CUPRINS

INTRODUCERE.................................................................................................4
CAPITOLUL I. CONDIŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII. 6
1.1.Principii fundamentale......................................................................................................6
1.2. Contractul individual de muncă.......................................................................................7
1.3.Executarea contractului individual de muncă.............................................................15
CAPITOLUL II. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ..............................................................................................................18
2.1.Delegarea şi detaşarea salariatului..................................................................................18
2.2.Suspendarea contractului individual de muncă...............................................................20
CAPITOLUL III. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ..............................................................................................................27
3.1 Concedierea....................................................................................................................29
CONCLUZII......................................................................................................41
BIBLIOGRAFIE...............................................................................................46

3
 INTRODUCERE

Dreptul muncii ca ramură a sistemului de drept, este strâns legat de

muncă.
Munca reprezentând condiţia naturală permanentă a vieţii omeneşti , toate
bunurile folositoare omului sunt rodul muncii sale.
M. Eminescu spunea- munca reprezintă legea lumii moderne, care nu are
loc, pentru leneşi, temeiul unui stat, bogăţia unui popor.
W.E.Chnning consideră munca mai mult decât o unealtă ce acoperă
pământul cu fertilitate şi frumuseţe, care supune oceanul şi îndoaie materia în
mii de forme.
Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor-manuală şi intelectuală
prin care aceştia utilizează aptitudinile fizice şi psihice, în scopul producerii de
bunuri necesare vieţii lor.
Dreptul muncii, ca expresie juridică poate avea mai multe sensuri:
- ramură de drept, adică ansamblul normelor juridice prin care se
reglementează raportul juridic de muncă intervenit între patronat şi salariaţi;
- o disciplină de drept care studiază totalitatea normelor juridice care
guvernează raportul juridic de muncă intervenit între patronat şi salariaţi;
- acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul
normelor juridice care reglementează relaţiile individuale si colective de muncă
dintre patroni şi angajaţi.1
Patron care este denumit de codul muncii angajator, este orice persoană
juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care
administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul
obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salarită.

1
Sanda Ghimpu şi Alexandru Ţiglea-Dreptul muncii-Ed .All Beck

4
 Salariaţii sunt acele persoane obligate, prin profesia sau funcţia lor, pe
baza contractului de muncă să desfăşoare o anumită activitate pentru un patron,
o anumită perioadă de timp.
Între cele două părţi-patroni şi salariaţi iau naştere, atât relaţii individuale
ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, dar şi ca rezultatul al
instituţionalizării dialogului social, al unor drepturi şi obligaţii ale celor doi
parteneri, ca subiecte colective de drept.
Relaţiile sociale de muncă, care sunt reglementate de o normă juridică de
dreptul muncii sunt, raporturi juridice de muncă.
Noţiunea de relaţii de muncă cuprinde totalitatea relaţiilor care se
formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de
muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, sunt
reglementate prin norme de dreptul muncii, ci numai acela care se stabilesc ca
urmare a încetării unui contract individual de muncă.
Sfera de reglementare a dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi
juridice conexe-pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea,
funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii-care
derivă din încheierea contractului individual de muncă, şi care servesc la
organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

5
 CAPITOLUL I. CONDIŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

1.1.Principii fundamentale

Dreptul muncii are 2 categorii de principii:

A. Principii fundamentale generale ale sistemului dreptului, consacrate în
Constituţia României, ca lege fundamentală a ţării şi în Coduri.
În această categorie intră: principiul democraţiei, principiul egalităţii în
faţa legii, principiul legalităţii, principiul separaţiei puterii în stat etc. Acestea se
regăsesc în fiecare ramură de drept, deci şi in dreptul muncii.
B. Principii fundamentale proprii ale dreptului muncii, acestea sunt idei
generale si comune pentru întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile
dreptului muncii.2
Principiul egalităţii între cetăţeni, excluderea privilegiilor şi discriminării
sunt garantate şi în exercitarea următoarelor drepturi:
- dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţiile de muncă
echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal
pentru o muncă egală;
- dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate;
- dreptul la educaţie şi pregătire profesională;
- dreptul la acces la toate locurile şi serviciile destinate folosinţei publice;
Orice persoană fizică sau juridică are obligaţia să respecte principiile
egalităţii şi discriminării.
Având în vedere dispoziţiile menţionate şi ansamblul normelor dreptului
muncii, principiile acestuia sunt următoarele:
a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Astfel, potrivit
art.41 din Constituţie dreptului la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea
profesiei şi a locului de muncă sunt libere.

