DREPTUL MUNCII

Titular,
Asist. drd. Tofan Mihaela

1
 CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL

DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII
I.1. Munca şi Dreptul muncii
I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei
I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ

II.1 Definirea noţiunilor
II.2 Pregătirea profesională
II.3 Perfecţionarea profesională
II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare
profesională
II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
III.1 Definiţia contractului individual de muncă şi
reglementarea acestuia în
legislaţia română
III.2 Caracterele juridice ale contractului individual
de muncă
III.3 Condiţii de validitate ale contractului de muncă
2
 III.3.1 Condiţiile de fond
III.3.2 Condiţiile de formă
III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea
contractului individual de muncă
III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului
individual de muncă
III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale
contractului individual de muncă
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului
individual de muncă
III.5.2 Clauze facultative în contractul individual
de muncă
III.6 Efectele contractului individual de muncă
III.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului
III.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului
III.7 Modificarea contractului individual de muncă
III.8 Suspendarea contractului individual de muncă
III.9 Încetarea contractului individual de muncă
III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă
III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual
de muncă
III.9.3 Încetarea contractului individual de muncă
prin acordul părţilor
III.9.4 Încetarea contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului
III.9.5 Procedura încetării contractului individual
de muncă
din iniţiativa angajatorului, pentru motive
neimputabile salariatului
3
 III.9.6 Efectele încetării contractului individual de
muncă
III.10 Contracte individuale de muncă de tip
particular
III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată
determinată
III.10.2 Munca prin agent de muncă temporară
III.10.3 Contractul individual de muncă cu timp
parţial
III.10.4 Munca la domiciliu
III.10.5 Contractul de ucenicie
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul
cărora se prestează muncă

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE

MUNCĂ
IV.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături
IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de
muncă
IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă
IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL V: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN

DREPTUL MUNCII
V.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea
răspunderii juridice în dreptul muncii
V.2 Răspunderea disciplinară
V.3 Răspunderea patrimonială
4
 V.4 Răspunderea contravenţională
V.5 Răspunderea penală

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ

VI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare,
clasificare
VI.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere,
mediere şi arbitraj
VI.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă
VI.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei
VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei
VI.6 Limitarea dreptului la grevă

CAPITOLUL VI: JURISDICŢIA MUNCII

BIBLIOGRAFIE

5
 CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane,

omul fiind singura fiinţă care depune efort în mod conştient în
vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca
reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă
nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe
ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării
indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor de
producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile
lor, fizice şi intelectuale, îm scopul obţinerii de bunuri şi
beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat
normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul
organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos
propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a
prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau
de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca
devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă
silnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în
general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă
şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor
6
fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi
pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea
muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec.
al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea
la scară largă a proceselor de producţie a determinat
organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere
drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de
la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi
soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o
disciplină juridică autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în
doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu,
dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din
ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care
reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă
dintre patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea
regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se
nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea
lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract
individual de muncă, precum şi acele reglementări care se
suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept
care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează
relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu
prestarea muncii.

1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
7
 I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept

autonomă, având atât obiect propriu cât şi metodă de
reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului
muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta
reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale şi
colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de
muncă;
 precum şi jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului
muncii, cuprinse prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod
prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract
individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract
individual de muncă în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia
cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se
execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă;
8
 c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu
contract individual de muncă, care prestează muncă
pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat
şi se încadrează cu contract individual de muncă pe
teritoriul României, în condiţiile legii;
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui
contract de ucenicie la locul de muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul
de reglementare al dreptului muncii se circumscrie în primul
rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din
încheierea unui contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de
reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele
raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi
igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile
sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel
pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt
grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la
asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele
ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a
transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii
începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria
ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate
unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum
este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
9
 I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit

din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de
drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda
de reglementare specifică.
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care
încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide
în dreptul privat şi dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile
juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul
civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în
situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se
situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind
supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional,
dreptul administrativ, dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una din cele două
subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a
lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul
muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului
public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o
poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia
nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe o
piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv
încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă
dintre angajat şi angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod
unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici
10
însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează
această disciplină juridică.
Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se
situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii,
observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte
poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul
angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului,
ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de
specialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care
caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei
particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii
nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera
dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept
sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale
pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile
dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice
raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de
principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga
arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte
normative.
Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul
administrativ, putem aprecia că parte din normele dreptului
muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului
administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la
activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare
acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu
angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului
11
muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul
funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului
administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai
ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură
cu serviciul.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi
completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu
prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept
privat şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât
normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual
pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem
trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două

înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa
care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au
impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere
izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii
umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea
la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea
muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ
pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi
afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea
dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o
disciplină juridică autonomă.
12
 În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de
exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii,
izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în
izvoare interne şi izvoare internaţionale.

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu

ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului
muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ
legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul
muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de
legi: constituţionale, organice şi ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în
decembrie 1991 consfinţeşte drepturi fundamentale privind
munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea
sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi
protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate
(art. 39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile
juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul
funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele)
iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003,
respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund
întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale,
începând cu abrogarea în îmtregime a precedentului cod al
muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr.
10 din 23 noiembrie 1972.

13
 Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate
pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe
capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113
din Constituţia României, în urma angajării răspunderii
Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în
şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de
adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de
muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor
autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior
intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie
care au criticat acest cod.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului
muncii menţionăm: legea nr. 90/1990 privind protecţia
muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea
Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul
paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care
lucrează în străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care
reglementează raporturi juridice de muncă menţionăm
decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel
local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de
drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru că deşi
nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi
putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul
legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de
14
decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de
lege pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au
dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării
puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat
Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului
muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind
modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau
libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la
săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul
poate emite ordonanţe (atunci câdn există o lege de abilitare
dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea
acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de
exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea,
recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a
şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea
persoanlului din unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie
izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt
actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale.
Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul
educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor
publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura
juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei,
practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor
fundamentale de ramură.

4
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
15
 Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au
exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor
acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform
căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare,
obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie
nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul
aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de
altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de
practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară
aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a
fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea
pe postul de şofer a bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept,
doar rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor.
Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne
exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile
pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în
interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare
în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de
dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul
muncii nu poate fi pusă la discuţie în actualul cadru
reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care
vor fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului
muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm
oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice
pentru această disciplină. Se include în această categorie

16
contractele colective de muncă, statutele profesionale şi
disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.
Contractele colective muncă, reglementate de legea nr.
13/1991 şi apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai
importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o
categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt
adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor
la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face
aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită
particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau
meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina
muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie
Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unităţile de transporturi
(decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind
dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii din
unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea
reglementărilor privind contractele colective de muncă.
Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în
baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită
obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată
prin măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică)
debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine
interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se
întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a

17
reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în
muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului
nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al
salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la
cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la
conţinutul regulamentului intern precum şi cu privire la
modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la
conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la
sediul angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al
său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire
18
la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul
intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi
sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către
angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de
către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară
revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia
îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare
a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după
intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe să
curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se
includ normele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte
documente decât cele menţionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru

întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte
fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului
lor larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară
extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte
principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază
pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca
totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline
ştiinţifice.
19
 Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile
ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme
juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului
lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale
ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai
mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de
dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii în
Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii
fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul
libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate,
principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării
protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul
consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de
muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3
din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la
garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu
de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea locului de
muncă sunt libere.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat
libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra
libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi
asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să
nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în
actualul cod în conformitatre cu prevederile constituţionale şi
20
ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe
care o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în
precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă
încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de
drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat
de art. 4 din cod. Aşa cum prevede codul, munca forţată
reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii
muncii forţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile
de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă
forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile
stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de
condamnare, râmasâ definitivă în condiţiile legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de
război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii
violente, invazii de animale sau insecte, în toate
circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile
normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a
acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte
reglementări ale sistemului nostru de drept. De exemplu,
21
art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu
denumirea marginală “supunerea la muncă forţată sau
obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de
art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene
privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art.
5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un
salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă
ori activitate sindicală este interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor
directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc
efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de
Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În
conformitate cu prevederile codului, orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a
conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

22
 A doua parte a acestui articol completează reglementarea
legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament.
Apreciem că acest principiu derivă din drepturile
fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind
reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede
expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul
la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în
art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din
Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se
pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la
asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de
asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul
consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii
remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul
comnsensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că
pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii
la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta
reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o
reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de
asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest
text se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în
23
muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în
oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional
al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în

primul rând, convenţiile internaţionale ratificate de România.
Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului
legisativ român şi se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al
muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte
nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt
supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct.
5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări
forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate
de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi
considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în
primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au
5
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război
mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru
promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii,
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa
internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii
pentru elaborarea de programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi
cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri
de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii
prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de
administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi
reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul
succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai
guvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
24
sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM
şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să
respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii
sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat
convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi
faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al
muncii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de
directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici
concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe
speciale ale sale.6
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de
Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii:
Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor
fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul
european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de
securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul
juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi
unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de
exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială
în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind
protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie
izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei
organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile
sociale fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la
Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte
acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.

6
Liviu Filip, op. cit., p. 34
25
 Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele
acte adoptate de ONU, în special Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului.

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ

II.1 Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima

oară reglementat de legislaţia muncii de la noi prin lege
organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare
al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementată
în codul de la 1972.
Formarea profesională este un proces complex care
caracterizează mai curând relaţiile sociale reglementate de
normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că
dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru
încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea
profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.
Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două
accepţiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se
înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare
pentru ocuparea unui post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde
două etape: formare iniţială şi formare continuă. Formarea
26
iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege
pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă
semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia
respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile
momentului.
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub
denumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea
profesională continuă se numeşte şi perfecţionare
profesională.

