aflată la guvernare. Însă, astfel de atitudini critice nu
antrenează în mod automat un caracter politic al grevei respective. În consecinţă, a se
încerca să se acţioneze împotriva unei greve, chiar prin mijloace legale, numai pentru
motivul criticării autorităţilor publice, ar însemna, în realitate, o tentativă de a înfrânge
dreptul salariaţilor la grevă. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când
se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau
local130.
Dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera legii,
trebuie să se analizeze şi să se hotărească în funcţie de obiectivul predominant, respectiv
cel profesional sau cel politic131.
Declararea grevei
Declararea grevei
Eşecul concilierii are drept consecinţă posibilitatea legală a declanşării grevei, care
constituie ultima fază a conflictului de muncă şi cel mai grav din efectele ei132.
127
128
p. 594.
129
130
131
132
45
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de
prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul
declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor da către organizatori cu cel
puţin două zile lucrătoare înainte133.
Declanşarea grevei trebuie să îndeplinească două condiţii:
-să fi fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colective prin
procedurile prevăzute de lege;
-momentul declanşării să fi fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii (angajatorului)
de către organizatori, cu 48 de ore înainte134.
Art. 43 din Constituţie prevede că legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării
dreptului la grevă. Prin urmare, acesta nu este un drept absolut, astfel că exercitarea sa
poate fi supusă unor condiţii pe care legiuitorul le consideră necesare pentru a asigura
deopotrivă valorificarea atât a drepturilor salariaţilor, cât şi a drepturilor angajatorului, ca
părţi ale conflictului de muncă.
Nici în contextul reglementărilor internaţionale dreptul la grevă nu apare ca unul
absolut. Astfel, art. 8 din Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi
culturale consacră dreptul la grevă, cu precizarea că acesta trebuie exercitat conform
legilor din fiecare ţară”135.
Deoarece la posibilităţile de soluţionare a conflictelor colective ne-am referit mai
sus, în continuare ne vom opri la cea de-a doua condiţie ce trebuie îndeplinită cu privire la
declanşarea grevei, adică, de înştiinţarea conducerii unităţii de către organizatorii de
grevă, despre momentul declanşării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a
lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în
cazul celor de avertisment136.
133
Art. 182 din Legea nr. 62/2011.
134
Ciprian Raul Romiţan, Analiza infracţiuni de declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor
prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66 din Legea nr. 168/1999, Revista de dreptul muncii, nr. 2 din 2006
(aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, p. 60.
135
136
46
În raport cu formularea textului, rezultă că durata minimă de 48 de ore se includ şi
zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.); este vorba,
de zile calendaristice137.
Hotărârea de declarare a grevei

Conform art.183 din Legea nr. 62/2011, hotărârea de declarare a grevei poate fi
luată de către:
- organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă,
cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective 138.
- reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul
angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului.
(3)Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. (1), se
comunică în scris angajatorului, în termenul prevăzut la art. 182139.
Soluţia se impune, având în vedere că orice organizaţie sindicală îi reprezintă pe
proprii membrii şi are menirea de a apăra drepturile şi intersele acestora 140.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve
propriu-zise, cât şi a uneia de avertisment.
Pentru a se putea verifica condiţiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise,
organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma
grevei respective141.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata
acesteia (determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei,
după începerea ei142. Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la
cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua
hotărâre.
137
138
Art.183, alin. 1 din Legea nr. 62/2011.
139
Art.183, alin. 2 din Legea nr. 62/2011.
140
141
142
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p.
63.
47
Legea nr. 62/2011, în art.188 şi 190, prevede o serie de interdicţii pe care trebuie să
le respecte organizatorii când hotărăsc declararea grevei143.
Potrivit art. 190 alin. 1 şi 2 din lege, Greva poate fi declarată numai pentru interese
cu caracter profesional, economic şi social ale angajaţilor şi nu poate urmări realizarea
unor scopuri politice144.
Dispoziţiile art. 188 din Legea nr. 62/2011 prevăd că pe durata în care revendicările
formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă
sau, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă în condiţiile art. 197 alin. (3) 145.
Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă

Legea nr. 62/2011 instituie anumite interdicţii şi limitări referitor la declararea
grevei în cazul anumitor categorii de personal.
Potrivit art. 202, ‘’Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar
şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului
Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din
subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a
Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe,
al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine
staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege.’’
O reglementare specială cu privire la interdicţia de a declara greva personalul din
transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel146, precum şi personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc147.
Pentru personalul din transporturile aeriene, navale şi terestre de orice fel, în
conformitate cu art. 203, exerciţiul dreptului la grevă este interzis din momentul plecării
în misiune şi până la terminarea acesteia148.
143
144
Art. 190, alin. 1 şi 2 din Legea nr. 62/2011.
145
146
147
148
Bucureşti,2012, p. 506
48
Interdicţia declanşării grevei pentru militari şi poliţişti este conformă normelor
internaţionale.
Astfel, art. 9 pct. 1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948
privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical dispune: ,, Măsura în care
garanţiile prevăzute de prezenta convenţie se vor aplica faptelor armate şi poliţiei va fi
determinată de legislaţia naţională”149.
În acelaşi sens sunt şi Pactul internaţional cu privire la drepturile economice,
sociale şi culturale150 (art. 8 alin. 1 lit. d şi alin. 2), precum şi Carta socială europeană
revizuită151 (art. 8).
De precizat este că nici o normă a Uniunii Europene nu face referire expresă la
dreptul la grevă, domeniu, de altfel, exclus din preocupările sale de reglementare (art.
137, par. 6 din Tratat).
Art. 205 din Legea nr. 62/2011 stipulează că în unităţile sanitare şi de asistenţă
socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi' televiziunii' publice, în transporturile pe căile
ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu
condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din
activitatea normală. Pentru a înlătura orice dificultate în aplicarea practică a textului,
legiuitorul a indicat în text serviciile care în puterea legii sunt considerate esenţiale 152.
Conform legii în următoarele domenii nu este permisă întreruperea totală a
activităţii:
- asigurarea serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea
normală;
-satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale;
-evitarea oricărui pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor;
149
150
Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966, ratificat de România prin
Decretul nr. 212/1974 (publicat în Buletinul oficial nr. 146 din 20 noiembrie 1974).
151
Adoptată la Strasbourg, la 3 mai 1996, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).
152
49
-protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea funcţionării utilajelor şi
instalaţiilor în deplină siguranţă;
-asigurarea continuităţii serviciului;
-evitarea accidentelor cu impact ecologic153.
Suspendarea începerii sau continuării grevei

Suspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a procedurii
efectelor actului juridic şi reluarea acestora după trecerea unei anumite perioade.
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile care curge de
la data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării
ei. În acest ultim caz, se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior,
suspendată, şi, după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt 154.
În prezent, suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor, ceea ce, evident, este lăsat la aprecierea instanţei de judecată. Deşi
nu se precizează, se poate considera că este vorba în primul rând, de oameni din afara
unităţii, beneficiari ai serviciilor acestora (transporturi, energie electrică şi termică,
servicii medicale etc.), iar în al doilea rând de orice alte persoane care ar putea fi afectate
de grevă.
Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are
sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile
pronunţate în această situaţie sunt irevocabile155.
Durata suspendării grevei va putea fi, aşadar, de cel mult 30 de zile de la începerea
sau continuarea ei. Instanţa poate admite cererea unităţii şi dispune suspendarea pe
termenul solicitat, poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau
poate respinge cererea formulată de angajator.
O altă problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul.
Bineînţeles că atunci când greva nu a început, acest termen curge de la data la care trebuie
153
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.
277.
154
155
Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 221.
50
să înceapă, iar când s-a declanşat, termenul curge de la data stabilită prin hotărârea
instanţei care poate fi, apreciem, data pronunţării acesteia156.
Desigur că este posibilă suspendarea grevei şi prin alte modalităţii decât cea
prevăzută mai sus, şi anume, ca urmare a:
-acordului părţilor;
-voinţei unilaterale a greviştilor157.
Desfăşurarea grevei
Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă
sau să refuze să participe158.
După cum s-a mai subliniat, participarea la grevă este absolut liberă în sensul că
nimeni nu poate fi obligat să participe ori să refuze o asemenea participare. Este firesc ca
cei ce nu participă la conflict să-şi continue activitatea astfel, pe cale de consecinţă, de
salariu. Însă, aceşti salariaţi continuă activitatea numai ,,dacă aceasta este posibilă”. O
atare posibilitate există atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga
activitate a unităţii, când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de
rezultatele celor ce au încetat lucrul. Posibilitatea continuării activităţii, modalităţile
concrete ale acesteia, vor trebui stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care
nefiind în grevă vor să lucreze fără întrerupere159.
Potrivit art. 192 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 ‘’angajaţii aflaţi în grevă trebuie să
se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care
nu participă la grevă’’.
Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţii

Potrivit art. 194 alin. 1, ‘’ Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de
organizatorii acesteia.’’
156
157
158
Art. 191, alin. 1 din Legea nr. 62/2011.
159
51
Participarea la grevă este absolut liberă, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să
participe ori să refuse o asemenea participare. Este firesc atunci ca toţi cei care nu
participă la grevă să-şi continuie activitatea, beneficiind astfel, pe cale de consecinţă, de
salariu( art. 192 alin. 1). Însă aceşti salariaţi continuă activitatea numai dacă este
posibil160.
Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg
să aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor.
Numai în caz de neînţelegere, soluţia va fi dată de către instanţa de judecată 161.
Neîndeplinirea obligaţiei legale menţionate sau îndeplinirea ei defectuoasă,
constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate
începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această
situaţie, conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi
obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a
produs.
În legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi
instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor,
părţile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile
concrete pentru funcţionarea lor în continuare162.
Prin expresiile legale ,,ar putea constitui un pericol” sau ,,ar putea cauza pagube”,
credem că legiuitorul a intenţionat să se refere la utilajele şi instalaţiile în ale căror
prescripţii de utilizare şi funcţionare se prevede în mod precis că oprirea lor constituie un
pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, dacă nu se iau anumite măsuri speciale, expres
prevăzute în aceste prescripţii tehnice.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare
activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă că cei în
cauză au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al
angajatorului, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecţie. Însă, nici
160
161
162
52
conducerea unităţii nu poate încadra alţi salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în
grevă (art. 194 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei îşi încalcă obligaţiile
legale, vor răspunde penal sau/şi patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag una sau
ambele dintre aceste forme de răspundere.
În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în
vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.
Atunci când astfel se ajunge la un acord, greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în
sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea
patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii163.
Încetarea grevei
Încetarea grevei înseamnă însăşi încetarea conflictului colective şi se realizează, de
regulă, prin manifestarea directă sau mediată a voinţei părţilor raportului juridic de grevă.
Ea poate însă să se producă, în mod excepţional, şi ca urmare a intervenţiei unor factori
independenţi de voinţa părţilor164.
Greva poate înceta: prin renunţare, prin acordul părţilor, prin hotărârea
tribunalului, prin hotărârea comisiei de arbitraj165.
Încetarea grevei prin renunţare

Art. 189 din Legea nr. 62/2011 prevede că ‘’în situaţia în care, după declanşarea
grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei
renunţă în scris la grevă, aceasta încetează.’’
Încetarea grevei prin acordul părţilor

Negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor, obligatorii
pe întreg parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. Ca urmare, conflictul este
163
164
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 223.
165
53
soluţionat şi greva încetează; şi un acord parţial – acceptat însă expres de salariaţi – poate
să antreneze încetarea grevei166.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