2
Alexandru Ticlea-Acte normative noi-Codul muncii

6
 Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de a-şi alege locul
de muncă, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, precum şi
dreptul de a primi un salariu corespunzător muncii depuse.
b) nediscriminarea în raporturile de muncă;
c) dreptul la măsuri de protecţie socială, care rezultă din prevederile art.41
alin.2 Constituţie.3
d) negocierea condiţiilor de muncă;
e) disciplina muncii;
f) perfecţionarea pregătirii profesionale;
g) dreptul la odihnă prevăzut in Codul Muncii şi în Constituţia
României;
h) dreptul la asociere în sindicate;
i) dreptul la grevă, drept care aparţine salariaţilor. Conform art.43(1)
din Constituţie salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale.

1.2. Contractul individual de muncă

Codul muncii defineşte în  art. 10. - Contractul individual de muncă este

contractul in temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, in schimbul unei remuneraţii denumite salariu.4
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, prin
excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată
determinată, înncondiţiile expres prevăzute de lege.
Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat
şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor

3
Legea 40/2011 publicata in monitorul oficial din 01.05.2011
4
Alexandru Ticlea-Acte normative noi-Codul muncii

7
legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contract de munca în
calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.″
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,în
formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual
de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o
activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia,
în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de
muncă.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă
scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot
face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt
mijloc de probă.
Durata contractului individual de muncă:
A) Contract individual de muncă pe durată determinată
Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au
posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal
salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Codul muncii reţine în mod expres o serie de situaţii, şi anume cele
enumerate la art.81, în care se poate recurge la încheierea unui contract
individual de muncă pe durată determinată:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

8
 - în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în
termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru
limita de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,
patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie si
nu poate depasi 36 luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi
după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai
înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe perioadă
determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 şi 45 de zile
în funcţie de durata contractului:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;

9
 d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere,pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni.5
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit
conform art.80 alin.3 şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al
părţilor, numai înăuntrul termenului de 24 de luni şi de cel mult două ori
consecutiv.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau
care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le
asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Această
informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Termenul într-un contract de individual de muncă cu durată determinată
este stabilit pe zile calendaristice, dar se poate fixa şi prin precizarea unei lucrări
sau a unui eveniment-momentul reîntoarcerii la post a titularului postului -art 82
alin 2 ”În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată
este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce
au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular”.
Diferenţa esenţială, pe plan juridic,între contractele de muncă cu durată
nedeterminată şi cu cele cu durată determinată constă în condiţiile de încetare.
Contractul de muncă cu durată nedeterminată poate fi desfiinţat în orice
moment de către părţi, angajator sau salariat.6
Contractul de muncă cu durată determinată îşi împlineşte de regulă termenul şi,
la dată respectivă, el expiră fără să existe licenţiere sau demisie, ne mai fiind
nevoie de emiterea unei decizii de desfacere a contractului individual de muncă.

5
Alexandru Ticlea-Tratat de dreptul muncii-Ed.Universul Juridic
6
Sanda Ghimpu-Dreptul muncii Ed.All Beck

10
Angajatorul poate dispune astfel de măsură înaintea ajungerii la termen pentru
motivele prevăzute de art.61.
Salariatul poate desface contractul individual de muncă din iniţiativa sa,
pentru motive temeinice care să excludă culpa sa, astfel va plăti despăgubiri
unităţii pentru prejudiciile produse.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil
decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al
cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care
desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în
vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au
în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care
nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile
legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.”
(O.U.G. nr. 55/2006)
B) Contractul individual de munca cu timp parţial
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore
normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabil.”
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată,
denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă
scrisă.

