Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Abstract: Re-qualification of a civil contract as an employment contract is the work of unlocking its true legal
nature, by removing the improper terms used by the parties and bringing into light the true agreement between them.
The re-qualification can be done by a fiscal control body, by a labor inspection body, or it can be done by the courts
themselves, most often at the request of the worker, who thus seeks to benefit from the protective labor law rules
inaccessible to the person who concludes a simple civil contract.
This paper aims at highlighting the situations in which the re-qualification of the civil contract, as a labor
contract, by the different state authorities, the relationship between their competences and their methodology of each
of them and the effects of the re-qualification. The paper is finalized with a series of conclusions and proposals meant
to improve the legal provisions and to bring added consistency to the current legislative structure in the field.
Cercetător ştiinţific grd. I, Institutul de Cercetări Juridice „Andrei Rădulescu” al Academiei Române; e-mail: rdimitriu100@gmail.com
1 Iar nu “intenţia comună” cum prevedea art. 977 al Codului civil de la 1864.
2 Cu privire la felurile simulaţiei, a se vedea Fl. Baias, Simulaţia, Studiu de doctrină şi jurisprudenţă, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003,
p. 97 – 128.
144 Dreptul românesc la 100 de ani de la Marea Unire. Dimensiuni şi tendinţe
simulaţia constând în încheierea unui contract civil, în locul celui de muncă, este obiectivă, deoarece priveşte
contractul, iar nu identitatea părţilor;
simulaţia intervine prin deghizare totală, deoarece acordul simulatoriu nu priveşte numai unul dintre
elementele contractului, ci însăşi natura juridică a acestuia.3
În literatura juridică s-a atras atenţia în mod repetat asupra faptului că regula interpretării contractului în acord cu
voinţa reală a părţilor şi instituţia simulaţiei nu se confundă.4
Indiferent cine ar realiza opera de recalificare a contractului, distincţia dintre regula de interpretare a contractului
prevăzută la art. 1266 din Codul civil şi instituţia simulaţiei – nu produce consecinţe practice. Fie că părţile şi-au
denumit în mod deliberat contractul “contract civil”, fie că au făcut-o din greşeală sau necunoaştere, recalificarea va
produce acelaşi efect.
3 Pentru detalii, a se vedea, R. Dimitriu, Contractul de muncă deghizat într-un contract civil, în “Studii şi Cercetări Juridice” nr. 1/2015, p.
83-84.
4 Astfel, s-a arătat, “discordanţele ce pot apărea între voinţa reală şi forma în care ea a fost exprimată, discordanţe ce pot pune unele
probleme de interpretare a contractului, nu trebuie să fie confundate cu simulaţia contractului, când părţile, în mod intenţionat, urmăresc să
mascheze existenţa unui act juridic real, dar secret, printr-un act juridic prefăcut, simulat” - C. Stătescu, C. Bîrsan, Tratat de drept civil, Ed.
Academiei, 1981, p. 71. “Intenţia de a simula se deosebeşte de discordanţa ce poate apărea spontan între voinţa declarată şi voinţa reală, care se
va rezolva prin interpretarea contractului” - L. Pop, Teoria generală a obligaţilor, Ed. Lumina Lex, 2000, p. 123. “În primul caz, părţile, fără a
intenţiona acest lucru, nu au reuşit să exprime prin termeni contractuali ceea ce şi-au dorit în realitate. Ele au încheiat un singur contract, ai cărui
termeni însă, în mod neintenţionat nu coincid cu reala lor intenţie. Lipsesc cele două elemente de bază ale simulaţiei, anume existenţa a două acte
juridice (unul secret, dar care reflectă adevărata voinţă a părţilor şi unul pu, aparent, dar care este simulat, neadevărat) şi intenţia părţilor de a
masca adevărata lor voinţă” - B. Pătraşcu, I. Genoiu, Interpretarea contractului, în “Noul Cod civil. Studii şi Comentarii” (coord. M. Uliescu),
vol. III. partea I, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2014, p. 202.
5 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012.
6 Iată un exemplu: Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia I civilă, prin Decizia nr. 8661/2011 – a calificat ca fiind de muncă un contract în
temeiul căruia reclamantul se obliga să practice jocul de handbal pentru clubul sportiv pârât. Din analiza clauzelor contractuale a rezultat că acest
contract prezintă caracteristicile speciale ale unui contract de muncă, deşi părţile denumiseră remuneraţia “primă de joc”, iar nu salariu, salariatul
nu avea calitatea de sportiv de performanţă profesionist, iar contractul era nenumit şi neînregistrat la inspectoratul teritorial de muncă.
