Sunteți pe pagina 1din 49

MINISTERUL EDUCAŢIEI, TINERETULUI ŞI SPORTULUI RM

UNIVERSITATEA LIBERĂ INTERNAŢIONALĂ DIN MOLDOVA


FACULTATEA „ŞTIINŢE ECONOMICE”
CATEDRA „MANAGEMENT ŞI MARKETING”

Admis la susţinere
Şeful catedrei – Burlacu Natalia
(numele, prenumele)
_________________________
(semnătura)
”____” _________ 2009

TARABÎKINA ALINA
TEZA DE LICENŢĂ
CU TEMA:
„Optimizarea metodelor de stimulare a creativităţii personalului”

Studentul anului III


Specialitatea „Business şi administrarea afacerilor”
Tarabîkina Alina_______
(semnătura)

Coordonator ştiinţific:
(gradul didactic)
(numele prenumele)
Lector superior, Făuraş Nina_______
(semnătura)

Chişinău – 2009

1
Cuprins

INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

CAPITOLUL I. NOŢIUNI TEORETICE

1.1.Noţiune de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.2. Noţiune de creativitate. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.3. Metode de stimulare a creativităţii personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . .15 1.4.
Optimizarea metodelor de stimulare a creativităţii personalului. . . . .22

CAPITOLUL II. SITUAŢIA DIN RM PRIVIND CREATIVITATEA

2.1.Personalul întreprinderii. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26


2.2. Metode de stimulare folosite în cadrul întreprinderilor autohtone . . . .31
2.3. Perfecţionare. Propuneri. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

CONCLUZII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

BIBLIOGRAFIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

ANEXELE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

2
Introducere

Stimularea potenţialului creativ al anajaţilor reprezintă una din principalele priorităţi în


lume ale managerilor de nivel superior.
În condiţiile existente la noi, e necesară dezvoltarea creativităţii fiecărei personalităţi,
încă din momentul recrutării în organizaţie, aşa încît viitorii specialişti să poată contribui la
progresul organizaţiei şi a statului. Procesul dat stimulează imaginaţia şi curiozitatea, iniţiativa
şi încrederea în forţele proprii, independenţa în găsirea variatelor soluţii-atitudini atît de solicitate
în societatea contemporană.
Lucrarea cuprinde noţiuni generale de personal, creativitate şi importanţa acestora
pentru întreprinderi. De asemenea sunt descrişi factorii care permit stimularea creativităţii
personalului, atît în momentul recrutării, cît şi pe parcursul activităţii.
Termenul creativitate provine de la latinescul ,,creare”, ceea ce înseamnă a
,,zămîsli”, ,,a făuri ”, ,,a naşte ”. O definiţie amplă a creativităţii se propune în lucrarea
,,Pedagogie” de
I. Bontaş I.(33, p.12) ,, creativitatea este o capacitate complexă şi fundamentală a
personalitaţii, care spriginindu-se pe date sau produse anterioare, în îmbinarea cu investigaţii şi
date noi, produce ceva nou , original de valoare şi eficienţă ştiinţifică şi social utilă, ca rezultat
al influenţelor şi relaţiilor factorilor subiectivi şi obiectivi – adică a posibilităţilor persoanei şi a
condiţiilor ambientale, ale mediului socio-cultural.
Epoca în care trăim cere fiecărui individ să se adapteze la situaţii mereu noi, să rezolve
numeroase probleme sociale şi profesionale, să găseacă soluţii variate, ingenioase, originale.
Schimbările globale se derulează în ritmuri tot mai accelerate.

Creativitatea este un fenomen cu multe aspecte, faţete sau dimensiuni ceea ce întăreşte
complexitatea şi necesitatea abordării ei din diferite unghiuri de vedere.
În prezent creativitatea a devenit obiect de cercetare pentru mai multe ştiinţe:
sociologie, psihologie, ştiinţele educaţiei, filosofic, economie, filologie, estetică, artă şi mai
nou creatologie şi inventică.
Dacă la început s-a încercat definirea conceptului şi identificarea cu sensurile lui, azi
necesitatea cercetărilor s-a acutizat, deplasându-se accentul spre alte aspecte ale creativităţii, şi
anume: “relevarea caracterului său complex, abordarea creativităţii ca dimensiune psihologică ce
angajează întreaga personalitate, aprofundarea funcţiilor şi a factorilor creativităţii, studierea
nivelurilor/treptelor şi etapelor creativităţii, studiul căilor de formare şi educare a capacităţilor
creatoare, pregătirea celor ce formează creatori.” M. Ionescu (37, p.128).

3
Motivul pentru care am ales această temă rezida în faptul că este necesară o schimbare
majoră în modul de a gîndi, de a înţelege şi de a acţiona al managerilor, în sensul luării în
considerare a aspectelor de ordin psihosocial.
Prezentul studiu identifică metodele şi tehnicile aplicate de manageri şi analizează modul
în care sunt folosite principalele metode şi tehnici de stimulare a creativităţii în organizaţii.
Optimizarea performanţelor managerilor prin promovarea metodelor şi a tehnicilor de
stimulare a creativităţii în cadrul organizaţiilor ameliorează calitatea procesului de producere si
întreaga activitate a organizaţiei.
Folosirea metodelor de stimulare a creativităţii reprezintă o cale importanta pentru
adaptarea la schimbare prin generarea de soluţii creatoare şi pentru rezolvarea celor mai
complexe probleme cu care managerii unei organizatii se confrunta.
Metodele de stimulare a creativităţii sunt necesare pentru a pune în stare activă, de
creaţie, aptitudinile creative ale persoanelor sau ale grupurilor, înlăturînd barierele psihosociale
care impiedică prin inhibiţie manifestarea efectiva şi, deci, din plin a acestor aptitudini.
Astfel, metodele de creativitate prezintă importanţă prin aplicarea lor în organizaţii
prin faptul că pot fi folosite la:
• redefinirea unor probleme pentru a avea o viziune nouă asupra lor;
• depăşirea metodelor proprii de mentalitate şi de gîndire;
• sensibilizarea şi receptivitatea faţă de iniţiative noi;
şi prezintă avantajul că:
• asigură satisfacerea nevoilor de actualizare a personalului organizaţiilor, eliminînd starea
de insatisfacţie determinată de rutina, cu implicaţii directe asupra creşterii eficienţei
economice şi sociale;
• participă la creşterea competitivităţii organizaţiilor, prin valorificarea ideilor care vizează
creşterea productivităţi muncii;
• asigură atragerea personalului la rezolvarea unor probleme complexe ale conducerii, cu
implicaţii benefice asupra eficacităţii soluţionării lor.
Cîteva dintre metodele de creativitate care pot fi aplicate cu uşurinţă şi prezintă
importanţă prin aplicarea lor în organizaţii sunt: brainstorming, sinectica, tehnica Phillips 6-6,
reuniunea Panel, concasajul, metoda 6-3-5, Delphi, etc. Toate aceste metode vor fi descrise şi
analizate în această lucrare.
În baza studiului teoretic şi practic efectuat autorul va propune căi de implementare a
metodelor de stimulare a creativităţii şi va sugera cum putem optimiza aceste metode.

4
1.1. Personal. Noţiune.

„Cea mai deficitară resursă a oricarei organizaţii este


personalul care determină nivelul eficienţei întreprinderii”
( P. Drucker )

Personalul organizaţiei reprezintă totalitatea efectivului de angajaţi, aflat în raporturi


juridice de muncă pe bază de contract individual de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în
organizaţie, încadrîndu-se întocmai în disciplina muncii conform regulamentului de ordine
interioară şi beneficiind de toate drepturile băneşti şi de altă natură prevăzute în Codul Muncii şi
de legislaţia suplimentară.
Dacă ne referim la importanţa personalului pentru organizaţie, atunci putem enumera un
şir de elemente care ne demostrează rolul acestuia: personalul (forţa de muncă) este singura forţă
creatoare de bunuri şi servicii, nu doar sub aspect economic şi material, dar şi spiritual, ştiinţific,
prin crearea de idei noi care se contretizează în noi tehnologii, noi produse, metode noi de
conducere etc. De personal depinde cît de eficient vor fi utilizate resursele organizaţiei
(materiale, financiare etc). Aceeaşi idee o regăsim şi la N.Burlacu şi E.Graur (5, p.190) :
“Productivitatea depinde de om. Această valoare proclamă omul drept unul din cele mai
importante active ale organizaţiei. Paralel, eficacitatea organizaţiei se consumează prin
satisfacerea membrilor săi. Încrederea în faptul că atitudinea de respect şi demnitate faţă de
oameni asigură succesul şi stă la baza culturii organizaţiilor de acest tip.”
Noţiunea de personal şi abodarea acestuia, la fel ca şi celelalte elemente ale organizaţiei,
a evoluat în timp şi s-a conturat în două teorii:

1. teoria tradiţională, care utilizează noţiunea de „forţă de muncă”, priveşte personalul ca


o masă de oameni capabili să muncească, salarizează în funcţie de munca depusă,
evaluează performanţele în mod formal şi nesemnificativ, şi practic, interzice stimularea
iniţiativei, considerînd-o o afectare a autorităţii conducerii organizaţiei;

2. teoria managementului resurselor umane acordă importanţă sporită calităţii pregătirii


profesionale şi participării la progresul organizaţiei, priveşte angajaţii ca personalităţi cu
nevoi şi viziuni individuale, remunerează în funcţie de rezultatele obţinute, considerînd
activitatea de evaluare a performanţelor una esenţială, stimulînd iniţiativa prin
promovarea în funcţie şi mărirea salariului.

5
Teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane cunoaşte mai multe
categorii de personal. Al. Bîrcă ( 2, p.90) propune clasificarea personalului în funcţie de
următoarele criterii:
1. după conţinutul muncii prestate deosebim:
• muncitori. Este categoria de personal care, direct sau indirect, participă la procesul de
obţinere de bunuri materiale sau prestează servicii utile pentru buna desfăşurare a activităţii
organizaţiei şi care prin natura obligaţiilor de muncă şi a activităţii realizate este responsabilă
de îndeplinirea unor sarcini concrete de muncă ce revin posturilor de muncă ocupate;
• personal tehnic, economic, de altă specialitate şi administrativ. Reprezintă acea
categorie de angajaţi care asigură, direct sau indirect, conducerea sau chiar realizarea
proceselor de reare a bunurilor materiale.
2. după rolul îndeplinit în activitatea economico-socială deosebim:
• muncitori direct productivi. Se referă la acea categorie de angajaţi care, direct, sau prin
intermediul mijloacelor de muncă , modifică forma, structura, dimensiunile sau compoziţia
chimică a obiectului muncii, reglează utilaje şi instalaţii la parametri tehnologici stabiliţi,
realizează operaţii de introducere a produselor finite sau a semifabricatelor în ambalaje,
asigură în mod direct mişcarea obiectului muncii, în cadrul procesului de producţie, execută
reparaţii capitale ale utilajelor şi instalaţiilor etc;
• muncitori indirect productivi. Cuprinde acea categorie de personal care execută
întreţinerea şi controlul sculelor şi dispozitivelor, controlul tehnic al calităţii materiilor prime
şi a materialelor. De asemenea, efectuează transportul intern, asigură aprovizionarea locurilor
de muncă cu materie primă şi materiale;
• muncitori de deservire. Reprezintă categoria de angajaţi care întreţine clădirile şi
instalaţiile aferente; efectuează şi întreţine curăţenia în spaţiile de producţie, prestează
servicii pe ansamblu organizaţiei, cum ar fi: staţia telefonică, mijloacele de trabsport ce
deservesc personalul de conducere etc.;
• personal tehnic-productiv. Este categoria de personal cu pregătire profesională
superioară sau medie de specialitate care: participă nemijlocit la conducerea şi organizarea
producţiei şi a muncii (maiştri), asigură instruirea şi asistenţa tehnică pentru aplicarea unor
tehnologii specifice, execută operaţii de mare complexitate ce necesită cunoştinţe de nivel
superior, asigură controlul tehnic al calităţii produselor, precum şi conducere tehnică a
secţiilor de producţie etc.;
• personal economic. Constituie acea categorie de angajaţi care ocupă posturi cu caracter
economic, de conducere şi de execuţie, din subdiviziunile funcţionale şi de producţie, pentru
care indicatorul de pregătire şi atagiu prevede studii economice superioare;

6
• personal de altă specialitate. Reprezintă acea categorie de personal care cuprinde
personalul de informatică sau de altă specialitate, în afară de inginer şi economist, din
organizaţiile industriale sau de construcţii, cum ar fi matematicieni, jurişti, fizicieni;
• personal de specialitate din activitatea de cercetare-dezvoltare. Se referă la categoria
de personal care realizează direct în unităţi specializate lucrări şi activităţi de cercetare-
proiectare specifice profilului organizaţiei, are studii superioare de orice specialitate şi este
încadrat în condiţiile prevăzute în statutul personalului de cercetare, participă la realizarea
prototipurilor de produse etc;
• personal de administraţie. Include categoria de personal care include: personalul de
conducere din organizaşie, personalul din compartimentele funcţionale ale organizaţiei,
personalul din subdiviziuni, cu excepţia celui tehnic-productiv.

3. din punct de vedere al postului pe care îl ocupă, deosebim:


• personal de execuţie. Este categoria de personal alcătuită din totalitatea persoanelor
care ocupă posturi de execuţie din cadrul organizaţiei şi care reprezintă următoarele
particularităţi: nu au autoritate ierarhică şi nu au sarcini de conducere a subdiviziunii, au
sferă limitată a obiectivelor atribuite ce nu implică adoptarea de decizii şi acţiuni ce privesc
munca altor persoane, răspund nemijlocit în faţa personalului de conducere;
• personal de conducere. Constituie categoria de angajaţi care coordonează
subdiviziunile organizaţionale şi care se caracterizează prin autoritate ierarhică şi
responsabilitate nemijlocită pentru rezultatele obţinute în sectorul de activitate atribuit.

4. din punct de vedere al duratei pentru care se încheie contractul de muncă:


• angajaţi permanenţi. Sunt cei care au încheiat un contract de muncă faţă de organizaţie
pe o perioadă de timp nedeterminată;
• angajaţi temporali. Sunt angajaţii care activează în cadrul unei organizaţii în baza unui
contract de muncă încheiat pe un termen determinat pentru situaţii bine definte, şi anume:
suplinirea unor persoane care din motive justificate nu sunt prezente la serviciu, efectuerea
unor sarcini cu caracter temporer ce nu pot fi realizate de personalul existent în organizaţie;
• angajaţi sezonieri. Reprezintă categoria de angajaţi care activează pe baza contractului
de muncă pe termen determinat ( întreprinderi din industria de prelucrare, agricultură, turism,
unităţi de odihnă şi agrement) care activează la capacitatea deplină într-o anumită perioadă a
anului.