11
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care
are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau
una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu
timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute la art.17alin.(2), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat
pentru normă întreagă
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu
normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu
fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor
locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita
transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această
informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

12
 Munca prin agent de muncă temporară
Muncă prin agent de muncă temporară-este reglementată de art.87-100.-
este munca prestată de un angajat temporar, care din dispoziţia unui agent de
muncă temporară, prestează muncă în favoarea unui utilizator.
Un utilizator nu va putea apela la agenţi de muncă temporară decât pentru
executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumită ”misiuni de
muncă temporară ” numai în următoarele situaţii7:
- înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
- prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- precum şi pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocaziţionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 12 luni, durată ce poate fi prelungită o singură dată pentru o
perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii,nu poate conduce la
depăşirea unei perioadă de 18 luni.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă,
pe durata unei misiuni.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea
utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporaraeste
încheiat pentruo perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

7
Alexandru Ticlea-Dreptul muncii Ed.All Beck

13
 Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor
de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice
accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a
cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte
de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât
cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
d) Muncă la domiciliu
Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu salariaţii care îndeplinesc
atribuţiile specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-şi serviciu impuse de
angajator -art 105 din Codul muncii.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu
munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractele de muncă ale salariaţilor cu muncă la domiciliu vor conţine,
pe lângă clauzele comune oricărui contract de muncă, precizarea expresă ca
salariatul lucrează la domiciliu, precum şi programul în cadrul căruia angajatorul
este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de
realizare a controlului-art.106.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor prevazute de art.17alin.2, următoarele:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;8

8
Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea-Dreptul muncii Ed.All Beck

14
 - programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care la utilizează în
activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute de
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de
muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice
privind munca la domiciliu.

1.3.Executarea contractului individual de muncă

Drepturile şi obligaţiile9 privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege, orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor, este lovită de
nulitate.
Salariatul are următoarele principalele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate de muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la informare şi consultanţă;
h) dreptul la acces la formare profesională;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă;

9
Legea nr.40/2011 publicata in monitorul oficial din 01.05.2011

15
 j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau, de a adera la un sindicat.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea, cu excepţia situaţiilor când prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi
pentru cumulul de funcţii.10
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui
angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Cetăţenii străini sau apatrizi pot fi angajaţi prin contact individual de muncă în
baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
Salariatul are urmatoarele principale obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă,precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate fată de angajator în exercitarea atribuţiilor de
serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Principalele drepturi ale angajatorului sunt:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil,
încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi.″
(Legea nr.40/2011)

10
Alexandru Ticlea-Tratat de dreptul muncii Ed. Universul Juridic

16
 c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva
legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare.
f) să stabilească obiectivele de performantă individuală precum şi criteriile de
evaluare a realizarii acestora
Principalele obligaţii ale angajatorului sunt:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii,
cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare,
sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
e) să se consulte cu sindicatul său, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor
în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum
şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat
a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor

17
 CAPITOLUL II. MODIFICAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pentru a se asigura o protecţie salariaţilor şi pentru aplicarea principiului

stabilităţii în muncă, codul muncii prevede în art.41 că, nu poate fi modificat
contractul individual de muncă decât prin acordul părţilor, sau, cu titlu de
excepţie în mod unilateral, în cazurile şi condiţiile prevăzute în cuprinsul
acestuia.11
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariatul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului individual
de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi
detaşarea

2.1.Delegarea şi detaşarea salariatului

Delegarea este reglementată de Codul muncii în art.34-44 şi, constă în
exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de
muncă.
Delegarea poate fi supusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice
în 12 luni şi nu se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de
zile calendaristice,numai cu acordul salariatului.Refuzul salariatului de
11
Sanda Ghimpu şi Alexandru Ţiclea-Dreptul Muncii-Ed.All Beack-2003

18
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancrionare disciplinară a
acestuia
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum
şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea are un caracter temporar, ea putând fi dispusă pe o perioadă de
cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în
mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat, se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi
sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea,
fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îsi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faşă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.12
Pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport
şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile stabilite de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil-art.46 ali.4.
Pe durata detaşării, cel detaşat este subordonat unităţii unde este detaşat şi
care exercită şi puterea disciplinară, dar unele sancţiuni nu pot depăşi durata
detaşări, decât cu acordul unităţii care a dispus detaşarea. Numai unitatea care a

12
Alexandru Ticlea-Tratat de dreptul muncii pg 641 Ed.Universul Juridic

19
dispus detaşarea, are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă.