II.2 Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau

formarea profesională iniţială reprezintă procesul prin care o
persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare
pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea
profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile
constituţionale ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul
legii nr. 84/1995 care prevede în art. 15 că sistemul naţional
de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul
primar, învăţământul secundar, învăţământul postliceal şi
învăţământul superior.
Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în
vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii cu program nornal,
prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele
şcolare, ale căror costuri vor fi suportate de către Ministerul
Educaţiei şi Cercetării.
27
 Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de
zi şi funcţionează de regulă cu program de dimineaţă în cadrul
şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I
este de 6 ani.
Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie
cu susţinerea unui examen naţional de capacitate, structurat pe
baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi
Cercetării şi dată publicităţii până la începerea anului şcolar.
Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română,
matematică şi o probă din istoria României sau Geografia
României. Elevii aparţinând minorităţilor care frecventează
cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la
limba şi literatura maternă.
Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul
liceal cuprinde clasele X – XII/XIII, învăţământ seral sau fără
frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu
următoarele filiere şi profiluri:
- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;
- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii,
exploatarea resurselor naturale şi protecţia mediului;
- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic,
sportiv, artistic şi pedagogic.
Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul
liceal absolvenţii de gimnaziu cu certificat de capacitate.
Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de
bacalaureat, diversificat în funcţie de filieră, profil,
specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de
bacalaureat constă în susţinerea a două, respectiv ttrei probe
comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de
28
profil. În urma promovării examenului de bavcalaureat
absolventului i se eliberează diploma de bacalaureat.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995,
învăţământul profesional se organizează ca învăţământ de zi
sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de
gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-
3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor interesaţi,
cursuri de calificare şi conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de
gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate. Pregătirea prin
şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi
preponderent practice, conform standardelor ocupaţionale.
Durata studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar
structura anului şcolar este adaptată specificului pregăturii în
meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se
organizează de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării, din
proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor
instituţii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de
învăţământ este finanţată de solicitanţă, persoane fizice sau
juridice, prin contract încheiat cu unitatea de învăţământ care
asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o durată a
studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a
şcolii postliceale dă dreptul la obţinerea unui certificat care
atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi se
organizat sub formă de învăţământ universitar de scurtă durată
şi învăţământ universitar de lungă durată. Învăţământul
29
universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare
aporobată de Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata
cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. Studiile se
încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat
examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau
specializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are
menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea
şi perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la
finalizarea studiilor universitare. Învăţământul postuniversitar
se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de
studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează
prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii
academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare
de specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre
şi se fac în domeniul de specializare al diplomei obţinute la
finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi
integrează mai multe domenii de specializare, având rolul de a
extinde competenţele îmn aceste domenii. Studiile de masterat
pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea
studiilor universitare de lungă durată, indiferent de profil sau
specializare.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu
privire la învăţământul postuniversitar pentru cadrele medicale
şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999,
doctoratul esteforma cea mai înaltă de organizare a

30
învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi
creaţia artistică de valoare.

II.3 Perfecţionarea profesională

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o

obligaţie a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi
tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă
ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea
noilor idei şi metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul
1990 nu poate ţine contabilitatea firmei după regulile deprinse
de le în anii universitari, ci trebuie să respecte noile
reglementări în domeniu şi să se perfecţioneze continuu. De
asemenea, un medic nu vsa putea prescrie pacienţilor săi doar
medicamentele despre care a aflat la şcoală, ignorând complet
progresul din industria farmaceutică, iar exemple pot continua
pentru fiecare profesie şi meserie în parte.
Înainte de apariţie actualului Cod al muncii,
perfecţionarea profesională era mai curând o obligaţie decât
un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar
angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis
în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost
inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează
dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de
formare profesională, contractul de ucenicie la locul de
muncă.

31
 Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este
defectuoasă, deoarece formarea profesională, aşa cum am
arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor
necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie,
iar reglementarea inserată în cod se referă la perfecţionarea
profesională a persoanelor care cau deja statutul de salariaţi.
De altfel, art. 188 prevede expres că formarea profesională a
salariaţilor are următoarele obiective:
a)adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale
locului de muncă;
b)obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice
postului şi locului de muncăşi perfecţionarea pregătirii
profesionale pentru ocupaţia de bază;
d)reconversia profesională determinată de restructurări
socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode

şi procedee moderne, necesare pentru realizarea

activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g)promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei
profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin
următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către
angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele
postului şi ale locului de muncă;
32
 c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în
străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator
şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din
cod, are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la
formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează,
după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională.
Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul
colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile
şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionaleprecum şi
orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul
unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de
către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama
de criteriile avute în vedere în cadrul planului annual de
formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a
activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care
angajatorul este obligat să se folosească pentru formarea
profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în
situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de că tre acesta. Dacă participarea la activităţile de
formare profesională presupun scoaterea parţială din
33
activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii,
de drepturile sale salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din
activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de
lucru, acesta va beneficia, pe durata formăroii
profesionale, de salariul integral corespunzător
postului sau funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile,
sporurile şi adaosurile la aceasta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din
activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de
25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta va
beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de
vechime
c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de
formare profesională presupune scoaterea integrală din
activitate, contractul individual de muncă se suspendă,
acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de
angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă, după
caz.
Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de
vechime la locul de muncă, această perioadă fiind considerată
stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii
care suportau de bunăvoie cheltuielile ocazionate cu formarea
profesională a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca
aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile
de pregătire, să nu fie atraşi de idea colaborării cu un alt
34
angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să
beneficieze un alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a
legislaţiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru
încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de
muncă prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în
beneficiul angajaotrului care a finanţat cursuri de pregătire
profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în
atare contracte au fost abuzive deoarece încălcau principiul
libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau
deapăgubiri exorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea
cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în
litigii de muncă, au fost înlăturate de inserarea în cod a art.
195. Acest articol prevede că salariaţii care au beneficiat de un
curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de
zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individualde muncă o perioadă de cel puţin 3 ani
de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesională.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în
favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate
de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în
legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării
profesionale se stabilesc prin act adiţional la contractul
individual de muncă.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării
contractului individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de
pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte
35
toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de
salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de
pregătire au solicitat încetarea unilaterală a
contractului individual de muncă (au demisionat) mai
înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau
să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost
concediaţi pentru motive de indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca
urmare a arestării preventive pe o perioadă mai mare
de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească
definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca
lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat
interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza
participării salariaţilor la cursuri sau stagii de pregătire
profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul
doreşte să participe la un curs de formare profesională cu
scoatere din activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere
angsajatorului. Acesta din urmă este obligat să răspundă
solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns,
36
angajatorul trebuie să precizezecondiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul
ocazionat de aceasta.

II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare

profesională

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin

intermediul contractelor speciale de face de către un formator.
Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o
experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care
urmează să se realizeze formarea profesională.
Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp,
pentru cel mult 3 salariaţi iar exercitarea activităţii de formare
profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a
îndruma salariatul pe durata contractului special de
formare profesională;
- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu
corespunzătoare postului ocupat de salariatul în
formare;
- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de
formare şi participă la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesională.

37
 Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de
formare profesională contractul de calificare profesională (art.
199 – art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională
(art. 201 – art. 202 din cod).
Contractul de calificare profesională este cel în baza
căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii
cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o
calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncăla acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o
durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai
angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Procedura de autorizare precum şi modul de atestare a
calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Contractul de adaptare profesională se încheie în
vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un
loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu
încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la
debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau
în colectivul nou, în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract
încheiast pe durată determinată ce nu poate fi mai mare de un
an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei
38
evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă
funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care
urmează să presteze munca.

II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de

muncă de tip particular, datorită obiectului său specific
încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor
care reglementează acest contract s-a făcut în Titlul VI
“Formarea profesională” (art. 205 – art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul
individual de muncă de tip particular în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană
fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să
asigure ucenicului formarea profesională într-o
anumită meserie;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de
formare profesională şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o
durată determinată care nu poate fi mai mare de 3
ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de
către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o
calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie
nua împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de
39
dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele
nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la
activităţi teoretice ce ţin de pregătirea sa profesională este
inclus în programul normal de muncă.
În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:
a) munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase;
b) munca suplimentară;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în
afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul
individual de muncă, următoarele:
- precizarea persoanei care urmează să se ocupe de
pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, şi
calificarea acesteia;
- durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria
respectivă;
- avantajele în natură acordate ucenicului în vederea
calificării prpofesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat
pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care
este pregătit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei
verificări finale organizate de angajator. Salariaţii a căror
formare profesională a făcut obictul unui contract de cuenicie
la lcoul de muncă nu vor putea fi obligaţi la suportarea
cheltuielilor de formare făcute de angajator.
40
 Controlul activităţii de ucenciie la locul de muncă,
statutul ucenicului, mocul de încheiere şi de executare a
contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea
angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la
locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea
finală a aptitudinilor ucenicului precum şi orice altre aspecte
legate de contractul de ucenicie la locul de muncă urmează a fi
reglementate prin lege specială.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

III.1 Definiţia contractului individual de muncă şi

reglementarea acestuia în legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi

începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost
considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii
de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a
determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor
de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.7
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat
în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (legea
nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin
7
Liviu Filip – op. cit., p. 59
41
alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce
reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate
în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii
pentru noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o
opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică
(salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o
perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un
patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească
salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării
activităţii”.8
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau
convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună
la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata
salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de
muncă”.9
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de
muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o
persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin
care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar
cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu
munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu
oferea o definiţie pentru contractul individual de muncă.
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
9
Liviu Filip – op.cit, p. 60
10
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
42
Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care
tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul
individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor
juridice de muncă şi componentă fundamentală a obiectului
dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al
muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în
vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice
unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene
şi ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior,
semnalate în timp de practica judiciară şi de doctrina
judiciară.11
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul
individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile
contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul)
precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca
prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se
situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru
contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi
prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de
11
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
43
antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se
confunde subordonarea juridică caracteristică contractului
individual de muncă cu subordonarea economică.12
Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului
individual de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit şi
subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile
(subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual

de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic

numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ,
consensual, personal (intuitu personae), cu executare
succesivă, bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic
deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane,
în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce
caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit
deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei
este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa
presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi
angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze

12
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
13
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
44
munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma
acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract
sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se
nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia
corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este
acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin
încheierea contractului individual de muncă fiecare din
semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul
doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru
munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de
pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi
onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în
temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract
civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza
oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ
deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în
schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în
favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio”
la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic
consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că
acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în
formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr.
45
53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una
consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a
încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de
probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual
de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem”
ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi,
contractul individual de muncă se încheie la data realizării
acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a
întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată
posterioară.14
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii
contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un
interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a
primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere
unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit
litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se
prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de
muncă.15
Contractul individual de muncă este un contract intuitu
personae (personal). Fiecare din părţi încheie contractul
datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o
serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său
contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea
contractului.

14
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul
Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
15
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
46
 Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă
ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care
încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al
acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii,
relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul
preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii
sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în
meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de
salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului
individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a
secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte
principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al
contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul
muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de
specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este
îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi
nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur
că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un
reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin
voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl
înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie
directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii
presupune asumarea unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat
intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui
contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus),
consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi
nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui
reprezentant.16
16
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31
47
 Caracterul personal al contractului individual de muncă
face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin
moştenire.17 Contractul individual de muncă încetează în
momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din
Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună
cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu
executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de
timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp
pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca
acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la
anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata
salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de
contract (contract de prestări servicii, contract de comision,
contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul
de autoritate în care se află angajatorul faţă de salariat.
Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului
individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a
salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă
apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece,
spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia
dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci
vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare,
patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate

17
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
48
controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona
abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se
caracterizează prin următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al
salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea
obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul
de lucru) şi regulile de disciplină.18
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia
salariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această
prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul
să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare
materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când
salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se
angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi
paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata
unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De
altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din
salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea
întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau
personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el
obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.19
18
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999,
p. 40
19
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
49
 Contractul individual de muncă în legislaţia română este
un act juridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat
de modalităţi20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege
acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are
influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le
producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care
părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare,
efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost
respectate toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o
nici un fel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin
condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare,
de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia
suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de
producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor
părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea
evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă
poate fi afectat de un termen. Prin termen se înţelege un
eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea
sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele
sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul
juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la
împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că
se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).22
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un
termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea
contractului individual de muncă pe durată determinată) sau
20
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
21
Idem, p. 103
22
Ibidem, p. 101
50
de un termen suspensiv (dar cert).23 În cea de-a doua situaţie
ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca
prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval
de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a
contractului.