7
Subiectul creativităţii – personalul, este precăutat şi de către cunoscuţii autori români de
management Ov. Nicolescu şi I. Verboncu ( 7, p.218). Ei afirmă că resursa umană este singura
creatoare, nu numai sub aspect economic, ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi
idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi ş.a. este
prerogativa exclusivă a omului.
Funcţia de resurse umane a fost mult timp reticentă. Pînă recent, ea a investit mai degrabă
în menţinerea poziţiilor decît în valorizarea resurselor şi gestiunea schimbării. Datorită crizei,
situaţia a evoluat considerabil şi abordarea creativă a căpătat titlu de nobleţe. Pînă la sfîrşit,
direcţiile generale au început să se detaşeze şi să accepte necesitatea; după triumful informaticii,
distribuit asupra sistemelor centralizate, s-a reuşit, de asemenea, dezvoltarea unei organizări
fondate pe inteligenţă şi creativitate. Spunem pur şi simplu că modelul capetelor ce gîndesc şi al
membrilor care execută şi-a arătat limitele: întreprinderea, societatea de astăzi au nevoie de toate
talentele, fără excepţie. Rămîne problema coordonării lor.
Revenind la noţiunea de personal putem spune că „personalul constituie o resursă
determinantă pentru întreprindere, care pune în operă toate mijloacele de care dispune:
financiare, tehnice, comerciale etc. Succesul întreprinderii, gradul ei de competitivitate depind în
mare masură de calitatea şi motivaţia angajaţilor săi.” C.Bărbulescu (1, p.308)

8
1.2. Creativitate.

„Atitudinea creatoare presupune ca mai întîi să


ai capacitatea de a fi nedumerit în faţa noului”
(Erich Fromm)

Creativitatea este fără îndoială dimensiunea fundamentală a spiritului uman. În


concepţia cea mai largă, creativitatea este capacitatea omului de a da naştere unei noi realităţi, de
a institui valori noi pe terenul celo existente sau pe domenii inedite.
De origine latină, dar preluat din franceză în limba română, conceptul de creativitate are
numeroase definiţii, uneori alambicate şi tautologice. Cele mai simple ar fi: "creativitatea este
capacitatea de a crea" şi "a crea înseamnă a produce idei originale şi utile combinînd
elemente ce existau deja".
Elementul definitoriu al creativităţii este deci generarea de idei noi, în timp ce inovarea
presupune şi efectuarea de schimbări pe baza acestora. Cuvîntul "creativitate" este relativ nou,
dar interesul pentru aceasta a început din antichitate: Platon, Heraclite, Aristotel etc.
Matematicianul francez Jacques Hadamard este cel ce descrie pentru prima dată cele patru faze
ale procesului de inventie: pregătirea, incubarea, iluminarea, verificarea.
Unii autori, A.Moles, R.Claude, (34, p. 52), consideră noţiunea de creativitate, introdusa
de Gordon Allport, în 1937, ca fiind nu numai o serie de însuşiri şi funcţii parţiale, ci ansamblul
de calităţi ce generează noul; iar alţi autori consideră că termenul de creativitate a fost folosit
pentru prima data de Jacob Levi Moreno - "părintele sociometriei" - pentru a desemna
"facultatea de a introduce în lume un oarecare lucru nou". S-a pus adesea întrebarea dacă
aptitudinea de a crea este specifică fiinţei umane în general sau caracterizează numai anumite
grupuri (elitele). S-a ajuns la concluzia că dispoziţia de a crea există în stare potenţială la toţi
indivizii, dar această capacitate variază de la o persoană la alta sub influenţa multor factori
(inteligenţa, educaţia, mediul, curiozitatea, motivarea, nivelul cultural etc.).

Abordarea creativităţii s-a făcut în moduri diferite şi în literatura de specialitate există o


multitudine de definiri ale termenului. Ne-am putea referi la cîteva dintre ele:
- J. Moreno este cel care propune termenul de creativitate, desemnînd prin aceasta „facultatea
de a introduce în lume un lucru oarecare nou”;
- după M. Stein, creativitatea este procesul care are rezultat un lucru nou, acceptat ca
justificabil, util sau satisfăcător de către un grup într-un anumit timp; acelaşi autor mai

9
consideră creativitatea şi drept procesul care constă în emiterea unei ipoteze, testarea
acesteia şi comunicarea rezultatelor;
- J. W. Haefele şi G. F. Kneller o definesc drept arta de a efectua combinaţii noi;
- după G. Aznar, creativitatea este „aptitudinea de a produce soluţii noi, fără a utiliza un proces
logic, ci stabilind raporturi de ordine îndepărtate între fapte”;
- creativitatea operează transformări originale şi semnificative în organizarea conştientului,
consideră McKinnon;
- G. Allport, cel care a introdus noţiunea de creativitate, susţine că ea reorganizează elementele
cîmpului de percepţie într-un mod original;
- după Moles, creativitatea realizează produse noi şi de valoare pentru societate.
Elementele comune a abordărilor diferit, enumerate de I.Ursachi (4, p.209) sunt:
• creativitatea este capacitatea potenţială a omului de a stabili relaţii noi
între elemente cunoscute, de a oferi soluţii noi problemelor nerezolvate sau rezolvate pe
alte căi;
• această facultate se exercită în cadrul procesului de creaţie şi se
materializează în artă, ştiinţă, tehnică, organizare, etc. ca finalizare a procesului respectiv;
• creaţia este cu atît mai remarcabilă şi creativitatea este cu atît mai
puternică cu cît elementele între care se stabilesc noi relaţii, combinaţii, etc. sunt mai
depărtate.

Analizînd nu mai puţin de o sută de definiţii, I.A.Taylor delimitează cinci niveluri ale
creativităţii, diferite prin profunzimea actului creator şi amploarea acestuia:
2. creativitatea expresivă – se manifestă printr-o expresie spontană, materializarea
acestea neavînd caracteristici de originalitate deosebite. Cele mai ilustrative exemple
de creativitate expresivă sunt desenele spontane ale copiilor, care oferă indicii
suficient de siguri asupra perspectivelor de dezvoltare atalentelor creatoare.
3. creativitatea productivă – corespunde priceperii individului, ajuns la un anumit
nivel de îndemînare, de a realiza anumite produse, obiecte, etc – care pot să nu fie
originale, să nu se distingă de alte produse similare, dar materializează capacitatea
acestuia de a se exprima creator sub forma produsului realizat.
4. creativitatea inventivă – se concretizează în capacitatea de a opera, în mod
ingenios, cu metode şi tehnici, obiecte, materiale, etc, de a găsi relaţii noi între
elemente separate pe care le combină într-un mod inedit, ceea ce permite noi utilizări
ale elementelor respective deja cunoscute. Acest nivel de creativitate e propriu
descoperirilor, inventatorilor, exploratorilor şi permite realizarea invenţiilor.

10
5. creativitatea inovantă – constă în modificarea profundă, de esenţă, a
fundamentelor, legităţilor, principiilor care guvernează un domeniu al artei, ştiinţei,
tehnicii, etc, în stabilirea altora noi şi pe această bază, în dezvoltarea în direcţii noi a
domeniului respectiv. La acest nivel se operează cu abstracţii, fiind necesară în
consecinţă, o remarcabilă capacitate de conceptualizare.
6. creativitatea emergentă – este cel mai înalt nivel de creativitate şi cea mai rară
formă de manifestare a creativităţii. Ea constă în relaţii cu totul noi care, chiar dacă
se bazează pe cunoştinţe şi experienţe anterior cîştigate, reprezintă o transformare atît
de profundă a acestora încît pot depăşi chiar nivelul general de înţelegere şi acceptare
propriu pentru o anumită perioadă. Aici se găsesc marii creatori care au revoluţionat
domenii ale cunoaşterii sau experienţei umane. Celor mai valoroase creaţii li se
acordă Premiul Nobil.

Creativitatea ca proces este un act complex asupra căruia acţionează diferiţi factori,
care pot fi grupaţi în:
1. Factori intriseci persoanei, care la rîndul său se împart în 3 grupe mari:
a) factorii biologici :
• Sexul putem spune că îşi pune amprenta asupra creativităţii prin aceea că numarul
creatorilor este cert mai mare în rîndul barbaţilor decît în cel al femeilor. Rezultatele unui
număr mare de anchete arată că, deşi baieţii apar superiori fetelor în ceea ce priveşte
aptitudinile spaţiale, randamentul aritmetic, comprehensiunea mecanică, fetele îi întrec în
schimb în ceea ce priveşte uşurinţa verbală, calculul numeric, capacităţile perceptive,
memoria susţine V. Feier (16, p.58);
• Vîrsta. Fără a se stabili cu precizie o relaţie între creativitate şi vîrsta fiecarei persoane,
cercetatorii au ajuns la concluzia că oamenii sunt mai creatori între 25 şi 45 ani, acest lucru
depinzînd şi de domenii: unde se cere mai multa imaginaţie decît experienţă, maximul
creaţiilor se afla la o vîrsta de 25-35 ani, iar acolo unde experienţa este importanţă (de
exemplu, în conducere), maximul creaţiilor este între 35 şi 45 de ani;
• Starea de sănătate, nivelul de relaxare şi stresul sunt, de asemenea, factori ce vor
influenţa creativitatea şi îndeosebi creativitatea managerială;
• Experienţa, cunoştiinţele acumulate. Importantă nu este doar cantitatea, bogăţia
experienţei, ci şi varietatea ei. Multe descoperiri într-un domeniu au fost sugerate de soluţiile
găsite în altă diciplină. Nu întamplător se insistă în pedagogie asupra valorii culturii generale.
Se disting două feluri de experienţe: a) o experienţă directă, acumulată prin contactul direct

11
cu fenomenele sau prin discuţii personale cu specialiştii şi b) o experienţă indirectă, obţinută
prin lectura de cărţi ori audierea de expuneri

b) Factorii intelectuali
• aptitudinea pentru creaţie (aptitudinea de a redefini, restructura, transforma, schimba
funcţia unui obiect), aptitudinea de a abstractiza, de a sintetiza, organizarea coerentă,
gandirea convergentă, memoria, aptitudinile intelectuale specifice. De exemplu, Thomas
Edison, cunoscutul inventator, susţinea că geniul este 99% transpiraţie şi 1% inspiraţie. Acest
punct de vedere se justifică prin specificul domeniului său, invenţiile de ordin tehnic,
deoarece a trebuit să încerce peste 3.000 de substanţe pînă să ajungă la cea mai rezistentă la
tensiunea din becul elecric (atunci a fost găsit filamentul de cărbune). Dar teza lui Edison nu
se aplică în cazul lui Mozart, capabil să scrie o sonată în cîteva zile. De muncă este nevoie,
dar nu chiar în proporţia preconizată de renumitul inventator.
• inteligenţa generală. Inteligenţa este determinată nu numai genetic şi, parţial, printr-o
alimentaţie adecvată (cantitativ şi bogată în proteine animale), ci şi printr-o educaţie şi
instruire diferenţiată pe vîrste, dar mai ales corelată cu coeficientul de inteligenţă al copilului
şi mai tîrziu al adultului;
• gîndirea divergentă (fluenţa, flexibilitate, originalitate);
• sensibilitatea la diferite probleme etc.
“Pentru realizarea unor performanţe creative superioare este necesar un nivel minim de
inteligenţă care variază în funcţie de domeniul de activitate, dar un coeficient de inteligenţă mai
ridicat nu garantează o creştere corespunzatoare a creativităţii”. Al. Roşca (15, p.51)
c) Factorii nonintelectuali de personalitate :
• motivaţia şi voinţa. Creşterea dorinţei, a interesului pentu creaţie, ca şi a forţei de
a birui obstacole are, evident, un rol notabil în susţinerea activităţii creatoare.
• temperamentul, trăsăturile de caracter (atitudinea faţă de greutăţi);
• atitudinea faţă de munca;
• curajul şi nonconformismul.

2. Factorii de mediu:
• societatea are o influienţă deosebit de importanta pentru înflorirea spiritiului
creativ într-un domeniu sau altul. În primul rînd, intervin cerinţele sociale. Strălucita epocă a
Renaşterii italiene, în domeniul picturii şi sculpturii, se explică prin îmbogăţirea negustorilor,

12
atrăgînd dupa sine cerinţa construirii de palate împodobite cu picturi şi sculpturi, care a
stimulat talentele existînd totdeauna într-un popor; s-au creat şcoli iluste permiţînd ridicarea
acestor arte pe cele mai înalte culmi. În secolul nostru, dimpotrivă, interesele societăţii s-au
îndreptat spre progresul tehnicii, aceasta cunoscînd o dezvoltare fără precedent.
• gradul de dezvoltare a ştiinţei, tehnicii, artei. De pildă în ce priveşte producţia
materială, ea era efectuată de sclavi şi nu exista nici o preucupare de a le înlesni munca. La
începutul secolului 18-lea, dezvoltîndu-se manufactura, a apărut şi diviziunea muncii. Prin
simplificarea operaţiilor efectuate de un muncitor s-a putut contura ideea folosirii forţei
aburului pentru mişcarea unor mecanisme, executînd mişcări simple rectilinii ori circulare.
De asemenea, Einstein n-ar fi putut formula teoria sa asupra relativităţii dacă, în prealabil alţi
savanţi n-ar fi efectuat o serie de experienţe al căror rezultat nu se putea explica prin legile
mecanice cunoscute atunci.

I. Bontaş (33, p.87) acordă o importanţă deosebită etapelor creaţiei. Considerînd că


conţinutul fiecărei etape sporeşte şansele creării unei idei – produs nou. Deci, procesul creator
presupune parcurgerea următoarelor patru etape:
1. Pregătirea – acţiunii complexă bazată pe următoarele operaţii: identificarea problemei
în termeni optimi (natură, specific, timp, etc.). Analiza datei problemei în vederea formulării
clare a acestora (premise, principii, resurse posibile şi necesare,), acumularea şi selecţionarea
informaţiei necesare pentru abordarea corectă a problemei; prelucrarea şi sistematizarea
informaţiei stocate, elaborarea strategiei de rezolvare a problemei la nivelul unui plan operativ;
2. Incubaţia – o acţiune complexă realizabilă intensiv sau şi extensiv prin diferite
operaţii de organizare şi reorganizare a informaţiei pregătite anterior prin procesări care
valorifică experienţa individuală şi socială a subiectului la nivelul conştiinţei acestuia dar şi în
planul verigilor sale profunde, dependente de zona inconştientului dar şi a conştientului;
3. Iluminarea – acţiunea complexă de asociere şi de combinare a informaţiei care
declanşează momentul inspiraţiei, respectiv al descoperirii soluţiei optime de rezolvare a
problemei;
4. Verificarea – acţiunea complexă de evaluare finală a soluţiei adoptate anterior,
realizabilă prin operaţii de apreciere, validare, aplicare, în condiţii de amendare, finisare,
ajustare, reorganizare, perfecţionare permanentă. Procesul creator implică sesizarea şi
rezolvarea unor probleme, acţiune complexă bazată pe următoarele operaţii: definirea şi
înţelegerea tipului de problemă, avansarea unor soluţii virtuale, ipotetică a soluţiilor
probabile, (re)actualizarea – activarea cunoştinţelor şi capacităţilor necesare pentru alegerea
soluţiei optime, alegerea soluţiei optime pe criteriul originalităţii şi al eficienţei, aplicarea

13
soluţiei optime în cadrul specific definit de problema existentă; verificarea modului de
rezolvare a problemei în sens managerial (abordare sistematică – optimă – strategică).
Artistul îşi revizuieşte creaţia, face retuşuri; sînt multe cazuri cînd mari părţi din operă sunt
rescrise – aşa făcea Lev Tolstoi.