2.2.Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept,
prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale
de muncă sau prin regulamente interne.” (O.U.G. nr.65/2005)
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Un contract individual de munca se suspendă de drept în următoarele
situaţii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c)carantină
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative
ori judecătoreşti,pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede
altfel;”(Legea nr.480/2003)
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f)forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
h) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

20
 a) Concediul de maternitate
Pentru protejarea sanatatii mamei si copilului,in conformitate cu
dispozitiile Capitolului VI al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr 158
femeilor insarcinate li se acorda concediu pentru sarcina si lauzie pe o perioada
de 126 de zile calendaristice.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de
naştere. iar concediul pentru lehuzie pentru o perioadă de 63 de zile după
naştere.
Concediile pentru sarcina şi lehuzie se compensează între ele, în funcţie de
recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.

b) Incapacitatea temporară de muncă

În această situaţie, contractul individual de muncă se suspendă pe
perioada în care salariatul se află în incapacitatea temporară de muncă, datorită
unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă ,sau în afara
muncii.
In astfel de situatii salariatul este in imposibilitate sa presteze munca din
motive independente de vointa sa ceea ce determina si neplata salariatului pe
intreaga perioada a incapacitatii.13
Durată de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitatea temporară de
muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de
îmbolnăvire.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitatea temporară de muncă se
determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul care se
determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a
stabilit contribuţia individuală de asigurări sociale în lunile respective.

13
Alexandru Ticlea,Concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate,in Revista romana de dreptul muncii
pg 23

21
 c) Carantina
Sediul materiei îl reprezintă art.50 lit.c)din Codul muncii şi art.113 din
Legea nr.19/2000.Contractele individuale de muncă se suspendă atunci când
este prevăzută interzicerea continuării activităţii de către organele din cauza unei
boli contagioase pe o perioadă determinată sau nedeterminată. În această
situaţie, se acordă salariaţilor o indemnizaţie pentru carantină, pe durată stabilită
prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică. Cuantumul lunar al
indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75%din baza de calcul stabilită
conform legii.
d) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului.
Pe durata mandatului de senator sau deputat contractul de muncă al
acestora se suspendă.
Activitatea desfăşurată în funcţiile de senator/deputat constituie vechime
neîntreruptă în muncă şi în specialitate.
e) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat.
Cazul suspendării contractului individual de muncă angajaţilor care
îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat este reglementat şi de Legea
sindicatelor(art.11).
După încetarea funcţiei sindicale, persoana îşi va relua postul beneficiind
de un salariu care nu poate fi mai mic decât cel obţinut în condiţii de
continuitate în muncă.
f) Forţa majoră
Se referă la acele situaţii în care procesul de producţie nu se poate
desfăşura datorită unor împrejurări de fapt imprevizibile şi de neînlăturat care
fac imposibilă derularea raporturilor de muncă.14
g) În cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti.

14
Alexandru Ticlea-Tratat de dreptul muncii

22
 Suspendarea de drept a contractului individual de muncă este menită să
evite eventuale daune pe care le-ar putea suporta angajatorul având în vedere
tocmai temeiul trimiterii în judecată.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a)concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesională;
e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
În baza acestui act normativ art.121 alin.1, asiguraţii au dreptul la:
1) concediul de indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3
ani;
2) concediul şi indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea
vârstei de 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de
18 ani.
Indemnizaţiile se suportă integral din bugetul asigurărilor de stat.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru creşterea copilului sau îngrijirea
copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilita conform legii.
Durata concediului pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani
constituie vechime în muncă.

23
 Concediul paternal
Conform Legii nr.210/199915,acordă un concediu paternal de 5 zile
lucrătoare în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea
noului-născut. Acest concediu se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la
naşterea copilului, şi este plătit dacă titularul dreptului de concediu paternal este
asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat.

Concediul pentru formare profesională

Abordarea concediului pentru formare profesională este reglementată
prin contractele de muncă , iar pentru salariaţii din administraţia publică, din
regiile autonome cu specific deosebit şi bugetare, de Hotărârea Guvernului
nr.250 din 8 mai 1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale
salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi
din unităţile bugetare.
Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel local sau central, pe toată durata mandatului.
Participarea la grevă
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul
colectiv de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul
intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul
intern.″
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

