CUPRINS

INTRODUCERE ....................................................................................

TITLUL I ASPECTE GENERALE .....................................................

CAPITOLUL I AUTONOMIA DREPTULUI MUNCII FAȚĂ DE

DREPTUL CIVIL
§1. Aspecte preliminare .....................................................................
§2. Diviziunea dreptului.....................................................................
2.1 Preliminarii........................................................................................
2.2 Origini – evoluția conceptului de drept. ...........................................
§3. Noul Cod civil drept comun sau drept privat comun ...............
3.1. Punct de pornire ...............................................................................
3.2. Analiza teoriilor enunțate ................................................................
3.4 Concluzii. ...........................................................................................
§4. Ramura de drept și criteriile ei de reglementare ......................
4.1. Obiectul de reglementare .................................................................
4.2.Metoda de reglementare ....................................................................
4.3. Calitatea subiectelor raportului juridic. ..........................................
4.4. Caracterul normelor
.........................................................................
4.5. Specificul sancțiunilor .....................................................................
4.6. Principiile dreptului muncii și ale dreptului civil. ..........................
§5. Concluzii........................................................................................
§6. Noul cod civil – drept comun general sau drept privat comun

CAPITOLUL II NULITATEA ACTULUI JURIDIC CIVIL ȘI

NULITATEA
ACTULUI JURIDIC DE DREPTUL MUNCII
......................................................
§1. Nulitatea. Definiție. Trăsături. ....................................................
§2. Evoluția nulității în dreptul civil și în dreptul muncii ..............
§3. Funcțiile nulității ..........................................................................

CAPITOLUL III DELIMITAREA NULITĂȚII DE DREPT

CIVIL ȘI DE DREPTUL MUNCII DE ALTE INSTITUȚII DE
DREPT CIVIL. ......................
§1. Nulitate-Rezoluțiune ....................................................................
§2. Nulitatea-reziliere .........................................................................
§3.Nulitate-caducitate ........................................................................
§4. Nulitate-revocare ..........................................................................
§5. Nulitate-inopozabilitate ...............................................................

CAPITOLUL IV - CLASIFICAREA NULITĂȚILOR ACTULUI

JURIDIC
§1. Sediul materiei în legislația civilă și cea de dreptul muncii ......
§2. Nulitatea absolută și nulitatea relativă .......................................
§3. Nulitatea totală și nulitatea parțială ...........................................
§4. Nulitatea de fond și nulitatea de formă ......................................
§5. Nulitatea expresă și nulitatea virtuală........................................
§6. Nulități amiabile și nulități judiciare..........................................

CAPITOLUL V CAUZELE DE NULITATE ....................................

§1. Definiție. Aspecte generale ..........................................................
§2. Cauze de nulitate absolută: .........................................................
§3. Cauze de nulitate relativă ............................................................
 CAPITOLUL VI REGULILE APLICABILE REGIMULUI
JURIDIC AL NULITĂȚII
§1. Definiție .........................................................................................
§2. Regulile nulității absolute ............................................................
2.1 Persoanele care pot invoca nulitatea absolută.
................................
2.1.1. Aspecte generale. ...........................................................................
2.1.2 Persoanele care pot invoca nulitatea absolută a contractului
individual de muncă sau a
unor clauze ale acestuia. .........................................................................
2.1.3 Persoanele care pot invoca nulitatea absolută a actelor
unilaterale de dreptul muncii.
2.1.4 Persoanele care pot invoca nulitatea absolută a clauzelor
contractului colectiv de muncă..
2.1.5 Invocarea din oficiu a nulității absolute .......................................
2.1.5.1. Cazul contractului individual de muncă ...................................
2.1.5.2 Cazul contractului colectiv de muncă.........................................
2.1.5.3. Cazul actelor unilaterale ale angajatorului. .............................
2.2. Imprescriptibilitatea vs prescriptibilitatea acțiunii în nulitate ......
2.3. Nulitatea nu poate fi acoperită prin confirmare .............................
§3. Regulile nulității relative .............................................................
3.1. Persoanele care pot invoca nulitatea
...............................................
3.2 Nulitatea relativă este prescriptibilă pe cale de acțiune și
imprescriptibilă pe cale de excepție
– art. 1249 alin.2 NCC.............................................................................
3.3. Nulitatea relativă poate fi acoperită prin confirmare expresă sau
tacită
 CAPITOLUL VII - EFECTELE NULITĂȚII ....................................
§1. Definiție .........................................................................................
§2. Efectele nulității ............................................................................
2.1. Principiul retroactivității efectelor nulității (desființarea
retroactivă a actului juridic civil lovit de nulitate absolută).
.......................................................................
2.2 Desființarea actelor subsecvente încheiate în baza contractului
desființat – art. 1254 alin.2
NCC , resoluto iure dantis, resolvitur ius accipientis. ...........................
2.3. Restituirea tuturor prestațiilor executate de părți în baza
contractului lovit de nulitate absolută – art.1254 alin.3, restitutio in
integrum...................................
§3. Cazurile care înlătură principiul quod nullum est, nullum
producit
3.1. Conversiunea actului juridic............................................................
3.2. Error communis facit ius – principiul validității aparenței în
drept
3.3. Răspunderea civilă delictuală. .........................................................