Funcţiile creativităţii determină structura tridimensională a creativităţii, reflectă


cerinţele funcţionale ale creativităţii la nivel de produs, proces, personalitate:
a) Funcţia socială a creativităţii determină modul de realizare a produsului creator
stimulînd şi dirijînd acele comportamente ale personalităţii semnificative din perspectiva
perfecţionării raportului cognitiv, afectiv, motivaţional asumat faţă de realitatea economică
politică , culturală . În această accepţie, produsul creativ este cu atît mai elevant cu cît
este mai extinsă şi mai profundă structurarea posibilităţilor personalităţii de înţelegere a
realităţii sociale. Funcţia socială a creativităţii urmăreşte, însă, nu numai calitatea imediată
a produsului creator, ci şi efectele optimizante ale acestuia care au o sferă de acţiune
din ce în ce mai largă , la nivel temporal şi spaţial , mergînd chiar pînă la nivelul
relaţiilor de macrosistem .”Fiecare societate stimulează şi reflectă un tip aparte de
creativitate”. M.Roco (28, p.29)
b) Funcţia psihologică a creativităţii determină modul de realizare a procesului creator
angajând toate resursele existente la nivelul sistemului psihic uman, cu unele accente
evidente care vizează: inteligenţa în calitate de aptitudine generală, care asigură premiza
sesizării, rezolvării, inventării de probleme şi de situaţii-problemă; gândirea, în calitate de
produs de cunoaştere logică, proiectată multifazic, pe baza unităţii informaţional –
operaţional, realizabilă în sens convergent, divergent; imaginaţia - în calitate de proces de
cunoaştere logică, specializat în (re)producerea noului prin (re)combinarea informaţiilor
dobândite anterior, aptitudinile speciale, în calitate de „vectori” ai acţiunii eficiente, reglatori
în anumite domenii de activitate; atitudinile (afective, motivaţionale, caracteriale), în calitate
de „vectori” ai acţiunii eficiente, autoreglatori în orice domeniu de activitate . Privite din
perspectiva funcţionalităţii lor creative, toate elementele sistemului psihic uman pot evolua
ca însuşiri generale ale personalităţii creatoare implicate de-a lungul întregului proces
creator.
c) Funcţia pedagogică a creativităţii determină modul de comportare a personalităţii
creatoare, angajată în proiectarea unor acţiuni educaţionale -didactice realizabile în condiţii
de transformare continuă a raporturilor subiect-obiect. Definiţia conceptului de creativitate
pedagogică presupune valorificarea deplină a componentelor structural-funcţionale, analizate
anterior, interpretabile şi realizabile în sens prioritar formativ. Structura creativităţii

14
pedagogice evidenţiază anumite caracteristici specifice, dezvoltate la nivelul: produsului
creator, procesului creator, personalităţii creatoare.

1.3. Metode de stimulare a creativităţii.

„Metoda defineşte calea, itinerarul, structura de ordine sau programul după


care se reglează acţiunile practice şi intelectuale în vederea atingerii unui scop"
( Mielu Zlate )

Cuvîntul metoda provine din grecescul methodos, care înseamnă drum, cale către ceva.
Astfel putem spune că metoda este drumul sau calea pe care porneşte cercetătorul în demersurile
sale, dar în acelaşi timp ea este şi instrumentul folosit în vederea recoltării şi verificării datelor.
În "Dictionaire fundamental de la psychologie" avem urmatoarea formulare: "metoda este
ansamblul demersurilor desfăşurate de un cercetător pentru a descoperi şi verifica cunoştinţele
sau de un practician pentru a rezolva o problemă concretă pornind de la cunoştinţele existente."
Această definiţie nu vrea să spună că există două categorii de indivizi, unii care descoperă
cunoştinţele şi alţii care le aplică, ci ea ne arată faptul că un individ care lucrează nu utilizează
aceleaşi demersuri de gîndire şi nici aceleaşi tehnici cînd stabileşte cunoştinţele şi cînd le aplică.
"Metoda este ansamblul de proceduri, demersuri sau reguli adoptate în conducerea unei
cercetări sau într-o activitate practică" susţine Marc Richelle.
După A. Lalande, metoda este "un program reglînd dinainte o succesiune de operaţii şi
semnalînd anumite greşeli de evitat în vederea atingerii unui rezultat determinat."
În sens general prin metodă se înţelege calea de a dobîndi adevărul despre un lucru sau un
fenomen, sau de a găsi şi formula răspunsuri veridice (verificate) la întrebări de genul: "ce?",
"cum?", "de ce?", "pentru ce?". Structural ea cuprinde un set de condiţii şi principii logice, care
întemeiază şi orientează actul cunoaşterii şi un set de procedee şi tehnici de investigaţie,
măsurare şi prelucrare/interpretare.
„Metoda de management este acea modalitate managerială constituită din faze şi
componente conturate şi structurate într-un ansamblu funcţional destinat să exercite nişte
activităţi ale procesului managerial cu implicaţii asupra conţinutului şi eficacităţii muncii
managerilor. Metoda managerială de stimulare a creativităţii nu exclude prezenţa unor modificări
în caracteristicile relaţiilor de management la nivelul firmei. Aceasta, împreună cu tehnicile de
conducere, formează un subsistem al sistemului managerial, unitar, deschis şi coerent. Între

15
metodele şi tehnicile de conducere, există pe de o parte, o relaţie organică, de conţinut, iar pe de
altă parte, una distnctivă, prin care ele diferă.” N. Burlacu (5, p.125)

Stimularea creativităţii este un demers socio-educaţional complex, ce cuprinde simultan


fenomenele de activizare ( incitare şi susţinere ) antrenare, cultivare şi dezvoltare prin
actualizarea virtualităţilor creative, pentru accederea lor de la posibil la real, prin afirmarea
efectivă. Este necesar să avem în vedere întregul sistem al condiţiilor sau factorilor favorizanţi
afirmării şi dezvoltării creativităţii, cum ar fi:
a. factori structurali, intriseci creativităţii;
b. factori de climat general în dezvoltarea şi afirmarea personalitaţii persoanelor;
c. factori de ambianţă psihosocială şi respectiv de climat psihoeducaţional –stimulativ pentru
afirmarea şi evoluţia creatoare;
Totodată este necesară utilizarea adecvată a diferitelor metode şi procedee specifice de
stimulare şi antrenare a creativităţii. Receptivitatea şi curiozitatea angajatului, bogăţia
imaginaţiei, tendinţa sa spontană către nou, pasiunea pentru fabulaţie, dorinţa lui de a realiza
ceva constructiv creativ pot fi “alimentate” şi implinite efectiv pot fi puse adecvat în valoare prin
solicitări şi antrenamente corespunzătoare care astfel pot oferi multiple elemente pozitive în
stimularea şi cultivarea potenţialului creativ propriu vîrstei. În acelaşi sens, atmosfera sau
climatul psihosocial în care îşi desfăşoară activitatea angajatul constituie aspectul hotarîtor.
Rolul unui climat caracterizat prin deschidere şi stil relaxat de creaţie, prin asigurarea libertăţii
de afirmare şi expresie independentă, prin recunoaşterea şi aprecierea pozitivă ca şi prin
încurajarea şi promovarea efortului creativ pot participa în mod decisiv la dezvoltarea
creativităţii persoanelor.
Aspiraţia spre dezvoltarea spiritului creativ a dus la conceperea unor metode care, pe de o
parte, să combată blocajele, iar pe de alta, să favorizeze asociaţia cît mai liberă a ideilor, utilizînd
astfel la maximum resursele inconştientului.
Dat fiind numărul foarte mare de metode (peste 50), pe lînga acestea foarte cunoscute
vom mai menţiona cîteva amintite frecvent de cei ce s-au ocupat de domeniul creativităţii:
• Brainstormingul (furtuna de idei) este tipul vechi de tehnică asociativă, elaborată de Alex
Osborn în 1935 şi pleacă de la două principii esenţiale: amânarea judecăţii pentru a putea căuta
soluţii; este necesară o productivitate imaginativă cât mai mare pentru a se ajunge la soluţii
viabile.
Cînd Osborne era preşedintele agenţiei de publicitate new-yorkeze B.B.D.O. el a constatat că, în
cadrul reuniunilor pentru căutarea de idei, mare parte din timp şi energie se pierdea în critica

16
destructivă a ideilor altora. "Iluminarea" sa a constat în introducerea judecăţii separate, emiterea
de idei fiind desparţită de critică (de analiza ideilor) în două părţi.
Pentru a ne elibera spiritul de condiţionările educative şi a ne antrena într-un proces
necenzurat de eliberare a ideilor este necesară respectarea celor patru reguli obligatorii ale
desfaşurării libere, instituite de Alex Osborne:
1. Este interzis să interzici. Autocenzura este suprimată. Evaluarea negativă şi pozitivă a
ideilor este interzisă.
2. Ideile cele mai bizare sunt primite cu entuziasm.
3. Cantitatea este privilegiată în raport cu calitatea.
4. Asocierea de idei va fi practicată sistematic şi fără limite: fiecare propunere a cuiva este o
locomotivă la care toţi ceilalti pot atasa vagoanele lor.
La această prima parte participa şase sau şapte persoane informate in prealabil despre
tema cercetată şi se desfăşoara într-o ambianţă de exuberanţă şi bună dispoziţie (într-un interval
de cel mult o ora).
În a doua parte, grupul include sau se reduce la acele persoane direct implicate în
problemă şi constă într-un examen metodologic şi riguros al listei ce cuprinde 50-100 de idei
generate. Trierea conduce la reţinerea celor mai pertinente, reţinand însă şi pe cele mai originale
pentru a le dezvolta şi aprofunda.
Limitele şi disfuncţionalităţile brainstormingului:
• Aplicarea celor patru reguli este dificilă, eliberarea şi descătuşarea liberă a imaginaţiei
nu se obţin printr-o simplă decizie voluntară. Abţinerea de la orice judecată a ideilor celorlalţi, în
culturile noastre dominate de un spirit critic, este o atitudine dificil de integrat. Gîndirea bizara şi
ideile ciudate nu sunt la îndemîna unor persoane pe care şcoala le-a învăţat să "învîrtă de şapte
ori limba în gura" înainte de a se exprima (de a gîndi de şapte ori şi a spune o dată). A asculta pe
celălalt cu deschidere, pentru a trece de la jocul individual la cel în echipă, vine în contradicţie
profundă cu valorile individualismului ce caracterizează societăţile latine.
• A doua parte este uşor să se transforme într-un masacru, o furtună de critici, ce trebuie
însă să valorifice eforturile susţinute din prima parte, să recupereze şi să transforme, iar în final
să găsească o cale de a prezenta noile idei, astfel încat ele să fie acceptate de un public adeseori
rezistent (reticent).
• Aparenta uşurinţă a tehnicii este greşită; sunt necesare personae care, pe lîngă
flexibilitate şi fluiditatea naturală, trebuie să aibă experienţa unor practici colective a logicilor
inventării.
Cu toate aceste dificultăţi întîmpinate, brainstormingul s-a dezvoltat foarte mult în
practica mondială, fiind indicat în probleme ce solicită găsirea unor idei noi, cum ar fi:

17
conducerea întreprinderilor, restructurarea producţiei, activităţile comerciale etc. Au fost
realizate şi o serie de tehnici derivate ale brainstormingului, cum ar fi:
- tehnica Little a lui Gordon, în care nimeni nu cunoaşte natura exactă a problemei în discuţie;
grupul se întîlneşte de mai multe ori şi şedinţa durează mai mult;
- tehnica "ochiului proaspăt", caz în care participanţii au puţină experienţă, pentru a fi
eliminată rutina;
- tehnica "cercetării organizate", în care problema este divizată şi analizată fiecare parte pe
rînd. Aceste tehnici au la bază aceleaşi reguli ca şi brainstormingul.
Tehnicile asociative au la bază tehnica brainstormingului îmbunataţită prin
utilizarea unei liste de verificare, cuprinzînd enumerări de verbe stimulatoare ca de exemplu:
Ajuta/ Suprima/ Diviza/ Multiplica/ Inversa/ Ascunde etc. Putem, de asemenea, practica asocieri
forţate. Se procedează astfel:
• stabilim mai întîi o listă cu 12 asociaţii libere, pornind de la un cuvînt-cheie al problemei;
• luăm apoi cuvinte la întîmplare şi verificăm ca ele să fie departe de tema originală;
• procedăm apoi la bisociaţii linie cu linie, vrînd sa obţinem soluţii neaşteptate.
Tehnicile asociative se utilizeaza îndeosebi în perfecţionarea unor produse, precum şi în
organizarea muncii în întreprinderi. Ele sunt, de asemenea, foarte vechi şi esenţiale în înţelegere
şi învăţare: tendinţa noastră naturală este aceea de a raporta întreaga realitate nouă la o realitate
deja cunoscută. Pentru a inventa, trebuie inversat acest demers şi - cum propun Gordon şi Prince,
inventatorii metodei "sinecticii" - "a privi lucrurile cunoscute (familiare) ca şi cum ar fi străine".
• Sinectica a fost elaborată de W.J. Gordon în 1944. Cuvîntul sinectic a luat fiinţă din rădăcini
greceşti ce semnifică "a pune în ansamblu (impreună) lucruri eterogene".Fiind elaborată o
singură soluţie ce va fi ajustată ulterior, se bazează pe două principii esenţiale: transformarea
straniului (necunoscutului) în familiar (cunoscut); transformarea familiarului în straniu,
permiţând o distanţare de problemă şi abordarea ei dintr-o perspectivă neuzuală Metoda distinge
patru tipuri de analogii:
a) analogia directă: înlocuieşte obiectul problematic cu un obiect analogic. De exemplu:
responsabilul cu formarea personalului cu un agricultor care munceşte înainte de a semăna;
interiorul unei maşini cu un uter protector;
b) analogia simbolică: înlocuieşte obiectul cu o imagine. De exemplu: relaţia client-furnizor cu
un contract de căsătorie; patriotismul cu un drapel; laptele cu puritatea candida;
c) analogia funcţională: se bazează pe relaţia dintre două obiecte – A este pentru B ceea ce X
este pentru Y. De exemplu, un bun şef este pentru colaboratorul său ca: mîngîierea pentru obraz,
busola pentru navigator, soarele pentru plantă, îngraţămîntul pentru pămînt;
d) analogia fantastică: se substituie magia realului. Se transpune problema într-un univers feeric