15
Brandusa Vartolomei pg 104

24
 Codul Muncii prevede în art 52 situaţiile în care contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului
a) pe durata cercetării disciplinare, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru faptele penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti.
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata detaşării.
a),b) Suspendarea pe durata cercetării disciplinare şi ca sancţiune
disciplinară.
Codul muncii prevede ca sancţiune disciplinară suspendarea contractului
individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare
art.264 ali.1 lit.b, reglementând, astfel o nouă cauză de suspendare, determinată
de conduita salariatului.
c)Angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru faptele penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Angajatorul are opţiunea să suspende din funcţie salariatul în cazul în
care:
- a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă
incompatibilă cu postul deţinut;
- salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă
independent de plângerea unităţii.
Suspendarea în acest caz presupune manifestarea de voinţă a unităţii.
Suspendarea durează până la:
- condamnarea rămasă definitivă a celui în cauză;

25
 - achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţă.
În prima situaţie, se desface contractul individual de muncă
salariatului.
În a doua situaţie, în măsura în care există o vinovăţie penală sau
extrapenală, unitatea este în drept să aplice o sancţiune disciplinară care poate fi
chiar desfacerea contractului individual de muncă.
În cazurile prevăzute, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi
reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului16.
d) Întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.17
Aceasta cauză de suspendare acoperă situaţiile în care un eveniment de
forţă majoră paralizează temporar funcţionarea unei întreprinderi, precum şi
situaţiile în care datorită circumstanţelor economice obiective, întreprinderea se
vede nevoită să suspende în mod temporar activitatea sa.
Intrarea în şomaj tehnic oferă în aceste situaţii o alternativă la concedierile
economice, care, altfel, ar putea fi inevitabile.
În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată
nevinovăţia celui în auză, salariatul îşi reia activitatea anterioară plătindu-i-se, în
temeiul normelor şi rincipiilor ăspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost ipsit pe perioada suspendării
contractului.″ (Legea nr. 371/2005)
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul părţilor,în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

16
Sanda Ghimpu,Gheorghe Mohanu Garantii ale stabilitatii in munca pg 103
17

26
 CAPITOLUL III. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul

legalităţii-modurile şi cazurile în care poate interveni motivele, condiţiile,
procedura şi efectele încetării acestui contract precum şi răspunderile părţilor.18
Conform art.55 Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a convenţiei parţilor ,la data convenită de acesta;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a)la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;” (O.U.G. nr. 55/2006)
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
persoana juridică îşi încetează existenţa; (Abrogat prin O.U.G. nr. 55/2006)
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii;” (O.U.G. nr. 65/2005)
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau
prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de

18
Alexandru Ticlea Tratat de dreptul muncii

27
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.″ (Legea nr.
371/2005)
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
duratădeterminată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Potrivit art 969 Cod civil ”convenţiile legal făcute au putere de lege între
părţile contractante.
Ele se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate de
lege. Codul muncii face o aplicare a acestui principiu în art 55 lit b).
În baza acestei prevederi, contractele individuale de muncă, indiferent
dacă sunt încheiate pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, pot înceta
prin acordul părţilor, la data convenită de acesta.
Încetarea contractului individual de muncă pe această cale nu este supusă
altor condiţii, cu excepţia următoarelor exigenţe cerute de exprimarea valabilă a
contractului părţilor:
a) să emane de la părţile contractului individual de muncă;
b) să fie dat cu intenţia specifică de a produce efecte juridice;
c) să fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de consimţământ-eroarea ,
dol sau violenţa;
d) să fie exprimat expres şi explicit.

28
3.1 Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă,culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială,apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b)pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii:

29
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de 10 disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;″ (O.U.G. nr. 65/2005)
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.″ (Legea nr. 371/2005)
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la
art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61
lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispoziţiilor art. 263-268.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.”

30
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierile colective
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului, a unui numărde:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi,dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1),
se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de
muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură
cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.” (O.U.G.
nr. 55/2006)
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectuezeconcedieri
colective,acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la
o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel
puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale
care vizează,printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaţilor concediaţi.