III.3 Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu

caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find
dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se
împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse
pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de
muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice,
capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul,
examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau
numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de
studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea
aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea
reciprocă.24
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării,
condiţiile generale fiind detaliate în cele ce urmează iar
documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale
pentru încheierea valabilă a contractului de muncă în
paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru
încheierea contractului individual de muncă”.
23
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
24
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
51
 III.3.1 Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului

individual de muncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil şi
constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul
valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi
patronul.
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe
poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică,
contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract
civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări
servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică
dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în
calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea
vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin
52
Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a
persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât
şi o persoană juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul
muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică
ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de
contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia
contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică
poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror
exercitare presupune o capacitate biologică (fizică şi
intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient
de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă,
legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de
împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se
dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De
exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru
anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18
ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi
valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de
vârstă întâlnim şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care
organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au
împlinit vârsta de 23 de ani;
53
 gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă
-
au peste 40 de ani şi respectiv 45 de ani etc.25
În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de
incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a
contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de
limitare a dreptului de a încheia un contract individual de
muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de
lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor
interese generale. Orice contract care se realizează cu
încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv
întemeiat şi special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa
cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia
nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1,
art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia României, privind
libertatea muncii.27
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a
tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează (art. 125 alin. II
Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă
suplimentară şi în timpul nopţii (art. 121 şi 125 alin. II
Codul muncii);

25
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001,
p. 85
26
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52
şi următoarele
27
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66
54
 - personalul angajat de un organism privat care se ocupă
de protecţia copiiilor prin adopţie în România nu poate
desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în
domeniile legate de obiectivele organismului privat în
cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr.
245/1997).
b)măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele
condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei
aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici
cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele
situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969
privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea
nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională
personalul din cadrul unităţilor cu profil comercial care
licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice
fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea
nr. 26/1996);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite,
este vorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o
autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine
exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu
orice altă funcţie publică sau privată (art. 56 din Legea
nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr.
161/2003);28
28
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea
în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum
urmează:
55
 -calitatea de consilier în consiliile locale este
incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu
prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001,
modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);29
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care

are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu

ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane
interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr.
92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi
(Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii Financiare cei
condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei
care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care
au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în
condiţiile legii, pe durata numirii sale;
c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în
cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;
d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la
societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare
activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor
publici.
(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia
publică pe care o exercită.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia
publică deţinută sau într-o funcţie similară.
29
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:
a) funcţia de prefect şi de subprefect;
b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale;
calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de
interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei
publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului
propriu al prefectului din judeţul respectiv;
c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor
comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, după
care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune
validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

56
 - avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi
salariate, cu excepţia celor din învăţământul de
specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele
care prin comportamentul lor în şcoală, în familie sau
în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru
instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997)
etc.
d)măsuri care au ca suport anumite prevederi ale
legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi
(care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este de
cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o
funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a
exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit
pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii
instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi
aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în
anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită
incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac
impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori
exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii,
instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a
interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie,
profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi
însă revocată la cerere după trecerea unui termen de
cel puţin un an.30
30
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68
57
 e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării
naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract
individual de muncă în România este guvernată de
legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În
măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii
ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile,
la angajare se va aplica legea română.
În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în
conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicată în
1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul
investiţiilor străine dar şi cu alte acte normative, este interzis
străinilor să dobândească următoarele funcţii:
- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr.
16/1998 privind statutul personalului vamal);
- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul
Poporului (vezi şi Regulamentul de organizare şi
funcţionare al acestei instituţii);
- în Consiliul Legislativ;
- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiară;
31
- paznici.
f) încheierea unui contract individual de muncă între
părinţi şi copii sau între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de
contract individual de muncă. Problema care se pune este dacă
relaţiile personale care există între părţi nu afectează
caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o
31
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89
58
parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de
suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită
efectiv munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz
contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral
pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contract
individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili
şi o limită maximă de vârstă pentru încheierea contractului
individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului
evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de
asistent personal al unei persoane cu handicap se poate
încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de
50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în
fiecare caz un motiv întemeiat şi special.32

B. Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile
contractului individual de muncă, contractul este valabil
încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului
părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de
probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor
trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie
exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie
exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol,
violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat
consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor
contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când
legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de
32
Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108
59
exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul.
Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este
reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind
statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul
terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la
încadrarea sa în funcţia publică respectivă34. Normele legale
impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi
(personalul silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui
în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de
vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin
urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este
acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului
individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de
patron şi munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său
trebuie să fie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15
din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea
nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă
în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau
ilegale.
33
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in
prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar
public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii,
sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional.
Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
34
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113
60
 Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte
angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter
ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui
contract individual de muncă şi cuprinde ca elemente
componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul
de bază.35
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este
obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel
puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate
următoarele principii: principiul negocierii salariului,
principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii
etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru
limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,
principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului
minim.36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii,
la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii
contractuali.
35
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154
36
Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42
61
 Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea
oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Această normă
juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea
sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la
încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza contractului se
prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea
absolută a convenţiei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în
situaţia contractului individual de muncă.

III.3. 2 Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului

individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în
a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura
încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea
de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar
de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor
litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este
recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să

37
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu
poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este
prezumată pnă la dovada contrarie”.
62
îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent,
moral şi licit.38
Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul
individual de muncă ce nu este încheiat în formă scrisă nu
poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar
această condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea
convenţiei.39
De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se
sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am
afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este
condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă.
Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă
contractul nu se înregistrează în termen de 15 zile de la data
încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea
îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia
angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data încheierii
contractului individual de muncă, să prezinte toate
exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la
Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se
află sediul angajatorului.40
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii
au obligaţia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă
38
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
39
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
40
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:
Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zile
de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.
63
toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării
sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la
perfectarea acestora.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în
două exemplare, la angajatorii regii autonome şi instituţii
publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele
individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la
toţi ceilalţi angajatori.41 Cel de-al treilea exemplar rămâne,
după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc
încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii
mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o
evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le
încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor.
Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul
general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se
completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de
identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează
contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile
care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în
legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă. Registrul general de
evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie
personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă
41
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
64
(inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de
acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul
general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se
află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea

contractului individual de muncă

Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual

de muncă actul de repartizare în muncă, avizul prealabil,
autorizarea.42
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul
administrativ individual de repartizare în muncă în
următoarele situaţii43:
- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea
nr. 76/2002. Persoanele care beneficiază de
indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în
unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd
dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.44

42
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.
43
Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.
44
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării
dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea
de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă.
65
 - pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din
Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea şi modificarea
OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii
muncii, actul administrativ individual de repartizare în muncă
nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract
individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi
anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în
pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.45
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale
speciale, încheierea contractului individual de muncă sau
modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi,
este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz
conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru
încadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează
a fi dotat cu armament;47
48
- personalului de pază proprie , inclusiv celui căruia i se
încredinţează arme şi muniţii;49
50
- personalului operator de jocuri de noroc ;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat
numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea
autorităţii publice centrale care răspunde de
silvicultură51;
45
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120
46
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191
47
Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.
251/1993
48
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor
49
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor
50
Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999
51
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier
naţional
66
 directorii centrelor de cultură ai României din
-
străinătate şi personalul diplomatic cu atribuţii
exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu
avizul Ministerului Culturii şi Cultelor52;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului
necesar pentru funcţia respectivă atrage nulitatea contractului
individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă
ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai
înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în
nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa
autorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz
conform.53 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori
mobiliare este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru
Valori Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru
supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este
necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive
şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei55.

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului

individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în

muncă sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui
post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească
dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a
52
Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001
53
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192
54
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin
Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.
55
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995
67
contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acestor
acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie.
De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de
angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum
vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical,
informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi
recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă
etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la
concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului
salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în
muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de
angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de
biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi
redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori
tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de
intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de
dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de
angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum
vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. De
obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună
cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi
funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul
slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o
slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi
întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste
două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în
vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilor
68
profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este
obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza
prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe
teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile
publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30
din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare
pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării.
De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul
persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul
(cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de
căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun
şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau
ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste
documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale
pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare
pentru deducerile personale suplimentale din salariul
angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate
şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara
graniţelor, la dosarul personal se poate găsi şi o copie a
paşaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod
obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin
la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are
studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a
angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le
poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege,
atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un
contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a
69
arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii
pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului
individual de muncă.56
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt
obligatorii pentru unităţile din sectorul bugetar; totuşi, în
anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul
studiilor şi pentru unităţile cu capital privat.57 De exemplu,
conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea
contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea
de director economic decât absolvenţii de studii superioare de
profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome,
adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii
cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte
de studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un
salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor
străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare
sau calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte
abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de
persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului
respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a
nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate
fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat
medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu
doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:

56
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura Lumina
Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti
57
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77
70
 a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare
de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la
factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte
situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în
altă activitate;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu
contract de muncă temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi
studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi
pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de
expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc
de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu
apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi
sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii
şi Familiei;
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără
factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în
funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea
contractului individual de muncă. Dacă însă mai înainte de
sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului
angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este
71
apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne
valabil încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor
medicale în vederea angajării sunt stabilite prin lege. La
angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice,
educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot
solicita şi teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul
nu are voie să solicite la angajare teste de graviditate. Această
prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de
protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act
obligatoriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cu
prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior
încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită
angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să
le modifice. Acest document este introdus în procedura de
angajare pentru respectarea Directivei Comunităţii Europene
nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia
angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor
aplicabile contractului individual de muncă.58
Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
58
Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31
72
 d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă
efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată
sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are
dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale
veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce
reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m. durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în
timpul contractului individual de muncă presupune o nouă
informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de
cazul în care această modificare este posibilă fără
încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei
legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de
muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă
angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de muncă în
orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind
73
de înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului
înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare
expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a
denunţa contractul, regulile generale privind încetarea
contractului individual de muncă devin aplicabile.59 De la
această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu
handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.60
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de
încercare şi perioada de probă, ca regulă, constituie o clauză
de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul
căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are
posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui
încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă
înăuntrul termenului prevăzut de lege.61
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare
activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l
informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în
străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale
precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării
activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea
ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în
pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
59
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28
60
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135
61
Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557
74
 Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale
aplicabile dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de
informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută
obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul
lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului
individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în
străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30
de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de
muncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la
precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un
înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea
salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma
angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de
salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în
anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu
medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este
cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora,
eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la
precedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia
cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator.
Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate
cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea
de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile

75
îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea
prealabilă a celui în cauză.
Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din
actualului Cod al muncii, la angajare se solicita şi cartea
(carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce reglementa regimul
cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform
articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va face
din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către
angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei în Registrul de
evidenţă al salariaţilor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31
decembrie 2003 angajatorii sau, după caz, Inspectoratele
Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod
eşalonat carnete respective titularilor, pe bază de proces-verbal
individual de predare-primire.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract
individual de muncă în baza permisului eliberat potrivit legii
(art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de
muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un
contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie
specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act
necesar pentru perfectarea contractului.63
Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 179/2000 şi Legii 203/1999, obţinerea
permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe
baza unui contract individual de muncă sau în alt mod
prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România,
62
În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului
reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat
până la 1 ianuarie 2007.
63
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
76
ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu
sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat
pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de
către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după
plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc
condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe
documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în
muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o
condiţie specială pentru încheierea contractului individual de
muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita
salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de
cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă
funcţii eligibile, actul numirii sau, după caz, actul alegerii
constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului
individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă.
Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau
nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage
după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat
să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit
anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de
muncă.65
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale
imperative impun ca act necesar în vederea încadrării
completarea declaraţiei de avere.
Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea
iniţială, prevedea că, la numirea şi la revocarea din funcţie,
64
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii
sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155
65
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42
77
funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile
legii, declaraţia de avere.
Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi
confidenţial. La încheierea mandatului sau la încetarea
activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996
(cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă
declaraţie de avere.66 Persoana a cărei avere este declarată în
tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească
irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia
pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în
mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot
această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana
obligaţia să îşi declare averera refuză acest lucru.67
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea,
în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară,
salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în
vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada
satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi
ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de
garanţii, avize, autorizări etc.

66
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membrii
Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora,
magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cu
funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale
ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii
consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor
autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau o
autoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare,
Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile
prezentei legi.
(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către
Preşedintele României, Parlament sau primulministru."
67
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136
78
 III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale
contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este

guvernată de principiul libertăţii de voinţă a părţilor, atât în
sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale
concrete, convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în
care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de
muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).68
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui
înscris constatator al contractului individual de muncă
uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa
lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea
drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul
individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă
validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a
înscrisului constatator.
Înscrisul constatator al prevederilor contractului
individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi
obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga
şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual

de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de

muncă sunt aceleaşi cu elementele obligatorii din informarea
care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt

68
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 19
79
prevăzute în detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se
referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă
efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată
sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are
dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale
veniturilorsalariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce
reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii,
în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea
în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp
80
util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv
informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în
străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale,
precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării
activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii
din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în
pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care
reglementează condiţiile de muncă în străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale
contractului individual de muncă nu conduce la nulitatea
acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea
unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de
informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută
obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate
mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei
de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă
ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este
în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

81
 III.5.2 Clauze facultative în contractul individual de
muncă

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus,

părţile sunt libere să negocieze şi să includă în contractul lor
orice prevedere care nu este contrară normelor legale
imperative sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul
individual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor
clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este
limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu
privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea
legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai
acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de
până la apariţia noului cod.
În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau
prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care să le
legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă. Mai
mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la
dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru încheierea
contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o
uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate
aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu
contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră
pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica
alte menţiuni din contractul tipizat a serie de clauze
convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca
prestată funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din
82
această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de
confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost
reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza
acordului părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă,
încălcând normele legale imperative din sfera răspunderii
pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de
cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia
de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului (un miliard de
lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba
respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe
motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul
constituţional de a munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele
individuale de muncă a unor asemenea clauze care, în cele din
urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit
la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze
specifice ale contractului individual de muncă. Această
reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a
părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la
cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp
şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot naşte.
Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate
clauze specifice ale contractului individual de muncă, fără ca
enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea
profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi
clauza de confidenţialitate.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în
art. 20 este clauza cu privire la formarea profesională.
83
 Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o
obligaţie a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi
tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă
ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea
noilor idei şi metodologii.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin
următoarele forme:
g)participarea la cursuri organizate de către angajator
sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau din străinătate;
h)stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi
ale locului de muncă;
i) stagii de practică şi specializare în ţară şi în
străinătate;
j) ucenicie organizată la locul de muncă;
k)formarea individualizată;
l) alte forme de pregătire convenite între angajator şi
salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din
cod, are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la
formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează,
după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională.
Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul
colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile
şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale precum şi
orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul

84
unor clauze cu privire la formarea profesională incluse în
contractul individual de muncă sau în acte adiţionale.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de
către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama
de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de
formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a
activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care
angajatorul este obligat să se folosească pentru formarea
profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în
situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de către acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au
beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai
mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea
iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă
de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului
de formare profesională. Prevederea se referă la posibilitatea
salariatilor de a denunţa unilateral contractul individual de
muncă, înaintând angajatorului o demisie.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării
contractului individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de
pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte
toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de
salariaţi:
85
 - salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii
de pregătire au solicitat încetarea unilaterală a
contractului individual de muncă (au demisionat) mai
înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau
să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost
concediaţi pentru motive de indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca
urmare a arestării preventive pe o perioadă mai mare
de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească
definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca
lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat
interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza
de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă pe salariat să nu
presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care
se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să
nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în
relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe
angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă
în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute
în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului pe
durata contractului.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui
contract individual de muncă cu clauză de neconcurenţă se
86
negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia
trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că
salariatul poate denunţa unilateral contractul individual de
muncă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar
indemnizaţia negociată pentru clauza de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata
perioadei de probă. Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce
efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin
excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate
produce efectele şi după încetarea contractului individual de
muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul
funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor
de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres
prin contractul individual de muncă. Prevederile excepţiei nu
sunt incidente dacă încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului
pentru motive neimputabile salariatului.
Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor
“funcţie de conducere” şi “funcţie de execuţie”. Persoana cu
funcţie de conducere69 este persoana fizică încadrată în
temeiul unui contract individual de muncă care îşi desfăşoară
activitatea după caz:
a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care
angajează pesonal salariat;
b)în funcţii de director general, director ori alte funcţii
asimilate într-o autoritate publică sau în administraţia
publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi
bugetare subordonate acestora;

69
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p. 126
87
 c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale
(direcţii generale, direcţii, servicii, oficii, birouri etc.)
ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei
persoane juridice care anagajează personal salariat.
Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane
cu funcţie de conducere şi cele care au calitatea de conducători
ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în
temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de
management, contract de societate, statut etc.).70
Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere,
toţi salariaţii patronului, mai puţin personalul cu funcţie de
conducere.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului
sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau
a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat
contractul individual de muncă respectiv, instanţa competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de
neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din
Codul muncii. Prin clauza de mobilitate părţile din contractul
individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu
se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a fost
până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract
individual de muncă în care specificul muncii prestate
70
Idem, p. 127
88
presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul
agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de
asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul
muncii vizează dreptul salariatului care acceptă clauza de
mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau
în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră
sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi în
situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au
fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se
vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au
locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să
pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau
natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că
prestaţii suplimentare în natură constau, de exemplu, în
folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea
obligaţiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de
serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe
toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage
obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

89
 Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are
consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminării
infracţiunii de divulgare a secretului profesional.71
Clauzele facultative din contractului individual de muncă
nu pot fi enumerate exhaustiv, atât timp cât, în baza
principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză
care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor
moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a
include în contractele individuale de muncă cu titlu de clauză
facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o
reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în
contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea
salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă
este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist
de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii
ateiste.72
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de
conştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la
adresa cultului legal din carer face parte salariatul în
cauză sau de a face propagandă ateistă);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care
să rezulte o apologie a unui mod de viaţă care să
contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);

71
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau de
care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituie
infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
72
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164
90
 - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in
legătură cu ideologia sau platforma politică a unei
anumite formaţiuni politice);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau
calificative dure la adresa unei/unor persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru
salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu,
fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de
conştiinţă se poate asimila cu o cauză contractuala de
exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa
pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă
imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă
nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se
lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale,
acea zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul
salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal, în
caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce
invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o
dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriile sale
norme morale.74
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de
muncă, angajatorul şi angajatul pot negocia, dacă este oportun,
introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze
cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul
derulării contractului de muncă realizează opere de creaţie
intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit
73
Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153
74
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
91
prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi
drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru
operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca
regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală
contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor
patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul
individual de muncă.75
Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor
fotografice realizate cu prilejul executării unui contract
individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin,
potrivit legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în
care există o clauză contractuală contrară.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în
contractele individuale de muncă, printre care clauza de
stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de
muncă), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în
literatura juridică, este acea clauză cuprinsă în contractul
individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se
obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o
anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză
de succes sau performanţă.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în
contractul de muncă reprezintă unul dintre argumentele în
favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de
contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, atfel
spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări
servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.76
75
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89
76
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
92
 Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de
obiectiv are acelaşi obiect ca şi convenţia civilă de prestări
servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv
pentru care patronii preferă să încheie o convenţie civilă de
prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci când
urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

III.6 Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la

drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a
încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea
nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II,
intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem,
legiuitorul reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind
relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective
de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu
pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi
este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi
analizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui
contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie
pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a
celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă
93
şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata
salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o
indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

III.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39),

salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g)dreptul la acces la formarea profesională;
h)dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii,
salariaţii mai pot beneficia şi de alte drepturi reglementate de
contractele individuale de muncă, contractele colective de
muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte
normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr.
142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de masă. Acestea

94
reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual
de către angajator.77
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de
stat sau, după caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din
sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli
aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele
corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în
limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul
impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata
impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se
iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la
stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport
cu venitul salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre
angajatori şi salariaţi (reprezentanţi prin sindicate sau de către
persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către
patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare,
în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai
pentru achiziţionarea de produse alimentare.78
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în
principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz,
de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiţei
postului;
b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
77
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
78
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
95
 d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi
sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

III.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am

precizat şi mai sus, nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile
angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În
conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în
principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat,
sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să
aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele
obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor
de muncă;
96
 b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi
organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din
lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
contractele individuale de muncă;
d)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi
financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi
interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de
salariaţi, în condiţiile legii;
g)să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor
şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului
de a comunica periodic salariatului situaţia economică şi
financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca
incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din
Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în
1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul
salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun
şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a
întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea
97
anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va
putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie
confidenţiale.”79
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de
art. 40 din Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru
situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de
muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor
cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective
de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte
normative decât Codul muncii.