Potrivit art. 198 din Legea nr. 62/2011 ‘’ dacă angajatorul apreciază că greva a fost
declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în
a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se
solicită instanţei încetarea grevei.’’
Tribunalul fixează termenul pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu
poate fi mai mare de 2 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor (art.
199); examinează cererea şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz, respinge
cererea unităţii sau admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Declanşarea şi continuarea grevei într-o unitate, şi cu atât mai mult într-un întreg
sector de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale
multor terţe persoane. Fără a nega dreptul salariaţilor la grevă, trebuie reţinut că şi acest
drept poate fi exercitat, în spiritul prevederilor art. 57 din Constituţie ,,cu bună-credinţă,
fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi”. Principala premisă a executării dreptului
la grevă în acest spirit este şi respectarea condiţiilor şi limitelor stabilite prin lege.
Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unităţii ori ale
autorităţii publice în ale cărei atribuţii intră conducerea sau coordonarea sectorului de
activitate respectiv. Această unitate sau autoritate are dreptul, potrivit prevederilor art. 21
alin. 1 din Constituţie, să se adreseze justiţiei pentru apărarea drepturilor şi a intereselor
sale legitime. Aprecierea dacă angajatorul urmăreşte apărarea unor drepturi şi interesele
legitime ori nu, dacă greva a fost declanşată şi continuă cu respectarea ori cu încălcarea
reglementărilor legale în vigoare, nu reprezintă probleme de constituţionalitate, ci intră în
competenţa instanţei judecătoreşti167.
În situaţia în care o grevă a fost declanşată ori continuată ilegal şi prin aceasta au
fost cauzate prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar dispoziţiilor şi principiilor
166
167
54
Constituţiei dacă instanţa judecătorească, la cererea celor păgubiţi, obligă la despăgubiri
persoanele vinovate de încălcarea legii”168.
Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva

Răspunderea juridică169 - instituţie fundamentală a dreptului – este definită ca un
raport juridic de constrângere al cărui obiect specific constă în sancţiunea juridică. Dintr-o
altă perspectivă, răspunderea juridică a fost caracterizată drept situaţia derivată dintr-un
raport juridic anterior, reprezentând un nou raport juridic ce îsi găseşte izvorul într-o faptă
ilicită170.
În conformitate cu Legea nr.62/2011, participarea salariaţilor la grevă nu înlătură
raspunderea lor patrimonială, contravenţională, civilă, penală, după caz, dacă faptele
săvârşite în timpul grevei atrag, potrivit legii, această răspundere171.
Într-un final, răspunderea juridică a fost definită ca un complex individuale şi
obligaţii care, potrivit legii, se nasc prin săvârşirea unei fapte ilicite şi care constituie
cadrul de realizare a constrângerii de stat, prin aplicarea sancţiuni juridice, în scopul
asigurării stabilităţii raporturilor sociale şi a îndrumării membrilor societăţii în spiritul
respectului ordinii de drept172.
Fireşte, răspunderea juridică este exclusă în cazul respectării de către părţile
conflictului de muncă a dispoziţiilor legale ce guvernează declanşarea, desfăşurarea şi
încetarea grevei, precum şi al exercitării cu bună-credinţă a drepturilor ce le sunt
recunoscute173.
Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc,
răspunderea juridică174.
Răspunderea penală
Sunt considerate infracţiuni:
168
169
Denumită de unii autori şi ,,răspundere pentru încălcarea dreptului”.
170
171
172
89.
173
174
p. 605.
55
-constrângerea unui salariat de a participa la grevă ori de a refuza să participe (art.
50 alin. 1);
-încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către
magistraţi, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe
navele marine comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc. 175.
Pentru săvârşirea acestei infracţiuni legea prevede o pedeapsă cu închisoarea de la
3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru
care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.
Subiectul activ al acestei infracţiuni este calificat. Este vorba, în primul rând
despre organizatorii grevei, şi anume reprezentanţii sindicatelor sau ai salariaţilor.
Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau
dintre cele alese de salariaţi să îi reprezinte cu ocazia declanşării şi desfăşurării grevei. De
asemenea, pot fi subiect activ persoanele care declară sau participă la o grevă deşi acest
lucru le este interzis sau, chiar dacă greva nu le este interzisă, declanşează greva cu
nerespectarea condiţiilor pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal 176.
Subiectul pasiv al infracţiunii este unitatea în care se declară greva cu nesocotirea
interdicţiilor şi condiţiilor legale.
Obiectul infracţiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecţia
unităţii şi populaţiei prin interdicţia sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori
sectoare de activitate.
Latura obiectivă a infracţiunilor constă în acţiunea autorilor de a declara grevă cu
nesocotirea interdicţiei sau, respectiv, a limitărilor legale privind declararea grevei.
În privinţa laturii subiective, în cazul acestor infracţiuni vinovăţia autorilor îmbracă
forma intenţiei (directe sau indirecte)177.
175
176
177
56
Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională constituie acea formă a răspunderii juridice, ce
constă în aplicarea de sancţiuni contravenţionale persoanelor vinovate de încălcarea
dispoziţiilor legale care prevăd şi sancţionează contravenţiile178.
Sigur că simplul fapt al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea
juridică, deoarece, aşa cum prevede legea, această participare nu reprezintă o încălcare a
obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe negative pentru grevişti, cu condiţia ca
participarea la grevă să aibă loc cu respectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la
declanşarea, desfăşurarea şi încetarea conflictului de muncă. Pentru a interveni
răspunderea, este necesară comiterea unei fapte ilicite179.
Mai trebuie menţionat, că încălcarea unor obligaţii de serviciu, prin îndeplinirea lor
defectoasă sau neîndeplinirea lor, sunt prevăzute de lege ca fiind contravenţii 180. Dar,
greviştii pe timpul desfăşurării grevei legal declanşată, salariaţii sunt dispensaţi de
obligaţia de a-şi îndeplini îndatoririle de serviciu, astfel că ei nu pot fi sancţionaţi
contravenţional181.
Răspunderea civilă
Participarea la grevă va putea determina şi răspunderea civilă a celor vinovaţi. Într-
adevăr, instanţele judecătoreşti sunt competente să se pronunţe nu numai asupra legalităţii
grevelor, dar şi să dispună obligarea celor vinovaţi la despăgubiri către angajator (art. 58
din Legea nr. 168/1999).
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va
decide obligarea celor vinovaţi la despăgubirile cerute de angajator pentru pagubele ce i-
au fost pricinuite182.
Acţiunea în daune a unităţii poate fi formulată împreună cu acţiunea principală de
anulare
178
123.
179
180
De exemplu: Legea contabilităţii nr. 82/1991; Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea
contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică.
181
182
57
a grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a nelegalităţii grevei.
În legătură cu acţiunea respectivă, se ridică anumite probleme.
Una din ele, se referă la natura juridică a răspunderii reparatorii a organizatorilor
grevei, organului sindical, a reprezentanţilor salariaţilor sau chiar a participanţilor la
grevă. Aceasta este, întotdeauna, de natură civilă delictuală şi nu contractuală pentru că
sindicatul nu se află într-un raport juridic de muncă cu angajatorul.
Desigur că şi în cazul grevei legale, datorită încetării colective a lucrului, unitatea
suferă un prejudiciu, (prin nerealizarea producţiei, a activităţii de prestări servicii, a
vânzărilor planificate etc.). Dar, în această ipoteză, exercitându-se un drept legal (dreptul
la grevă), este exclusă răspunderea organizatorilor grevei sau a greviştilor pentru paguba
produsă prin oprirea lucrului. De altfel, nesatisfacerea revendicărilor legitime ale
salariaţilor, care a determinat greva, se datorează culpei angajatorului183.
De aceea, se poate afirma că vinovăţia în producerea acelei pagube nu aparţine
greviştilor, ci chiar unităţii păgubite.
O altă problemă se referă la posibilitatea unităţii de a solicita şi obţine nu numai
daune materiale, dar şi daune morale. Subliniem că în ipoteza răspunderii civil –
delictuale, acordarea daunelor morale este admisă atât de doctrină, cât şi de instanţa
supremă.
Acordarea daunelor morale este legal admisibilă – se susţine – dacă angajatorul a
suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instanţa judecătorească.
Într-adevăr, răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal
declarate sau continuate este, în principiu, compatibilă cu daunele morale.
În ceea ce priveşte salariaţii care participă la o grevă spontană (neorganizată) 184, prin
esenţa sa nelegală, aceştia răspund patrimonial, în temeiul art. 270 şi urm. din Codul
muncii, (desigur în măsura în care nu este vorba de săvârşirea unei infracţiuni). Aşa fiind,
ei răspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu şi pentru
daunele morale185.
183
184
O astfel de grevă ,,spontană” (,,neorganizată”) poate fi considerată cea din data de 1 februarie 2008, declanşată
de salariaţii feroviari.
185
58
59
SPETE
1
CĂTRE
Tribunalul Teleorman-Secţia Civila-Litigii şi Conflicte de Muncă
Domnule Preşedinte
Subsemnatul I. M. domiciliat în Videle,str. Prunilor, nr.31, scara A etj.3 ap. 23 în

baza prevederilor CONTRACTULUI COLECTIV de MUNCĂ, încheiat la nivel SC. P S
SA BUCUREŞTI şi a legii 53/2003 Codul Muncii, împotriva SC. P S SA BUCUREŞTI,
str.Gen.C-TIN BUDISTEANU nr.11 Bis sector 1 , cod ,BUCUREŞTI, formulez
prezenta:
CERERE DE JUDECATĂ
Prin care, vă rog, ca după administrarea probelor, prin hotărârea ce o veţi pronunţa
să obligaţi ca SC ETROMSERVICE SA BUCUREŞTI, să-mi achite suma de 5424,44
Ron, din care 4760 Ron drepturi salariale cuvenite şi neacordate şi 459,1 Ron daune
materiale pentru neachitarea la termen a obligaţiilor ce-i revin pentru următoarele :
MOTIVE
Am lucrat la Sucursala P S VIDELE până la data de 20.10. 2007, când m-au

disponibilizat.
Potrivit prevederilor CONTRACTULUI INDIVIDUAL de MUNCĂ, în afara de
plata salariului de bază pentru munca presată, mai beneficiez şi de toate drepturile
acordate pe baza Contractului Colectiv de muncă la nivel de societate.
60
În Contractul Colectiv de Muncă la art.168(1) se PREVEDE că, cu ocazia
sărbătorilor de Paşte şi Crăciun,salariaţii P S SA, vor beneficia de către o
suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe P S
SA.
Deşi C.C.M. prevede această obligaţie pentru anii 2004-2005, nu am beneficiat de
aceste drepturi care se ridică la suma de 760 Ron conform adreselor P S SA nr.1666/2003
si 313/2005.
Deasemenea, vă rog să constataţi că pentru neacordarea la timp a acestor drepturi
salariale, pârâta îmi datorează suma de 459,1 Ron, reprezentând corecţia sumelor
neacordate în baza coeficienţilor de inflaţie pentru perioada în discuţie aşa cum rezultă din
tabelul anexat la prezenta.
Ca urmare, vă rog ca prin hotărârea ce o veţi pronunţa să oblige ca CS. P S.SA
BUCUREŞTI să-mi achite suna totală de 5424.44 Ron.
În drept, îmi bazez cererea pe prevederile art.166 din Codul Muncii şi ale art.168(1) din
Contractul Colectiv de Muncă, încheiat la nivelul societăţii, renegociat şi editat în 200 ..
În situaţia în care nu mă voi prezenta de data soluţionării cauzei, vă rog să
procedaţi sa soluţionarea cauzei în lipsă, conform prevederilor art.242 alin. (2), cod
Procedura Civila.
Rog ca SC. P S SA BUCUREŞTI să pună la dispoziţia instanţei următoarele
documente:
-copie-extras din Contractul Colectiv de Muncă, art. 168(1) pentru anii 2004-2005
-în copie adresele P S SA 1666/2003 şi 313/2005
-copie după Contractul de Muncă
Anexez:
-copie adresa P S SA din care rezultă când mi-a încetat contractul de muncă
Depun prezenţa în 2 exemplare; unul pentru a fi trimis către P S SA BUCUREŞTI,
str.C-TIN BUDISTEANU nr.11Bis Bucureşti.
Data, Semnătura,
61
ROMÂNIA
TRIBUNALUL TELEORMAN
SECŢIA DE LITIGII DE MUNCĂ ASIGURĂRI SOCIALE ŞI CONTENCIOS
ADMINISTRATIV FISCAL
Complet specializat pentru ligitii de muncă şi asigurări sociale
Dosar nr. 3336/87/2007(5896/2007)
SENTINŢĂ CIVILĂ NR. 751