31
În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util,
angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le
notifice, în scris, următoarele:
a)numărul total şi categoriile de salariaţi;
b)motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor
legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi
dată la care a comunicat-o sindicatului său, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
Sindicatul său, după caz reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului
salariaţilor concediaţi, într-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii
notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate, în termen de 5 zile calendaristice da la primirea acestora.19

19
Raluca Dimitriu pg 41 Contractul individual de munca

32
 La solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă
poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în termenul de 30 de zile
calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni
de la data concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror
încetare a condus la concedieri colective ,acestea are obligaţia de a transmite
salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i
reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen
sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la
data comunicării angajatorului ,pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu
privire la locul de muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi
manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Condiţii procedurale privind concedierea

Potrivit art.62 din Codul muncii, concedierea pentru motive care ţin de
persoana salariatului se face prin decizie de concediere care se emite în scris şi,
sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul ţi instanţa judecătorească la care poate
fi contestată.
De asemenea, decizia de concediere se comunică în scris în termen de 15
zile calendaristice de către angajator.
Ea îşi produce efecte de la data comunicării.

33
 Comunicarea ulterioară a motivelor, ca şi modificarea acestora de către
unitate sau organul de jurisdicţie este inadmisibilă, aceasta putând însă rectifica
încadrarea legală a desfacerii contractului de muncă.
Cercetarea prealabilă
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori pentru că salariatul nu corespunde
profesional, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile obligatorii şi în termenele stabilite de Codul
muncii.
Nici o măsură nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile, în caz contrar măsura este lovită de nulitate absolută,
face excepţie sancţiunea-avertismentul scris.
În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, persoana împuternicită de
angajator va convoca în scris salariatul, indicând în cuprinsul convocării data,
ora, locul întrevederii, motivul convocării, precum şi posibilitatea salariatului de
a fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără motiv obiectiv dă
dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabilă - art, 267 din Codul muncii.20
Termene procedurale
Potrivit art.62 alin.1 Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
cauzei concedierii.
În acest sens trebuie să existe o notă de constatare sau un referat
înregistrate la registratura unităţii.
Acest termen este unul de prescripţie, fiind susceptibil de suspendare şi
interpunere.
Codul muncii prevede în art.268 că-angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare printr-o decizie emisă in formă scrisă, în termen de 30 de zile
20
Raluca Dimitriu Contractul individual de munca pg 349-350

34
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Decizia de desfacere a contractului de muncă, asemenea tuturor deciziilor
de sancţionare, se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Acest termen este unul de recomandare şi nu de decădere.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori
în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliu sau reşedinţa
comunicată de acesta.
Contestaţia la decizia de desfacere a contractului individual de muncă, ca
şi contestaţiile la toate deciziile de sancţionare, trebuie depusă la instanţa
judecătorească în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării
acesteia.
Oferirea unei alte munci corespunzătoare
Codul muncii prevede in art.64 că în cazul în care concedierea se
dispune pentru motive prevăzute în art 61 lit.c) şi d), precum şi în cazul în care
contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f),
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante
în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Obligaţia de a oferi salariatului un alt loc de muncă corespunzător, este
prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului individual de muncă şi,
rezultă că neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea desfacerii contractului
individual de muncă.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de alte locuri de muncă
vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare
a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de
medicina muncii.

35
 Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc
de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul,
precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Preavizul
Codul muncii prevede în art.73 dreptul de preaviz. Astfel este în sarcina
părţilor care denunţă contractul de muncă obligaţia înştiinţării prealabile.
În cazul desfacerii contractului de muncă pentru unul din motivele
prevăzute de Codul muncii în art.61 lit c) - inaptitudine fizică şi psihică a
salariatului şi d) - necorespundere profesională, precum şi în art.65 şi art.66-
concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, persoanele
concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrătoare sau cât prevede contractul colectiv de muncă-20 zile lucrătoare,
conform contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate conform
art.61 lit.d), care se află în perioadă de probă.21
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia
cazului prevăzut in art.51 alin. 2 "Contractul individual de muncă poate fi
suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
precum şi prin regulamentul intern.
Pe durata preavizului, salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu. În
caz contrar se poate aplica acestuia o sancţiune disciplinară.
Prin contractele colective de muncă părţile pot conveni ca în perioada
preavizului salariatului în cauză să poată absenta un număr de 4 ore pe zi pentru
21
Sanda Ghimpu şi Alexandru Ţiclea-Dreptul Muncii- Ed.All Beack.