III.7 Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii,

contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin
acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a
contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza
oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de
muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod
unilateral are loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-
un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual
de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul

79
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
98
îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale,
delegarea şi detaşarea se bazează pe consimţământul
salariatului faţă de această modificare a contractului individual
de muncă, deoarece se presupune că, în momentul încherii
contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce
guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare
şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea
reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului
său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult
60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel
mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul
nejustificat de a executa o delegaţie este calificat drept abatere
gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru
desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de
muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare
(diurna), decontarea cheltuielilor de transport şi cazare se
stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)80.
Astfel:
80
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115
99
 - în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii
autonome de interes local şi al oricăror persoane
juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile
pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază
prin contractul colectiv sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională,
ordine publică şi siguranţă naţională, drepturile în
cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii
autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada
delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea
Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va
actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în
raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi
detaşare au se stabilesc prin negociere colectivă sau
individuală, la determinarea profitului impozabil aceste
drepturi se scad din venitul brut în vederea calculării prifitului
impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G.
543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care
se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un
an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită
pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în
100
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza
detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se
acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata
detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate
măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi
îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de
salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care
a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei
doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul
care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei
doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite.81
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor
81
Vezi art. 47 al. V din Codul muncii
101
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau
ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Codul muncii.

III.8 Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea

contractului individual de muncă este perioada în care munca
prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de
regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci
o suspendare a efectelor principale ale contractului individual
de muncă.82
În reglementarea dreptului muncii în România,
suspendarea contractului individual de muncă poate interveni
de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să
existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea
muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede
altfel. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă
are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezultă din calitatea sa de salariat.

82
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169
102
 Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual
de mună, înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil.
Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor
principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe
parcursul suspendării salariatul primeşte după caz:
- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de
conducere salarizată pe linie sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă,
maternitate, executarea pedepsei la locul de muncă
etc.);
- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului

după suspendarea din funcţie potrivit Legii nr.

1/1970).83
În cazul suspendării de drept a contractului individual de
muncă avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat,
din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa
părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept
(art. 50) în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d)efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 84

83
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113
84
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003
103
 f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în
sindicat;
g)forţă majoră;
h)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în
condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă
de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată
durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual
de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, şi
anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în
condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;

104
 c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată
nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără
încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata
întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce
nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
e) pe durata detaşării.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul
individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul
părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau
pentru interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea
contractului individual de muncă, salariatului îi revine
obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său,
angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în
aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului
individual de muncă.

105
 III.9 Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul

reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia
română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care
impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi
înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:
a) libertatea muncii;
b)stabilitatea în muncă;
c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care
reglementează încetarea contractului individual de
muncă.85
Normele legale în materia încetării contractului
individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare,
orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii
de desfacere a contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată
de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate
înceta trebuie stipulate expres de lege.86
Reglementarea încetării contractului de muncă în
legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea
garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea
expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are
loc concedierea acestora.87
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul
juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a
contractului individual de muncă, cât şi cu privire la
85
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13
86
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33
87
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
106
concedierea colectivă, reglementând situaţiile de concediere
colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor,
pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia
de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în
mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi
va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea
salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi
reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată
în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.88
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual
de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de
acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în
cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului
individual de muncă vor fi analizate separat în cele ce
urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care
legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom
88
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
107
referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii
de nulitate în materia contractului individual de muncă.

III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în

dreptul muncii, în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi
normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se
grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri
proliferate pe parcurs.89
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile
nulităţii contractului individual de muncă într-un singur
articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat
“Încetarea contractului individual de muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de
nulitatea acestuia, regimul juridic al celor două instituţii fiind
diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage
nulitatea acestuia.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă
prezintă unele particularităţi faţă de nulităţile de drept comun.
Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă
produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut
(ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi
restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul,
deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar
angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece,
89
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
108
evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract
individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de
lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au
posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele
să sesizeze instanţele de judecată.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate,
întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept
cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Ţinând seama de specificul încetării contractului
individual de muncă, de regulă prin act unilateral de voinţă al
uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor
soluţii:
- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia
angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de la dreptul
comun – ar putea să constate unilateral nulitarea
contractului de muncă sau
- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit
căreia nulitatea să se poată constata de către părţi, prin
acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la
instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai

109
 în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la
această problemă.90
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate
a fost adoptată drept formulare de reglementare în Codul
muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi
stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici o
înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.

III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de

muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept

a contractului individual de muncă are loc în următoarele
situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului
persoană fizică;
b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti
de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a
salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică,
de la data la care persoana juridică îşi încetează
existenţa;
d)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă
standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei
90
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
110
 de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului
individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g)ca urmare a condamnării penale cu executarea
pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii
mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau
organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a
unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de
muncă încheiat pe durată determinată;
k)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi
16 ani.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării
de drept a contractului de muncă se aplica, prin analogie, art.
75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la
decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în
111
scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a contractului se
produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator
salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin
care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului
individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi
b (când continuarea contractului individual de muncă este
imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de
încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicării
actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la data
acordului intervenit între părţi.91

91
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
112
 III.9.3 Încetarea contractului individual de muncă
prin acordul părţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8

principiul consensualismului în relaţiile de muncă, este de la
sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest
sens, efectele contractului individual de muncă nu se mai
produc prin voinţa lor comună.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract
individual de muncă, indiferent de durata de timp pentru care
a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de
muncă încheiat pe durată determinată încetează prin
împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate
înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost
încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui
raport juridic de muncă.92
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor
(de preferat, evident ad probationem, într-o formă scrisă),
acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale
prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act
juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al
părţilor care au încheiat contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a
fost dat cu intenţia firească de a înceta contractul de
muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau

violenţă.93
92
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
93
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
113
 III.9.4 Încetarea contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului se numeşte concediere. La rândul ei, concedierea
poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma
desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au
menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului,
situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz
sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale
dreptului la muncă.94
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la
grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului
individual de muncă, art. 60 din cod interzice concedierea
salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită
prin certificat medical conform legii;
b)pe durata concediului pentru carantină;

94
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
114
 c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în
măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav
în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g)pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h)pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un
organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite
de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de
mai sus, dacă este vorba despre reorganizarea judiciară sau a
falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de

muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen
lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost
115
concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor
consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului
individual de muncă pentru motive care ţin de persoana
salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii.
Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul
reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această
problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă
din motive imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61
din Codul muncii după cum urmează:

a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă

sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă
desfacere a contractului individual de muncă este redată de art.
61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină.
Într-o atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi
desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la
disciplina muncii, dar această abatere este gravă;
gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie
de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale
salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar
repetate de la disciplina muncii; practica judiciară a
116
 evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii
la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică
desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul
muncii adoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003
desfacerea disciplinară a contractului de muncă era
reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile
art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară
este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de
către lege (ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În
consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie
abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii
disciplinare, este necesar să se analizeze elementele sale
constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei
respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre
faptă şi rezultatul dăunător.95
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv
caracterul său de abatere disciplinară în sensul pe care
legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema
delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave.
95
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 7
117
 Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o
abatere gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să
atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea
contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel,
angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior
de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de
fapt, ce urmează a fi apreciată de organul sancţionator.96
Gravitatea abaterii respective va determina organul
sancţionator să opteze pentru o sancţiune disciplinară97
împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă,
pentru desfacerea contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă
în contractele individuale de muncă sau în contractul colectiv,
pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru

96
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
97
Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce
nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat
acesta.

118
determinarea fără drept de echivoc a faptlor care pot constitui
motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.

b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv

pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o
ameninţare la fel de serioasă ca litera a pentru viitorul
profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea
contractului individual de muncă al salariatului arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această
măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii
angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze
un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate
presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest
preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că
persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea
unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61
lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală
nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei
persoanei arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului
individual de muncă pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j
din fostul Cod al muncii98 a fost abrogat implicit în temeiul
98
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, în
temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut
anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
119
art. 150 al. 1 din Constituţie, deoarece ar contraveni
următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea
definitivă a hotărârii de condamnare, persoana este
considerată nevinovată;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a
cetăţenilor;
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor
nu poate fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie,
apreciind că raţiunea desfacerii contractului de muncă în acest
caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi
suficientă. Desfacerea contractului este independentă de
vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are
calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie
stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă
şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite
prevederi constituţionale.99

c) în cazul în care, prin decizie a organelor

competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv
normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o
face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
99
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127
120
 Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii
are în vedere concedierea din motive imputabile salariatului.
Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine
profesională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea
postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării.
Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc
nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în
vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia
concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d)în cazul în care salariatul nu corespunde

profesional locului de muncă în care este încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru
necorespundere profesională are loc cu respectarea
următoarelor condiţii100:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul
executării contractului: salariatul nu face faţă
obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul
prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a
retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de
poliţie);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi
culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea
contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului
vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de
100
Idem, p. 125
121
abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a
contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este
posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru
necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice
(îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o

condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.101

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică
şi în literatura de specialitate ideea că necorespunderea în
muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi
calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de
desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este
esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională nu
este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa
salariatului.102

III.9.5 Procedura încetării contractului individual de

muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive
neimputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat

de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt
101
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
102
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
122
procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a
contractului individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din
cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are
obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi
dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul
cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul
muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor
dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de
desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă
măsura este întemeiată.103
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea,
obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care
salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile
cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea
disciplinară.
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se
contestă.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele
prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care
103
Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
123
contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane
concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de
a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz,
cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de
muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul
Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale
sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de
medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare
de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres
consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În
cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul
în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care Agenţia
Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un
loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul
este ameninţat cu desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării
raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă,
corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea,
sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea
plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai după

124
epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea
contractului de muncă.104
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau
psihică de a mai ocupa postul pentru care a fost încadrat ( art.
61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.
Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie
forma scrisă pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea
acestui contract să nu se facă în mod obligatoriu prin
redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la
principiul simetriei de formă consacrat de dreptul civil, decizia
de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă
ad validitatem, de către organele competente să încheie
contractul de muncă.105

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de

muncă este cel mai des întâlnită pe piaţa forţei de muncă din
România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în
proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei
de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi reforma cu
care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman,
poate cel mai important factor de producţie. Impactul
dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de
104
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43
105
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277
125
desfacere a condus la o creştere semnificativă a
dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de
art. 65 din Codul muncii, care prevede în al. I “concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii” Al. II precizează că desfiinţarea
locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală
şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului trebuiesc
îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum
urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a:
• dificultăţilor economice;
• transformărilor tehnologice;
• reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi
serioasă.
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la
anularea dispoziţiei de concediere. Salariaţii concediaţi pentru
motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
126
 În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în
ipoteza contestării desfacerii contractului individual de muncă
pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să
stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin
desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în
cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii
contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere,
este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce
nu putea să fie încadrat contestatorul în unul din ele.106
Art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional
pe anul 2000-2001 prevede că la plicarea efectivă a reducerii
de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor
desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii
precum şi pe cei care cumulează funcţia cu pensia;
b)salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la
cererea unităţii precum şi la cererea lor.
Se vor avea în vedere următoarele criterii:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în
aceeaşi unitate, se desface contractul individual de
muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin
aceasta să se poată desface contractul individual de
muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de
reducere;
b)măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au
copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile

care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi care au în

106
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998, Curtea
de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997
127
 îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum
şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult
3 ani până la pensionare la cererea lor.107
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea colectivă

Pentru legislaţia română, termenul de concediere

colectivă a fost introdus într-un act normativ abia prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi
realităţile sociale au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi
această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE
privind corelarea legislaţiei statelor membre referitoare la
concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în
prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin
Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia anterioară în
domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru
aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor
disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele
de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de
organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificări,
compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin
concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale
angajatorilor.108

107
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244
108
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p. 26
128
 Actualul Cod al muncii reglementează această problemă
în Tilul II (Contractul individual de muncă), Secţiunea a 5-a
(Concedierea colectivă).
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi
propune protecţia salariaţilor a căror contracte individuale de
muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de
restructurare, privatizare şi lichidare.109
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere
colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre
cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar
mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind
concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile
fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de
o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o
observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există
concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de
salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza
obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract
colectiv de muncă110.
109
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
110
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997)
privind contractul colectiv de muncă
129
 Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective
(art. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se
referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi
pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Observăm
că definiţia dată de cod a redus acest prag până la numărul de
5 salariaţi.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau
colective are o importanţă covârşitoare sub aspectul
obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii
colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală
specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin
următoarele obligaţii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip
prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă
aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor;
b)să propună salariaţilor programe de formare
profesională;
c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în
unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea
acestora;
d)să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a

130
 numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului
sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de
concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice
anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub
forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să
cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b)motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d)criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau
contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor
supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)data de la care sau perioada în care vor avea loc
concedierile;
h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor
concediaţi.