Şedinţa publică din data de 06.02.2008
Instanţa compusă din :
Preşedinte – Zamfir Lenuţa
Judecător – Mortu Marin
Asistent judiciar – Basarabescu Doina
Asistent judiciar – Vatau Liliana Cristina
Grefier - Baicu Georgeta
Pe rol judecarea procesului civil – drepturi salariale, format de reclamant I. M.,

domiciliat în Videle, str.Prunilor, nr.31, judeţul Teleorman, în contradictoriu cu pârât
SC’’ P S’’ SA Bucureşti, cu sediul în Bucureşti, str. G-ral.C-tin. Budişteanu, nr.11 bis,
sector 1, cu sediul procesual ales la Societatea Civilă de Avocaţi Mircea Andrei &
Asociaţii, cu sediul în Bucureşti, str. Alexandru Xenopol, nr. 19, et. 3, ap. 7, sector 1.
Dezbaterile au avut loc în data de 30.01.2008, susţinerile părţilor fiind consemnate
în încheierea de la acea dată şi face parte integrantă din prezenta, când tribunalul, aând
nevoie de timp pentru a delibera şi pentru a da posibilitatea părţilor să depună note scrise,
a amânat pronunţarea la data de 06.02.2008, când a pronunţat prezenta sentinţă civilă.
TRIBUNALUL:
62
Prin acţiunea înregistrată sub numărul 3336 din data de 03.12.2007 reclamantul
IORDACHE MARIAN, a chemat în judecată pe pârâta SC ’’ P S’’ SA solicitând instanţei
ca prin sentinţa ce se va pronunţa, aceasta să fie obligată la plata sumei de 5424.44 lei din
care 4760 Ron drepturi salariale cuvenite şi neacordate şi 459,1 Ron daună materială
pentru neachitarea la termen a obligaţiilor ce-i revin.
În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că a fost salariul pârâtei până în data de
08.07.2006 raporturile sale de muncă cu acesta încetând conform art.65-66 din Codul
Muncii.
În calitate de salariat al pârâtei până în anul 2006 a beneficiat pe lângă salariul de
bază pentru munca prestată, şi de drepturile acordate prin Contractul colectiv de muncă la
nivel de societate; respectiv de suplimentări salariale cu ocazia sărbătorilor de Paşti şi
Crăciun, egale în cuantum cu un salariu de bază mediu pe Petrom Service SA, conform
art. 168 al.1 din Contract.
Pentru anul 2004,2005,2006 aceste suplimentări nu au fost acordate şi în raport de
conţinutul adreselor pârâtei cu nr.166/2003, 313/2005, 713/2006 şi din care rezultă că
salariatul brut pe Petrom Service a fost de 980 lei în anul 2004, 1400 lei în 2005, 1850 în
2006, consideră că se impune obligarea pârâtei la plata suplimentărilor salariale calculate
în raport de valorile precizate la plata sumei de 459,1 lei reprezentând corecţia sumelor
neacordate cu indicele de inflaţie pentru perioada în discuţie.
În drept acţiunea a fost întemeiată pe dispoziţiile are.166 din Codul muncii şi a
art.168 al.1 din Contractul colectiv de muncă la nivel de societate, iar în dovedirea
acesteia reclamantul a depus dosarul cauzei în capie extras din Contractul colectiv de
muncă pentru anii 2004,2005, 2006 şi 2007, adresele cu numerele 1666/2003,167/2004,
313/2005, 713/2006 şi 504/2007, calculul corecţiei sumelor în raport cu indicele de
inflaţie, copie carnet de muncă şi practică judiciară.
Pârâta SC’’Petrom Service’’ SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat
respingerea acţiunii ca nefondată, de Paşti şi de Crăciun au fost incluse în salariul de bază
al fiecărui salariat.
63
În acest sens a fost negociat şi inserat în Contractul colectiv de muncă, art. 168,
al.2 potrivit căruia pentru anul 2003 suplimentările vor fi introduse în salariul de bază,
prevedere care s-a menţinut şi în anii următori.
În acelaşi sens s-a pronunţat şi Comisia Paritară prin deciziile 3793 din 18.06.2007
şi nr.5140 din 31.08.2007 .
Prin urmare, a susţinut pârâta că fiecăruia dintre salariaţi îi este opozabilă atât
reglementarea conţinută de Contractul colectiv de muncă cât şi interpretarea oferită de
Comisia Paritară care se prezumă că are rolul de a analiza diserenţele rezultate din
aplicarea clauzelor contractului.
În consecinţă, s-a apreciat că pretenţiile sunt nejustificate în condiţiile în care
societatea a acordat toate drepturile salariale în conformitate cu prevederile contractului
colectiv de muncă.
Mai mult, modalitatea de calcul invocată în susţinerea acţunii nu poate fi primită
atâta timp cât se raportează la nivelul salariului brut mediu pe societate, iar promovarea
acţiunii este prematură în raport cu prevederile contractuale care eventual ar putea
justifica dreptul la acţiune, deoarece drepturile sale salariale suplimentare de Paşti şi de
Crăciun se poate individualiza numai după finalizarea negocierilor dintre părţi şi
determinării cuantumului lor concret.
Prin aceiaşi întâmpinare, dar fiind faptul că pe rolul instanţei sunt înregistrate mai
multe acţiuni având acelaşi obiect, s-a solicitat conexarea cauzelor, pentru a se evita
pronunţarea unor hotărâri contradictorii cu privire la aceeaşi persoană juridică.
În susţinerea întâmpinării, pârâta a depus dosarul cauzei în copie actul adiţional al
Contractului colectiv de muncă încheiat în anul 2003, Contractul colectiv de muncă la
nivelul anilor 2004,2005,2006 şi 2007, decizia Comisiei Paritare nr.379/18.06.2007,nota
aceleiaşi comisii nr.5140/31.08.2007, adresa nr.2022/04.09.2007 şi practică judiciară.
De asemenea pârâta a depus la dosarul cauzei note scrise prin care a invocat
prescripţia dreptului la acţiune, susţinându-se că drepturile solicitate nu reprezintă drepturi
salariale; ci drepturi acordate în scopul de a le oferi protecţie socială, astfel că termenul de
prescripţie este de 6 luni, conform art.283 al.1 lit.e din Codul muncii.
Examinând actele şi lucrările dosarului instanţa reţine următoarele:
64
Art.168 al.1 din Contractul colectiv de muncă la nivelul societăţii pentru anii 2003
– 2006 are aceeaşi formulare, în toate contractele prevăzând că salariaţii Petrom Service,
cu ocazia sărbătorilor de Paşti şi de Crăciun vor beneficia de o suplimentare a drepturilor
salariale egală în cuantum cu salariul de bază mediu pe unitate.
Potrivit aceluiaşi articol ,,cu minim 15 zile înainte de fiecare eveniment pentru care
se acordă suplimentările vor începe negocierile cu FSLI Petrom Service în vederea
stabilirii valorii concrete, modalităţii de acordare, condiţiilor, criteriilor şi beneficiarilor’’.
De asemenea, art.168 al.2 din contractele colective de muncă pentru anii 2003 –
2004 prevede că, ,,pentru anii 2003 suplimentările de la alin.1 vor fi introduse în salariul
de bază al fiecărui salariat conform modalităţii şi în condiţiile negociate cu FSLI Petrom
Service, iar pentru anii 2005 – 2006, acelaşi articol prevede că ,, în anul 2003,
suplimentările salariale de la alin.1 al prezentului articol au fost introduse în salariul de
bază al fiecărui salariat’’.
Din cele expuse, rezultă că drepturile salariale prevăzute de art.168 al.1 din
contractele colective de muncă la nivel de unitate pentru anii 2003 – 2007, au fost incluse
în salariile salariaţilor societăţii pârâte, doar pentru anul 2003, întrucât, în ipoteza în care
nu ar fi intenţionat să acorde aceste drepturi pentru anii următori, nu le-ar fi prevăzut la
art.168 al.1 .
Împrejurarea că prin adresa Comisiei Paritate din 18.06.2007 se arată că ,, părţile
semnatare confirmă faptul că, în redactarea art.168 al.1 şi 2, la momentul negocierilor
colective voinţa comună a parţilor a fost aceea că începând cu anul 2003 primele de Paşti
şi de Crăciun să fie incluse în salariile de bază ale fiecărui angajat Petrom Service’’ nu
confirmă susţinerea pârâtei în sensul că s-ar fi acordat toate drepturile salariale.
Astfel, acest înscris vizează o reinterpretare a clauzei cuprinsă în art.168 al.1 şi 2,
realizată după momentul încetării efectelor fiecărui contract colectiv anual, respectiv în
anul 2007, ceea ce nu poate fi admis atâta timp cât dispoziţiile din contractele colective de
muncă pe care reclamantul îsi întemeiază acţiunea nu au fost desfiinţate şi prin urmare,
conform art.969 Cod civil au căpătat putere de lege între părţile contractuale, astfel că
trebuie să-şi producă efectele juridice avute în vedere de părţi la data încheierii.
65
Pe de altă parte adresa nr.3793 din 18.06.2007. emisă de Comisia Paritară nu poate
susţine apărarea pârâtei, întrucât din examinarea acesteia nu rezultă dacă persoanele
semnatare ale acesteia au avut calitatea de reprezentant legal al părţilor şi mandatul
necesar pentru a o semna.
Absenţa acestor date nu poate susţine decât concluzia că prin modificarea
retroactivă a clauzelor contractelor de muncă pentru perioada 2004 – 2007 nu s-a urmărit
decât interesul societăţii, cu atât mai mult cu cât nu s-a făcut dovada că suplimentările
salariale au fost incluse în salarii, deşi sarcina probei îi revenea conform art. 287 din
Codul muncii.
Referitor la celelalte apărări ale pârâtei se constată că aceasta a invocat atât
prematuritatea formulării cererii de chemare în judecată, aspect ce se analizează în raport
de data naşterii dreptului, cât şi prescripţia a dreptului la acţiune, care se analizează în
raport de data naşterii dreptului, cât şi prescripţia dreptului la acţiune care se analizează în
raport de data scandenţei fiecărui drept solicitat, excepţii respinse de instanţă.
Însă, este de observat că prin invocarea prevederilor art.283 lit.e din Codul muncii
în susţinerea excepţiei de prescripţie a dreptului la acţiune, pârâta implicit a recunoscut că
dreptul la acţiune este născut şi actual, astfel că nu se putea susţine că acţiunea este
prematur formulată.
De astfel prematuritatea formulării acţiunii este întemeiată de absenţa negocierilor
dintre patronat şi sindicat, împrejurare ce nu poate fi imputată reclamantului şi nu poate
nega dreptul acestuia de a beneficia de suplimentările salariale prevăzute în contractele
colective de muncă.
În ceea ce priveşte cuantumul drepturilor reprezentând suplimentări salariale,
instanţa constată că potrivit art.168 al.1, acesta se raportează la salariul de bază mediu pe
Petrom Service SA şi nu la salariul brut pe unitate ce a fost avut în vedere de reclamant la
calculul sumelor solicitate.
Prin urmare, cum pârâta a comunicat instanţei cuantumul salariului de bază mediu
pe Petrom Service în intervalul 2004 – 2006 care ar fi făcut obiectul negocierilor conform
art.168 al.1 şi cum, reclamantul prezent fiind în instanţă a achiestat la aceste valori,
instanţa va admite acţiunea conform precizării acestuia.
66
Instanţa ia act de renunţarea la judecata cererii formulată de reclamanta Voicilă
Daniela împotriva pârâtei SC’’Petrom’’SA.
Se va obliga pârâta SC’’Petrom Service’’ la plata către reclamantă a drepturilor
băneşti reprezentând suplimentări salariale corespunzătoare sărbătorilor de Paşti pentru
anii 2005, 2006 şi 2007 precum şi celor de Crăciun pentru anii 2004, 2005, calculate la
nivelul salariului de bază mediu la nivelul societăţii iar conform art.161 al.4 din Codul
muncii suma va fi actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂŞTE:
Admite acţiunea formulată de reclamanta IORDACHE MARIAN, domiciliat în