36
a-şi căuta un loc de muncă, fără ca absenţele să afecteze salariatul şi celelalte
drepturi. Pot exista situaţii în care, pentru raţiuni de oportunitate, angajatorul
doreşte să concedieze imediat salariatul şi să-l dispenseze astfel executarea
muncii sale. În această situaţie, neacordarea preavizului sau acordarea unui
preaviz cu o durată mai mică atrage în sarcina unităţii obligaţia de a plăti o
indemnizaţie egală cu salariul de bază pe perioada preavizului (1/2 lună,
respectiv 1 lună).22
Codul muncii prevede în art.74-că decizia de concediere se comunică
salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2
lit.d),numai în cazul concedierilor colective-criteriile avute în vedere, potrivit
legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere.
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a se ocupa un loc de muncă vacant, în
condiţiile art.64. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării
acesteia, salariatului.
Nulitatea deciziei de concediere
Concedierea dispusă cu nerespectarea producerii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate
invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere.
Anularea deciziei de concediere constă în sancţiunea legală pronunţată de
către instanţa de judecată în cazul constatării nulităţii măsurii, datorită încălcării
unor prevederi esenţiale pentru validitatea acesteia.
Motive de fond care atrag anularea deciziei de concediere:
- ilegalitatea desfacerii contractului individual de muncă;
22
Alexandru Ticlea-Dreptul muncii-Ed.All Beack

37
 - netemeinicia desfacerii contractului individual de muncă;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului individual de muncă:
Vicii de formă ce atrag anularea deciziei:
- inexistenţa deciziei scrise;
- nemotivarea deciziei;
Cauze procedurale care atrag anularea deciziei:
- lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă;
- luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ necompetent.
Efectele anulării deciziei de concediere
Reintegrarea în funcţie reprezintă ’’o restitutio în integrum’’, respectiv o
repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului
individual de muncă.
Codul muncii prevede că, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi
se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă-art.278 Codul
muncii.
Perioada nelucrată constituie vechime în muncă.
Unitatea este obligată a despăgubi salariatul care a suferit o pagubă din
culpa acesteia. Reintegrarea trebuie să fie efectuată în aceeaşi funcţie sau post,
nu într-una corespunzătoare sau similară.
În cazul în care din motive obiective, cum ar fi :
- desfiinţarea ulterioara a postului unic ce a fost ocupat de persoana în
cauză;
- nu se realizează revenirea în funcţia anterioară dar, reintegrarea va avea
loc.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte

38
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract individual de muncă a
fost desfăcut nelegal-art.78 din codul muncii.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care persoana în cauză s-a încadrat intre timp într-o funcţie cu
un salariu inferior sau a realizat alte câştiguri mai mici, despăgubirea va consta,
pentru perioada respectivă în diferenţa dintre salariul mediu realizat anterior
desfacerii contractului de muncă şi câştigul realizat.
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unilaterale a salariatului
Încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în
muncă se face, conform prevederilor art.79 ali.1 din Codul muncii, prin decizie,
înţeleasă ca fiind actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.23
Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa celui încadrat
poate opera ambelor categorii de contracte:
- pe durată nedeterminată sau pe durată determinată;
- în baza principiului libertăţii muncii şi asupra ambelor categorii de
personal;
- cu funcţii de execuţie sau cu funcţii de conducere.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a
face această dovadă prin orice mijloc de probă.
Data încetării contractului individual de muncă este data expirării
termenului de preaviz, sau data renunţării totale ori parţiale de către angajator la
termenul respectiv, pe durata preavizului contractul individual de muncă
continuă să îşi producă toate efectele.

23
Alexandru Ticlea-Tratat de dreptul muncii Ed.Universul Juridic

39
 Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi
nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii
de conducere.
Salariatul are posibilitatea de a demisiona fără preaviz dacă angajatorul
nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CONCLUZII

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei

reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în
lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecţie

40
pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de întreprinderea sa …
fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanţiile
serioase instituită în favoarea lui.”24
Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a
determinat debutul reglementării contractul individual de muncă.
În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte
modificări datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice, economice şi sociale.
Contractul individual de muncă este un instrument juridic, generator al
raporturilor juridice de muncă, în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce
ale părţilor contractante.
„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate
prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au
consimţit în mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport.”25
Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii
comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil.
Condiţiile de validitate sunt: capacitatea juridică (capaciatea de exerciţiu,
capacitatea de folosinţă), consimţământul părţilor, obiectul şi cauza.
Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în
principiu cu nulitatea absolută.
Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi
(angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe şi individuale cu
respectarea legii, a ordinii publice şi a contractului colectiv de muncă.
Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi
avantajează, însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art.38 care
interzice salariaţilor să renunţe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de
lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