CAPITOLUL VIII ASPECTE JURISDICȚIONALE

PRIVIND VALORIFICAREA
NULITĂȚII.............................................................................................
§1. Părțile conflictului de muncă. .....................................................
§2. Competența materială și teritorială............................................
§3. Termenele de contestare în conflictele de muncă ......................
§4. Reguli speciale de procedură.......................................................

TITLUL II NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

CAPITOLUL I FORMAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCA
§1. Noțiune ..........................................................................................
§2. Evoluția contractului individual de muncă. Scurt istoric. ........
§3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

CAPITOLUL II CAUZELE DE NULITATE

INCIDENTE ÎN FORMAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ ................................
§1. Reglementare. ...............................................................................
§2. Condițiile generale de valabilitate ale contractului individual de
muncă.
2.1. Capacitatea .......................................................................................
2.1.1. Capacitatea juridică a persoanei fizice-salariat ...........................
2.1.1.1. Incompatibilități. ........................................................................
2.1.2. Capacitatea juridică a angajatorului ............................................
2.2. Consimțământul ...............................................................................
2.2.1. Consimțământul să fie serios, animo contrahendi negotii,
adică exprimat cu intenția de a
produce efecte. .........................................................................................
2.2.2. Consimțământul să fie liber. .........................................................
2.2.2.1. Eroarea .......................................................................................
2.2.2.2. Dolul............................................................................................
2.2.2.3. Violența
........................................................................................
2.2.2.4. Leziunea
......................................................................................
 2.2.3. Consimțământul să provină de la o persoană cu discernământ..
2.2.4. Consimțământul să fie exteriorizat
...............................................
2.3. Obiectul .............................................................................................
2.3.1. Obiectul trebuie să fie posibil........................................................
2.3.2. Obiectul să fie determinat sau determinabil.................................
2.3.3. Obiectul trebuie să fie licit. ...........................................................
2.3.4. Existența obiectului
.......................................................................
2.3.5. Obiectul să fie o faptă personală a celui care se obligă
...............
2.4. Cauza ................................................................................................
2.5. Forma contractului individual de muncă........................................
2.5.1. Definiție .........................................................................................
2.5.2. Forma scrisă – cerință ad validitatem a contractului solemn. ...
§3. Condițiile speciale de valabilitate ale contractului individual de
muncăError! Bookmark not define
3.1 Examenul medical
.............................................................................
3.2 Existența avizului, autorizării sau atestării.
.....................................

CAPITOLUL III ALTE CAZURI DE NULITATE

SPECIFICE CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..................................................................

§1. Lipsa unuia dintre elementele informării – art. 17 și 18 CM ...

1.1. Prezentare generală..........................................................................
1.2. Poate fi considerată oferta de a contracta ce a fost acceptată
de salariat drept contract individual de muncă?
..............................................................................
1.3. Efectele juridice pe care le poate produce absența unuia
dintre elementele esențiale ale
ofertei/informării/ contractului individual de muncă.
...........................
§2. Nulitatea clauzelor specifice ........................................................
2.1 Clauza cu privire la formarea profesională .....................................
2.2 Clauza de neconcurență
....................................................................
2.3 Clauza de mobilitate ..........................................................................
§3. Nulitatea contractului individual de muncă pe durată
determinată.
§4. Nulitatea contractului de muncă prin agent de muncă
temporară.
§5. Nulitatea contractului de muncă cu timp parțial. .....................
§6. Nulitatea contractului de muncă prin care munca este prestată
la domiciliu.