18
unde totul este posibil, inclusiv absurdul. De exemplu: în acest oraş ideal, automobilele au antena
care le ghidează către fluxul mai puţin aglomerat şi către parcările disponibile, unde ele îşi
diminuează volumul pentru a putea fi aranjate pe etajere;
e) putem include şi analogia personală, în care subiectul se pune în locul obiectului. Metodele
analogice pot fi folosite cu anumite rezerve, pentru a evita exagerările în toate domeniile
cunoaşterii umane, inclusiv în economie.
• Tehnica Phillips 6-6 - dezvoltată de Phillips Donald - se bazează pe divizarea unui grup de
aproximativ 30 de persoane în grupuri de cîte 6 pe principiul eterogenităţii (pot fi între 4-6
persoane). După elaborarea de idei, timp de şase minute, în cadrul fiecărui grup, acestea vor fi
expuse de un reprezentant din partea fiecărui grup într-o reuniune generală ce va dura două ore.
Această tehnică se utilizează atunci cînd sunt necesare mai multe puncte de vedere asupra
situaţiei, cînd sunt necesare ierarhizări, enumerări şi nu sunt stabilite criterii precise.
• Reuniunea Panel sau discuţia Panel .Termenul panel înseamnă în engleză ,, juraţi’’. Si în
acest caz e vorba de participarea unor colectivităţi mai mari. Discuţia propriu-zisă se desfăşoară
într-un grup restrîns (,,juraţii’’), e format din persoane competente în domeniul respectiv. Ceilalţi
pot fi zeci de persoane- ascultă în tăcere ceea ce se discută. Aceştia pot interveni prin biletele
transmise ,,juraţilor’’. Uneori biletelele sunt de hîrtie colorată: cele albasre conţin întrebări, cele
albe-sugestii, cele roşii- păreri personale. Mesajele sunt primite din unul din membrii participanţi
la dezbatere, care introduce în discuţie conţinutul unui bileţel atunci cînd se iveste un moment
prielnic (i se spune ,,injectorul de mesaje’’). Discuţia e condusa de un ,,animator’’. La urma,
persoanele din sală pot interveni şi în mod direct, prin viu grai. În încheiere, animatorul face o
sinteză şi trage concluzii.
Discuţiile panel sunt organizate aprope zilnic de posturile de televiziune. Auditoriul (zeci de mii
de persoane) urmăreşte discuţia acasă şi poate interveni prin telefon. Ceea ce lipseşte discuţiilor
televizate sunt sintezele şi concluziile animatorului, totul ramîne în aer şi cetăţenii nu ştiu ce sa
creadă! De altfel, nu sunt discuţii urmărind creaţia, ci numai informaţia.
• Metoda 6-3-5. Este vorba de împărţirea unei adunări în grupuri de 6 persoane, în care fiecare
propune trei idei într-un timp maxim 5 minute. Primul grup discută problema şi, pe o fişă, sînt
trecute trei idei, fiecare fiind capul unei coloane ce se va completa de către celelalte grupuri.
După 5 minute, fişa este trecută unui alt grup care adaugă alte trei idei în coloane, sub celelalte
ş.a.m.d. pînă ce fiecare fişă trece pe la toate grupurile. Conducătorul strînge foile, le citeste în
faţa tuturor şi se discută pentru a se hotărî care din propuneri să fie însuşită.
• Tehnica Delphi constă, în esenţă, în interogarea unui numar mare de experţi şi specialişti
(oameni de ştiinţă, politicieni, ziarişti) referitor la evenimentele (de natură tehnică, economică,
socială, culturală) ce s-ar putea produce într-o anumită perioadă de timp. Informaţiile furnizate

19
de anchetă sunt testate şi în final se obţine o imagine asupra viitorului (se utilizează pentru
formularea de previziuni).

• Brainwriting este o metodă ce presupune un grup de 6-12 persoane, aşezate la o masă rotundă.
Fiecare va exprima în scris trei idei în aproximativ 5-15 minute şi va lăsa hîrtia să circule la
persoana de lîngă el. Întotdeauna hîrtiile vor circula în acelaşi sens şi se vor trece pe ele cele mai
bune ultime trei idei citite sau gîndite. Cînd toţi membrii au completat fiecare foaie de hîrtie, se
citesc ultimele idei considerate a fi cele mai bune şi se discută în cadrul grupului.
• Metoda sintetică încearcă să descrie traseul ce se urmează în cadrul de stimulare a
creativităţii, traseu în cinci etape parcurse în cazul majorităţii metodelor, fiecare dintre ele
comportînd sistematic o fază divergentă unde se aplică cele patru reguli ale rulării libere şi o fază
convergentă destinată trierii, structurării şi rafinării materialelor produse anterior.
Prima etapa, percepţia creativă, are drept scop reunirea celui mai mare numar de
informaţii obiective şi subiective, fapte şi cifre, senzaţii şi intuiţii, afirmaţii şi ipoteze asupra
problemelor abordate.
A doua, analiza creativă - se derulează o explorare multilogica aprofundată a cîmpului
problemei, sfîrşind prin a o descompune în particule elementare. Restructurarea lor, în faza
convergentă, permite reuşirea unei veritabile radiografii în relief, identificînd obiectivul aşteptat
şi indicînd zonele critice ce ne interesează cu prioritate.
A treia, producţia creativă - are ca scop generarea unui maxim de idei magice, din care
cele mai promiţătoare sunt traduse în idei creative.
A patra, selecţia creativă - are ca scop optimizarea alegerii celei mai bune idei,
favorizînd, în faza divergenta, un examen binevoitor şi apropiind persoanele ce decid toate
propunerile şi, în special, de cele deranjante.
A cincea, aplicarea creativă - serveşte la pregătirea trecerii la acţiune cele mai bune
condiţii posibile. Se aplică, în faza divergentă, o tehnică antisabotaj ce constă în a face un
recensămînt al mijloacelor disponibile. Pornind de la examenul atent al riscurilor, este mult mai
uşor de construit un plan de acţiune detaliat şi de programat reuşita.
• Metoda Frisco are ca principală caracteristică atribuirea unor roluri de către moderator
(tradiţionalul, exuberantul, pesimistul, optimistul).
• Experimentul şi simularea, dezvoltate şi datorită capacităţilor de calcul electronic şi a
tehnicilor de modelare, devin tot mai mult un ajutor de nădejde al metodelor şi tehnicilor de
stimulare a creativităţii.
• Concasajul este metoda prin care problema este divizată în elementele sale componente.
Fiecare componentă este marită, micşorată, înlocuită, supusă la numeroase întrebări, în final

20
recompunînd ansamblul şi verificînd noutatea şi utilitatea acestuia. Se utilizează, în special,
pentru perfecţionarea produselor existente, inclusiv în conducerea resurselor umane.
• Metoda „zero-defecte”, este o metodă care previne apariţia defectelor în locul eliminării lor
ulterioare prin controlul produselor. Metoda constă, de fapt, în scăderea succesivă a numărului
de defecte acceptate, număr caracterizat prin parametrul AQL (Accepted Quality Level).
Operaţiunea nu este facilă, în special pe măsură ce se avansează spre nivele mai scăzute ale
AQL. O etapă importantă în aplicarea metodei este identificarea cauzelor defectelor care apar, o
operaţiune care poate prezenta dificultăţi. O metodă care poate uşura identificarea cauzelor
defectelor este construirea unei diagrame ISHIKAWA (sau „diagramă în coadă de peşte”).
Diagrama prezintă grafic influenţa asupra calităţii a cinci elemente de bază – tehnologia,
utilajele, materiile prime, mâna de lucru, controlul fabricaţiei.
• Metoda listelor, elaborată de R. Crawford, în 1931 şi presupune descompunerea fiecărei
probleme în elementele sale componente şi îmbunătăţirea fiecărei componente în parte;
• Metoda analizei morfologice descompune funcţia principală în parametri ei de bază şi
generează toate soluţiile care pot apărea din combinarea diferită a acestora. De exemplu, în cazul
unui robinet de apă, caracteristicile ar putea fi:
- sensul de acţionare – apăsare, tragere, împingere, rotire;
- modul de acţionare – cu mâna, cu piciorul, mecanic, electric;
- forma – cilindric, cu muchii, tije, pedală, fără formă vizibilă.
Rezultă un număr mare de soluţii (80 în exemplul dat), din care se alege varianta cea mai
avantajoasă din punct de vedere tehnologi, economic şi al posibilităţilor de accesare pe piaţă.
• Metodele matriceale presupun trecerea pe orizontală şi pe verticală a variabilelor ce urmează a
fi asociate şi combinate.
Analizînd metodele de stimulare a creativităţii putem afirma că ele vin să ajute, să
amplifice puterea creativă naturală individuală.Grupul de creativitate este adesea luat ca exemplu
în cadrul analizei metodelor de creativitate; el este un ansamblu limitat (6-8 persoane) ce cunosc
şi respectă regulile de creativitate. Ele sunt dispuse să producă idei asupra unui subiect, căutînd
să ofere opinii diferite, prin schimburi de idei necenzurate, pentru a servi ulterior la elaborarea de
propuneri în concordanţă cu obiectivele propuse. Recurgerea la un anumit grup este utilă în
etapele analizei şi producţiei, în particular în fazele divergente cînd susţinerea celorlalţi incită la
o mare îndrăzneală şi productivitate. În etapa selectării (în aplicaţia sa), dacă decizia de luat se
referă la mai multe persoane sau mai multe funcţii, este de dorit să fie implicaţi reprezentanţii săi
în pregătirea alegerii. Aceasta va uşura aplicarea concluziilor, schimbarea va fi mai uşor
acceptată dacă am participat la definirea ei; o inovare este mai bine primită dacă am fost într-un

21
fel sau altul la baza ei. Rolul animatorului: este capital, chiar şi în grupurile foarte antrenate. Are,
de asemenea, misiunea de a face respectate, simplu, dar ferm, regulile jocului.

1.4. Optimizarea metodelor de stimulare a creativităţii.

„Rolul important al resurselor umane în societate şi în organizaţie se datorează


unei caracteristici pe care numai fiinţa umană o deţine - creativitatea.”

Datorită gradului de implementare a tehnologiilor noi, metodele de stimulare a


creativităţii, ca şi celelalte lucruri care ne înconjoară, necesită prelucrare, îmbunătăţire şi
optimizare continuă. Aceasta decurge diferit de la un stat la altul, de la o organizaţie la alta.
Fiecare din cei care aplică aceste metode pentru a stimula creativitatea personalului propune
diverse căi de optimizare a lor. Pentru a cuprinde mai multe domenii de activitate, mai jos, vom
enumera diverse modalităţi de a spori gradul de creativitate a personalului în urma utilizării
metodelor de stimulare a acesteea.
Există un set de reguli generale pentru toate metodele menţionate, care trebuie neapărat
respectate pentru a obţine soluţii şi idei permanent creative:
• Analizaţi foarte detaliat problema pe care doriţi să o rezolvaţi. Priviti-o din
toate punctele de vedere si documentati-va cat mai mult pe tema respectiva.
• Gîndiţi-vă la cît mai multe lucruri. Cu cît mai multe idei, cu atît cresc şansele ca
una sau mai multe dintre ele să fie bune. Incercaţi să găsiţi cel puţin 30 de soluţii, chiar dacă
aveţi nevoie numai de una. Lăsaţi prejudecăţile de-o parte şi porniţi!
• Nu evaluaţi, nu criticaţi pe loc ideile noi. La un anumit moment va trebui să o
faceţi.
• Nu eliminaţi ideile neobişnuite sau ciudate. Lăsaţi grija de a le pune în practică
pe mai tîrziu. Ba chiar încercaţi să găsiţi cît mai multe idei trăsnite sau nebuneşti.
• Combinaţi şi dezvoltaţi ideile. Incercaţi să amestecaţi ideile între ele pentru a crea
una nouă. Spre exemplu, din combinarea unui motor cu o trăsura s-a nascut ideea
automobilului.
• Străduiţi-vă să faceţi asocieri cît mai ciudate, între lucruri care nu au nimic în
comun.
• Lăsaţi problema deoparte, apucaţi-vă de altceva şi veţi vedea că subconştientul
lucrează şi vă vor veni noi şi noi idei.
• Notaţi-vă toate ideile! Ele zboară la fel de rapid precum vin.

22
Managerii americani susţin că optimizarea metodelor de creativitate se face prin
"empowering beliefs" (creşterea încrederii în noi), aceasta ia în consideraţie bogaţia
capacităţilor noastre (cunoştinte, inteligenţa şi intuiţie, relaţii şi prietenii - noi avem mult mai
mult decît credem) şi, de asemenea, necunoscutul pe care îl putem dezvolta dacă decidem.
Creator este acela care, în toate circumstanţele, chiar şi cele mai dramatice, este capabil să
pătrundă în punctele asupra cărora poate acţiona pentru a inversa sau cel puţin a se infiltra în
evoluţia probabil negativă a situaţiei. Este bine deci de a rămîne departe de o resimţire fatalistă
sau "să punem ochelari roz pentru a avea o viziune mai puţin tristă asupra realităţii".

Mărirea gradului de creativitate al persoanei se poate obţine şi prin tehnica “provocării”,


aceasta se poate dovedi o tehnică excelentă pentru dezvoltarea creativităţii. Ea funcţionează prin
deplasarea gîndirii în afara graniţelor conceptuale obişnuite, prin depăşirea modelelor şi
tipicurilor mentale. De obicei, procesul gîndirii se desfăşoara în funcţie de anumite şabloane, pe
care le recunoaştem şi la care reacţionăm. Toate aceste reacţii vin din experienţele noastre trecute
şi din extensiile logice ale acestora. De prea multe ori, nici nu încercăm să gîndim dincolo de
aceste şabloane.
Provocarea consta în faptul de a formula în mod deliberat fraze ce par ridicole
(provocari), prin care ceva ce era acceptat ca de la sine înţeles devine un fals. Afirmaţiile trebuie
să fie suficient de "stupide" încît să şocheze mintea forţînd-o să gîndeasca altfel decît s-a obişnuit
să o facă. Odata ce am formulat fraza provocatoare, facultatea obişnuită de judecată este
suspendată şi se creează astfel loc şi invitaţie pentru noi idei de afaceri. "Provocările" ne oferă
puncte de pornire originale, în serviciul gîndirii creative.
De exemplu: Am putea spune ceva de genul: "Casele n-ar trebui să aibă acoperiş!". În mod
normal, aceasta nu ar fi o idee tocmai bună! Cu toate acestea, putem fi astfel conduşi către idei
de genul construirii unor case cu acoperişuri care se pot deschide (aidoma tavanului maşinilor
decapotabile) sau care sunt create din sticla transparentă. Acestea din urmă ne-ar putea permite
să stăm intinşi în pat şi să privim, în acelaşi timp, stelele.
O data ce aţi formulat "provocarea", o puteţi folosi în mai multe feluri, examinînd:
- consecinţele provocării;
- beneficiile pe care le-ar aduce;
- circumstanţele speciale care ar transforma-o într-o soluţie reală;
- principiile necesare pentru a sprijini ideea şi a o pune în practică;
- modul concret în care va lucra ideea, clipă de clipă;
- ce s-ar întampla dacă o singură secvenţă din idee ar fi modificată, etc..

23
"Provocarea" nu va produce întotdeauna idei excepţionale sau relevante. Cu toate
acestea, destul de des, va reuşi să le producă! Iar lucrul cel mai important este că ideile obţinute
în urma utilizării tehnicii "Provocării" sunt întotdeauna proaspete şi originale.
"Provocarea" reprezintă o tehnică excelentă de gîndire alternativă. Ea se poate dovedi utilă
atunci cînd se caută idei de afaceri noi şi puncte de plecare originale pentru dezvoltarea
unei noi afaceri (pentru gîndirea creativă în general). Pentru a folosi "Provocarea", începeţi prin a
formula o frază "stupidă", "ridicolă" în legătura cu problema la care vă gîndiţi. Suspendaţi apoi
facultatea obişnuită de judecată şi folosiţi fraza "stupidă" ca punct de start pentru atragerea şi
dezvoltarea unor noi idei de afaceri.De cele mai multe ori, acest mod cu totul aparte de a pune
problema va genera concepte şi soluţii complet noi şi originale.