24
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p. 7;
25
Alexandru Ţiclea, ş.a, Codul Muncii adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 95;

41
 „Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract,
ele decurg din lege. Astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii
de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă
trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală
corespunzătoare.”26
Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze:
clauze esenţiale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul,
locul muncii ) şi altele speciale ( clauza de neconcurenţă, de formare
profesională, mobilitate sau confidenţialitate ).
Însă în art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu
limitează clauzele ce pot face parte din conţinutul contractului individual de
muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea
negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu.
În practică, la încheierea contractului individual de muncă au fost
inserate şi alte clauze precum clauza de mobilitate profesională, clauza de
conştiinţă, clauza privind drepturile de proprietate intelectuală.
Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc
să se angajeze în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale
de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe
de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste
condiţii contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de
adeziune.”27
Însă, în timp, când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii
profesionale şi când va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va
trebui să ţină cont şi de condiţiile cerute de salariat şi va fi pus în situaţia să
negocieze clauzele contractului individual de muncă.
În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al
contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie, având rolul de
26
Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, p. 216;
27
Ovidiu Macovei, op. cit. p. 362;

42
a îndruma părţile contractante în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la
încheierea contractului individual de muncă.

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor-manuală şi intelectuală prin

care aceştia utilizează aptitudinile fizice şi psihice, în scopul producerii de
bunuri necesare vieţii lor.
Contractul individual de muncă aste contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
renumeraţii denumite salariu.
Contractele individuale de muncă pot fi :
- contract individual de muncă pe durată determinată;
- contract individual de muncă pe durată nedeterminată;
- contract individual de muncă cu timp parţial;
- muncă prin agent de muncă temporară;
- muncă la domiciliu.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajat şi salariat
se stabilesc, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege, orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor, este lovită
de nulitate.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condiţiile de muncă;
- salariatul;

43
 Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului
individual de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi,
delegarea şi detaşarea.
Delegarea este reglementată de Codul muncii în art.34-44 şi, constă în
exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de
muncă.
Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitării unor lucrări în
interesul acestuia, în mod excepţional, se poate modifica şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului-art.45-47.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator –art.49 alin.2 din Codul muncii.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul
legalităţii-modurile şi cazurile în care poate interveni motivele, condiţiile,
procedura şi efectele încetării acestui contract precum şi răspunderile părţilor.
Conform art.55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate
înceta astfel:
- de drept;
- ca urmare a convenţiei părţilor, la data convenită de aceasta;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.

44
 BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu Alexandru, Moarcăş Claudia Ana – Muncitorul şi legea

(Dreptul muncii), Oscar Print,1999.
2. Athanasiu Alexandru, Moarcăş Claudia Ana- Dreptul muncii, Relaţiile
individuale de muncă, Oscar Print, 1999.
3. Athanasiu Alexandru - Dreptul securităţii sociale, Ed.Actami ,1995.

45
4. Călinoiu Constanţa - Jurisdicţia muncii, aspecte teoretice şi practice,
Lumina Lex,1998.
5. Dorneanu Valer - Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al
muncii, Editura Fundaţiei ”România de mâine”, Bucureşti, 2000
6. Dorneanu Valer - Dreptul muncii, Ed.Lumina Lex, 2002.
7. Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru - Dreptul securităţii sociale, Ed.All
Beck, Bucureşti, 1998
8. Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru - Dreptul muncii, Ed.All Beck,
Bucureşti, 2000.
9. Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru - Dreptul muncii, Ed.All Beck,
Bucureşti, 2001.
10.Grădinaru Nicolae - Dreptul muncii şi protecţiei sociale, Ed.Allutus,
2003.
11.Popescu Andrei - Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding
Reporter, Bucureşti, 1998.
12.Alexandru Țiclea-Tratat de dreptul muncii Editia a VI a,reviyuita si
adugita Tratate 2012 Editura Universul Juridic
13.Ştefănescu Ion Traian- Dreptul muncii, Ed.a-2-a, rev. şi adăugită, Lumina
Lex, Bucureşti, 2002.
14.Voiculescu N. - Dreptul muncii, Ed. Dacia Europa Nova, 2001

46