TITLUL III NULITATEA ACTELOR UNILATERALE ALE

ANGAJATORULUI

CAPITOLUL I ACTUL UNILATERAL DE DREPTUL

MUNCII VERSUS ACTUL UNILATERAL
CIVIL...........................................................................
§1. Introducere ...................................................................................
§2. Aspecte preliminare .....................................................................
§3. Criterii de clasificare a actelor unilaterale civile/Criterii de
clasificare a actelor unilaterale
 ale angajatorului.................................................................................
3.1. Actele unilaterale civile ....................................................................
3.2. Actele unilaterale ale angajatorului (de dreptul muncii) ...............
§4. Condițiile generale de emitere a actului unilateral al
angajatorului și a actului unilateral civil. Asemănări și deosebiri.
.............................................................
4.1 Capacitatea ........................................................................................
4.2 Consimțământul ................................................................................
4.2.1. Eroarea ..........................................................................................
4.2.2. Dolul...............................................................................................
4.2.3. Violența
..........................................................................................
4.2.4. Leziunea
.........................................................................................
4.3 Obiectul ..............................................................................................
4.4 Cauza .................................................................................................
§5. Forma actului unilateral civil și a actului unilateral de dreptul
muncii
5.1 Definiție .............................................................................................
5.2. Forma ad validitatem. ......................................................................
5.3. Forma ad probationem.....................................................................
5.4 Forma ad opposabilitatem.................................................................
§6. Modalitățile actului juridic unilateral civil și cele ale actului
unilateral de dreptul muncii.
6.1 Termenul............................................................................................
6.1.1 Definiție și clasificare.....................................................................
6.1.2. Efecte .............................................................................................
6.1.2.1. Efectele termenului suspensiv....................................................
6.1.2.2. Efectele termenului extinctiv .....................................................
 6.2 Condiția..............................................................................................
6.2.1. Definiție. Trăsături. .......................................................................
6.3. Sarcina ..............................................................................................
§7. Principiile efectelor actului juridic unilateral de dreptul muncii
prin raportare la efectele actului unilateral civil.
.......................................................................
7.1. Principiul forței obligatorii ..............................................................
7.2. Principiul irevocabilității. ................................................................
7.3 Principiul relativității si opozabilității actelor juridice unilaterale.

CAPITOLUL II CAZURILE DE NULITATE A

DECIZIILOR EMISE DE CĂTRE
ANGAJATOR.........................................................................................
§1. Nulitatea notificării privind încetarea contractului individual
de muncă din perspectiva perioadei de
probă..............................................................................
§2. Nulitatea deciziei angajatorului privind modificarea unilaterală
a contractului individual de
muncă al salariatului..........................................................................
§3. Decizia de suspendare ..................................................................
3.1 Implicațiile art.50 lit.h CM................................................................
3.1.1. Preliminarii....................................................................................
3.1.2. Suspendarea de drept în baza art.50 lit.h CM. .............................
3.2. Nulitatea deciziei de suspendare a contractului individual de
muncă din inițiativa angajatorului, art. 52 alin. 1 lit.a), b) și e) CM.
.....................................
§4. Decizia de concediere ...................................................................
4.1 Nulitatea deciziei de concediere emisă în baza art. 61 CM..............
4.2. Nulitatea deciziei de concediere emisă în baza art. 65 CM.............
 4.3 Nulitatea deciziei de concediere colectivă ........................................

TITLUL IV NULITATEA CONTRACTULUI COLECTIV DE

MUNCĂ SAU ALE UNOR
CLAUZE ALE ACESTUIA ..................................................................

CAPITOLUL I CAZURI DE NULITATE ..........................................