131
 Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de
concediere Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei
Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la
care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor
ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen
de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de
concediere. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi
motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la
primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în
interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia
dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune
prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate
face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor
concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii
acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,
salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe
aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care
au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi
trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
132
 b)durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau
psihică pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru
necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv
sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac
excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă,
chiar şi în cazul concedierii colective, are caracter individual.
Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele
individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului
care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numele
salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se
emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a
prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum
şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul
salariat.111
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea
românească a contractului individual de muncă. Precedentul
Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea
constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi,
legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar părţile au
posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai
mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata
preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul
individual sau colectiv de muncă.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum
sunt precizate în proiectul de negociere colectivă;
111
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
133
 d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi
termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a
ocupa un loc de muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător. Această prevedere vizează situaţiile
în care, de exemplu, în perioada preavizului, un salariat
beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile din
concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să
îl execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere
produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Prin
urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa
oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să
îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de
concediere, de la această dată curgând şi termenul de preaviz
(comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare
recomandată sau cu confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se

înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie
notificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a

134
salariatului în sensul denunţării contractului individual de
muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea
denunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu
poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât
timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea
unui alt loc de muncă.112
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat,
indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat.
Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui
contract individual de muncă pe durată determinată, atunci
salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar încălca
flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în
Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul
muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a
generat opinia unanimă în doctrină precum că exercitarea
dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata
de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia
contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin
care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un
interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a
contractului individual de muncă nu avea la bază motive
temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice
pagubă materială cauzată unităţii.113
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii,
salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se
aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să
112
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279
113
Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34
135
părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă
încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total
excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin
altă mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi.
Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a
munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de
prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de
a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în
contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în
contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii
care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia
demisiei, pe durata preavizului contractul individual de muncă
continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării
termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale
de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă.

136
 În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării
unilaterale a contractului individual de muncă dar, în acelaşi
timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i
desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe
nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr.
393/15 februarie 1989).114
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în
literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-
vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către
salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de
muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de
la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu
patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea
preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii
angajatori.115
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are
caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat
expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea
nu este de acord.116 Considerăm însă că retragerea demisiei
este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la
cunoştinţa anagajatorului.

III.9.6 Efectele încetării contractului individual de

muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă

produce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă
114
Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50
115
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215
116
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121
137
angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului
individual de muncă dar nu poate proba faptul că acestă
decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se
poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a
primi salariul negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de
muncă sunt:
- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor
corelative ale părţilor asumate la încheierea
contractului individual de muncă;
- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii
şi a altor materiale din inventar de către salariat;
- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în
specialitate;
- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin
plata acestora de către salariat, fosta unitate sau noul
angajator;
- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost
acordat în natură;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale
(de la caz la caz);
- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi

condiţile prevăzute de contractul colectiv de muncă

pentru cei disponibilizaţi, etc.117

117
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280
138
 III.10 Contracte individuale de muncă de tip
particular

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă

contractul individual de muncă şi o serie de contracte
particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei
remuneraţii numită salariu. Aceste contracte particulare
urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile
de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de
avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii
român mai reglementează contractul individual de muncă pe
durată determinată, munca prin agent de muncă temporară,
contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la
domiciliu.

III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată

determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în

cazurile şi în condiţiile Codului muncii, personal salariat cu
contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată
poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu
acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de
valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.

139
 Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor
angajatori de a angaja pe perioadă determinată pentru acelaşi
post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul
respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract
de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti
angajatori este finalizarea contractului individual de muncă
prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se
poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a
duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract
este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de
probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că
respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe
durată nedeterminată.118
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie,
ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care
legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe
durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81
din Codul muncii şi sunt următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării
contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care
acel salariat participă la grevă;
b)creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor
dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
118
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
140
 e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu
poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în
care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual
de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat
pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă
postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter
permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele
imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată
determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost
încheiat pe durată determinată este nulă.119
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care
nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului
individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor
încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

119
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
141
 Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea
contractului individual de muncă pe durată determinată, pe
locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată, afară de
următoarele situaţii:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe
durată determinată este încheiat pentru a înlocui
temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă
cauză de suspendare a contractului acestuia;
b)în cazul în care un nou contract individual de muncă pe
durată determinată este încheiat în vederea executării
unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual
de muncă pe durată determinată se impune pentru
temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
d)în cazul în care contractul individual de muncă pe
durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului
sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă
sau abateri repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi
cu contract individual de muncă pe durată determinată despre
locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un
anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele
colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract
142
individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală
măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe
durată determinată.

III.10.2 Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de

specialitate s-a conturat ideea că reglementări privind
suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile
sănătăţii şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor
încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul
Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia
română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui să
reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de
specialitate modernă este definită ca “misiune de munca
temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane
sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de
punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă
temporară şi utilizator.120
Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi,
faţă de opiniile semnalate în literatura de specialitate, s-a
adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii
prin intermendiului agenţilor de muncă temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi
în situaţia muncii prin intermediul agentului de muncă
temporară în art. 87.

120
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p.28
143
 Astfel, munca prin agent de muncă temporară este
munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia
agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea
unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un
angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui
utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor
anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea
comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl
salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi
funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a
Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă
temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru
îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter
temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară
doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter
temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai
în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, pe durata
suspendării;
b)pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

144
 c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori
ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un
termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii
de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o
perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate
conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în
care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi
prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară
sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie
utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie
încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui
salariat temporar;
b)termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea
modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea
necesară, locul executării misiunii şi programul de
lucru;
d)condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe
care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului
temporar;

145
 g)valoarea contractului de care beneficiază agentul de
muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are
dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract
individual de muncă, ci un contract de natură comercială, un
contract de prestări servicii prin care agentul de muncă
temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă
necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către
utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii
este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi
facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi
ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina
agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al
său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de
muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară
şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncă temporară se precizează, în afara
elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual
de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare

146
misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului,
precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru
mai multe misiuni. Între două misiuni salariatul temporar se
află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază
de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât
salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între
părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute
la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la
terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator
(beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridic
contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură
juridică. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii
temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale
de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin
contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de
echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară).121
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază
de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul
primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi
inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un
astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi
stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane
121
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
147
angajate cu contract individual de muncă şi care prestează
aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi
virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul
temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în
termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile
privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi
impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator,
în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5)
se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului
temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o
perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată
este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de
muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mică sau egală cu o lună;
b)3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă
între o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de
două luni.

148
 Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru
asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în
conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica
de îndată agentului de muncă temporară orice accident de
muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă
şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie
de agentul de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi
reglementat expres răspunderea patrimonială a salariatului
direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză
prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de
muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt,
utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în
măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să
îl controleze în orice moment.122
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu
utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care
utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar,
durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia
muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca
salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract
individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere
la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi
utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe
durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul
temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă
122
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
149
temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective
de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual
de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în
egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la
acesta.

III.10.3 Contractul individual de muncă cu timp

parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată,

rezultă că contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe
de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de
altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie
viitorului saslariat, fie angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea
comunitară a acestui tip de contract este dată de Directiva nr.
97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu
fracţiune de normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi
Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a
Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu
Participaţie Publică.123
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii,
angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru
123
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
150
corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe
zi, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de
muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în
art. 126124 ca fiind un instrument de măsurare a muncii ce
exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.
Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic,
timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară
celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea
fi mai mică de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al
aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una
similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat
comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv
de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei
în vigoare.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde,
în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de
muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
124
Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
151
 b)condiţiile în care se poate modifica programul de
lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia
cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu
timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus,
contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial
se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional
cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru. În cazul salariatului care
desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de
muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de
asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv
lucrat conform legii.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care
să impună că funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu
normă întreagă sau că încheierea contractului individual de
muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de
execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca
să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu
normă întregă. Durata săptămânală de lucru nu poate fi însă
sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă
cumulat la nivelul săptămânii de lucru, şi nu ca prezenţă
zilnică obligatorie la serviciu.
152
 Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este
posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul
cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune
de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi
mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire
la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu
normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil,
accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate
nivelurile.

III.10.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de

executare a contractului individual de muncă, determinată de
faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului
ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu
este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate,
mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii
aplicate în procesul muncii.125
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei
salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice
funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de
125
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87
153
serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin
contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie
numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor
prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă
obişnuit, următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b)programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său şi modalitatea
concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de
la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime
şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate
drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de
muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la
sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se
pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

III.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract

individual de muncă de tip particular, normele care
reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI
154
“Formarea profesională” (art. 205 – art. 213). Inclusiv analiza
acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în
capitolul II al prezentei lucrări, la care facem trimitere.