Procesul creativităţii, studiat în ansamblu, are ca factor de influenţă, mediul exterior a


creierului uman. Astfel, putem propune 10 sfaturi care ar influenţa acest factor şi ne-ar permite
să îmbunătăţim rezultatele creativităţii:
1. Ascultaţi muzică de Johann Sebastian Bach sau de Vangelis.
2. Gîndirea furtunoasă. Sau... tornada creierelor. Corect condusă, o şedinta de "brainstorming"
vă poate ajuta nu numai să vă umpleţi desagii cu idei noi, dar şi să le alegeţi pe cele mai bune.
3. Carnetelul şi pixul (după caz, stiloul, creionul, carioca sau creta) - cei mai apropiaţi vecini!
Astfel, în cazul în care sunteţi străfulgerat(a) de o idee, puteţi oricînd să folosiţi memoria hîrtiei.
Din cele 100 idei scrise, 10 cu siguranţă vor fi strălucitoare.
4. Dacă v-aţi blocat într-o idee, deschideţi la întîmplare un dicţionar, alegeţi un cuvînt şi
încercaţi să formulaţi fraze care să conţină acel cuvant. Astfel vă veţi "debloca" rapid.
5. Definiţi problema. Folosiţi o foaie de hîrtie sau un dispozitiv electronic pentru a nota cît mai
multe detalii despre problemă. Este foarte probabil ca ideile să înceapă să apară, ca de nicaieri,
de îndată ce veţi face aceasta.
6. Daca nu puteti sa ganditi, puteti incerca intotdeauna sa va plimbati. O schimbare de mediu,
de atmosferă este, poate, tocmai ce vă trebuie pentru a vă reîmprospăta mintea. Şi nici beneficiile
somatice nu sunt de lepadăt!
7. Nu vă lipiţi ochii de sticlă! De sticla televizorului... Experimente ample desfăţurate de către
cercetătorii principali ai "Institutului Pentru Evaluarea Impactului Emisiunilor Submediocre şi al
Ştirilor Depresive Asupra Psihicului Exponenţilor Speciei Umane", au demonstrat că, supusă
pentru un timp îndelungat stresului mediatic (şi mediatizat), mintea omului sucombează, urmînd
a fi înlocuită cu niţte "cipuri".
8. Nu consumati droguri, cafea în exces, ţigări.
9. Citiţi cît puteţi de mult şi cît mai divers. Informaţi-vă în legatură cu orice. Cărţile vă ajută să

24
vă exersaţi mintea, sunt o sursă inepuizabilă de inspiraţie şi vă oferă toate informaţiile de care
aveţi nevoie pentru a putea să faceţi mai uşor şi de o manieră mai creativă conexiuni.
10. Fiţi activi. Înscrieţi-vă în diferite organizatii de profil, participaţi la discuţii specifice pe
forumuri în domeniu, mergeţi la training-uri şi conferinţe. La acestea din urmă, aveţi
posibilitatea să intalniţi numeroşi oameni care lucrează în branşă, dar în organizaţii diferite, şi
puteţi face schimb de idei.
Optimizarea creativităţii în spiritul celor prezentate, se poate obţine prin respectarea
următorilor paşi la toate metodele de stimulare a creativităţii, indiferent de domeniul de activitate
a întreprinderilor :
• cunoaşterea implicării persoanelor şi aptitudinilor lor de a crea,pe lîngă aportul competenţei lor;
• cunoaşterea ameliorărilor ce se cer introduse prin inovare, stabilirea obiectivelor;
• păstrarea realismului în inovare - să nu se depăşească nivelul realizabil;
• a fi asigurat că produsul creaţiei va fi exploatabil;
• crearea atît cît este oportun, fără a se rămîne în urmă, dar nici anticipînd mult nevoile.
Concluzinînd putem afirma că creativitatea se întreţine şi se îmbunătăţeşte prin exerciţii,
lectura susţinută, acumularea de experienţă cît mai vastă şi diversificată în domeniu, schimb de
idei şi impresii.

25
2.1. Obiectul cercetării - personalul firmei.

„Dacă vrei un an de belşug cultivă orez.


Dacă vrei 10 ani de belşug cultivă o livadă.
Dacă vrei 100 ani de prosperitate, cultivă oameni

(proverb chinez )

Societatea cu Răspundere Limitată ”Diferens” a fost fondată, conform statutului la data


de 21 mai 1992. Întreprinderea a fost formată cu forma juridică de organizare Societate cu
Răspundere Limitată, deoarece ele s-au bucurat de un succes mai mare pe teritoriul RM.
Conform procesului verbal nr. 218 al Adunării generale a fondatorilor au fondat SRL 2
persoane cu capitalul statutar iniţial de 5400 lei şi director general a fost ales prin vot unanim
Neceaev Vasilii. Conform „Certificatului de înregistrare” firma a fost înregistrată la Camera
Înregistrării de Stat la 14.02.2003, totodată atribuindu-se şi codul fiscal (anexa 1).
Conform extrasului din registrul de stat al întreprinderilor şi organizaţiilor Societatea cu
Răspundere Limitată „Diferens” are ca genuri de activitate :
• comercializarea cu climatizoare şi a sistemelor de ventilare;
• oferirea serviciilor de instalare a acestora;
• oferirea serviciilor de consultaţie în acest domeniu;
• alte servicii ce ţin de domeniu precum reparare, furnizare, etc..
Pe parcurcursul activităţii sale, circa 17 ani, întreprinderea a evoluat excelent, a dat
dovadă de o foarte bună organizare şi management, în condiţiile economiei de piaţă face
concurenţă puternică celorlalte întreprinderi din ramura dată de activitate. O dată cu
modernizarea tehnologiilor întreprinderea a putut să se adapteze rapid tuturor schimbărilor şi să
implementeze metode noi, importante în perioada de tranziţie, de lucru cu clienţii, cu furnizorii,
cu clienţii şi cu concurenţii. Flexibilitatea organelor de conducere şi personalului au permis

26
menţinerea constantă a cotei sale pe piaţa RM, asigurîndu-i continuu un număr impunător de
clienţi.
Pentru a produce bunuri sau servicii este necesară îmbinarea mai multor factori de
producţie, cum sunt: munca, capitalul, natura ş.a. Aici ne vom referi la factorul muncă şi anume
braţele de muncă, adică personalul întreprinderii.

Personalul întreprinderii „Diferens” SRL este alcătuit din persoane cu studii superioare
din diverse domenii (economie, tehnic, juridic, arte etc), fapt care duce la sporirea
competitivităţii întreprinderii pe piaţa RM. Colectivul este format mixt după sex şi vîrstă (vezi
tabelul1), acest lucru sporeşte gradul de implicare în activitatea întreprinderii - tinerii specialişti
trebuie să avanseze în post, ceilalţi doresc să se menţină, doamnele încearcă să-şi egaleze şansele
de a fi acceptate la nivel cu specialiştii de gen masculin (factor important în întreprinderile cu
profil tehnic şi într-o ţară cu stereotipuri). Date referitoare la personal găsim în anexa 5 .

Tabelul 1

Vîrsta personalului întreprinderii “Diferens” SRL

Categoria de vîrstă Nr de persoane care se încadrează Cota parte (%)


în această categorie

20 – 29 ani 5 25
30 – 39 ani 6 30
40 – 49 ani 4 20
50 – 59 ani 5 25
Total: 20 100

Sursa: conform datelor colectate de autor

SRL „Diferens” este o întreprindere de talie mică formată din 20 persoane. Directorul
conduce şi controlează întreaga activitate a întreprinderii, în special secţiile de management şi
marketing, secţia resurse umane şi contabilitate. Tot el este cel care cere de la subalterni un spirit
creativ în tot ceea ce fac. La fel consideră şi V.Cornescu (8, p.194): “Creativitatea este o
componentă principală a activităţii de conducere şi o trăsătură principală a managerilor. Mai
ales în actuala perioadă de puternică inovare ştiinţifică şi tehnologică, creativitatea este o
condiţie esenţială de menţinere a vitalităţii organizaţiilor, de adaptare optimă a acestora la
importante schimbări care au loc. În această situaţie, stimularea creativităţii managerilor şi a
întregului personal salariat trebuie să fie o preocupare permanentă a organizaţiilor.În vederea

27
stimulării creativităţii se folosesc metode şi tehnici de activizare a aptitudinilor de inovare ale
indivizilor şi grupurilor şi de înlăturare a barierilor psihosociale care împiedică, prin inhibiţie,
manifestarea acestor aptitudini.”

Personalul întreprinderii SRL „Diferens” posedă cele 3 premise ale creativităţii:


1. Calitatea selecţiei resurselor umane - este o premisă în realizarea nivelului dorit de
creativitate în organizaţie, în masura in care in momentul analizei si descrierii posturilor
se va tine cont de factorii care influenteaza creativitatea si vor fi selectate persoanele ce
corespund cel mai bine cerintelor posturilor. De regula, “in procesul de selectie se tine
cont de indeplinirea (de catre candidat) a celor patru criterii ale potentialului creativ
(fluiditate, flexibilitate, originalitate, elaborare), dar şi de alte caracteristici personale” H.
Jaoui (14, p. 28) (rezultante ale acelorasi factori) cum sunt: curiozitatea, cultura in
general, stiintifica si artistica; simtul observarii; deschiderea catre lume si catre ceilalti;
echilibrul psihosomatic; aptitudinile relationale; respectarea si valorificarea diferentelor
(a ceea ce este diferit); toleranta fata de ambiguitati si de inconsistente; simtul umorului
si autoironiei; judecata, independenta; relativa sensibilitate fata de puterile stabilite;
utilizarea tuturor simturilor, inclusiv al saselea. Selectand o persoana care sa corespunda
cerintelor postului si din punct de vedere al creativitatii, sansele de atingere a obiectivelor
cresc considerabil.
2. Premisele social-economice; Necesitatea creativitatii este adesea rezultanta fortelor ce
actioneaza pentru schimbare:
• progresul tehnic (tehnologia avansata);
• presiunea concurentei (alinierea, depasirea);
• uzura morala accelerata a produselor (produse competitive);
• schimbarile majore privind forta de munca (forta de munca perfectionata pe
masura).
La nivelul organizatiei, munca de creatie este mai putin de tip individual; cel mai
adesea ea se desfasoara in grupuri, cercuri, colective (grupul de creatie s-a dovedit
superior creatiei individuale in multe domenii, indeosebi in cel al managementului).
Cadrul social existent in intreprindere, alaturi de conditiile economice ale acesteia, este
punctul de plecare ce va conditiona desfasurarea activitatii creative a personalului.
3. Premisele organizatorice. Nici un grup uman nu poate supravietui fara leadership. Pe
de alta parte, democratia totala este un mit, o utopie. Desigur, de mult timp, expertii au
propus modelul managementului participativ, dar acest model este limitat la elita

28
(cadrele) din conducere. O pista promitatoare, pe care expertii au studiat-o in cateva
intreprinderi-pilot, ar putea fi aceea a managementului contributiv. Schema sa este simpla
si clara: "Eu sunt seful, directorul, si nu am nici o intentie sa scap de responsabilitatile
mele, nici sa renunt la puterea mea de decizie. Deci va spun, ideile voastre ma
intereseaza. Observatiile voastre, analizele, criticile, propunerile, va invit, va provoc chiar
sa mi le prezentati pentru a beneficia de ele. Eu ma angajez formal sa ascult cu atentie si
respect. Numai tacerea si absenta ma pot indispune. De indata ce voi avea multiplele
voastre contributii, ma angajez sa le evaluez cu grija, sa le clasific si sa fac o sinteza.
Aceasta munca imi va permite sa am cea mai buna decizie posibila. Ma angajez sa v-o
explic." Sigur, acest sistem nu este o solutie universala, dar in mod sigur nu este nici o
utopie, cu conditia sa fie insotit de aplicarea principiului ajutator care stipuleaza ca toate
problemele trebuie sa fie intai analizate si rezolvate de persoana care are responsabilitatea
de a le rezolva. Numai daca ea nu reuseste le poate transmite nivelului imediat superior
sau sa faca apel la un expert. Coordonarea acestui proces de creatie, buna lui desfasurare
depind de indeplinirea conditiilor.

Deci, personalului îi sunt create din start condiţii optime pentru a fi creativ. De ce se
insistă atît pe creativitatea personalului în cadrul acestei organizaţii? Pur şi simplu, managerii
înţeleg că : creativitatea este un comlex de însuşiri şi aptitudini psihice, care în condiţii
favorabile generează produse noi şi de valoare pentru organizaţie. Astfel ei tratează personalul ca
indivizi capabili să “schimbe lumea” (prin ideile noi care pot apărea), nu ca pe oameni care fac
exact cum le spui. Totuşi, care sunt caracteristicile unei persoane creatoare?

Autorul Marin Stoica caracterizează personalitatea creatoare prin următoarele


trăsături: ,,motivaţia superioară şi atitudinea creativă, pasiunea pentru muncă şi adevăr, angajarea
totală şi capacitatea de efort, nivelul de aspiraţie, tenacitatea, noncomformismul, receptivitatea
faţă de nou, inteligenţa şi imaginaţia creatoare, lărgimea şi profunzimea cîmpului de imagini şi
idei.” M.Stoica (13, p.24)
Alţi autori consideră că cele mai multe însuşiri specifice individului creator sunt şi
însuşiri caracteristice omului de afaceri (imaginaţia; spiritul de observaţie; capacitatea de
selecţie; o serie de atitudini inovative care se modelează în decursul timpului). Astfel, nu se
poate de conceput faptul că se poate reuşi în afaceri fără: receptivitate; interes pentru nou;
pasiune; capacitate de a rezolva probleme; perseverenţă; responsabilitate; alte însuşiri
distincte ale personalităţii creatoare. Unele dintre aceste caracteristici se manifestă de timpuriu
şi permit prognozarea aptitudinilor pentru afaceri: imaginaţia; intuiţia; capacitatea de

29
concentrare; originalitatea. Acestea sunt şi însuşirile pe baza cărora se poate previziona
capacitatea creatoare a indivizilor. O. Niculescu (39, p.419)
Mulţi autori de management afirmă că, creativitatea nu se poate manifesta în deplinătatea
ei fără suport cultural (care cuprinde informaţii şi sisteme de cunoştinţe, o cultură specifică a
oamenilor de afaceri, o cultură bazată pe creativitate şi inventivitate).
Persoanele care posedă într-o măsură apreciabilă capacitatea de a fi creative por fi
recunoscute după modul cum gândesc şi acţionează. Cele mai importante simptome ale
creativităţii sunt redate în tabelul nr.2:
Tabelul 2
„Simptome ale creativităţii”
№ Simptome
1 Sensibilitatea la probleme, în sensul disponibilităţii şi deprinderii de a privi cu ochi
cercetători situaţii, fenomene, informaţii evidente, cele care se presupun înţelese de la
sine, în vederea modificării lor.
2 Flexibilitatea în gândire, manifestată în obişnuinţa de a opera cu concepte şi
informaţii indiferent de metodele de rezolvare stereotipe, folosite în mod frecvent.
3 Acceptare de experienţe noi, calitate ce se fundamentează de fapt pe precedente.
4 Motivarea puternică pentru succes şi forţă de convingere, manifestate prin
consecvenţă în realizarea ideilor noi.
5 Capacitatea de a suporta presiuni şi conflicte din partea celor care “apără” menţinerea
stării de lucru precedente în întreprindere.

Sursa: o. Niculescu, I. Verboncu (39, p.426)

Dacă analizăm personalul întreprinderii SRL „Diferens” din prisma aptitudinilor spre
creaţie, putem enumera un şir de soluţionări a problemelor abordate în modalităţi creative:

• promovarea vînzărilor în perioada rece a anului, cînd acestea scad considerabil


prin oferirea serviciilor în perioada respectivă, iar achitarea lor peste 6 luni maximal;

• alegerea echipamentului necesar de la diverşi producători internaţionali şi


calcularea “Devizului de cheltuieli” pentru a motiva clienţii să aleagă, în mod inconştient,
varianta propriu-zisă a întreprinderii propusă iniţial; etc.