§1. Definiție. Părțile contractului colectiv de muncă. .....................
§2. Nulitate versus neînregistrarea contractului colectiv de muncă.
§3. Modalitatea de invocare a nulității unei clauze din contractual
colectiv de muncă.
§4. Nulitatea anumitor clauze din contractul colectiv de muncă. ..
CONCLUZII ...........................................................................................
BIBLIOGRAFIE ....................................................................................
I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII .........................................
II. REVISTE, STUDII, ARTICOLE ................................................
III. LEGISLAȚIE NAȚIONALĂ .....................................................
IV.JURISPRUDENȚĂ.......................................................................
V. LISTA SITE - URILOR CONSULTATE ...................................
ABREVIERI

1. alin. – alineatul/alineatele;

2. art. – articolul/articolele;

3. B. Of. – Buletinul Oficial al României;

4. c. – cauza;

5. C.M. (CM)– Codul muncii;

6. C.C.R. (CCR) – Curtea Constituțională a României;

7. cit. supra – citat supra;

8. cit. infra – citat infra;

9. E.g. – exempli gratia;

10. Ed. – editura;

11. Et. al. – et alia;

12. H.G. – Hotărâre de Guvern;

13. i.e. – id est;

14. lit. – litera/literele;

15. lit. – litera/literele;

16. M. Of. - Monitorul Oficial al României, Partea I;

17. N.C.C.(NCC) – Noul Cod Civil;

18. n.n. – nota noastră;

19. NCPC – Noul cod de procedură civilă;

20. nr. – numărul/numerele;

21. O.G. – Ordonanță de Guvern;

22. O.U.G. – Ordonanță de urgență a Guvernului;

23. op. cit. - opera citată;

24. p. – pagina;
 25. pp. – de la pagina la pagina;

26. RRDM – Revista Română de Dreptul Muncii;

27. U.E. – Uniunea Europeană;

28. Vs. – versus.

INTRODUCERE
 Nevoia aprofundării intervenției instituției nulității în materia dreptului
muncii nu a fost una întâmplătoare, ci a apărut ca urmare a confruntării prin
care se pune semnul egalității între instituția nulității din dreptul muncii cu
cea din dreptul civil.
Prin tema abordată intenționăm să analizăm măsura în care instituția
nulității din dreptul muncii prezintă caracteristici proprii în raport cu cea din
dreptul civil.
Nu poate fi întreprinsă o astfel de analiză fără a se demonstra faptul că
dreptul muncii este o ramură autonomă de drept.
Adoptarea noului Cod civil a provocat o serie de reacţii în lanţ
referitoare la ramurile de drept care, până la apariţia acestuia, erau
considerate autonome în raport cu dreptul civil, şi aici ne referim la faptul că
prin prisma tezelor prealabile ale proiectului de lege adoptate prin HG nr.
277/2009, noul Cod civil „ va promova o concepţie monistă de
reglementare a raporturilor de drept privat […]”1, susținându-se în doctrină,
pe de altă parte, faptul că “noul Cod civil nu este primul, ci doar ultimul act
al destructurării sistemului comercialităţii”2.
Ab initio trebuie să precizăm că nu suntem partizanii acestui curent de
gândire, întrucât nu înțelegem să transformăm dreptul civil într-un drept
general aplicabil tuturor ramurilor de drept, în măsura în care se mai poate
vorbi de existența acestora, întrucât o astfel de teză ar duce invariabil la
următoarea etapă și anume, la a considera că în afara dreptului civil nu
mai există nimic în cadrul dreptului privat.
În demersul nostru, am pornit de la criteriile în funcție de care se
structurează ramurile sistemului dreptului, arătând faptul că acestea sunt:
a) Obiectul reglementării juridice, criteriu obiectiv reprezentat
1
Alegerea şi utilizarea noţiunii de monism cu referire la Noul Cod Civil sunt radical eronate. Acest
aspect va fi analizat în cuprinsul cercetării noastre.
2
A.Gheorghiu, Comercialitatea în condiţiile noului Cod civil, în “Revista de drept comercial”
nr.11/2011, p.129, ISSN 1220-8515
de relaţiile sociale guvernate de anumite norme juridice;
Din această perspectivă, dreptul muncii are un obiect propriu de
reglementare care cuprinde raporturile individuale şi colective de muncă dar
şi raporturile conexe reprezentate de rolul organizaţiilor sindicale şi
patronale, conflictele de muncă, jurisdicţia muncii, formarea
profesională, securitatea si sănătatea în muncă şi nu în ultimul rând,
implicarea statului în domeniul raporturilor de muncă, aspecte de care
dreptul civil nu se preocupă.
b) Metoda de reglementare, criteriu subiectiv ce reprezintă
modalitatea prin care este influenţată conduita subiectelor de drept în cadrul
relaţiilor sociale ce cad sub incidenţa normei respective.
Astfel, există două tipuri de metode:
(i) Metoda egalității juridice – de regulă, statul nu intervine prin
reglementarea imperativă a relaţiilor sociale, lăsând astfel părţile să decidă
cu privire la comportamentul lor. Părțile se află pe poziţie de egalitate
juridică, în sensul că „una din părţi nu se subordonează celeilalte.”3
Metoda egalităţii părţilor, este, așadar, cea prin care statul permite
participanţilor la raportul juridic să stabilească după propria lor voinţă limitele
conduitei lor, norma juridică având în această situaţie caracter dispozitiv.
Acest caracter îmbracă (i) forma normelor permisive, prin care se permite o
anumită conduită ce depinde de voinţa subiectelor raportului juridic sau (ii)
forma normelor supletive prin care se lasă la latitudinea părţilor o anumită
conduită și numai în lipsa acesteia putând fi obligatorie conduita prescrisă de
norma juridică.4
Această metodă este caracteristică dreptului civil, însă are
aplicabilitate într-o măsură mai restrânsă în materia dreptului muncii.