(http://legeaz.net). Dar chiar şi înainte de impunerea formei scrise ca o condiţie de validitate a contractului de muncă, a dovedi în instanţă că o
anumită muncă avea caracter de dependenţă nu era uşor. S-a decis, spre exemplu, că „implicarea unei persoane în activitatea soţiei sale salariate,
de comercializare a mărfurilor, constituie o activitate voluntară şi nu se încadrează ca activitate în favoarea angajatorului”. (Curtea de Apel
Bucureşti, s. a VII-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 4702/R din 4 noiembrie 2010, în F. Rotaru, S. Cristescu, Litigii de
muncă. Jurisprudenţa relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010, Ed. Hamangiu, 2011, p. 6 şi urm. În speţă, reclamantul se
implicase în activităţile şi responsabilităţile soţiei, în activităţile de vânzare de la punctul de desfacere unde lucra soţia sa şi chiar în transportul
materialelor cumpărate, dar nu s-a putut proba că a făcut-o din dispoziţia sau cu acordul societăţii.)
7 Prin Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011.
Secţiunea Drept privat II 145
efecte numai pentru viitor, un salariat încheiat fără forme scrise ar fi putut cu dificultate să obţină în instanţă
recunoaşterea calităţii sale de salariat, pentru trecut.
Pentru a rezolva această situaţie, vădit nefavorabilă salariatului, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a intervenit prin
Decizia 37/20168, arătând că “în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi
are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul
raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei”. Soluţia are caracter novator, în literatura juridică apreciindu-se
chiar că aceasta “adaugă la lege”9.
Dar efectele acestei decizii nu au mai apucat să se resimtă, deoarece a intervenit o modificare legislativă în
materie, care a rezolvat problema prin revenirea contractului individual de muncă la caracterul său consensual.
Într-adevăr, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 53/201710 s-a revenit la caracterul consensual al contractului
de muncă, în paralel cu majorarea sancţiunilor contravenţionale pentru lipsa formei scrise.11
În prezent, încă şi mai mult decât în perioada anterioară în care contractul de muncă a fost un contract solemn, se
poate afirma că o acţiune în constatarea existenţei unui astfel de contract este admisibilă.
Constatarea că, uneori, contracte denumite civile de către părţi pot ascunde contracte de muncă nu este de dată
recentă. Fiecare sistem de drept a căutat, legal sau jurisprudenţial, să identifice şi să expună aceste criterii menite să
înlăture falsa „etichetare” a contractelor de muncă.
Organizaţia Internaţională a Muncii, pe baza experienţei practicilor întâlnite în multe sisteme de drept, a realizat o
sinteză a acestor criterii după care raportul de muncă ar putea fi identificat, chiar dacă el a fost denumit de către părţi
raport civil şi le-a inclus în Recomandarea 198/2006. Considerăm că instanţele de dreptul muncii ar putea utiliza cu
succes aceste criterii în identificarea contractului de muncă şi în distingerea lui de contractul civil. Sesizate cu o
acţiune în constatarea contractului de muncă, ele ar putea analiza realitatea relaţiei dintre părţi, fără a pretinde
lucrătorului să facă proba contractului secret sau a acordului simulatoriu, ci mărginindu-se să aprecieze în ce măsură
criteriile indicate corespund contractului efectiv intervenit între părţi.
De asemenea, probaţiunea poate ridica probleme. Mai întâi, dacă este adevărat că acesta este un conflict
individual de muncă (şi fără această premisă nu am fi putut admite competenţa instanţei de dreptul muncii), urmează
să fie deplin aplicabile prevederile art. 272 din Codul muncii, potrivit cărora sarcina probei în conflictele de muncă
revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Cu toate acestea, lucrătorul este cel care va face măcar o probă preliminară, de natură a justifica aplicarea grilei
de criterii cazului expus judecăţii. El ar trebui să probeze că a încheiat un contract ce are măcar aparenţa unui contract
de muncă, pentru ca instanţa să meargă de aici mai departe, analizând şi celelalte criterii. Răsturnarea sarcinii probei
presupune recunoaşterea calităţii de angajator a beneficiarului muncii, or tocmai această problemă este în discuţie aici.