Videle, str. Prunilor,nr.31, judeţul Teleorman, în contradictoriu cu pârât SC’’ P S’’SA
Bucureşti, cu sediul în Bucureşti, str. G-ral.C-Tin. Budişteanu, nr.11 bis, sector 1, cu
sediul procesual ales la Societatea Civilă de Avocaţi Mircea Andrei & Asociaţii, cu sediul
în Bucureşti, str. Alexandru Xenopol, nr. 19, et. 3, ap. 7, sector 1.
Obligă pârâta la plată către reclamată a drepturilor băneşti reprezentând
suplimentări salariale pentru sărbătorile de Paşti 2005,2006, şi Crăciun 2004, 2005,
calculate la nivelul salariului de bază mediu pe unitate, actualizate la data plăţii.
Definitivă şi executorie.
Cu recurs în 10 zile de la comunicare.
Pronunţată în şedinţă publicată, azi 06.02.2008.
OPINIE SEPARATĂ ASISTENT JUDICIAR BASARABESCU DOINA
Acţiunea este întemeiată.

Reclamantul a fost salariatul pârâtei până la data de 08.07.2006 aşa cum reiese
din copia cărţii de muncă depusă la dosarul cauzei.
Contractul colectiv de muncă pe unitate pentru anul 2004, stabileşte în cuprinsul
art. 168 că, cu ocazia sărbătorilor de Paşti şi de Crăciun, angajaţii S.N.P.-Petrom Service
SA, vor beneficia de câte o suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu
de bază mediu pe Petrom Service SA.
67
La alin.2 al susmemţionatului articol, au fost introduse în salariul de bază al
fiecăriu salariat.
Contractele colective de muncă pe unitate, negociate şi aplicabile la nivelul Petrom
Service SA, pe anii 2004, 2005 şi 2006, au menţinut dispoziţiile art. 168 alin.1
Alin.2 al art.168, a fost însă modificat în forma ,, În anul 2003, suplimentările
salariale de la alin.1 al prezentului articol, au fost introduse.în salariul de bază al fiecărui
salariat – fără să se fi dispus în acest sens şi pentru viitor şi fără să se specifice în aces
sens şi contractele colective de muncă include ulterior acestui an.
Prin urmare societatea nu şi-a îndeplinit obligaţiile de a negocia cu F.S.L.I Petrom
Service, conform dispoziţiilor art. 168 C.C.M, dispoziţii care au fost menţinute în
contractele încheiate în toţi anii ulteriori.
Întrucât conducerea patronatului, începând cu anul 2004, nu s-a mai întâlnit cu
conducerea federaţiei salariaţilor pentru a negocia potrivit prevederilor Contractului
colectiv de muncă, acordarea acestor suplimentări salariale nu a mai avut loc.
Înstanţa reţine că, potrivit art. 969 Cod civil, ,,convenţiile legal făcute au putere de
lege între părţile contractate’’ şi prin urmare dispoziţiile din contractul colectiv de muncă
pe care reclamanta îşi întemeiază pretenţiile nu sunt desfiinţate, astfel că trebuie să îşi
producă efectele juridice avute în vedere de părţi la data încheierii.
Instanţa reţine că, potrivit art. 969 Cod civil, ,, convenţiile legal făcute au putere de
lege între părţile contractante’’ şi prin urmare dispoziţiile din contractul colectiv pe care
reclamanta îsi întemeiază pretenţiile nu sunt desfiinţate, astfel că trebuie să îsi producă
efectele juridice avute în vedere de părţi la data incheierii.
Conform art.1 alin.1 din Legea nr.130/1999, contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată între patron şi organizaţia patronală pe de o parte şi salariaţii,
reprezentaţi prin sindicate, ori alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauzele privind condiţiile de muncă, salariale, precum şi alte drepturi şi obligaţii
ce decurg din raporturile de muncă.
Art.31 din Legea nr. 130/1999, dispune că poate interveni modificarea clauzelo
contractelor colective de muncă, pe parcursul executării executării lui, în condiţiile legii,
ori câte ori, părţile convin acest lucru.
68
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului
la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării, sau la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.
Normele enunţate subscriu aşadar, contractelor colective de muncă, voinţei părţilor
semnatare, raportând aceste acte juridice cadrului general de reglementare a contractului,
ca act juridic bilateral.
Legea statuează în sensul că, dispoziţiile contractului colectiv de muncă reflectă
voinţa partenerilor sociali care trebuie să se manifeste întodeauna în conformitate cu
prevederile legale.
Astfel, textul art.31 din Legea nr.130/1999 , cuprinde o normă permisivă, care dă
posibilitatea modificării clauzelor Contractului colectiv de muncă, ori de câte ori, părţile
convin acest lucru dar cu precizarea formalităţilor care trebuie îndeplinite pentru a da
eficienţă unor astfel de modificări.
Textul reia un principiu de bază aplicabil tuturor actelor juridice bilaterale, în
sensul că ele pot fi modificate potrivit acordului de voinţă al formalităţilor care trebuie
îndeplinite pentru a da eficienţă unor astfel de modificări.
În acelaşi sens şi contractul colectiv de muncă poate fi modificat de părţi doar pe
parcursul executării lui, interpretarea şi reformarea conţinutului unei clauze urmând să îşi
producă efecte până la momentul încetării efectelor contractului.
În speţă, înscrisurile depuse de pârâtă au vizat o reinterpretare a clauzelor cuprinse
în art.168 alin.1 şi 2 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, realizată după
momentul încetării efectelor fiecărui contract colectiv de muncă anual şi în totală
contradicţie cu textul neechivoc al prevederii.
Art.168 alin.2 a prevăzut, în fiecare din aceste contracte că suplimentările de la
alin.1 au fost introduse în salariul de bază al fiecărui salariat doar în anul 2003, fiind
indubitabil faptul că aceleaşi drepturi nu au fost incluse în salariul de bază al salariaţilor şi
pe anul în curs , câtă vreme s-a menţinut în acelaşi timp şi textul alin.1
Pe de altă parte, părţile nu au consemnat în contractul colectiv de muncă pe anii
2005 şi 2006, faptul că aceleaşi suplimentări salariale au fost incluse în salariile de bază
pe anii precedenţi, o asemenea interpretare fiind făcută abia în anul 2007.
69
Astfel că, interpretarea clauzei, peste termenul pentru care a fost incheiat contractul
şi cu încălcarea dispoziţiilor art.31 din Legea nr.130/1999, nu poate produce efecte care să
înlăture conţinutul explicit al prevederilor invocate.
Pârâta invocă în apărare, o hotărâre a comisiei paritare a SC Petrom Service SA,
respectiv hotărârea nr.12/18.06.2007, în care se menţionează că s-au luat în considerare
dispoziţiile contractului colectiv de muncă la nivel de Petrom Service SA, încheiat între
SC Petrom Service SA şi F.S.L.I Petrom Serivce, sens în care s-a stabilit că la momentul
negocierilor colective, voinţa comună a părţilor a fost aceea că, începând cu anul 2003,
primele de Paşti şi Crăciun, să fie introduse în salariile de bază ale fiecăriu angajat Petrom
Service.
Cu privire la această apărare, reţine instanţa că un contract încheiat în mod valabil,
reprezintă voinţa părţilor atâta timp cât nu a fost desfiinţat şi prin urmare capătă putere de
lege între părţile contractate, iar potrivit art. 1 Cod civil legea dispune numai pentru viitor,
ea nu are putere retroactivă.
Legea mai favorabilă se aplică numai în cazu infracţiunilor unde este vorba de
libertatea unei persoane şi în cazul contravenţiilor, nicidecum în civil, cu atât mai mult cu
cât dispoziţiile unui contract colectiv de muncă reflectă voinţa părţilor din momentul
încheierii acestuia.
Prin această hotărâre a comisiei paritare a SC Petrom Service SA, care poartă dată
certă, fiind din anul 2007, luna iunie, se urmăreşte interesul societăţii în defavoarea
foştilor salariaţi, prin modificarea retroactivă, a clauzelor contractelor de muncă încheiate
pe anuu 2004,2005,2006,2007(în ceea ce priveşte prima de Paşte pe acest an).
Pârâta nu a facut dovada că aceste suplimentări salariale, ce trebuiau acordate cu
ocazia sărbătorilor de Paşti şi Crăciun au fost incluse în salariile angajaţilor, cu atât mai
mult cu cât ele variază de la an la an, aşa cum arată aceasta în întâmpinare.
În conformitate cu prevederile art.287 Codul Muncii, în litigiile de muncă sarcina
probei revine angajatorului.
La dosarul cauzei au fost depuse, în probaţiune, adrese ale SC Petrom Service SA,
cu privire la cuantumul salariului mediu brut pe anii solicitaţi, la nivelul societăţii în
70
raport de care reclamantul şi-a calculat pretenţiile – precum şi o adresă cu indicii de
inflaţie raportat la prejudiciul suferit ca urmarea a neacordării sumelor de scadenţă.
Se înlătură şi apărarea pârâtei, potrivit căruia este o diferenţă între salariul mediu
brut şi salariul de bază mediu la nivel de Petrom Service, întrucât din adresele de la dosar
emise chiar de pârâtă, se specifică doar salariul minim pe societate, salariul de bază mediu
la nivel Petrom Service, salariu mediu brut, diurna de delegare şi adaos pentru condiţii de
şantier, pentru toţi anii specificaţi în acţiune, în speţă nefăcându-se vreo dovadă în
condiţiile art. 1169 Cod civil, că ar fi vorba de un alt cunatum al acestuia.
De altfel, se reţine că la dosar există elemente de calcul care să cuantifice
drepturile solicitate ceea ce exclude o admitere generică a pretenţiilor reclamantului, care
ar duce pe de altă parte şi la pronunţarea unei hotărâri imposibil de executat.
Prin dispoziţiile art. 161 din Codul Muncii, se dispune ca întârzierea nejustificată a
plăţii drepturilor salariale sau neplata acestora, poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Principiul general este acela al reparării integrale a prejudiciului cauzat, aceasta
înseamnă că autorul prejudiciului este obligat să acopere nu numai prejudiciul efectiv
(damnum emergens) dai şi beneficiul nerealizat(lucrum cesans).
În aceste condiserente urmează a se acorda reclamantului şi suma de 533,52 lei
daune interese sumă calculată în raport de prejudiciul efectiv şi beneficiul nerealizat.
Pentru aceste considerente, urmează a se admite acţiunea, iar pârâta va fi obligata
să plătească reclamantei drepurile salariale reprezentând prime de Paşti şi Crăciun, după
cum urmează : de Paşti şi de Crăciun dupa cum urmează: Crăciun 2004 – 980 lei
,Paşti 2005 – 1400 lei , Crăciun 2005 – 1400 lei reprezentănd drepturi salariale cuvenite
şi neacordate şi suma de 459,1 lei reprezentând daune interese.
În sensul acestei opinii, şi sentinţele civile nr. 2070/05.12.2007, 2097/05.12.2007
şi 2180/5.12.2007 pronunţate de Tribunalul Teleorman.
Opinie separată – Asistent judiciar Basarabescu Doina
71
Admite în parte acţiunea civilă formulată de reclamanta IORDACHE MARIAN,
domiciliat în Videle, str. Prunilor, nr.31, judeţul Teleorman, în contradictoriu cu pârât
SC’’ P S’’SA Bucureşti , cu sediul în Bucureşti, str. G-ral.C-tin. Budişteanu, nr.11 bis,
sector 1, cu sediul procesual ales la Societatea Civilă de Avocaţi Mircea Andrei &
Asociaţii, cu sediul în Bucureşti, str. Alexandru Xenopol, nr.19 , et.3 , ap. 7, sector 1,
reprezentând primele de Paşti şi de Crăciun după cum urmează : Crăciun 2004 –
980 lei ,Paşti 2005 – 1400 lei , Crăciun 2005 – 1400 lei, sume ce sunt calculate la nivelul
salariului de bază mediu pe unitate şi 459,1 lei daune interese.
Constată prescris dreptul material la acţiune al reclamantului pentru drepturile
salariale reprezentând prima de Paşti pe anul 2004.
Definitivă şi executorie.
Cu recurs în termen de 10 zile de la comunicare.
Pronunţată în şedinţă publică, azi: 06.02.2008.
Asistent Judiciar, Grefier,