3
Gh.Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Casa de editură
şi presă “Şansa”, Bucureşti, 1993, p.33, ISBN 973-9167-03-9, breviatis causa: “Ghe.Beleiu, Drept civil
…..”
4
E.Lupan, S.Sztranyczki, E.Veress, R-A. Pantilimon, Drept civil. Partea generală, conform noului
Cod civil, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2012, pp.19-20, brevitatis causa: “E.Lupan et all, Drept civil….”
 Părţile unui raport juridic de muncă nu se află pe poziții de eglitate
juridică în desfăşurarea activităţii, ca în cazul raporturilor juridice civile.

S-a susţinut5 că, în dreptul muncii, poziţia de egalitate juridică este

caracteristică doar momentului încheierii contractului individual de muncă.
Având în vedere că egalitatea părţilor este strâns legată de libertatea de
voinţă a acestora, alţi autori6 au susţinut că prin intervenţiile statului, prin
crearea de norme imperative a fost limitat principiul libertăţii contractuale7,
care stă la baza dreptului civil.
Dreptul părţilor de a-şi defini raporturile lor juridice în limitele
impuse de lege, de ordinea publică şi de moravuri a fost drastic restrâns prin

prevederile art.38 Codul muncii8 potrivit cărora „Salariaţii nu pot renunţa la

drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”
Cu alte cuvinte, subliniem noi, în timp ce într-un raport civil partea
poate renunţa la un drept al său, sau mai mult, această renunţare se poate
produce şi în cadrul unui proces în faţa instanţei de judecată, salariatul, parte
a raportului juridic de muncă, nu poate renunţa la drepturile sale
enunţate prin lege (noțiunea de lege include și contractul colectiv de muncă9).
În orice caz, chiar dacă salariatul ar apela la instituţia prevăzută de art. 408
NCPC10, referitoare la renunţarea la însuşi dreptul pretins, instanţa nu poate
lua act de această solicitare, având în vedere prevederile art.38 CM.
Trăsătura caracteristică, esențială a contractului individual de muncă o
constituie raportul de subordonare a lucrătorului faţă de angajatorul său,
5
Ghe.Beleiu, Drept civil....., p.38
6
I.T.Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediţia a II-a revizuită şi adăugită, Universul
Juridic, Bucureşti, 2012, p.85, ISBN 978-973-127-734-9
7
N.a.: În Codul civil de la 1864 principiul libertății contractuale se transpunea prin coroborarea art.5 cu art.
942 şi cu art.969, sub condiţiile de la art. 948, iar în NCC se transpune în art. 1169
8
Legea nr.53 publicată în M. Of. Nr.72 din 5 februarie 2003
9
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed.All Beck, Bucureşti, 2005, p.56, ISBN 973-655-737-5
10
Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, republicat în M.Of. nr. 247 din 10 aprilie 2015
care se concretizează, inter alia, prin prerogativa disciplinară a
angajatorului, în temeiul căreia, acesta poate aplica sancțiuni disciplinare.
Or, niciunul din contractele tratate de Codul civil nu reglementează dreptul
uneia dintre părți de a dispune aplicarea sancțiunilor disciplinare.
La baza relației de subordonare se află și prerogativa de direcție a
angajatorului (art.40 CM), în temeiul căreia, acesta poate să:
 stabilească reguli de organizare și funcționarea ale unității;
 decidă atribuțiile de serviciu ale fiecărui salariat;
 emită dispoziții cu caracter obligatoriu salariatului, în limita
atribuțiilor generale pe care acesta le are înscrise în fișa postului;
 exercite controlul asupra modului în care sunt îndeplinite de către
salariat sarcinile de serviciu;
 constate/cerceteze abaterile disciplinare și să aplice
sancțiunile disciplinare în procedura prevăzută de lege;
 stabilească obiectivele de performanță individuală și criteriile de
evaluare a realizării acestora.
(ii) Metoda autoritaristă sau metoda autorităţii – statul reglementează
conduita părților prin norme imperative, stabilind a priori drepturile şi
obligaţiile acestora.
Această metodă presupune ca statul să recurgă, pentru reglementarea
relaţiilor juridice dintre părți, la norme imperative care îmbracă fie (i) forma
normelor onerative, ce impun obligaţia de a avea o anumită conduită fie
(ii) forma normelor prohibitive care interzic expressis verbis o anumită
conduită.
În acest sens, definiţia dată de P.Truşcă şi A.Trușcă11 „în cazul în
care la raporturile juridice participă statul, ne aflăm în prezenţa dreptului
public” capătă o anumită relevanță, având în vedere că statul, în