Putem afirma, că personalul întreprinderii SRL „Diferens” este unul creativ în ansamblu,
sau cu potenţial creativ ce poate fi dezvoltat la fiecare individ în parte. „Simptome ale
creativităţii” enumerate în tabelul1 şi calităţile pe care le posedă o fire creatoare enumerate mai
sus se regăsesc în fiecare persoană implicată nemijlocit în activitatea de bază a întreprinderii.
Evident este faptul că aceste calităţi au nevoie de a fi dezvoltate continuu, de altfel ca şi toate din

30
jurul nostru (dezvoltarea tehnologiilor, ştiinţei, artei etc). La acest aspect (stimularea creativităţii
şi metodele utilizate pentru aceasta) ne vom referi în următorul paragraf.

2.2. Metode de stimulare folosite în cadrul întreprinderii.

“Creativitatea poate fi stimulată şi dezvoltată


prin
experienţe de viaţă şi prin programe specializate”
( Bruner )

Creativitatea este necesara ori de cîte ori trebuie inovată ori introdusă o schimbare
originală într-o situaţie. Nevoia de a crea poate fi determinată de existenţa unei disfuncţionalităţi
(există o problemă reala), dar şi de dorinţa de a progresa, de exemplu, fără a exista
disfuncţionalităţi reale, pentru a întări poziţia în raport cu concurenţa, din spirit de competiţie.
Există o multitudine de metode folosite pentru stimularea creativităţii. Fiecare manager
alege metoda potrivită problemei cu care se confruntă organizaţia: unele metode duc la apariţia
ideilor noi – noţiuni de creare/ invenţie/ inovaţie în domeniul de activitate respectiv ( în urma
combinării elemetelor sau reorientării producţiei); altele permit perfecţionarea în diverse domenii
– optimizarea a ceea ce există, în domeniul vînzărilor – prin diverse promoţii; în domeniul
producerii – prin utilizarea unor noi metode de producere, introducerea unor utilaje noi, etc),
altele permit întreprinderii să iasă din impas - rezolvarea problemelor cu care se confruntă.
Creativitatea este necesara pentru cei ce vor sau au de indeplinit cel putin una din aceste trei
misiuni. Dar si pentru toti cei ce vor sa aiba putere asupra derularii propriei lor existente, afirmă
P. Leber (25, p.274)
Nu putem afirma că managerii aleg metodele în baza gradului de dezvoltare a
pesonalului. Aptitudinea de a fi creativ, adică de a genera idei noi, se întâlneşte la orice fiinţă
umană. Este necesar de a sublinia acest aspect întrucât există o opinie destul de larg răspândită,
bazată în fapt pe teoria elitelor, potrivit căreia numai anumite persoane ar poseda calitatea de a
crea. Evident, capacitatea de a fi creativ variază de la o persoană la alta sub influenţa unui
ansamblu de factori, dintre care menţionăm ca deosebit de important educaţia primită. Aceasta
este concluzia la care au ajuns o seamă de sociologi, printre care şi cunoscutul sociolog francez
Michael Grozier.

31
Creativitatea, ca rezultat al stimulării şi activităţii, înseamnă acumulări de capacităţi,
abilităţi şi posibilităţi de realizare a ceva nou, original, în plan ideal – abstract ca şi, după caz, în
plan practic, deci inventivitatea ideatică şi practică. Autorii Bonţaş, Piajet, Nicola, Comarova
afirmă că: la naştere copilul posedă doar o anumită potenţialitate creativă, evidenţiată de o
anumită flexibilitate, fluenţă şi sensitivitate (sensibilitate) a scoarţei cerebrale (şi a sistemului
nervos în general). Ulterior, în procesul educaţiei şi activităţii, al rezolvării unor probleme
ridicate de viaţă, sporeşte potenţialitatea menţionată (flexibilitatea, fluenţa, expresivitatea,
sensitivitatea) desigur, în funcţie de dezvoltarea şi manifestarea factorilor intelectuali,
aptitudinali, caracteriali şi de mediu, dezvoltându-se alte niveluri ale creativităţii – cum sunt
originalitatea şi inventivitatea. Astfel putem evidenţia rolul pe care îl are organizaţia în formarea-
stimularea creativităţii angajaţilor săi.

Fiecare individ normal posedă o doză de creativitate, însă pentru a o mări managerii
folosesc un şir de metode : Brainstorming, Delphi, Philips 6-6, Sinectica, etc.În pofida faptului
că există un număr impunător de metode, totuşi, cel mai des întîlnită şi utilizată metodă de
stimulare a creativităţii în cadrul întreprinderilor autohtone este Brainstormingul. Acest fapt se
datorează regulilor simple de respectat:
1. focalizarea pe cantitate. Ideea este că din cantitate poate rezulta calitate, această regulă
favorizează creativitatea divergentă caci dacă ar creşte numarul de idei ar creşte şi probabilitatea
unei soluţii eficiente pentru problema existentă. De aceea se acceptă toate ideile indiferent de
gradul lor de absurditate, fiindcă dintre ele cel puţin 5% sunt foarte reuşite.
2. fără critici. Critica în acestă etapă este descurajată, în loc să se gîndescă la ce ar fi rău la
aceea idee membrii sunt încurajaţi să se gîndescă la idei cît mai neobişnuite şi se creează o
atmosferă constructivă. Cu siguranţă această regulă este greu de respectat, cunoaştem că e mai
uşor să distrugi decît să produci. Managerul sau conducătorul echipei este responsabil de aceasta.
3. ideile trăsnite sunt binevenite. Pentru a se obţine o listă bună şi lungă de idei, ideile
neobişnuite sunt binevenite întrucît ele ar putea inspira soluţii mai bune decît ideile obişnuite, de
asmenea ele pot creea noi perspective sau diminua prejudecăţile. Totuşi la această etapă trebuie
să menţionăm şi blocajele sau barierile angajaţilor. Bariere pot fi, opunerea la schimbare, refuzul
de a sugera tot ce este interzis de: morală, obiceiuri, bune maniere, educaţie, dar şi
inconvenientele recompenselor financiare, limitarea participării; autorul ideii participă puţin la
realizarea acesteia. Bariere pot fi şi credinţele angajaţilor, ca:
• numai marile idei merita să fie prezentate;
• punerea în practică a ideilor ia foarte mult timp;
• ideile se pierd sau se rătăcesc;

32
• numai un număr mic de idei sunt acceptate şi puse în aplicare;
• angajatul nu are nici un cuvant de spus în realizarea (aplicarea) ideii;
• estimările proprii în ceea ce priveşte economiile sunt, în general, conservatoare;
• sistemele de sugestii descurajeaza munca în grup.
Alte bariere sunt sistemele clasice văzute de întreprindere:
• nimeni nu are timp să se ocupe de idei;
• administratorul sistemului este prins la mijloc între două focuri;
• angajaţii vin cu idei ( îşi prezintă ideile) numai pentru bani.
4. combină şi imbunătăţeşte ideile. Ideile bune pot fi combinate pentru a obţine o idee
foarte bună, după cum sugereaza şi sloganul "1+1=3". Această abordare conduce la idei mai
bune şi complete decît lucrul individual şi se crede că stimularea ideilor se face prin asociere.
Întrepinderea „Diferens” SRL practică metode de stimulare a creativităţii din anul 2007.
Actualmente metoda brainstormingului decurge astfel: totul începe de la stabilirea problemei,
care trebuie sa fie clară şi nu prea mare. Dacă problema este prea mare moderatorul ar trebui s-o
impartă pe componente. Fiecare participant este înştiinţat din timp despre problema care va fi
discutată la şedinţă cu cel puţin 2 zile în avans astfel încît participanţii să se poată gîndi la
metode de rezolvare.Directorul elaborează planul brainstormingului, alege participanţii şi
moderatorul (zece sau mai puţin membri sunt în general mai productivi decat grupurile mari).
Indiferent de problema discutată, grupul conţine:
• cîţiva membri cu experienţă care şi-au dovedit valoarea;
• cîţtiva invitaţi care sunt familiari cu problema;
• un moderator care înregistrează ideile şi care asigură continuitatea
întrunirii prin intermediul întrebărilor stimulatoare, ca de exemplu : „ putem combina
aceste idei?” sau „ce-ar fi să privim din altă perspectivă?”.
Moderatorul (directorul întreprinderii) conduce întrunirea şi se asigură că regulile de bază
sunt respecate. De obicei activităţile sunt următoarele:
1. un interval de timp se alocă acomodării începătorilor la atmosfera lipsită de critică şi se
propune o problema simpla ca pentru încălzire, cum ar fi : „cum am putea mări viteza de
instalare a unui climatizor?” sau „cum am putea mări spaţiul de expunere a mărfii?”
2. moderatorul prezintă problema şi dă alte explicaţii dacă este cazul.
3. moderatorul cere să se exprime ideile.
4. dacă nimeni nu se exprimă, moderatorul pune o întrebare stimulatoare. De asemenea, el îi
poate stimula prin a număra ideile şi a incerca să le mărească numărul. De exemplu: „ avem 14
de idei, hai să facem 20!”
5. fiecare îşi exprimă ideile şi acestea sunt înregistrate/ notate de moderator, sau de secretară.

33
6. dacă sunt prezentate mai multe idei, moderatorul acordă prioritate ideii cea mai apropiate de
subiect şi cu gradul cel mai real de implementare. Soluţia nu ar trebui să necesite aptitudini pe
care membri grupului nu le au sau nu le pot obşine. Moderatorul ar trebui să repete idea prin
cuvintele autorului, astfel încît să se recunoască meritul acestuia sau să altereze idea originară.
7. participanţii încearcă să dezvolte idea şi să o înbunătăţească.
8. spre sfîrşit moderatorul organizează ideile pe baza subiectului în discuţie şi incurajează
continuarea dialogului întrucît alte idei mai pot fi sugerate .
9. întreaga listă de idei este revizuită şi ideile nepotrivite sau irealizabile sunt înlăturate. La
procesul de luare de decizii trebuie sa participe toti astfel incat efortul sa fie coordonat spre
scopul stabilit.
10. moderatorul (directorul) le mulţumeşte angajaţilor pentru participare.
Este importantă atitudinea după şedinţă, deoarece ar trebui menţinut interesul
participanţilor astfel încît aceştia să-şi continue eforturile depuse.Participanţii care au o idee dar
nu au posibilitatea s-o prezinte sunt sfătuiţi s-o noteze şi s-o prezinte mai tarziu, pentru că orice
idee este apreciată şi preţuită.
Experienţe riguroase au arătat că, lucrînd în grup, se produc mai multe idei, se găsesc mai
multe soluţii, decît dacă membrii grupului ar lucra fiecare separat. Desigur, nu orice problemă
poate fi abordată în felul acesta, mai ales cele care solicită scrisul şi, de asemenea, nu în orice
fază, ci doar atunci cînd impasul este bine precizat. Unele dintre beneficiile sale sunt ridicarea
moralului şi îmbunătăţirea lucrului în echipă.
O altă metodă folosită la întreprinderea “Diferens” SRL este Metoda 6-3-5. Este vorba
de împărţirea colectivului în grupuri de 6 sau 5 persoane (de obicei reprezentanţi din
departamentul de vînzări, marketing, resurse umnae, finanţe, contabilitate), în care fiecare
propune trei idei într-un timp maxim 5 minute. Primul grup discută problema şi, pe o fişă, sînt
trecute trei idei. După 5 minute, fişa este trecută unui alt grup care adaugă alte trei idei in
coloane, sub celelalte ş.a.m.d. pînă ce fiecare fişă trece pe la toate grupurile. Conducătorul
(directorul întreprinderii, de obicei) strînge foile, le citeşte în faţa tuturor şi le discută pentru a se
hotărî care din propuneri să fie insuşită. Această metodă este eficientă deoarece elaborarea
ideilor poate fi unilaterală, însă atunci cînd auzi cîteva idei şi le discuţi într-un grup numeros de
diverşi specialişti poţi alege cea mai optimală idee.
Unii autori propun implicarea activă a personalului în activitatea întreprinderii pentru a
obţine rezultate cît mai sporite.“Pentru creşterea gradului de participare al salariaţilor la metode
de conducere, în special prin modalităţi indirecte, managerii pot apela la o serie de metode şi
tehnici de stimulare a creativităţii subordonaţilor. Acestea pot fi utilizate cu success atunci cînd
luarea deciziilor necesită o fundamentare serioasă pe baza ideilor şi punctelor de vedere a cît mai

34
mulţi specialişti din organizaţie, inclusiv a celor din compartimentele operaţionale.” O.Nicolescu
( 6, p.300) Astfel managerii din vîrful organizaţiei sau de pe alte trepte structurii organizatorice
ale acesteia pot implica implica în procesul de management cît mai multe persoane din
subordine, pot folosi ideile bune ale acestora, şi obţin un climat de conlucrare şi încredere
reciprocă în colectiv.

Pentru a stimula potenţialul creativ al personalului său, întreprinderea “Diferens” SRL


ţine cont şi de factorii externi, sau de mediul ambiant al procesului creator ( pentru şedinţe se
utilizează o încăpere spaţioasă, care înainte de şedinţă se aeriseşte bine; cu o iluminare puternică
dar nu obositoare în acelaşi timp; cu mobilier comod; cu diverse materiale de lucru necesare
(rechizite de birou); ets. Creînd o atmosferă bună de lucru managerii dispun angajaţii să
depăşească barierele psihosociale inconştient şi să se implice rapid în procesul creator.

Eficienţa metodelor rezultă din următorul grafic, unde sunt analizate date financiare din
anii 2005 – 2008 privind cantitatea de unităţi vîndute pe parcursul unui an.

diagrama 1
Cantitatea de unităţi vîndute în anii de gestiune 2005 – 2008

2500

2000

1500

1000

500

0
2005 2006 2007 2008

Sursa: conform datelor colectate de autor

În baza acestei diagrame putem evidenţia importanaţa stimulării creativităţii personalului


întreprinderii, deoarece observăm o creştere considerabilă a vînzărilor în anul 2007 ( 2500 unităţi
comercialiazate de colaboratorii întreprinderii) faţă de anul 2005 şi 2006. Desigur, un factor
important în acest rezultat îl are şi înclăzirea globală, care a provocat temperaturi ridicate pe
parcursul verii de peste 40 °C. Însă rezulatul sporit al vînzărilor s-a menţinut şi pe parcursul

35
următorului an, unu mai rece, ceea ce demostrează că metodele utilizate de întreprinderea
„Diferens” SRL ( Brainstorming şi Metoda 6-3-5) din primăvara anului 2007 au adus rezultate.

Analizînd metodele practicate de întreprinderile autohtone, putem evidenţia cîteva


caracteristici definitorii ale celor mai des utilizate metode, care duc la utilizarea frecventă a lor:
- nu necesită investiţii financiare;
- cheltuielile de timp sunt minime;
- condiţiile desfăşurării (regulile) sunt simple şi clare pentru toţi participanţii;
- se îmbunătăţeşte atmosfera din colectivul de muncă;
- se obţin idei care contribuie la dezvoltarea întreprinderii etc.

36
2.3. Propuneri. Perfecţionare.