Basarabescu Doina Baicu Georgeta
2
Domnule Preşedinte,
Subscrisul Sindicatul D. A., cu sediul în Iași , str. Florilor, nr. 4 , reprezentat prin
Preşedinte în numele şi în interesul membrilor săi prevăzuţi în lista anexată prezentei, în
contradictoriu cu pârâta cu sediul în Iasi reprezentată prin M. C.înaintăm prezenta
CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ
pentru ca prin hotărârea pe care o veţi pronunţa să obligaţi pârâta la:

1. anularea deciziilor/ordinelor unilaterale de diminuare cu 25% a cuantumului brut al
indemnizaţiilor lunare de încadrare, inclusiv sporurilor, indemnizaţiilor şi altor drepturi
salariale ale membrilor noştri de sindicat;
72
2. plata diferenţei dintre salariile (incluzand toate elementele conform pct. 1) cuvenite în
luna iunie 2010 si salariile plătite efectiv începând cu luna iulie 2010;
3. plata integrala a salariilor lunare cuvenite;
4. actualizarea sumelor cu indicele de inflaţie la data efectiva a platii.
În fapt,
Începând cu remunerația aferentă lunii iulie 2010, în baza unor ordine/decizii
unilaterale ale angajatorului pârât, cuantumul brut al indemnizaţiilor lunare de încadrare,
inclusiv sporurile, indemnizaţiile şi alte drepturi salariale ale membrilor noştri de sindicat
au fost diminuate cu 25%. Facem menţiunea că respectivii salariaţi nu și-au dat
încuviinţarea pentru redactarea, semnarea şi înregistrarea unui act prin care să se consacre
această diminuare.
Decizia unilaterală a angajatorului pârât încalcă dispoziţiile Primului Act Adiţional
la Convenţia Europeană pentru Apărarea Drepturilor şi Libertăţilor Fundamentale la care
Uniunea Europeană a aderat prin Tratatul de la Lisabona şi care devine obligatorie şi
pentru România. Conform acestei Convenţii şi interpretării date prin jurisprudenţa Curţii
Europene a Drepturilor Omului, creanţele salariale sunt bunuri în sensul Întâiului Protocol
Adiţional şi se bucură de imprescriptibilitatea dreptului de proprietate.
De asemenea, încălcarea prevederilor Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului,
art. 17, cu privire la dreptul de proprietate, art.23, pct. 3 privind dreptul la o retribuire
echitabilă şi la protecţie socială şi art. 25, pct.1 privind dreptul la un nivel de trai decent.
Prin decizia criticată se încalcă prevederile Cartei Sociale Europene Revizuite ratificată de
România în 1999, art. 1, pct. 2 şi 4 privind dreptul la muncă, art. 4 privind dreptul
lucrătorilor la o salarizare echitabilă, precum si art. 20 privind egalitatea de şanse a
lucrătorilor.
Cuantumul brut al indemnizaţiilor lunare de încadrare, inclusiv sporurile,
indemnizaţiile şi alte drepturi salariale, sunt stabilite în conformitate cu prevederile Legii-
cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Potrivit art. 1 alin. 1 din Legea nr. 118/30.06.2010, privind unele măsuri necesare în
vederea restabilirii echilibrului bugetar, veniturile menţionate mai sus au fost diminuate
73
cu 25%. Prin aplicarea acestei măsuri s-a realizat o restrângere nepermisă a exerciţiului
dreptului la muncă, fiind afectată o componentă esenţială a acestuia – dreptul salarial.
Deşi diminuarea are aparent un caracter temporar, prin indicarea unui anumit
interval de timp (ex: 03.07.2010- 31.12.2010), în realitate, trimiterea generală la
dispoziţiile Legii nr. 118/2010, invocată în actul contestat, conduce la concluzia aplicării
şi a prevederilor art. 16 alin. 2, care transformă restrângerea temporară într-una definitivă,
cu caracter permanent, întrucât „începând cu data de 01.01.2011 se vor aplica politici
sociale şi de personal care să asigure încadrarea în nivelul cheltuielilor bugetare rezultate
ca urmare a aplicării măsurilor de reducere a acestora, adoptate în cursul anului 2010, în
condiţiile...”
Restrângerea exerciţiului dreptului la un salariu decent, corespunzător cu munca
prestată de fiecare, şi-a pierdut, în acest context, caracterul de măsură proporţională şi
rezonabilă raportat la situaţia invocată anterior de iniţiatorul proiectului de lege, Guvernul
României, promovată mai întâi sub forma unei ordonanţe de urgenţă.
Apreciem că sunt încălcate dispoziţiile art. 1 din Protocolul nr. 1 al CEDO, întrucât
noţiunea de „bun” îmbracă, în situaţia de faţă, natura unui drept patrimonial, respectiv
„orice interes al unei persoane de drept privat ce are valoare economică” (cauza Buchen
contra Cehiei). Dreptul salarial este afectat în mod grav de măsura diminuării cu 25% a
veniturilor, dispusă prin ordinul/decizia nr. emisa de
Întrucât dreptul salarial constituie un „drept de proprietate” în sensul Convenţiei şi
a Protocoalelor adiţionale, reducerea cuantumului acestuia prin diminuarea menţionată
mai sus, echivalează cu o expropriere. Practica exproprierii sau a anulării parţiale a
dreptului la salariu, cu efect definitiv, reprezintă violarea principiilor fundamentale şi
contravine măsurilor de acordare a asistenţei financiare convenite cu Comisia Europeană.
Mai mult decât atât, a fost încălcată şi „speranţa legitimă” a celor menţionaţi mai
sus, întrucât, prin măsura dispusă prin actul contestat, dreptul lor la o coerenţă şi siguranţă
legislativă, în baza căreia să-şi poată valorifica, păstra şi apăra drepturile, devine iluzoriu.
Au fost nesocotite şi prevederile art. 1 alin. 2 lit. e pct. (i) din O.G. nr. 137/2000
republicată, privitoare la „dreptul la muncă... la condiţii de muncă echitabile şi
satisfăcătoare la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare”.
74
Diminuarea brutală, abuzivă şi pentru viitor a cuantumului salariilor personalului
din sistemul penitenciar se completează cu refuzul statului român, de a achita creanţele pe
care le datorează acestuia de foarte mulţi ani (sentinte executorii a caror executare este
prorogata la infinit prin acte normative). Reducerea de 25% a salariului şi a celorlalte
drepturi ce decurg din acesta nu este una rezonabilă, ajungându-se la afectarea dreptului
în substanţa sa.
Emiterea actului contestat, respectiv a ordinului / deciziei nr. emis de , în ceea ce
îi priveşte pe salariatii din cadrul , membri SNLP, numai în
considerarea prevederilor Legii nr. 118/2010, reprezintă o nesocotire a tuturor principiilor
enunţate mai înainte.
Deşi a fost verificată din punct de vedere constituţional legalitatea diminuării cu
25% a drepturilor salariale, devenită ulterior lege, fiind pronunţate în acest sens deciziile
nr. 872 şi 874 din 25.06.2010 de către Curtea Constituţională, există obligaţia consacrată
de art. 20 alin. 2 din Legea fundamentală, de a da prioritate principiilor internaţionale
atunci când „...există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile
fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne...”
Decizia criticata are în realitate, ca obiect de reglementare, o serie de restrângeri
evidente ale exerciţiului drepturilor, precum cel la salariul cuvenit, ca şi componentă a
dreptului de muncă, de manifestare a acestui drept constituţional sub toate elementele şi
aspectele sale, inclusiv al condiţiilor şi valorii de salarizare corespondenta şi justa. Pe cale
de consecinţă drepturile salariale trebuie plătite in integrum, corespondent inclusiv al
muncii prestate.
Dealtfel, Curtea Constitutională prin Decizia nr. 1414 din 4 noiembrie 2009, în
textul esenţial din acea motivare, reţine obligaţia Guvernului de a lua şi găsi masuri active
şi concrete de ieşire din criză, iar pe de altă parte solicită neprelungirea, cu atat mai puţin
agravarea măsurii de restrangere a exerciţiului unor drepturi. Este sarcina statului să
găsească soluţii pentru contracararea efectelor crizei economice, printr-o politică
economică şi socială adecvată.
Diminuarea veniturilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice nu poate
constitui, pe termen lung, o măsură proporţională cu situaţia invocată şi promovată de
75
către guvernanţi. Dimpotrivă, eventuala intervenţie legislativă în sensul prelungirii
acestei măsuri poate determina efecte contrarii celor vizate, în sensul tulburării bunei
funcţionări a instituţiilor şi autorităţilor publice.
CEDO statueaza ca salariul este un drept de posesie. Curtea Europeana a
Drepturilor Omului de la Strasbourg a condamnat statul roman la 15 iunie 2010, in cauza
“Muresan vs. Romania” pentru incalcarea dreptului la un proces echitabil intr-o speta de
reducere nejustificata a salariului. Judecatorii CEDO au conchis ca drepturile salariale
reprezinta un drept de posesie si ca fiecare cetăţean are dreptul la un liniştit beneficiu al
posesiilor sale. CEDO califica dreptul salarial ca fiind “o posesie”.
Judecatorii europeni au stabilit ca hotararea judecatorească sau decizia/ordinul
administrativ, care stabileşte şi dispune incalcarea drepturilor salariale, prin limitarea şi/s-
au diminuarea acestora, nu au suport şi temei juridic. Prestaţiile băneşti datorate cu acest
titlu, reprezintă “o posesie”, cu alte cuvinte un de titlu de proprietate. Nu poate exista o
interferenţă s-au intervenţie, prin limitare sau diminuare in drepturile salariatului, care să
determine lipsa de acces şi beneficiu liniştit al posesiilor sale, al drepturilor salariale,
aceasta şi în consacrarea principiului certitudinii şi stabilităţii legale.
Salariul constituie retribuţia, compensarea pecuniară a angajatului pentru munca
prezentă şi prestată, datorată de către angajator, deci şi de către stat in această calitate.
Munca suplimentară, nemaifiind retribuită, nici in cazul in care nu se poate compensa cu
timp liber, devine obligatorie si gratuită, textul fiind neconstituţional pentru ca instituie
munca forţată. Ori, potrivit art. 42 alin. (1) din Constitutie, precum si prevederilor
Codului muncii, munca forţată este interzisă expres.
Noţiunea de interes legitim, alături de dreptul subiectiv, îşi găseşte protecţia atât în
Constituţie, (art. 52 alin. 1:
„persoana vătămată într-un drept al său ori într-un interes legitim, de o autoritate publică,
printr-un act administrative sau prin nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri, este
îndreptăţită să obţină recunoaşterea dreptului pretins sau a interesului legitim, anularea
actului şi repararea pagubei”), cât şi în Legea Contenciosului Administrativ (art. 1 alin. 1:
„orice persoană care se consideră vătămată într-un drept al său ori într-un interes legitim,
de către o autoritate publică, printr-un act administrativ sau prin nesoluţionarea în