11
P.Trușcă, A.Truşcă, Drept civil. Partea generală, Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p.8, ISBN 978-073-
127-947-3
reglementarea dreptului muncii, promovează direct, normativul aplicabil
raportului de muncă între angajator şi lucrător.
Domeniile în care statul acţionează în baza unei obligaţii
constituţionale sunt: securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul
săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite
sau speciale, formarea profesională, fără ca aceste domenii să fie exhaustive.
Privite lucrurile din această perspectivă, se poate aprecia că pentru
raporturile de muncă este specifică metoda autorității, părțile putând
negocia libere doar înăuntrul limitelor protective impuse de către stat în
favoarea salariatului.
Caracterul imperativ al dreptului muncii a fost analizat şi în dreptul
francez de către A. Brun şi H.Galland, aceşti autori afirmând faptul că
noţiunea de imperativ este opusă noţiunii de contract care este multilateral şi
evocă discuţiile, libertatea şi egalitatea, nu presupune voinţa unilaterală. De
asemenea, au afirmat că dreptul imperativ înseamnă intervenţia predominantă
a puterii publice şi declinul contractului12.
O astfel de concluzie nu trebuie însă absolutizată, întrucât nu poate fi
negată posibilitatea părţilor de a decide cu privire la comportamentul lor în
cadrul raporturilor juridice ce iau ființă.
Această trăsătură ne determină să acredităm teoria potrivit căreia
dreptul muncii este un drept mixt, acesta constituind, în definitiv, liantul
dintre dreptul privat și dreptul public.