III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul

cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii

în sfera contractelor de muncă a contractului de
performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor
economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la
care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar
majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui
contract de performanţă, anexă la contractul individual de
muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de
voinţă între agentul economic, printr-un reprezentant al
acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul
regiilor autonome şi conducătorul agentului economic, care
are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de
performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în
schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul
individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la
contractul individual de muncă, ci este chiar acel contract.
Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte
deoarece există identitate în ceea ce priveşte felul muncii,
155
locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de
performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 79/2001.126
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă
este contractul de ambarcare, definit ca acea convenţie care
reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor
navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002
care în art. 38 precizează că raporturile de muncă ale
membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul
român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor
legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor
internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza
contractelor colective de muncă şi a celor individuale de
ambarcare.
Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se
aplică prevederile Codului muncii şi toate celelte acte
normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun,
evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în
legislaţia specială referitoare la transportul naval.
În realitate, contractul individual de ambarcare
(îmbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur şi simplu un
contract individual de muncă.127

126
Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.
87
127
Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 şi urm.
156
 CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE
MUNCĂ

IV.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a

dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi
începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare
a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor
angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant
modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la
rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse
într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în
legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor
colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.128
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de
muncă este dat de prevederile legii contractului colectiv de
muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997,
precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al
muncii (“Contractele colective de muncă”).
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din
cod, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în
formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de
o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
128
Filip, Liviu – op.cit., p. 152
157
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura
juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra
caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de
muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un
contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de
voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de
ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act
juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se
impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la
negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior
încheierii contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept
specific acestei discipline juridice, fiind considerat un
contract normativ.129 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în
contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse
în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală,
nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de
largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la
nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara
întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele
sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează
toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii
contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
129
Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47
158
 Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă
atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile
contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a
evidenâţiat următoarele caracteristici ale contractului
colectiv:130
(a) Contractul colectiv este un contract
sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de
prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi
salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund
celor avute de către cealaltă parte.
(b) Contractul colectiv de muncă este un
contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează
reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-
au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare
dintre părţi urmărind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de muncă este un
contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile
fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de muncă este un
contract care presupune prestaţii succesive, în timp,
pe întreaga durată a existenţei sale;
(e) Contractul colectiv de muncă este un
contract numit, ţinând seama de faptul că este
reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul
muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind
impusă de natura sa juridică (contract normativ)
precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
130
Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751
159
 (g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o
excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil,
în general, precum şi de contractul individual de
muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au
putere decât între părţile contractante, ori efectele
contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar
celor semnatare.

IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv

de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236

al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia
cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de
salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 3 din legea
cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea
unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin
urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul
negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă
compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită.
Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea
contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au
cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar
forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în
ceea ce priveşte reglementările contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului
colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă,
160
indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a
considerat131 că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi
filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la
premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ,
cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu
declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede
obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este
firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului
social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie
obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea
problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă
invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească este
şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta
neajungerii la o înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv
de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea
încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului
muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se
stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea
contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere
precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura
de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă
sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de
prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările şi
completările ulterioare.
Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în
fiecare an, dupã cum urmeazã:
a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente,
neurmatã de încheierea contractului colectiv de muncã, sau de
131
Filip Liviu – op.cit, p. 170
161
la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã,
dupã caz;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor
colective de muncã încheiate pe un an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul
nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea
organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã
caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.
În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre
organizaţia sindicalã sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor,
patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii
contractului colectiv de muncã.
La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:
a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie
delegaþilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care
urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile
trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei
locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi
meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei
timpului de lucru şi a organizãrii programului de
lucru;
b)locul şi calendarul reuniunilor.
Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile.
Cu caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivã
trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.
Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis
de demararea negocierii colective, va fi sancţionat
contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi
162
Protecţiei Sociale, din direcţiile generale de muncã şi
protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti,
împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei
sociale.
Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de
muncã sunt patronul şi salariaţii, reprezentate dupã cum
urmeazã:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al
acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de
funcţionare, dupã caz;
- la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional,
de cãtre asociaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:

- la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal

constituite şi reprezentantive ori, acolo unde nu este
constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii
aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre
organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip
confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit
prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel
naţional, de ramurã sau de grup de unitãţi participã asociaţiile
patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

163
 a) la nivel naţional:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel
puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în
municipiul Bucureşti;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã
activitatea în cel puþin 25% din ramurile de activitate;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7%
din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;
b) la nivel de ramurã:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum
10% din numãrul salariaţilor din ramura respectivã.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã
de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea
asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la
nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip
federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de muncã la nivel
naţional, de ramurã şi de unitate participã organizaţiile
sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin
jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în
municipiul Bucureşti;
- au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din
164
 cel puþin 25% din ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un
numãr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul
salariaţilor din economia naţionalã;
b) la nivel de ramurã:
- au statut legal de federaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un
numãr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivã;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicalã;
- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o
treime din numãrul salariaţilor unitãţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a
organizaţiilor sindicale se constatã, la cererea acestora, de
cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de
ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel
de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã
sediul unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip
federativ. În mod corespunzãtor, organizaţiile sindicale
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la
nivelul grupurilor de unitãţi în care au organizaţii sindicale
proprii.
Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în
unitãţile în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu
îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi
165
detaliate mai sus prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg
reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea
reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate
plus unu din numãrul total al salariaþilor. Reprezentanţii
salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor
obţinute.
Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede
că la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã
în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum
urmeazã:
a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre
locţiitorul de drept al acestuia;
b)de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul
prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de
muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate
fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri
determinate. Dacă părţile au început negocierea noului
contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea
aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care
acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi
negociate.
Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã,
se semneazã de cãtre pãrţile care au participat la negocieri, se
depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi
protecţie socialã judeţeanã sau a municipiului Bucureşti.
Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor
de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se

166
depun şi se înregistreazã la Ministerul Muncii şi Protecţiei
Sociale.
Contractele colective de muncã se aplicã de la data
înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în care pãrţile au convenit ca
data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de
înregistrare a contractului.
Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi
de ramurã se va publica în Monitorul Oficial al României
(partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului

colectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele
colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale constituie legea părţilor.
Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective
încheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin
contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă
încheiate la nivel superior dar şi că în contractele individuale
de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
muncă.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã
negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în
contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de

167
nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã,
la cererea pãrţii interesate.
În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea
drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor,
clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile
legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter
minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească
sfera acestor drepturi
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă
este o excepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel,
prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte
pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de
afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul
angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la
nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie
un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel
de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract
colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a
mai multor contracte colective de muncă, acestea produc
efecte astfel:
a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte
pentru toţi salariaţii de la acest nivel;

168
 b)contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori
pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte
din grupul respectiv;
c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate,
pentru toţi salariaţii din ramură;
d)contractul încheiat la nivel naţional produce efecte
pentru toţi salariaţii din ţară.
Executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate
prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor
care se fac vinovate de aceasta.

IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea

contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă,

art. 244 din codul muncii prevede că orice clauză poate fi
modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile
legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificãrile
aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scris,
organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data
înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit convenţiei
pãrţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi
suspendată:
 prin acordul de voinţă al părţilor;
 în caz de forţă majoră;
169
  pe durata grevei, dacã nu este posibilã
continuarea activitãţii de cãtre salariaţii care nu
participã la grevã.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã
va fi notificatã, în termen de 5 zile, organului la care acesta a
fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării
pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin
prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a
angajatorului;
c) prin acordul părţilor.

CAPITOLUL V: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN

DREPTUL MUNCII

V.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea

răspunderii juridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază

ale dreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a
principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia
juridică ce are drept scop conştientizarea persoanei cu privire
la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri
170
sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu
bunăcredinţă.
În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile
răspunderii juridice ca fiind:
 funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare
a individului să respecte anumite norme de
comportament;
 funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea
cu o sancţiune poate determina persoanele să nu mai
încalce legea;
 şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când
încălcarea legii s-a produs şi trebuie reparat prejudiciul
astfel cauzat.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea
faptei interzisă de normele dreptului. Funcţie de natura
juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii
clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în:
- răspundere disciplinară, atunci când salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară;
- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a
salariatului rezultă un prejudiciu ce trebuie reparat;
- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte
o faptă calificată de normele juridice drept contravenţie;
- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este
incriminată drept infracţiune.
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe
cealaltă, ele putând coexista, funcţie de împrejurările concrete
ale săvârşirii faptei de către salariat.

171
 V.2 Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de

răspundere reglementată de codul muncii specifică pentru
acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de
dreptul muncii (răspunderea patrimonială, răspunderea
contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale
dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi
indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în
condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem
faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci
este firesc ca salariaţii să respecte o anumită disciplină a
muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în
vigoare dar mai ales, în conformitate cu prevederile
regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea
juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine
interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează răspunderea
disciplinară, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie
de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
172
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Literatura de specialitate132 a stabilit drept elemente
constitutive ale abaterii disciplinare:
 obiectul, constând în relaţii sociale de muncă,
ordinea şi disciplina la locul de muncă;
 latura obiectivă, respectiv acţiunea sau
inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor din
contractul individual de muncă;
 subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are
calitatea de salariat;
 latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care
se apreciază în fiecare caz concret în funcţie de
pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi
experienţa salariatului respectiv.
Datorită asemănărilor care există între această formă a
răspunderii de dreptul muncii şoi răspunderea de drept penal,
literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au
admis drept cuze exoneratoare ale răspunderii disciplinare
următoarele împrejurări:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt.

132
Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249
173
 La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară
adaugăm în mod obligatoriu, datorită specificului concret al
acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului.
Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu
5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu
5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă.
Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod
corespunzător, dacă prin statute profesionale aprobate prin
lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator.
Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile
disciplinare şi reafirmă principiul general de drept non bis in
idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate
aplica numai o singură sancţiune.
Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o
serie de criterii la individualizarea sancţiunii disciplinară

174
aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta.
Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care
trebuie să le îndeplinească decizia de sancţionare, cadrul
reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea
nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la
art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate
fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de
către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului
pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificare
obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea,
fără alt demers.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are
dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa
şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este.

175
 Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare
printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în
mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la
art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară
se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi
contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte
de la data comunicării. Comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la
instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
176
 V.3 Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de

codul muncii este răspunderea patrimonială sau materială.
Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca
drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit
şi pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii,
angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat
în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din
culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270
salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de
dreptul muncii vizează atât angajaţii cât şi angajatorii, funcţie
de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului
individual de muncă se face vinovată de producerea unei
pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope
prejudiciul cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea
solidară a angajatorilor şi salariaţilor, terţii păgubi având
dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului
vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva
177
angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele plătite pentru
vina acestuia.
Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt
solodare, atunci răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel,
art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă
de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea
ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei
nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte
proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei
şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat
de la ultimul său inventar.
În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii
exoneratoare de răspundere. Astfel, salariaţii nu răspund de
pagubele provocate de:
o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi
care nu puteau fi înlăturate
o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul
normal al serviciului.
O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim
atunci când salariatul a încasat de la angajator o sumă
nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau.
Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă bunurile
primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură sau dacă
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit,
salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte
potrivit valorii acestora de la data plăţii.

178
 Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi
se face prin modalitatea reţinerilor din salariu, în rate lunare.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar
avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează
înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în
cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar
public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau
noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt
angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca
funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea
bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri
lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum
3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în
condiţiile Codului de procedură civilă.
Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul
pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost
prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi
trebuie să respecte aceleaşi rigori legale ca şi decizia de
sancţionare.