„Este adevărat că organizaţiile transformă oamenii,


care la rîndul lor transformă organizaţiile… dar poate fi şi invers.”

Pentru a asigura progresul uman şi bunăstarea materială şi spirituală a oamenilor, este


nevoie de multă creativitate, de depistarea, stimularea şi de finalizarea ei în inventivitate ideatică
şi practică, în toate domeniile. Trebuie cunoscut, stimulat şi valorificat acest potenţial..
Creativitatea se poate manifesta în toate etapele de vârstă, pe tot parcusul vieţii, însă vârsta cea
mai productivă în creativitate este între 25-40 ani (cînd persoana este angajată în cîmpul muncii).
Pe lângă coeficientul de inteligenţă, un rol important în creativitate îl au următorii factori:
ereditatea, capacităţile intelectuale, aptitudinile, caracterul, mediul socio-cultural, efortul susţinut
de pregătire şi investigaţie şi altele. Călin C. (38, p.76) defineşte creativitatea ca „capacitatea
de a identifica noi legături între elemente care aparent nu au legătură între ele”.
Predespoziţiile ceative pot fi evidenţiate prin intermediul includerii personalităţii în
multiplicarea de acţiuni sociale. Multiplicarea de acţiuni sociale pot fi grupate într-un număr
limitat de grupe în corespundere cu tipul procesual de activitate socială (de contact, de muncă, de
învăţământ, ştiinţifică, politică, ecologică, etc.) sau în corespundere cu produsele creativităţii
(reprezentări artistice, desene, poezie, proză, idei ştiinţifice, tehnologii, unelte de muncă, etc.).
Şi creativitatea poate fi învăţată - spune Ned Herrmann. ”Din momentul în care eşti
convins şi conştient de puterea creată de lucrurile noi , nu mai rămâne decât o maneră
particulară de a crea”. Arta se concentrează pe nonverbal vizual, imaginativ. Creativitatea
ştiinţifică se concentrează pe logică şi sistematizare. Ned Herrmann spunea că în termenii
de expresie creativă oamenii se împart în trei categorii:
1. Cei care sunt constant creativi, persoane care exercită în mod activ datele lor creative
pentru plăcere şi profit;
2. Cei care sunt uneori creativi, care au momente de inteligenţă creativă din timp în timp;
3. Cei ce pot să fie creativi, dar încă nu au exploatat acest potenţial.

37
Potenţialul creativ al persoanei a fost studiat şi de Guilford cu echipa sa. Concluziile în
urma studiilor efectuate sunt următoarele: potenţialul creativ este independent de sex, vîrstă,
rasă, origine socială; a treia descoperire, dar nu mai puţin importantă: potenţialul poate fi trezit şi
dezvoltat la orice vîrstă, printr-o pedagogie corespunzătoare.Deci, indiferent de categoria cărei îi
aparţin, toţi angajaţii trebuie trataţi ca oameni care pot fi creativi în urma utilizării metodelor
respective şi respectării regulilor de desfăşurare a acestora.
Aplicarea metodelor de stimulare a creativităţii e necesară întreprinderilor autohtone,
deoarece acestea prin ideile noi şi soluţionarea problemelor existente permit acestora să avanseze
şi să-şi sporească profitabilitatea. Stimularea creativităţii în întreprinderi se va face ţinîndu-se
cont de următorii factori:
- efortul de a păstra şi a dezvolta poziţia întreprinderii pe piaţă (autohtonă sau internaţională);
- cererea pieţei pentru diversificarea producţiei, apetitul cumpărătorului pentru nou;
- mondializarea schimburilor comerciale şi intensificarea concurenţei;
- necesitatea alinierii la prevederile legislaţiei şi la cerinţele sociale. Aici trebuie subliniate
cerinţele sporite ale legislaţiei şi normativelor, dar şi ale populaţiei, privind protecţia
mediului, cerinţele privind protecţia consumatorului, cerinţele privind siguranţa alimentară
şi în general cele privind calitatea produselor etc.;
- modificările care se înregistrează pe piaţa materiilor prime, atât în ceea ce priveşte preţul
acestora, cât şi diversitatea şi abundenţa sau lipsa acestora pe piaţă;
- uzura morală a tehnologiilor şi a produselor, chiar înainte de uzura fizică ( datorită gradului
înalt de inovare a întreprinderilor);
- starea generală a economiei mondiale, a economiei ţării de reşedinţă a întreprinderii şi a
zonelor în care se găsesc pieţele pentru mărfurile produse;
- starea tehnică (deplorabilă uneori), vechimea instalaţiilor şi chiar a tehnologiei în sine, în
întreprinderea în cauză.
Evident că stimularea creativităţii se va face prin intermediul metodelor, care sunt diferite
în funcţie de mijloacele necesare: Brainstorming, metoda 6-3-5, Sinectica, tehnica Philips 6-6,
discuţia Panel, tehnica Delphi, metoda Sintetică, metoda Frisco, experimentul şi simularea, etc.

În baza studiului efectuat, autorul propune următoarele măsuri conducerii întreprinderilor


autohtone pentru a optimiza metodele de stimulare a creativităţii personalului :

 să creeze un bun climat de comunicare atît internă (propriul personal, compartimentul


de marketing, compartimentul de cercetare-dezvoltare), cît şi externă (inventatori, instituţii
de cercetare, centre de creativitate), pornind de la principiul că "toţi oamenii posedă

38
potenţial creativ". Una dintre condiţiile desfăşurării unei activităţi creative, eficiente este
realizarea unei bune comunicări. O comunicare anostă şi superfluă plictiseşte şi
demobilizează. Comunicatorul eficient face apel fără încetare la resursele de creativitate
individuale şi colective pentru eliberarea energiilor tuturor şi focalizarea către obiectivele
comune de succes.
Înainte de elaborarea unei strategii de comunicare este indispensabilă
apropierea de creativitate pentru a explora aşteptările, aspiraţiile şi reprezentările (listele
mentale) ale părţilor prezente: conducerea şi personalul. "Este ceea ce noi avem de
comunicat, ceea ce ceilalţi au înţeles?". Este important deci de cunoscut perfect termenul,
înainte de a elabora planurile. Coordonarea planului de comunicare trebuie să implice
direct conducerea. Sesiunile creative sunt deci necesare pentru a transmite concluziile
explorării şi a stabili clar care sunt aşteptările, obiectivele şi mijloacele. Punerea în aplicare
a acţiunilor prevăzute în plan presupune, de asemenea, o creativitate colectivă;
comunicarea nu poate fi redusă la un simplu schimb de informaţii. Adevărata sa finalitate
este de a acţiona asupra comportamentelor, de a obţine implicarea maximă a fiecaruia şi
armonizarea eforturilor. Limitarea personalului la rolul de executant duce, în mod fatal, la
mediocritate şi la eşec. În viitor, executantului ii vor fi date mijloacele concrete şi
operaţionale de a participa la elaborarea de soluţii în ceea ce priveşte căile ce vor trebui
urmate.

 să creeze un bun sistem de motivare (un exemplu poate fi sistemul "kaizen").


Motivaţiile de a crea sunt de trei tipuri;
1. Nevoia - "necessity is the mother of invention": multe maşini şi produse au fost create
pentru a satisface unele nevoi ale maselor sau ale unui segment mai restrîns;
2. Dorinţa: totul este bine, nimeni nu mi-a cerut nimic. Eu creez pentru că doresc, pentru că
dacă nu exprim "forţa arcului ţinut intins" (definiţia pe care Nietzsche o dă geniului), îmi asum
riscul unei implozii;
3. Contractul: eu caut, şi uneori găsesc, pentru că sunt plătit să fac aceasta.
Este evident că două din aceste motivaţii sau toate trei se pot combina. Ele întîlnesc
adesea multe piedici. Gary Becker constată că: controversa dintre cei care susţin că majoritatea
invenţiilor apar datorită dorinţei fundamentale de "a cunoaşte" şi cei care susţin că apar datorită
şanselor unor premii în bani este semnificativă mai ales astăzi, cînd se pune accentul pe investiţii
sistematice în cercetare şi dezvoltare. Acordarea unei recompense financiare autorului ideii pare
logică la prima vedere. Cel mai adesea, valoarea recompensei este determinată în funcţie de idee.

39
Formula cea mai utilizată este aceea de a atribui autorului ideii 20% din economiile realizate în
primul an, unele întreprinderi prelungind termenul în al doilea an sau chiar pe un timp mai lung.
Pentru eliminarea multor inconveniente a fost elaborat un system "kaizen" - un termen
japonez ce desemnează micile ameliorări continue, ajutîndu-se unii pe alţii - acesta creînd un
mediu de ameliorare continuă şi incurajînd ideile şi participarea tuturor angajaţilor.

 să descopere, recruteze şi selecteze persoane care să corespundă şi cerinţelor legate de


creativitate. E necesar ca managerii întreprinderilor să cunoască simptomele
personalităţilor creatoare, pentru a forma echipe productive de idei noi şi de a stimula
creativitatea prin metodele respective la cei cu un potenţial creative mai puţin dezvoltat.
Barron consideră că persoanele creative îşi asumă riscurile, sunt în general bine
informate, au o uşurinţă particulară în utilizarea limbajului. Dimpotrivă, indivizii puţini
creativi sunt pasivi şi conformişti (bazîndu-ne pe aceste date putem face alegerea
participanţilor la formarea echipelor de lucru).

 să asigure formarea şi perfecţionarea permanentă a personalului (cu un pas înaintea


progresului tehnologic). Aristotel evidenţia faptul că pentru creaţie sunt necesare atît daruri
fireşti, înnăscute (Platon), cît şi dobîndite - învăţătura, meştesug -(Democrit). Nu există
creaţie fără competenţă şi fără acumulare de experienţă..
În cadrul congresului AIF (Asociaţia Italiană a Formatorilor), Michel Crozier a avut o
contribuţie asupra tezei "Formarea în contextul societăţii postindustriale faţă în faţă cu
intelectualizarea şi creativitatea muncii". Din expunerea sa se pot reţine patru aspecte: perimarea
cunoştintelor; dezvoltarea complexităţii; mişcarea către libertate, însoţită în final de descoperirea
că, pentru majoritatea dintre noi, fricile noastre sunt pur imaginare; descoperirea incapacităţii
relative de atingere a culmilor economice şi politice a condus societatea către un progres
garantat. Faţă de aceste constatări, Crozier propune: "ca să ne dezvoltăm în ceea ce priveşte
adaptarea şi creaţia este necesară participarea, un effort cooperativ". Această propunere,
paradoxală în gura unei persoane atît de importante, apare ca un manifest în favoarea
creativităţii. De fapt, formatorul care refuză de a fi un simplu instructor trebuie să îndeplinească
patru funcţii principale:
1. antrenarea şi dezvoltarea flexibilităţii mentale, ceea ce implică revigorarea încrederii în
sine: rigiditatea nu vine decît de la condiţionare şi rutină, fiind provocată şi de frica de nou,
precum şi de lipsa de independenţă;
2. a învăţa cum să înveţi ajută pe fiecare să descopere propria strategie de învăţare şi
mijloacele de optimizare;
3. consolidarea credinţei ca învaţarea permanenta este o condiţie necesara a creşterii şi
40
dezvoltării personalului şi se poate realiza fără suferinţă;
4. instalarea formării în bucla sistemică a învăţarii organizate (learning organization)
presupune a o face unul din punctele cardinale ale strategiei întreprinderii (private, publice,
administrative, colectivităţii).
Asumarea acestor patru misiuni declanşeaza forţat ceea ce numim astăzi formare, dar şi
sistemul însuşi de educaţie naţională, încă centrat astăzi pe transmiterea şi controlul
cunoştinţelor, livrînd topuri de hîrtie, deci vanitatea este etalată tot mai evident. "Faptul că posed
o diplomă nu probează decît un lucru", scrie un expert american, "acela că am fost capabil de a
reuşi la examenul ce condiţiona eliberarea acestei diplome".
Stimularea curiozităţii în toate direcţiile, neîncercînd ca toţi cei ce se pregătesc să se
conformeze stilului lor de a învăţa, stilul conducătorului, deschiderea şcolii către viaţă,
integrandu-se fără a condamna în mediul tinerilor, ajutîndu-se de multimedia cu discernamînt, a
fi mereu inventiv în maniera de animare a colectivului, iată o serie de acţiuni stimulante care pot
reda formatorului o nouă tinereţe şi statutului său social o valorizare mai necesară ca niciodată.
Dar, de asemenea, formarea şi educarea trebuie urgent să fie privite ca nişte motoare esenţiale ale
dezvoltării economice. Iar creaţia este rezultatul învăţării permanente. Peter Druker spunea că
inovaţia poate fi reprezentată ca o disciplină, poate fi învăţată, poate fi practicată.

 să asigure condiţii pentru o mai bună desfăşurare a muncii în grup, printr-un


management adecvat (de exemplu, managementul contributiv). Fiecare din metodele de
stimulare a creativităţii au un set de reguli care trebuie respecate pentru a obţine rezultate
sporite şi a nu ofensa membrii echipei de lucru.

 să permită şi să ajute personalul în invingerea barierilor sau blocajelor psihosociale.


Factorii ce inhibă creativitatea fac obiectul a numeroase studii scrise de psihologi, de
sociologi şi de specialişti în organizarea muncii. Lista lor este consistentă şi descurajantă,
alături de blocajele sociale ce pot deveni obstacole logice care condiţionează indivizii. Ele
ar putea fi grupate în trei: frica, aparenţa şi ignoranţa. Ignorarea potenţialului posedat este
ca şi cum avînd un depozit de lingouri de aur sub parchet alegi între a trăi sau a muri bogat
în mister, în revanşa, există creatori spontani, persoane care ştiu că sunt creative. Aparenţa
este o frînă şi este chiar mai răspîndită decît curajul şi voinţa care au devenit, din mai multe
motive, valori aşa-zise de ordine şi virilitate, deci cu o reputaţie depreciată. Frica este
detergentul cel mai grav ce are rădăcini profunde într-un emoţional învechit. Copilăria
noastră individuală a fost jalonată de frici imaginare, copilaria umanităţii a avut frici reale;
arbitrări, violenţă, epidemii, foamete etc.