76
termenul legal a unei cereri, se poate adresa instanţei de contencios administrativ
competente material şi teritorial, sub condiţia îndeplinirii procedurii prealabile necesare şi
obligatorii, pentru anularea actului, recunoaşterea dreptului pretins şi/s-au încălcat, s-au a
interesului legitim şi repararea pagubei ce i-a fost cauzată. Interesul legitim poate fi atât
privat, cât şi public”) si aşa cum s-a formulat în literatura de specialitate apare ca o
situaţie juridică anterioară dreptului subiectiv, cea care „pregăteşte terenul” dreptului
subiectiv.
Angajamentele internaţionale asumate de Guvern faţă de creditorii externi pentru
limitarea efectelor crizei economice nu pot constitui, prin ele insele, temeiuri pentru
limitarea unor drepturi fundamentale. Faptul ca documentele adresate creditorilor
internaţionali conţin promisiunea guvernului de a adopta prevederile legale in discutie nu
inseamna ca acei creditori au stabilit unilateral aceste conditii, ei limitandu-se la a indica
obiectivele ce urmeaza a fi atinse (ex. reducerea cheltuielilor bugetare), insă alegerea
celor mai adecvate măsuri rămane la discreţia Statului.
Curtea europeana a ajuns la concluzia ca dezechilibrul a fost cauzat de „decizii
pripite si nefundamentate” ale statului in aceasta materie extrem de sensibilă şi
importantă.
Principiul sperantei legitime este indisolubil legat de statul de drept. In virtutea
acestui principiu, organele statului sunt obligate sa acţioneze in conformitate cu
dispoziţiile legale şi să respecte speranţele legitime intemeiate pe prevederile legale in
vigoare, indivizii putand conta pe previzibilitatea normelor legal adoptate si fiind astfel in
masură să işi planifice viitorul in contextul drepturilor conferite de aceste dispoziţii.
Desigur, acest principiu nu impiedică statul sa facă schimbari legislative, insă ii impune
obligaţia ca, ori de cate ori o face, sa menţină o balanţă rezonabilă intre increderea
indivizilor in prevederile legale existente si interesele pentru a caror satisfacere operează
modificarea cadrului legal.
In aplicarea jurisprudenţei CEDO, Curtea Constituţională a statuat ca, pentru
respectarea proporţionalităţii unei astfel de măsuri de reducere a veniturilor, se impunea şi
se impune în mod evident, stabilirea şi asigurarea certă şi corespunzătoare, a unei
77
compensaţii ulterioare perioadei de reducere, ca o compensaţie echitabilă, (de exemplu,
timp liber), ceea ce nu s-a intamplat şi nu credem că se va întâmpla.
Criza economică din România nu poate fi utilizată ca pretext pentru reducerea
salariilor cu 25%, dar nici a altor prestaţii sociale. Toate aceste reduceri reprezintă o gravă
încălcare a convenţiilor internaţionale de muncă, a Codului Muncii şi a documentelor
Organizaţiei Internaţionale a Muncii pe care România le-a semnat, aceste norme fiind
incidente dar mai ales obligatorii.
Aceste practici dispozitive unilaterale, încalcă drepturile fundamentale ale
lucrătorilor şi afectează pacea socială, condiţii obligatorii pentru un stat care trebuie să
facă faţă provocărilor unei crize economice.
Rugăm de asemenea a fi reţinute şi valorificate următoarele considerente şi motive
de fapt şi de drept:
Dispoziţiile constituţionale încălcate sunt cele ale art. 11 privind dreptul
internaţional şi dreptul intern, art. 16 alin. (1) privind egalitatea, art. 20 referitor la
tratatele internaţionale privind drepturile omului, art. 44 privind dreptul de proprietate
privată, art. 47 privind nivelul de trai, art. 53 privind restrângerea exerciţiului unui drept
sau al unei libertăţi.
Totodată, au fost încălcate si dispoziţiile art. 9, 15, alin. 1, 41 alin. 5, 135 lit. f, g şi
154 alin. 1 din Constituţia
României, după cum urmează:
Art. 9. Sindicatele, patronatele si asociaţiile profesionale
„Sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se constituie şi îşi desfăşoară
activitatea potrivit statutelor lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi
la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor".
Art. 15. Universalitatea
(1) Cetăţenii beneficiază de drepturile şi de libertăţile consacrate prin Constituţie şi prin
alte legi şi au obligaţiile prevăzute de acestea.
Art. 41. Munca şi protecţia socială a muncii
(5) „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective sunt garantate".
78
Art. 135. Economia
(2) Statul trebuie să asigure:
f) crearea condiţiilor necesare pentru creşterea calităţii vieţii;
g) aplicarea politicilor de dezvoltare regională în concordanţă cu obiectivele Uniunii
Europene.
Art. 154. Conflictul temporal de legi:
(1) Legile şi toate celelalte acte normative rămân în vigoare, în măsura în care ele nu
contravin prezentei Constituţii.
Din perspectiva actelor internaţionale încălcate, menţionăm:
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului , şi anume art. 17 cu privire la dreptul de
proprietate, art. 23 pct. 3 cu privire la dreptul la o retribuire echitabilă şi la protecţie
socială şi art. 25 pct. 1 privind dreptul la un nivel de trai decent.
Carta socială europeană, şi anume art. 1 pct. 2 şi 4 privind dreptul la muncă, art. 4 privind
dreptul la o salarizare echitabilă, art. 20 privind egalitatea de şanse a lucrătorilor.
Convenţia Europeană a Drepturilor Omului
Art. 8
1. Orice persoană are dreptul la respectarea vieţii sale private şi de familie, a domiciliului
său şi a corespondentei sale.
2. Nu este admis amestecul unei autorităţi publice in exercitarea acestui drept decât în
măsura în care acest amestec este prevăzut de lege şi dacă constituie o măsură care, într-o
societate democratică, este necesară pentru securitatea naţională, siguranţa publică,
bunăstarea economică a ţării, apărarea ordinii şi prevenirea faptelor penale, protejarea
sănătăţii sau a moralei, ori protejarea drepturilor si libertăţilor altora.
Art. 17
Nici o dispoziţie din prezenta convenţie nu poate fi interpretată ca implicând, pentru un
stat, un grup sau un individ, un drept oarecare de a desfăşura o activitate sau de a îndeplini
un act ce urmăreşte distrugerea drepturilor sau a libertăţilor recunoscute de prezenta
convenţie sau de a aduce limitări mai ample acestor drepturi şi libertăţi decât acelea
prevăzute de această convenţie.
Art. 18
79
Restrângerile care, în termenii prezentei convenţii, sunt aduse respectivelor drepturi şi
libertăţi nu pot fi aplicate decât în scopul pentru care ele au fost prevăzute.
Aşadar, dispoziţiile Legii privind stabilirea unor măsuri necesare în vederea
restabilirii echilibrului bugetar, în ansamblul lor, prin care se stabileşte în mod disimulat,
în sarcina angajaţilor din sistemul bugetar, obligaţia de virare la bugetul statului a 25%
din drepturile salariale, ar veni în conflict atât cu prevederile articolului 1, alineatul (5),
din Constituţie, cât şi cu prevederile coroborate ale articolului 16, articolul 44, şi ale
articolului 56, alineatul (2), precum şi cu celelalte articole menţionate mai sus din Legea
fundamentală".
Reducerea salariilor bugetarilor echivalează practic cu instituirea unui nou impozit,
care va constitui venit la bugetul de stat. Noul impozit aplicat veniturilor obţinute de
bugetari din salarii excede sferei impozitelor reglementate expres de Codul fiscal (Legea
571/2003 modificată şi completată).
În condiţiile în care, sub diverse denumiri, salariatul din sistemul bugetar, trebuie
să plătească bugetului de stat 41 de procente din venitul său lunar (16 % impozit + 25 %
adăugat de proiectul de lege), în timp ce toţi ceilalţi salariaţi plătesc doar o cotă de 16 la
sută din salariu, proiectul de lege „instituie o situaţie discriminatorie şi împovărătoare
pentru salariaţii din domeniul bugetar, care ajung astfel să plătească o sumă aproape dublă
faţă de ceilalţi cetăţeni ai României care sunt angajaţi în muncă, bugetului de stat şi
bugetelor speciale".
Prevederile Legii privind stabilirea unor măsuri necesare în vederea restabilirii
echilibrului bugetar sunt de natură să aducă atingere drepturilor salariale şi de natură
salarială, precum şi prestaţiilor de asigurări sociale şi de asistenţă socială punand sub
semnul intrebarii insasi ideea de echilibru.
"În acest sens, jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului a statuat ca
noţiunea de «bun» înglobează orice interes al unei persoane de drept privat ce are o
valoare economică, astfel încât drepturile salariale şi de natură salarială, precum dreptul la
prestaţii de asigurări sociale şi de asistenţă socială pot fi asimilate dreptului de proprietate,
iar salariile şi prestaţiile de asigurări sociale şi de asistenţă socială unor bunuri proprietate
privată".
80
Reducerea drepturilor salariale şi de natură salarială, precum şi a prestaţiilor de
asigurări sociale şi de asistenţă socială echivalează practic cu o expropriere, fapt ce ar
contraveni dispoziţiilor articolului 44, alineatul (3), din Constituţie.
În drept,
Ne întemeiem acţiunea pe dispoziţiile:
-Art.17,23,25 din Declaratia Universala a Dr.Omului si art.1 din Protocol,
-Art.1,4 si 20 din Carta Sociala Europeana
-Art.9,11,15,16,20,41,47,53,135 si 154 din Constitutia Romaniei,
-Art.1 alin.2 lit.e pct.i din Og 137/2000, L.330/2009, L.118/2010
-Art. 10, art. 17, alin. 2), 3) şi 4), art. 40, alin. 2), lit. (c) şi art. 222 din Legea nr.
53/2003, modificată şi completată ulterior;
-Legea 554/2004, modificata si completata
În susţinerea acţiunii noastre anexăm următoarele înscrisuri:
1. tabel nominal cu salariaţii , membri de sindicat care susţin prezenta acţiune;
2. copii după fluturaşii de salarii ai salariaţilor lezaţi, înainte şi după aplicarea deciziei de
reducere a salariilor;
În concluzie, solicităm instanţei să admită acţiunea aşa cum a fost introdusă şi să
oblige pârâta la anularea deciziilor/ordinelor unilaterale de diminuare cu 25% a
cuantumului brut al indemnizaţiilor lunare de încadrare, inclusiv sporurilor,
indemnizaţiilor şi altor drepturi salariale ale membrilor noştri de sindicat şi la plata la zi a
drepturilor salariale cuvenite în intervalul 3.07.2010-31.12.2010, actualizate cu inflaţia,
calculate la data pronunţării instanţei.
În temeiul art. 242, alin. ultim, Cod Procedură Civilă, solicitam judecarea cauzei şi
în lipsa părţilor.
Data:
Preşedinte Sindicat/lider grupa
81
ROMÂNIA
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
SECŢIA DE CONTENCIOS ADMINISTRATIV ŞI FISCAL
Decizia nr. 1518/2010

