Referat

La disciplina: Comportament organizational

Tema: Procesul conflictual. Modele de soluţionare a conflictelor.

A elaborat:Rusu Ion
Grupa: Marketing si logistica 204

A verificat:Pantea Larisa

Chisinau 2021
 Conflictul, esenţa şi cauzele
Conflictul – este o stare tensionala, o neînţelegere care apare atunci când două
sau mai multe părţi trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcina, a
lua o decizie sau a soluţiona o problema şi: - interesele părţilor sunt diferite.

- acţiunea unei părţi determina reacţia negativa la cealaltă,

-părţile se critica reciproc când nu pot soluţiona ceva.

Tipuri de conflict

După efectul asupra organizaţiei:

a) Conflict funcţional – este o confruntare dintre idei, tensiune creativă care

are efecte pozitive asupra organizaţiei. Este o confruntare dintre părerile
diferitor părţi la modul de realizare a obiectivelor.
b) Conflict disfuncţional – conflict dintre persoane, la bază stau sentimentele şi
emoţiile de antipatie. Are efecte negative asupra organizaţiei.

După sfera de cuprindere:

a) Conflict intrapersonal
b) Conflicte interpersonale
c) Conflicte dintre grupuri

In funcţie de durata şi modul de evoluţie:

a) Conflict spontan
b) Conflict acut
c) Conflict cronic

După modul de repartiţie a câştigului

a) Conflict simetric- când câştigurile şi pierderile sunt egale(conflict de ordin
cantitativ).
b) Conflictul nesimetric- când valoarea câştigurilor este diferita de valoarea
pierderilor(conflict de ordin calitativ).
Din punct de vedere al cauzelor apariţiei

a) Conflictul obiectivelor - părţile implicate în conflict văd în mod diferit

situaţia obiectului în viitor
b) Conflictul opiniilor –sunt divergenţe privitor la modul de atingere al
obiectivelor
c) Conflictul emotiv –se manifestă atunci când diferă sentimentele care stau la
baza relaţiilor dintre părţi ca personalităţi.

Cauzele apariţiei conflictului

1. La conflictul intrapersonal - contradicţiile omului cu sine însuşi, dilema

alegerii dintre doua alternative. De obicei este conflictul cauzat de obiective
contradictorii existente la om sau opinii diferite referitor la careva fenomen.
2. Cauzele conflictului interpersonal:
a) Aspecte individuale( valori, comportamente.
b) Deficitul de resurse
c) Definirea ambigua a obiectivelor individuale
d) Eşalonările ierarhice – diferenţierea dintre simbolurile puterii
e) Sexismul – tratarea diferita a sexelor;
f) Hărţuirea sexuala;
g) Diferenţa dintre pregătirea profesionala, capacitatea de efort şi rezistenţa la
stres;
h) Diferenţa de caracter, comportament şi stil de munca;
i) Criza comunicării.

3. Cauzele conflictului dintre grupuri

a) Interdependenta dintre posturi şi compartimentele structurii formale;
b) Diferenţele de obiective;
c) Diferenţele de percepere – existenta stereotipurilor;
d) Definirea ambigua a obiectivelor colective.
e) Deficitul de resurse

Consecinţe ale conflictului:

● Creşterea coeziunii grupului in cazul ameninţării din exterior;
● Modificări în interiorul grupului şi posibilitatea apariţiei unui lider
autoritar;
● Înrăutăţirea comunicaţiilor dintre grupuri;
● Formarea stereotipurilor şi a perceperilor eronate;
● Polarizarea părerilor, valorilor şi atitudinilor;
● Climat nefavorabil in colectiv;
● Scade coeziunea in cazul conflictului din interiorul grupei;
● Poate favoriza stresul.

Forme ale luptei de conflict:

● boikot
● sabotaj
● greva şi mitinguri
● agresiunea verbala(acuzaţii, bârfe, înjosiri, descreditarea)
● compromiterea şi urmărirea
● intriga şi crearea clicelor

Rezolvarea conflictelor
Cunoscutii teoreticieni ai stilurilor de conducere bazate pe oameni si
sarcini, R. Blake si J. Mouton propun o tehnica de abordare a conflictului bazata
pe dezvoltarea unor relatii de cooperare între partile aflate în conflict.