Abia după ce s-a conturat aparenţa unui contract de muncă, beneficiarului muncii i se va putea cere să dovedească
faptul că, dimpotrivă, contractul încheiat este un contract civil. “Voinţa reală trebuie să fie dovedită. Până la această
dovadă, manifestarea – declaraţia – de voinţă, forma în care aceasta se prezintă, este singura realitate dovedită: până la
proba contrarie se consideră că ea corespunde pe deplin voinţei reale”12.
Să fie însă suficient ca lucrătorul să facă proba faptului că unele criterii de identificare a contractului corespund
unui contract de muncă pentru ca instanţa să recalifice contractul? Pentru că există aici o obiecţie de fond, şi anume
nemo auditur propriam turpitudinem allegans.
Într-adevăr, dacă lucrătorul a agreat iniţial forma juridică deghizată în care urma să îşi desfăşoare activitatea,
el a consimţit la deghizarea contractului său de muncă parţial pentru un motiv ilicit, anume neplata contribuţiilor
datorate.
Sigur, lucrătorul ar putea proba faptul că a avut în intenţie să încheie un contract de muncă, dar cealaltă parte a
profitat de starea de necesitate în care se găsea (art. 1.218 din Codul civil) pentru a-l constrânge la încheierea unui
contract civil. Consimţământul său a fost viciat la încheierea contractului simulatoriu; aceasta va atrage şi
anulabilitatea contractului civil, ca act subsecvent. Lucrătorul ar putea proba faptul că s-a aflat în eroare de drept (art.
1.207 alin. (3) din Codul civil), neştiind că contractul încheiat, prin clauzele sale, ar trebui să aibă forma unei relaţii de
muncă13, ori că cealaltă parte l-a indus în eroare prin manopere dolosive (art. 1.214 din Codul civil), determinându-l să
încheie un contract cu o altă natură juridică decât cea la care se aştepta. Dar dacă nu va putea face astfel de probe –
8
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,nr. 114 din 10 februarie 2016.
9 I. T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, 2017, p. 284.
10 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 633 din 7 august 2017.
11 Am formulat anterior propunerea de revenire la caracterul consensual al contractului individual de muncă în R. Dimitriu, Dreptul muncii.
interesate, în special angajatori şi lucrători, pentru stabilirea în mod efectiv a existenţei unei relaţii de muncă şi cu privire la distincţia dintre
lucrătorii salariaţi şi cei independenţi.
146 Dreptul românesc la 100 de ani de la Marea Unire. Dimensiuni şi tendinţe
mai curând dificile – cum va putea el obţine avantajul protecţiei oferite de dreptul muncii, după ce deja a consimţit la
eludarea dispoziţiilor acestuia?
În absenţa unor asemenea excepţii, instanţa ar trebui să discearnă între situaţia lucrătorului care a acceptat
încheierea acordului simulatoriu aflat în starea de necesitate, de care cealaltă parte a profitat, de situaţia
lucrătorului oportunist, ce încheie un contract civil, pentru a plăti contribuţii mai mici, solicitând apoi recalificarea
acestuia, pentru a beneficia de drepturile oferite de legislaţia muncii.
Odată admisă, acţiunea în constatare ridică o serie de întrebări privind efectele sale. De principiu, recalificarea
contractului civil ca fiind de muncă ar trebui să producă efecte retroactive; se constată astfel că lucrătorul a avut
calitatea de salariat de la momentul încheieri contractului.
Unele drepturi, cum sunt dreptul la asociere sindicală, dreptul la grevă sau dreptul la negocieri colective nu pot
fi, prin natura lor, acordate retroactiv. În schimb, dreptul la vechime în muncă, recunoaşterea stagiului de cotizare –
care va presupune şi plata retroactivă a contribuţiilor – dreptul la concediu de odihnă – vor putea fi acordate încă de
la momentul încheierii contractului
14 Am realizat analiza acestor criterii în Contractul de muncă deghizat…, op. cit., p. 80 şi urm.
15 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 594 din 25 iulie 2017
Secţiunea Drept privat II 147
e) dispune încheierea contractelor individuale de muncă şi transmiterea acestora în registrul general de evidenţă
a salariaţilor pentru lucrătorii identificaţi că prestează activitate fără contract individual de muncă”.