Dosar nr. 772/45/2009
Şedinţa publică de la 17 martie 2010
Asupra recursului de faţă;
Din examinarea lucrărilor din dosar, constată următoarele:
I. Circumstanţele cauzei.
1. Obiectul acţiunii.
Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi, reclamanta SC F. SA Tarcău
a solicitat, în contradictoriu cu S.N.T.F.M. C.F.R. M. SA, sucursala Iaşi, obligarea la plata
sumei de 155.016,18 lei, reprezentând încasarea cuvenită a tarifului orar de utilizare,
realizată în executarea contractelor de transport.
Prin întâmpinarea depusă la dosar, pârâta a invocat excepţia de nelegalitate a
certificatului de atestare a cazului de forţă majoră din 4 august 2008 şi a avizului pentru
existenţa cazului de forţă majoră din 17 octombrie 2008 emise de C.C.I.R., motivat de
faptul că acestea nu corespund adevărului, nu sunt oportune şi nu a fost respectată
procedura legală de emitere a lor, ceea ce atrage inopozabilitatea lor faţă de pârâtă,
reclamanta având obligaţia să suporte riscurile consecinţelor grevei privind nerespectarea
obligaţiilor contractuale asumate.
Prin încheierea de şedinţă din 5 noiembrie 2009, Tribunalul Iaşi a suspendat
judecarea cauzei, cu trimiterea dosarului către Curte de Apel Iaşi, în vederea soluţionării
82
excepţiei de nelegalitate, conform art. 4 alin. (1) din Legea nr. 554/2004, formându-se
dosarul nr. 772/45/2009 al Curţii de Apel Iaşi.
2. Motivele care au stat la baza invocării excepţiei.
S-a motivat în susţinerea excepţiei de nelegalitate că:
- Avizul pentru existenţa cazului de forţă majoră a fost eliberat la 17 octombrie
2008, cu mult peste termenul legal de emitere de 10 zile, iar certificatul poartă data de 4
august 2008, fiind anterior emiterii avizului, ceea ce este nelegal, din moment ce avizul
trebuia să stea la baza emiterii certificatului;
- Actele emise cuprind menţiuni total nelegale şi nefondate, ce nu corespund
situaţiei reale, întrucât SC F. SA are încheiat contract de prestaţii transport cu S.N.T.F.M.
C.F.R. M. SA, sucursala Iaşi, prin care s-a stabilit necesarul de vagoane, modul de
programare, comandă şi asigurare în vederea preluării în scopul realizării transporturilor,
îndeplinindu-şi obligaţiile asumate în sensul depunerii programărilor, comandării
vagoanelor şi perfectării contractelor de transport la data de 14 iulie 2009, în perioada
dintre greva de avertisment şi greva generală, iar imobilizarea vagoanelor cu plata a avut
loc începând cu data de 17 iulie 2008, când s-a derulat greva generală;
- Părţile nu au convenit prin contractul pentru prestaţii transport, ca greva să fie
asimilată cauzelor de forţă majoră prevăzute în art. 14 alin. (1), aşa încât, conform
reglementărilor de drept comun, trebuia ca evenimentul extern să fie nu numai
imprevizibil, dar nici să nu poată fi în mod rezonabil prevenit ori depăşit, toate aceste
condiţii trebuind să fie îndeplinite cumulativ.
Or, pentru ca greva să nu fi fost previzibilă la momentul încheierii contractului, ar
fi trebuit să fi fost spontană, însă în speţă conflictul de muncă s-a declanşat la 28 martie
2009, când au început negocierile, la 07 iulie 2008 avusese loc greva de avertisment, iar la
17 iulie 2008 a început greva generală, îndelung mediatizată.
Totodată, reclamanta nu a respectat nici clauza contractuală prevăzută în Cap.
XIV „Forţa majoră”, art. 14 alin. (2) din Contract, de a-i notifica, prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire, începutul evenimentului de forţă majoră, în termen
de 72 ore, şi nici sfârşitul grevei.
83
Împrejurarea că sucursala Iaşi a S.N.T.F.M. C.F.R. M. a emis „avizul de
împiedicare la transport”, în temeiul art. 58 pct. 4 şi 10 din Regulamentul de transport, are
semnificaţia tocmai a dovedirii culpei reclamantei pentru staţionarea vagoanelor pe care
aceasta nu le-a încărcat în termen.
Nu în ultimul rând, se mai arată, reclamanta nu a probat luarea tuturor precautelor
obişnuite oricărui comerciant prudent, de a evita şi diminua consecinţele grevei, în acest
sens existând mai multe posibilităţi.
Prin concluziile formulate, reclamanta a solicitat respingerea excepţiei formulată
ca inadmisibilă, actele emise de C.C.I.R., ca organizaţie autonomă, neguvernamentală,
fără scop patrimonial, neputând fi considerate acte administrative în sensul art. 2 lit. c) şi
f) din Legea nr. 554/2004, şi ca atare nu pot fi atacate în procedura prevăzute de art. 4 din
aceeaşi lege.
De asemenea, s-a mai susţinut, nu poate fi reţinută afirmaţia cărăuşului, potrivit
căreia părţile nu ar fi convenit ca greva să fie asimilată cazului de forţă majoră, întrucât
art. 141 din contract prevede expres că „Forţa majoră va include . orice alte circumstanţe
pe care C.C.I.R. le atestă ca fiind caz de forţă majoră”.
În ceea ce priveşte imprevizibilitatea evenimentului de forţă majoră, s-a arătat că
deşi a existat o grevă de avertisment, operaţiunile sale economice nu puteau fi întrerupte
pe o perioadă incertă, în vederea aşteptării grevei generale, iar acţiunile terţului, C.S.C.T.,
nu puteau fi prevăzute, în condiţiile în care operatorul de transport maritim operează
exclusiv prin intermediul C.S.C.T., astfel că nu exista posibilitatea de a găsi o altă
alternativă de încărcare-descărcare a mărfurilor, iar dreptul la grevă nu poate fi îngrădit,
conform art. 251 C. muncii
3. Apărările invocate de pârâta C.C.I.R.
Organul emitent al actelor pretins nelegale a depus întâmpinare, susţinând, în
esenţă, că evaluarea cazurilor de forţă majoră trebuie apreciată in concreto, şi că în speţă a
considerat îndeplinite condiţiile de operare a acestei cauze de exonerare de la plata T.O.U.
de reclamantă.
4. Hotărârea instanţei de fond.
84
Prin sentinţa nr. 209/ CA din 30 noiembrie 2009 a Curţii de Apel Iaşi, secţia
contencios administrativ şi fiscal, a fost admisă excepţia de nelegalitate invocată de
S.N.T.F.M. C.F.R. M. SA, sucursala Iaşi, constatându-se nelegalitatea certificatului de
atestare a cazului de forţă majoră din 4 august 2008 şi a avizului pentru existenţa cazului
de forţă majoră din 17 octombrie 2008, emise de C.C.I.R.
5. Motivele de fapt şi de drept care au format convingerea instanţei de fond.
Instanţa a constatat, din analiza probatoriului administrat şi a cerinţelor existenţei
unei cauze de forţă majoră, ce se constituie ca un eveniment imprevizibil, inevitabil şi
produs în afara voinţei părţilor, caracteristici ce trebuie să fie îndeplinite cumulativ, că în
speţă C.C.I. Bucureşti a procedat la recunoaşterea forţei majore, deşi condiţiile de
imprevizibilitate şi inevitabilitate nu erau demonstrate de petenta-reclamantă.
Condiţia imprevizibilităţii producerii grevelor angajaţilor operatorului de
încărcare/ descărcare portuară, în intervalul 17-29 iulie 2008 nu poate fi reţinută, atât timp
cât mass-media a evocat încă din 28 martie 2008 eşuarea negocierilor cu patronatul la
terminalul de containere C.S.A., şi posibilitatea declanşării unei greve de avertisment.
Ştirea a fost reluată la 11 iulie 2008 privind angajaţii C.S.C.T., precum şi în 8 iulie 2008,
când s-a evocat declanşarea grevei de avertisment la C.S.C.T., pentru ca începând cu 17
iulie 2008 presa să anunţe declanşarea grevei generale pe timp nelimitat la T.S., cu
menţionarea faptului că „greva ar putea determina unii clienţi să se orienteze, pe mai
departe, spre alte terminale de conteinere din Marea Neagră, aflate în competiţie cu portul
Constanţa”.
A apreciat prima instanţă că reclamanta, direct interesată de activitatea
operatorilor de descărcare din portul Constanţa, avea obligaţia să cunoască despre
incidentele intervenite în perioada în litigiu între patronat şi salariaţi, şi care ar fi fost de
natură a-i afecta activitatea de transport a mărfii pentru export, determinând-o să
identifice căile de evitare a blocării mărfii sale în mijloacele de transport C.F.R. în staţia
de expediţie.
În mod corelativ, a reţinut judecătorul fondului, nu a fost demonstrată în cauză
nici condiţia ca evenimentul extern să nu poată fi, în mod rezonabil prevenit şi depăşit,
85
din moment ce reclamanta avea la dispoziţie mai multe alternative pentru a evita plata
taxelor de imobilizare a vagoanelor în staţia C.F.R. de la sediul său.
6. Recursul formulat de reclamanta SC F. SA.
Motive de recurs întemeiate pe dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ.
6.1. Hotărârea atacată este dată cu încălcarea şi aplicarea greşită a legii, respectiv
a prevederilor art. 4 alin. (1), art. 2 lit. c), m) şi f) din Legea nr. 554/2004, precum şi a
dispoziţiilor art. 1 din Legea nr. 335/2007 privind C.C.I.R.
C.C.I.R., în virtutea normelor juridice sus menţionate, nu este o autoritate publică,
actele emise de aceasta nu sunt acte administrative şi, prin urmare, nu pot fi atacate pe
calea contenciosului administrativ.
6.2. În ceea ce priveşte cercetarea fondului excepţiei de nelegalitate, instanţa de
fond a reţinut greşit că „C.C.I. Bucureşti a procedat la recunoaşterea forţei majore, deşi
condiţiile de imprevizibilitate şi inevitabilitate nu erau demonstrate de petenta-
reclamantă”.
Presupunându-se că recurenta trebuia să cunoască din presă evenimentele, deşi a
existat o grevă de avertisment, societatea nu putea întrerupe operaţiunile economice şi să
suspende activitatea comercială pentru o perioadă de timp incertă, în vederea aşteptării
unei greve generale.
Natura imprevizibilă a evenimentelor este determinată şi de faptul că C.S.C.T.
reprezintă un terţ în relaţie cu părţile contractante, ale cărui acţiuni nu puteau fi prevăzute
de societate.
7. Întâmpinarea formulată de pârâta S.N.T.F.M. C.F.R. M. SA, sucursala Iaşi.
7.1. Pe cale de excepţie, invocă tardivitatea formulării recursului peste termenul
de 5 zile de la comunicarea sentinţei prevăzută de art. 4 alin. (3) din Legea nr. 554/2004.
7.2. Cu privire la inadmisibilitatea excepţiei de nelegalitate invocată de recurentă,
consideră că instanţa de fond, în mod corect a dispus prin încheiere suspendarea
soluţionării cauzei şi sesizarea Curţii de Apel Iaşi în vederea soluţionării excepţiei de
nelegalitate, fiind aplicabile prevederile art. 2 lit. b) din Legea nr. 554/2004.
7.3. Referitor la criticile recurentei ce vizează fondul excepţiei de nelegalitate, se
arată că în mod corect a statuat Curtea de Apel Iaşi, prin sentinţa recurată, că greva nu
86
poate constitui în acest caz forţa majoră, că avizul şi certificatul de atestare a forţei majore
sunt nelegale şi nu pot exonera de răspundere reclamanta.
Greva operatorului de descărcare portuară C.S.C.T. Constanţa nu întruneşte
condiţiile de imprevizibilitate şi inevitabilitate pentru a se putea reţine existenţa forţei
majore.
II. Considerentele instanţei de recurs.
1. Recursul este fondat.
2. Pe calea excepţiei de nelegalitate prevăzută de art. 4 din Legea contenciosului
administrativ, pot fi cercetate numai actele administrative.
3. Definiţia actului administrativ este dată de dispoziţiile art. 2 alin. (1) lit. c) din
acelaşi act normativ.
Astfel, actul administrativ este actul unilateral emis de o autoritate publică, în
regim de putere publică, în vederea executării legii sau a executării în concret a legii, care
dă naştere, modifică sau stinge raporturi juridice.
4. Autoritatea publică, la rândul său, este definită de art. 2 alin. (1) lit. b) din
Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ ca fiind „orice organ de stat sau al
unităţilor administrativ-teritoriale care acţionează în regim de putere publică, pentru
satisfacerea unui interes legitim public”.
Teza a II-a lit. b) asimilează autorităţilor publice „persoanele juridice de drept
privat care, potrivit legii, au obţinut statut de utilitate publică sau sunt autorizate să
presteze un serviciu public, în regim de putere publică”.
5. C.C.R., conform art. 1 din Legea nr. 335/2007 sunt create în „scopul de a
reprezenta, apăra şi susţine interesele membrilor şi ale comunităţii de afaceri în raport cu
autorităţile publice şi cu organismele din ţară şi din străinătate”.
C.C.R. nu sunt autorizate să presteze un serviciu public, actele emise raportându-
se la situaţia membrilor săi, comercianţi.
C.C.R. nu prestează o activitate organizată de o autoritate publică, în scopul
satisfacerii unui interes legitim public, aşa cum prevede art. 2 lit. m) din Legea nr.
554/2004, când defineşte serviciul public.
87
6. Faţă de acestea, urmează a se constata întemeiat motivul de recurs prevăzut de
dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., cu referire la inadmisibilitatea excepţiei de
nelegalitate invocată, actele atacate nefiind acte administrative.
7. Instanţa de recurs nu mai consideră necesar a analiza şi fondul excepţiei de
nelegalitate, având în vedere constatarea inadmisibilităţii excepţiei de nelegalitate.
8. În consecinţă, în temeiul art. 312 alin. (1) teza I şi alin. (3) C. proc. civ.,
coroborate cu art. 20 alin. (3) din Legea nr. 554/2004 modificată şi completată, urmează a
se admite recursul, a se casa sentinţa atacată şi a se respinge excepţia de nelegalitate ca
inadmisibilă.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII DECIDE