Cooperarea este necesara datorita dependentei care exista între diferite grupuri
sau indivizi. Desigur, simpla existenta a dependentei nu genereaza implicit
cooperarea; realizarea acesteia tine de interventia ierarhiei manageriale în sensul
coordonarii actiunilor sectoarelor subordonate. Momentele declansarii
conflictului nu pot fi marcate cu exactitate în toate situatiile. Oricum, atunci
cînd indivizii sau grupurile renunta la colaborare fireste ca starea conflictuala
domina. Aceasta tehnica a cooperarii este desemnata sa reduca perceptiile
gresite, sa stimuleze comunicarea corecta si sa dezvolte sentimente de încredere
între membrii organizatiei respective.
De altfel, cei doi autori prezinta si alte cinci moduri de abordare a
conflictului, pornind de la doua dimensiuni organizationale: preocuparea pentru
rezultate (productivitate) si preocuparea pentru subordonati.

Retragerea arata o preocupare redusa atît pentru rezultate, cît si pentru relatiile
cu subordonatii. Managerii care adopta aceasta solutie se retrag din conflict,
amâna asumarea responsabilitatilor, ignora situatiile si persoanele si este
caracteristica celor lipsiti de încredere în ei însisi. Evitarea conflictului
presupune ignorarea acestuia în speranta ca va dispare de la sine. Conflictul însa
nu dispare, ci ramîne în stare latenta. El poate reizbucni cu o intensitate mult
mai mare daca situatia care a generat conflictul este deosebit de importanta
pentru organizatie.

Aplanarea se rezuma la încercarile managerului de a multumi toate partile

implicate în conflict. În aceasta situatie sunt supraevaluate relatiile cu
subordonatii si sunt neglijate problemele "tehnice" ale organizatiei. Pentru ca
managerul doreste aprobarea celor din jur, va considera orice situatie
conflictuala ca fiind o grava disfunctie, în consecinta va ceda în fata celorlalti
doar de "dragul" calmarii situatiei.

Altfel spus, aplanarea conflictului se întâlneste atunci cînd una dintre

parti este dispusa sa satisfaca interesele celeilalte parti, în dauna propriilor sale
interese, fie pentru a obtine un credit din partea celorlalti, fie pentru ca armonia
si stabilitatea este vitala în organizatie. Aplanarea, în schimb poate genera în
viitor obstacole pentru obtinerea de performante ridicate, mai ales în cazul
organizatiilor cu rezultate mediocre.

Fortarea este utilizata îndeosebi în cazul în care managerul doreste, cu orice

pret, obtinerea rezultatelor, fara a avea consideratie fata de asteptarile, nevoile si
sentimentele celorlalti. De obicei, aceasta modalitate de rezolvare a conflictului
se bazeaza pe forta de constrângere a managerului, care utilizeaza abuziv
sursele de putere pe care le detine asupra subordonatilor sai. Pe termen scurt,
forta poate reduce conflictul, dar efectele nu sunt dintre cele favorabile pe
termen lung. Practica a confirmat ca într-un climat de constrângere
productivitatea va scadea. În realitate, se poate ajunge la motivatia negativa a
subordonatilor, lucru ce atrage frustrari, în consecinta conflicte mai grave.
Compromisul presupune concesii reciproce, ambele parti obtinând oarecare
satisfactie. Aceasta posibilitate de solutionare a conflictelor porneste de la
supozitia ca exista întotdeauna o cale de "mijloc" pentru solutionarea
diferendelor, dezacordurile fiind rezolvate prin negocierea unei solutii de
compromis. Compromisul este de fapt o solutie superficiala de împacare a
tuturor partilor care presupune sacrificarea convingerilor si uneori a
rationalitatii. Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci cînd partile au
puteri egale si sunt ferm hotarâte sa-si atinga scopurile în mod exclusiv.

Concluzie
Conflictele apar din cauza diferentelor dintre oameni sau din cauza faptului ca
angajatii observa in comportamentul managerului lipsa loialitatii fata de
persoane sau fata de grup.
Conflictul este parte a vietii organizationale si nu trebuie perceput numai ca
fiind destructiv. O organzatie flexibila promoveaza diferentele si le canalizeaza
in folosul sau prin: definirea clara a misiunii comune tuturor membrilor si
grupurilor organizatiilor, imbinarea colaborarii cu respectarea proprietatii
private asupra ideilor si initiativelor, imbinarea activitatii planificate cu
proiectele nondirectionate.
Conflictul poate da nastere motivatiei de a rezolva problemele care altfel trec
neobservate, putand duce la un comportament creator. Abordarea superficiala a
conflictelor, necunoasterea sau neutilizarea corespunzatoare a strategiilor
constituie cauze principale pentru care diferite organizatii, in ciuda resurselor
umane, financiare, informationale etc., au performante sub asteptari.Pe viitor,
este necesar ca managerii sa posede mai multe cunostinte despre posibilitatile
de rezolvare constructiva a situatiilor conflictuale.