Aşadar, inspectorul de muncă se va putea pronunţa asupra însăşi naturii juridice a contractului încheiat de părţi,
constatând că acesta corespunde unui raport de muncă. Nu se prevăd însă criteriile după care ar putea-o face, după
cum nu se prevăd nici efectele unei astfel de recalificări. Cum munca prestată în temeiul unui contractul de muncă
neîncheiat în scris16, sau încheiat în scris dar neînregistrat17 constituie muncă nedeclarată, se înţelege că şi munca ce
corespunde unui raport de muncă, dar în baza unui contract având o altă denumire constituie tot muncă nedeclarată.
După recalificarea contractului ca fiind de muncă, inspectorul de muncă ar putea aplica sancţiunile contravenţionale
corespunzătoare muncii nedeclarate.
Problema este însă – în baza căror criterii va constata inspectorul de muncă împrejurarea că „activitatea prestată
în baza unui alt tip de contract decât cel de muncă se desfăşoară în condiţiile unui raport de muncă”? După cum am
văzut, stabilirea caracteristicilor unui raport de muncă se face cu o balanţă foarte fină, luând în considerare foarte
multe nuanţe şi fără ca identitatea de raport de muncă a unui raport juridic să fie de îndată vizibilă. Or, de vreme ce
nici nu există criterii legale, este greu de înţeles cum anume vor realiza în concret inspectorii de muncă o atare
recalificare.
Dar cea de a doua atribuţie dintre cele citate ridică încă şi mai multe probleme. Astfel, inspectorul de muncă este
chemat să dispună încheierea unui contract. Este vorba, credem despre încheierea contractului în sens de
instrumentum, anume a unui contract scris, deoarece în sens de negotium acesta se va fi încheiat deja, de vreme ce
inspectorul a identificat lucrători că prestează activitate la locul de muncă respectiv. Dar cum ar putea un terţ să
impună părţilor încheierea contractului? Angajatorul, care a încadrat în mod nelegal salariaţi fără respectarea
formalităţile impuse de Codul muncii, va putea fi fireşte obligat la plata amenzii contravenţionale corespunzătoare.
Dar el ar putea refuza ca, pe viitor, să încheie un contract scris cu persoana angajată “la negru”, căci prin săvârşirea
unei contravenţii nu îşi va fi pierdut dreptul la exerciţiul libertăţii contractuale. Mai mult, se poate ca însuşi lucrătorul
să refuze încheierea contractului în scris, caz în care cum ar putea inspectorul de muncă să dispună angajatorului
îndeplinirea unei astfel de măsuri?
dintre recalificarea realizată de diferitele organisme ale statului, pentru a se evita situaţia în care un anume raport este,
sub aspect fiscal, relaţie de angajare dar, din punctul de vedere al instanţelor de muncă, este un contract civil.
Ar trebui să se renunţa la posibilitatea inspectorului de muncă de a identifica el raportul de muncă, operaţie care
necesită subtilitate şi pe care numai instanţa de drept al muncii ar putea-o realiza. Şi, în orice caz, ar trebui să se
renunţe la dreptul inspectorului de muncă de a dispune încheierea unui contract de muncă.
Cât priveşte posibilitatea acţiunii în simulaţie, ar fi utilă reglementarea unei acţiuni speciale în declararea
simulaţiei care să poată fi introdusă de către lucrător, prin derogare de la dreptul civil, cu luarea în considerare a
particularităţilor relaţiei de muncă. Aici s-ar putea prevedea expres o derogare în favoarea lucrătorului de la principiul
nemo auditur propriam turpitudinem allegans, pentru că altminteri nu poate fi surmontat obstacolul de fond al unei
acţiuni introduse de lucrător, după ce acesta a consimţit la încheierea unui contract civil în locul celui de muncă18.
18 În dreptul comparat, unele sisteme europene tratează problema în mod direct, prevăzând excepţii de la principiul nemo auditur…; spre
exemplu, Curtea Supremă Austriacă a decis că, prin excepţie faţă de principiile generale de drept, un salariat poate invoca adevăratul său statut
legal chiar dacă a fost iniţial de acord cu falsa calificare a acestuia: Österreich Oberster Gerichtshof, 11.10.2007, 8 ObA 49/07z. S-a
contraargumentat însă că o astfel de soluţie a fost împotriva principiului bona fide, deoarece prin eludarea dispoziţiilor legale şi încheierea unei
simulaţii, salariatul nu se expune niciunui risc.