V.4 Răspunderea contravenţională

179
 În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii,
constituie contravenţie următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a
salariului minim brut pe ţară;
b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un
registru de evidenţă a salariaţilor;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin
violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe
la grevă ori să muncească în timpul grevei;
d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a
fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în
contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale;
e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea
condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor;
f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de
a beneficia de zile libere în zilele de sărbătoare legală sau în
contul acestor sărbători;
g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de
lucru în zilele de sărbătoare legală, în conformitate cu
hotărârile guvernului.
Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul
răspunderii contravenţionale de dreptul muncii este
întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de
răspundere, angajatorul va fi obligat să suporte sancţiunea,
respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de
muncă.
180
 În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii
răspunderea să provină din modul defectuos în care un angajat
anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de
serviciu. Pe cale de consecinţă, împotriva acestui salariat va
putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care
a plătit-o angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză,
sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit.

V.5 Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar

la infracţiunile incriminate în codul muncii, codul penal partea
specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de
infrsacţiuni în legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect
calificat un salariat.
Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile
codului penal:
-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de către partea
interesată (care se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni
sau cu amendă);
-şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an
sau cu amendă).

181
 În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea persoanei vătămate iar împăcarea părţilor
înlătură răspunderea penală.
De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din
Codul muncii nedepunerea de către angajator, în termen de 15
zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu
titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări
sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către
bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ

VI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare,

clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod

obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi
armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă
are un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile
semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele
disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii.
Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre
participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a
creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu

182
celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării
contractelor de muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în
titlul IX, care debutează cu definiţia conflictului de muncă.
Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă
orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în
raporturile de muncă.
Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de
muncă, în:
 Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta
conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă; acestea sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor;
 Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de
muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori
din alte acte normative, precum şi din contractele
colective sau individuale de muncă.
Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a
conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială. Este
vorba despre legea nr.168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă. Art. 3 din această lege prevede că sunt
conflicte de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la
care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au

183
obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună
înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

VI.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere,

mediere şi arbitraj

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de

muncă face aceeaşi clasificare a acestor conflicte ca şi codul
muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind
pentru fiecare dintre aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din
lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor,
denumite în continuare conflicte de interese iar conflictele de
muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale
de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor,
denumite în continuare conflicte de drepturi.
Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al
conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a
altui act normativ. Această limitare a obiectului conflictelor
de interese se justifică pe de o parte prin faptul că Parlamentul
este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul
faţă de care salariaţii pot avea unele revendicări dar nu de
184
natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au,
în conformitate cu prevederile constituţionale, dreptul la
iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita în alte
condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b)la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la
nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor
subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care
exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care
între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi
stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile
de muncă.
In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La
nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate
reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi
reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în
cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea
îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 20 din lege. Aceste
condiţii sunt:
a) vârsta de 21 de ani împliniţi;
b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori
confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează
conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor
prevăzute la art. 87 din lege (declanşarea ilegală a
grevei).
185
 Conflictele de interese pot fi declanşate în
urmatoarele situaţii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract
colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un
contract colectiv de munca sau contractul colectiv de
munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului

colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege
de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile
de munca.
Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata
valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot
declansa conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele
declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative
sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre
aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea
revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora,
precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii
este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel
formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita
si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si
propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu
186
ocazia unor discuţii cu conducerea unitatii, daca discutiile
purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea
unitatii are obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in
termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicarile formulate. În situatia in care unitatea nu a
raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns,
sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,
conflictul de interese se considera declansat.
Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile
legii, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale,
prin organele sale teritoriale - directiile generale de munca si
protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentru
concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va
cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese,
cu indicarea sediului si a numelui conducatorului;
b)obiectivul conflictului de interese si motivarea
acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de
lege;
d)indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la
conciliere sindicatul reprezentativ sau, dupa caz,
salariatii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la directia
generala de munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala
isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de
187
reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la
inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale
desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea
conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele
masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore
de la desemnarea sa;
b)convocarea partilor la procedura de conciliere la un
termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea
sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele
reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata
din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe
la concilierea organizata de Ministerul Muncii si Protectiei
Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte si
reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care
sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al
unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va
desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din
2-5 persoane care sa participe la conciliere.
La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului
Muncii si Protectiei Sociale verifica imputernicirile delegatilor
partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza
concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se
consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de
delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-
verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii
sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru

188
conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un
acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate,
partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul
de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu
privire la solutionarea conflictului de interese este numai
partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile
asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate,
impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la
acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la
cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea
pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat
ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si
Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea
procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord
de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele
care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de
ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului
Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de
interese se stabileste prin contractul colectiv de munca
incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30
de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat
medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de
interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului
datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul
are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu
privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale
189
mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la
situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu
privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate;
raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului
Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa
mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord intre
acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se
depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale
la data inceperii procedurii de mediere.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile
aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile
formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile
pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti
si completeaza contractele colective de munca. Comisia de
arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum
urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b)un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau,
dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei
Sociale.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri
se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si
protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic,
tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului
Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara
activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul
Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la
sediul directiei generale de munca si protectie sociala.
190
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia
generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de
secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei
de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al
ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile
sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie
privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In
termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art.
37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa
dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza
dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de
munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de
5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare
irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen
de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii,
hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor.
Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul
colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de
catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza.
Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de
interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care
se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod
egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu
privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de
propunerile partilor.

191
 VI.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile

Codului muncii cât şi de legea cadru pentru soluţionarea
conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva
constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o
unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii
conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta
lege.
Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă
încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă
pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale
iar participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat
nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o
grevă.
Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii,
aşa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 şi cum au fost
reţinute în literatura de specialitate:133
 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor
secţii
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea
revendicărilor)

133
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
192
 2. limitată în timp (declarate pe o anumită
perioadă)
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai
mare de 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului
şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-
zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia
sindicatelor
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea
salarizării şi condiţiilor de muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine
revendicările formulate de salariaţii din alte
unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999
interzice aceste greve şi prin urmare au un
caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
1. greve prin surprindere, desfăşurate fără
preaviz
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la
muncă, fracţionată în timp şi pe durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se
desfăşoară succesiv, pe categorii de salariaţi
193
 4. greve perlate, au loc atunci când greviştii
reduc eficienţa muncii prin operaţii de muncă
executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios
toate formalităţile administrative cerute, mai ales
în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un
loc strategic al unităţii, paralizându-I activitate.
Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment,
propriu-zise si de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare
de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in
toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-
zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea
sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte
unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi
luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la
aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat
sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o
durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii
unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

VI.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai

daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare
a conflictului de interese prin procedurile prevazute de
194
prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la
cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de
ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul
conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de
comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile
sindicale reprezentative participante la conflictul de interese,
cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor
sindicatelor respective.
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate
sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia
prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul
salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii,
compartimentului sau grupului de salariati in care s-a
declansat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau,
dupa caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si
durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz,
reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe
toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata
instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita
suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care
revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori
arbitrajului acestia nu pot declara greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea
intereselor cu caracter profesional, economic si social ale
salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri
politice.

195
 Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi
constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe
durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta
activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care
nu au participat initial la declansarea conflictului de interese.
Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot
continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie sa se
abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea
activitatii de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii
grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe
durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure
functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror
oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru
sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi
impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati
in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu
poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in
greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu
respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o
incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate
avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra
organizatorilor, afară de cazul în care greva este suspendata
sau declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce
decurg din contractul individual de munca, cu exceptia
drepturilor salariale.

196
 VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile

unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel
mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca
prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei
circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in
termen de 7 zile de la inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din
numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta
la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia continua
negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii
revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese.
In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii
ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si
greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini
obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurării grevei
atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele
cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori
continua cu nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in
a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o
cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.
Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de
incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data
inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Judecatoria
197
examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si
pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
b)admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca
fiind ilegala; în acest caz, instanţa, la cererea celor
interesati, pot obliga persoanele vinovate de
declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de
zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca
continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de
interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se
adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului
de interese.

VI.6 Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că

limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni
numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute
expres de lege. Aceste situaţii de excepâie sunt reglementate
în art. 63-66 din legea nr. 168/1999.
Astfel, nu pot declara grevă:
 procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii
Nationale, Ministerului de Interne si al unitatilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman
de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al
Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar
198
 incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile
din subordinea acestuia.
 Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de
orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in
misiune si pana la terminarea acesteia.
 Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub
pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea
normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de
statul roman.
 In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de
telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in
unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in
comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea
populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva
este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii
grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o
treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor
minime de viata ale comunitatilor locale.
 Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din
unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu
foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel
putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol
viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea
instalatiilor in deplina siguranta.

CAPITOLUL VI: JURISDICŢIA MUNCII

199
 Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale
sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod,
precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în
conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a
unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al
altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane
juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum
şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată
în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această
vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură
civilă.
Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor,
codul muncii prevede că cererile în vederea soluţionării unui
conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în
care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea,

200
 modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în
care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la
acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale
a salariaţilor faţă de angajator;
d)pe toată durata existenţei contractului, în cazul în
care se solicită constatarea nulităţii unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze
ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la
acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus,
termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
Din punct de vedere material, competenţa instanţelor
de judecată pentru rezolvarea cererilor de jurisdicţire a muncii
se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură
civilă. De altfel, aşa cum prevede art. 291 din codul muncii,
toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se
completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă în primă instanţă
conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în
competenţa altor instanţe.
201
 Din punct de vedere teritorial, competent este
tribunalul judeţean în raza căruia îţi are domiciliul sau sediul
reclamantul în litigiul de muncă.
Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de
dreptul comun în materie, respectiv dreptul procesual civil,
cum ar fi:
- Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa
judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor
de muncă se judecă în regim de urgenţă.
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15
zile.
- Procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore
înainte de termenul de judecată.
- Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile
în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
- Administrarea probelor se face cu respectarea
regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să
decadă din beneficiul probei admise partea care
întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept, prin urmare vor fi puse în
executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este
reglementează prin lege specială.

202
 BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul

şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti,
1999
2. Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de speţe”,
Editura Crepuscul Ploieşti, 2001
3. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu –
“Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu
sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul
Muncii, Bucureşti 1994
4. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu
Panainte, Romeo Butnariu – “Dreptul muncii şi securităţii
sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001
5. Ion Traian Ştefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2000
6. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu –
“Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997
7. Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură
Venus, Iaşi, 2003
8. Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale
– note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003
9. Maria Harbădă - “Introducere în drept”, Editura
Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi, 2002
10. Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual
de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999

203
11. Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs.
Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2001
12. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi
securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu,
2001
13. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de

muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti,

2000
14. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”,
Editura Allbeck, Bucureşti, 2001
15. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar
de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997
16. Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei
Chemarea, Iaşi, 1993

xxx

17. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual

de muncă pe durată determinată conform proiectului
Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
2/2002
18. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii

cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.

1/2002
19. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii

cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.

1/2002

204
20. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului
de ucenicie în proiectul noului Cod al muncii”, în Revista
Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002
21. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare

de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al

muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003
22. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de

muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

23. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din

proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi

conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
24. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din
proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi
conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
25. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului

individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr.

5/2003
26. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii

critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului

Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr.
1/2002

xxx

27. Legea nr. 161/2003

28. Legea nr. 215/2001
29. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
205
30. Codul civil român
31. Legea nr. 130/1999
32. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
33. Codul penal
34. Legea nr. 115/1996

206