Admite recursul declarat de SC F. SA împotriva sentinţei nr. 209/ CA din 30
noiembrie 2009 a Curţii de Apel Iaşi, secţia de contencios administrativ şi fiscal.
Casează sentinţa atacată şi respinge excepţia de nelegalitate a certificatului de
atestare a cazului de forţă majoră din 4 august 2008 şi a avizului pentru existenţa cazului
de forţă majoră din 17 octombrie 2008 emise de C.C.I.R., ca inadmisibilă.
Irevocabilă.
Pronunţată în şedinţă publică, astăzi 17 martie 2010.
88
CONCLUZII
În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform

Codului Muncii: “Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii
sociali, în raporturile de muncă”. Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele
dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de muncă, sunt conflicte de muncă.”
Legislaţia muncii a introdus însă doi alţi termeni cu privire la anumite conflicte de
muncă cu obiect specific, şi anume: conflicte colective şi conflicte individuale.
Conflictele colective sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor.
Conflictele individuale sunt acele conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv
conflicte referitoare la drepturile salariaţilor.
Este foarte important să înţelegem corect aceşti termeni, deoarece foarte des se fac
confuzii între conflictele individuale şi cele colective, sau conflictele colective sunt
asimilate termenului general de conflicte de muncă.
Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă, fie că vorbim
despre conflicte colective sau conflicte individuale, prin bună înţelegere sau prin
procedurile stabilite de lege. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este
stabilită prin Legea nr.62/2011, Legea dialogului social.
În materie de reprezentare, în conflictele colective la nivel de unitate salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanţii
salariaţilor desemnaţi de către aceştia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de
către reprezentanţii legali, sau de împuterniciţi ai acestora.
89
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte colective sau
conflicte individuale, au o procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor
colective, soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor,
respectiv de rolul jucat de unii terţi: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul
conflictelor individuale modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată.
90
BIBLIOGRAFIE:
1. Cosmin Cernat, Dreptul muncii: curs universitar, Ediţia a IV-a, revazută şi

adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti,2012.
2. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2010.
3. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2009.
4. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009.
5. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007.
6. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007.
7. Alexandru Ţiclea, Codul Muncii, Vol. II (art. 171-297), comentat şi adnotat cu
legislaţie; doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.
8. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2000.
9. Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008.
10. Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almăşan, Jurisdicţia muncii, Editura
All Beck, Bucureşti, 2001.
11. Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de
muncă, Modele de contracte, contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1
septembrie 2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001.
12. Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura
All Beck, Bucureşti, 1998.
13. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2010.
91
14. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007.
15. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003.
16. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
17. Lidia Barac, Curtea de Apel Timişoara, Buletinul Jurisprudenţei, Culegere de
practică judiciară pe anul 2009, Editura Universul Juridic, 2009.
18. Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-
a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.
19. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi
presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1997.
20. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Volumul II, Casa de editură şi
presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1994.
21. Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C. H. Beck,
Bucureşti, 2007.
22. Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura
fundaţiei ,,România de Mâine”, Bucureşti, 2000.
23. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2002.
24. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004.
Reviste:
1. Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind

soluţionarea conflictelor de muncă prin Legea nr. 261/2007, Revista română de
drept muncii, nr. 4 din 2007 (iulie- august), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti.
2. Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul
funcţionarilor publici, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2006
(ianuarie-martie), Bucureşti.
92
3. Ciprian Raul Romiţan, Analiza infracţiuni de declararea grevei de către
organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66
din Legea nr. 168/1999, Revista de dreptul muncii, nr. 2 din 2006 (aprilie-iunie),
Editura Rosetti, Bucureşti.
4. Denisa Pătraşcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcţiile de muncă,
solidaritate socială şi familie judeţene, respectiv municipiului Bucureşti, Revista
română de dreptul muncii, nr. 3 din 2005 (iulie-septembrie), Editura Rosetti,
Bucureşti.
5. Oana Cazan, ,, Soluţionarea conflictelor individuale de muncă (de drepturi)”, în
Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti,
Bucureşti.
6. Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor de interese prin conciliere,
în Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti.
7. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista
română de dreptul muncii, nr. 1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti.
8. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă
română de dreptul muncii, nr. 3 din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti
9. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă
română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti.
10. Şerban Beligrădeanu, Corelaţii între Legea nr. 192/2006 privind medierea şi
organizarea profesiei de mediator şi dreptul muncii, în Revista dreptul, nr. 10 din
2006, Bucureşti.
Legislaţie:
1. Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39

din 18 ianuarie 2007).
2. Decizia nr. 189/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 252 din 16 aprilie 2007).
93
3. Decizia nr. 956/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566
din 28 iulie 2008).
4. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999).
5. Lege nr. 62/2011, Legea dialogului social (publicata in Monitorul Oficial, partea I
nr. 322 din 10 mai 2011).
6. Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193
din 4 mai 1999).
7. Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale,
contencios administrativ şi fiscal, sent. civ. nr. 2892/2006.
94

Conflictele Colective de Munca

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Conflictele Colective de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CUPRINS

Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă................................................................6

Obiectul conflictelor individuale...................................................................................11

Obiectul conflictelor colective......................................................................................21

Motivul pentru care am ales această temă, intitulată: ,,Conflictele de muncă”, se

Categorii de conflicte individuale

Bucureşti, 2009, p. 416.

Părţile conflictelor individuale

Conflictele individuale şi litigiile de muncă

Părţile conflictului colective

Declanşarea conflictelor colective

Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective

Concilierea conflictelor colective

Medierea conflictelor colective

Arbitrajul conflictelor colective

Definiţia şi trăsăturile caracterictice ale grevei

Hotărârea de declarare a grevei

Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă

Suspendarea începerii sau continuării grevei

Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă

Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţii

Încetarea grevei prin renunţare

Încetarea grevei prin acordul părţilor

Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva

Tribunalul Teleorman-Secţia Civila-Litigii şi Conflicte de Muncă

Subsemnatul I. M. domiciliat în Videle,str. Prunilor, nr.31, scara A etj.3 ap. 23 în

Am lucrat la Sucursala P S VIDELE până la data de 20.10. 2007, când m-au

Dosar nr. 3336/87/2007(5896/2007)

SENTINŢĂ CIVILĂ NR. 751

Pe rol judecarea procesului civil – drepturi salariale, format de reclamant I. M.,

PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂŞTE:

Admite acţiunea formulată de reclamanta IORDACHE MARIAN, domiciliat în

Acţiunea este întemeiată.

Opinie separată – Asistent judiciar Basarabescu Doina

Asistent Judiciar, Grefier,

CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ

pentru ca prin hotărârea pe care o veţi pronunţa să obligaţi pârâta la:

Decizia nr. 1518/2010

PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII DECIDE

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform

1. Cosmin Cernat, Dreptul muncii: curs universitar, Ediţia a IV-a, revazută şi

1. Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind

1. Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39

S-ar putea să vă placă și