41
Avantajul situaţiei actuale, criza, cum îi spunem, este acela că "nu avem de ales decît între
securitatea de a nu schimba şi insecuritatea de a inova".

 să creeze cadrul organizatoric favorabil creativităţii (de exemplu, cutia de idei),


precum şi echipe de creativitate temporare sau permanente, cum ar fi cercurile de calitate.
Se spune adesea că fiecare mediu are creativitatea pe care o merită. Toti cercetătorii în domeniu
recunosc importanţa creării unui mediu creativ, stimulator pentru producerea ideilor noi.
Creativitatea porneşte întotdeauna de la cunoştinţele existente, valorificîndu-le sau criticîndu-le.
Familia este cea care poate încuraja independenţa intelectuală şi dezbaterea de idei fără să
impună o disciplină exagerată. Şi pentru adulţi familia reprezintă un factor de mediu cu mari
influenţe, oferindu-le posibilitatea să-şi refacă forţele, să gîndească în linişte, să poarte discuţii,
să primească sugestii, să fie încurajaţi etc. Şcoala de toate gradele influenţează formarea,
dezvoltarea şi afirmarea persoanelor creatoare (secretul japonez are la bază o mare cifră de
şcolarizare). Prin cursuri, dezbateri interactive cu discuţii asupra unor probleme nerezolvate încă,
prin provocarea spiritului critic, se poate stimula potenţialul creativ al viitorilor creatori (şi nu
oferindu-se soluţii din start sau impunînd propria opinie). Alţi factori de mediu sunt: stimularea
morală, colectivele de muncă, recunoaşterea şi aprecierea, stimularea competiţiei, stimularea
materială.

 să se asigure că sunt folosite cele mai adecvate metode de stimulare a creativităţii


Toţi creatorii au o metoda, o cale de inovare pe care o urmează fidel, inconştient sau conştient.
Această metoda se caracterizează printr-un principiu de bază, recurgerea la diferite logici
descoperite şi la secvenţa a trei momente principale (înainte, în timpul şi după creaţie). O
capcană mortală este aceea de a porni impetuos către căutarea de soluţii înainte de a defini precis
subiectul de tratat şi de a avea foarte clar definite obiectivele. Este necesar să înţelegem cele
două etape:
• o etapă de percepţie ce serveşte la a primi maximul de elemente (informare, documentare);
• o etapă de analiză creativă destinată destructurării şi apoi restructurării problematicii, astfel
încît să fie identificate punctele critice asupra cărora trebuie acţionat cu prioritate; alegerea
metodei de creativitate este inima proceselor, momentul în care se formează puţin cîte puţin
răspunsul, ia naştere creaţia. Acesta este momentul în care recurgerea la logicile nedeductive va
fi crucială. Acesta este momentul în care apropierea de persoane foarte diferite de noi inşine, cu
care stabilim o colaborare în duo sau în grup, poate să se dovedească foarte utilă. În inima
procesului de creare de idei se situează gîndirea magică. Ideea magică este o soluţie precisă şi
încîntătoare la problema pusă, cu o mică limită: pentru motive diverse (tehnice, financiare,
juridice, morale, comerciale etc.) ea este irealizabilă. Pornind de la ideea fantastică şi imposibilă,
42
va trebui imaginat cum se poate traduce aceasta în idee creativă, adică originală, interesantă şi
realizabilă.
Tehnologia creaţiei este în linii mari generală, metodele de creativitate sunt diverse şi vor
fi selectate de fiecare creator sau grup de creaţie, în funcţie de subiectul tratat şi obiectivele lor.

 să analizeze ideile creative din punctul de vedere al acceptabilităţii pe piaţă şi al efortului


necesar pentru a le face acceptate pe piaţă, creativitatea fiind punctul de plecare pentru
inovare.

Concluzii

Dezvoltarea societăţii contemporane, tehnologizarea şi informatizarea rapidă a condus la


necesitatea rezolvării unor probleme tot mai diferite în toate sectoarele de activitate ceea ce a
determinat reevaluarea rolului educării creativităţii, apreciată unanim ca o prioritate şi ca o
necesitate pentru continuarea cercetărilor specifice în domeniul creativităţii.Treptat, stimularea
creativităţii devine soluţia de rezolvare a crizelor, de implementare a schimbărilor, de răspuns la
rămînerile în urmă ale unor ţări faţă de altele, ale unor întreprinderi faţă de altele. Pentru
întreprindere sunt foarte importante inovaţiile în domeniul produselor şi tehnologiilor, dar nu
trebuie deloc neglijate inovaţiile în alte departamente (sisteme informaţionale, structuri
organizatorice, procedee decizionale ş.a.). Pe plan mondial se manifestă tot mai accentuat
tendinţa de proliferare a acestora din urmă, ceea ce va duce la optimizarea activităţilor în cadrul
întreprinderilor. În S.U.A., tehnicile creative au fost în mod original imaginate de ingineri pentru
ingineri, în Europa continentală, părinţii creativităţii au fost responsabilii de marketing care, prin
temperament şi prin funcţie au descoperit înaintea altora beneficiile ce pot fi aduse rapid prin
utilizarea metodelor neconvenţionale. Lebel P. (23, 188p.)
În afaceri, ca şi alte domenii de activitate, reuşita depinde de capacitatea conducerii de a
identifica soluţii adecvate la problemele pe care le au de rezolvat. Situaţia actuală a
întreprinderilor autohtone ne demostrează faptul că nu se folosesc metodele necesare pentru a
obţine soluţiile respective, adică se ignoră valorificarea potenţialul personalului în cadrul
organizaţiilor. Astfel, putem afirma cu certitudine că nu se utilizează metode de stimulare a
creativităţii personalului, în pofida diversităţii şi simplitudinii în practicare a acestora. Utilzarea

43
acestor metode ne-ar permite să creem mai mult, să oferim produse şi servicii mai originale
comparativ cu cele ale concurenţilor, şi să obţinem venituri mai mari.
Studiul acestei teme are o importanţă deosebită pentru viitorul întreprinderilor autohtone.
Implementarea metodelor, îmbunătăţirea sau optimizarea acestora permit lansarea unui nou
produs înaintea altora, găsirea celei mai ingenioase modalităţi de a evidenţia avantajele sale,
dinamizarea echipelor de cercetare şi dezvoltare, mobilizarea forţelor de vînzare, etc. Autorul
evidenţiază factorii care ar permite organizaţiilor să obţină avantajele enumerate mai sus:
- recalificarea managerilor întreprinderilor, pentru a putea utiliza metodele de stimulare a
creativităţii personalului;
- înlăturarea blocajelor psihosociale şi stereotipurilor ale angajaţilor ;
- utilizarea metodelor de stimulare ori de cîte ori este necesar de a găsi soluţii eficiente;
- evaluarea şi sporirea potenţialului creativ a fiecărui angajat în parte din momentul
recrutării în organizaţie;
- oferirea unui mediu adecvat procesului de creaţie.
Optimizarea metodelor de stimulare a creativităţii personalului devine necesară continuu
datorită gradului de implementare a tehnologiilor noi. Aceasta se face prin "empowering beliefs"
(creşterea încrederii în noi), aşa cum afirmă managerii americani. Totuşi în acest proces
întreprinderile trebuie să ţină cont de crearea atît cît este oportun, fără a se rămîne în urmă, dar
nici anticipînd mult nevoile.
În linii mari, procesul creator şi creativitatea sunt necesare societăţii contemporane.
Creativitatea fiind un element structural al activităţii umane, cel reprezentat de acţiunile
inventive, neînvăţate, singurele în măsură să genereze cunoştinţe şi experienţe noi. Şi aceasta din
cauză că, orice activitate umană poate fi repetativă sau originală (de creaţie). M. Moldoveanu şi
M. Dobrescu definesc creativitatea ca reprezentând aptitudinea de a produce soluţii noi,
capacitatea de a introduce în lume un lucru nou, capacitatea de a crea idei şi produse originale,
de a revela dimensiuni necunoscute ale fenomenelor, dar şi soluţii de rezolvare a problemelor.
În urma analizei definiţiilor elaborate de diverşi specialişti, putem desprinde concluzia la
care au ajuns O. Niculescu, I. Verboncu (31, p.209). că „principalul element definitoriu al
creativităţii este generarea de idei noi”, ideile noi avînd o cerere sporită pe piaţa autohtonă şi
internaţională. Însă pentru a obţine aceste „idei noi” trebuie să lucrăm cu personalul
întreprinderii în scopul educării şi stimulării potenţialului creativ al acestora. A fi creativ este
rezultatul unui antrenament creativ individual sau de grup, care presupune existenţa unui
conţinut specific, a unor metode şi tehnici de creativitate, ceea ce determină abordarea educaţiei
prin creativitate.

44
Concluzionând cele expuse anterior putem spune că astăzi problema educării spiritului
creativ al angajatilor capătă o valoare deosebită; se distinge necesitatea de a modifica stilul de
gândire şi activitate managerială; a ne dezice de la stilul instruirii tradiţionale în favoarea
dezvoltării personalităţii creative.

BIBLIOGRAFIA

I. ACTE LEGISLATIVE

1. Constituţia Republicii Moldova: aprobată 29.07.1994. Chişinău, 1994. 47p.


2. Codul Muncii RM.Chişinău. 2006. 108p.

III. MONOGRAFII, ARTICOLE, MANUALE

1. ADAIR, J. Liderul inspiraţional : Cum să motivăm, să încurajăm şi să avem succes.


Bucureşti : Editura Meteor Press, 2003. ______p.
2. AMABILE, T. Creativitatea ca mod de viaţă. Bucureşti : Ştiinţă şi tehnică, 1997.
______p.
3. BĂRBULESCU, C. Economia şi gestiunea întreprinderii. Bucureşti: Ed Economică,
1995. 384 p.
4. BÎRCĂ, A. Auditul personalului: curs univ. Chişinău: Editura ASEM, 2006. 204p.
5. BÎRCĂ, A. Managementul resurselor umane.Chişinău: Editura ASEM, 2005. 522p.
6. BOGATHY, Z; ILIN, C. Manual de psihologia muncii şi organizaţională. Iaşi: Polirom,
2004. ______p.
7. BONCIU, C. Instrumente manageriale psihosocialogice. Bucureşti: Ed. ALL Beck, 2000.
184p.

8. BONTAŞ, I. Pedagogie. Ed. ALL Educational , 1998._______p.

45
9. BURDUŞ, E.; CĂPRĂRESCU, G. Fundamentele managementului organizaţiei.
Bucureşti: Editura Economică, 1999. ______p.
10. BURLACU, N; GRAUR,E. Bazele managementului : Curs univ. (pentru studenţii
specialităţilor tuturor formelor de studii). Acad. De Studii Econ. Din Moldova, Univ.
Cooperatis-Comerc. din Moldova,Chişinău, ed-Poligraf al ASEM, 2006. 207p.
11. BURLOIU, P. Managementul resurselor umane. Ed. Lumina LEX, 1997. 1271p.
12. CĂLIN, C; BOTEZ, L. Tehnologii dezvoltate în Europa. Bucureşti: Ed. ASE, 2003.__p.
13. CERTO, S. Managementul modern. Diversitatea, calitatea, etica şi mediul global.
Bucureşti: Ed Teora, 2002. 784p.
14. CORNESCU, V; MIHĂILESCU, I; STANCIU, S. Managementul organizaţiei.
Bucureşti: Ed ALL Beck, 2003. poate 300p
15. CRAIOVAN, M. Introducere în psihologia resurselor umane. Bucureşti: Editura
Universitară, 2006. ________p.
16. DOBROTĂ, N. Economie politică. Bucureşti: Editura Economică, 1997. 591p.
17. EMILIAN, R.; Tigu, G. Managemetul resurselor umane. Bucureşti : Editura ASE, 2003.
______p.
18. FEIER, V. Creativitate şi creativitate managerială. Bucureşti: Ed. Expert, 1995. 158p.
19. FOURNIES, F. Psihologia angajaţilor. Bucureşti: Teora, 2001. ___p.
20. (după M. Ionescu, 2000, pag.128).
21. HRIŞCEV, E. Managementul firmei. Ch: Complexul editorial-poligrafic al ASEM 1998.
398p.
22. HUBERT, J. La créativité. Paris: Editura Morisset, 1995. 285p.
23. LEBEL, P. La créativité en entreprise,.Paris: Les Editions d'Organisation, 1990. 300p.
24. LEFTER, V. Fundamente ale managementului resurselor umane. Bucureşti : Ed.
Economică, 2007._p.
25. MANOLESCU, A. Mamangementul resurselor umane. Bucucreşti: Ed. Economică, Ed.
a 4-a., 2003. --------
26. Munteanu, A. Incursiuni în creatologie.Timişoara: Ed. Augusta, 1994. _p.
27. MOLES, A.; CLAUDE, R. Créativité et méthodes d'innovation. Paris: Fayard Momme,
1970. 538p.

28. NESTOR; IACOB, M. Creativitatea. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1980.


__p.

46
29. NICOLESCU, O. Sisteme, metode şi tehnici manageriale ale organizaţiei. Bucureşti:
Ed. Economică, 2000. 528p.
30. NICOLESCU, O; VERBONCU, I. Management. Bucureşti: Ed. Economică, ediţia II-a,
1997. 596p.
31. NICOLESCU, O; VERBONCU, I. Fundamentele managementului organizaţional.
Bucureşti: Ed. Economică, 2000. ______p.
32. STOICA, M. Psihopedagogia Personalităţii.
33. SOLCAN, A. Managementul Micului Business. Chişinău: Ed. ASEM, 2001. 300p.
34. ROCO, M. Cercetări privind personalitatea creatoare în ştiinţă. Studii şi sinteze de
psihologie contemporană. Bucureşti: Edit. Academiei Române, 2002. 362p.

35. ROCO, M. Creativitatea individuală şi de grup – studii experimentale. Bucureşti: Ed.


Academiei Române, 1979. 275p.
36. ROCO, M. Creativitate şi inteligenţă emoţională. Iaşi: Polirom, 2004. 164p.
37. ROCO, M. Stimularea creativităţii tehnico-ştiinţifice. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şi
Enciclopedică, 1985. 327p.

38. ROŞCA, AL. Creativitatea. Bucureşti: Centrul de Informare şi Documentare în Ştiinţele


Sociale, 1973. _p.

39. ROŞCA, AL. Creativitate generala şi specifică. Bucuresti: Ed. Academica, 1981, p.51
40. URSACHI, I.; NĂFTĂNĂILĂ, I.; DEACONU, A.; DEAC, V. Management. Chişinău:
Editura ASEM, 1993. 438p

47
Anexa 5

Date generale despre personalul întreprinderii SRL “Diferens”

Nr / Nume Prenume Funcţia Data naşterii Studiile


ord. (vîrsta)
1 Burla Oleg instalator utilaj frigorific 12.04.1976 (33) tehnice superioare
2 Burlacu Alexandru manager marketing 31.08.1984 (25) economice superioare
3 Cebotari Ghenadie instalator utilaj frigorific 07.11.1958 (51) tehnice speciale
4 Ciubuc Valentina contabil-şef 19.02.1964 (45) economice superioare
5 Gherciuc Ala secretară 25.02.1980 (29) cursuri de secretariat
6 Gherciuc Boris paznic 30.06.1952 (57) medii profesionale
7 Ignatenco Alexandru instalator utilaj frigorific 26.08.1968 (41) tehnice speciale
8 Ignatenco Eugen manager vînzări 14.04.1974 (35) teh. sup. nefinisate
9 Petricenco Igor inginer 23.12.1965 (44) tehnice superioare
10 Neceaev Vasilii director 10.01.1951 (58)
11 Neceaeva Olga contabil 23.09.1982 (27) cursuri de contabilitate
12 Nizioc Iurii instalator utilaj ventilare 12.11.1967 (42) tehnice superioare
13 Nizioc Ludmila manager resurse umane 5.05.1985 (24) economice superioare
14 Şoltinschii Sergiu instalator utilaj frigorific 04.12.1976 (33) tehnice superioare
şi ventilare
15 Tiuhtii Ghenadie manager deservire 28.01.1971 (38) tehnice superioare
16 Vasiliuc Boris manager dep. tehnic 17.03.1970 (39) tehnice superioare
17 Vinaru Alina manager vînzări 09.07.1987 (22) economice superioare

48
18 Vlaicu Olga şofer 14.01.1974 (35) cursuri auto categoria B
19 Tătaru Victor paznic 25.09.1958 (51) medii profesionale
20 Trofimov Ion manager ventilare 08.02.1957 (52) tehnice superioare

Sursa: formularul REV-5 din 21.04.2009

49