c) Principiile specifice ramurii de drept respective, ce constitie

criteriu obiectiv al construcţiei unei ramuri

12
A.Brun, H.Galland, Droit du Travail, 2 édition, tome 1, Les rapports individuels de travail, Sirez,
Paris, 1978, p.130 : ”Impératif est issu du latin imperium. Cet adjectif désigne donc le „pouvoir”, la faculté
contraundre par voie unilatérale. I’imperatif s’oppose ainsi au contractuel qui est multilatéral et évoque la
dsicussion et la concertation, la liberté et l’égalité (au moins jouridique). Dire qu’un droit est impératif,
c’est y constater l’intervention prédominante de la puissance publique et le recul du contrat.”
 Principiile reprezintă reguli de bază fie la nivelul sistemului de drept în
ansamblul său, fie la nivelul ramurilor de drept. În privința dreptului muncii
se aplică atât principiile fundamentale ale sistemului de drept, cum ar fi:
principiul democraţiei, principiul legalitaţii, principiul egalităţii în faţa legii,
dar prezintă şi principii proprii.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii se regăsesc atât la nivel
constituțional cât și în conținutul codului muncii și anume:
 stimularea pregatirii și perfecționării profesionale, art.32 din
Constituție;
 dreptul la ocrotirea sănătății, art. 34 din Constituție;
 dreptul la mediu sănătos, art.35 din Constituție;
recunoașterea dreptului salariaților de a se asocia liber pentru
apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice, și
sociale, art. 40 din Constituție și art.7 Codul muncii;
 protecția legala privind condiții de munca, socială, de securitate și
sănătate în muncă precum si dreptul la respectarea demnitații și a conștiinței
salariatului, art. 41 din Constituție și art.6 alin.1 Codul muncii;
 libertatea muncii și interzicerea muncii forțate, art. 42 din Constituție
și art.3 și art.4 Codul muncii;
 garantarea dreptului la grevă pentru apărarea și promovarea
intereselor profesionale economice și sociale, art.43, 49 și 29 din Constituție
și art.233 din Codul muncii;
 egalitatea de tratament fața de toți salariații și toți angajatorii art.5
Codul muncii;
 recunoașterea dreptului la negocieri colective, art.6 alin.2 Codul
muncii;
 buna credință și principiul consensualitații, art.8 Codul muncii. Prin
comparație, dreptul civil promovează urmatoarele principii:
 principiul proprietății - Constituția are consacrat acest principiu
potrivit căruia garantează subiectelor de drept liberul exercițiu al dreptului de
proprietate;
principiul egalitații în fața legii civile, acesta fiind de
asemenea consacrat în Constituție pentru persoanele fizice, iar pentru
persoanele juridice acest principiu presupune că toate persoanele juridice
dintr-o anumită categorie se supun în mod egal normelor juridice date
pentru reglementarea acelei categorii;
principiul îmbinării intereselor personale cu cele generale, în
temeiul acestui principiu cetățenii sunt obligați să-și exercite drepturile și
libertățile constituționale fără încălcarea drepturilor și libertăților celorlalți,
art.57 din Constituție;
 principiul ocrotirii și garantării drepturilor subiective civile, art.26
NCC;
 principiul bunei credințe, art.14 alin.1 NCC.
Din această enumerare se poate observa faptul că principiile din dreptul
muncii, cu excepția celui referitor la buna credinţă nu sunt comune cu cele ale
dreptului civil, ele fiind specifice numai dreptului muncii.
În literatura de specialitate, au fost evidențiate și alte criterii
secundare și anume: calitatea subiectelor, caracterul normelor, specificul

sancţiunilor13 şi izvoarele fiecărei ramuri de drept în parte.

Astfel, în doctrina franceză14 s-a afirmat faptul că autonomia dreptului

muncii este relevată în trei planuri: (i) cel al izvoarelor, (ii) cel al tehnicii de
aplicare, precum şi (iii) cel al domeniului de aplicare.
13
O. Ungureanu, C. Munteanu, Drept civil. Partea generală în reglementarea noului Cod civil, Ed. Universul
Juridic, București, 2013, p.38, ISBN 978-606-673-049-5
14
A. Brun, H.Galland, Droit du Travail, 2 édition, tome 1, Les rapports individuels de travail, Sirey,
Paris, 1978, p.133: „Elle (i.e. l’autonomie) se révѐle maintenant dans trois domaines: dans les sources du
Droit du travail (Sect.1), dans la technique de cette discipline (Sect.2), enfin, dans son domaine
d’application (Sect.3)”
 Supunând dreptul muncii unui examen critic în lumina analizei
criteriilor mai sus enunțate, am conchis că dreptul muncii este o ramură de
drept la ”frontiera” dintre dreptul privat și dreptul public, greu de încadrat în
aceste clasificări clasice ale dreptului. Cu alte cuvinte, dreptul muncii este o
ramură de drept mixt.
Pornind de la această concluzie și analizând instituția nulității din
perspectiva (i) reglementărilor legale din materia dreptului muncii, (ii) a
scopului urmărit de către stat la momentul adoptării normelor legale în
materie și (iii) a finalității acestora, am apreciat că aceasta este o instituție
specifică dreptului muncii, ce nu poate fi asimilată celei din dreptul civil.
Cu titlu de exemplu amintim faptul că spre deosebire de dreptul civil
unde orice persoană interesată poate invoca nulitatea absolută, (art. 1247
alin.2 NCC), instanța având obligația legală de a o invoca din oficiu
(art.1247 alin.3 NCC), în dreptul muncii această regulă este simțitor atenuată.
Astfel, în materia actelor unilaterale ale angajatorului, instanța de
judecată nu poate invoca din oficiu alte cauze de nulitate decât cele invocate
prin cererea de chemare în judecată de către reclamant, care, în această
ipoteză, este întotdeauna salariatul.
Așadar, instanța de judecată nu poate pune în discuția părților nulitatea
absolută pe alt temei de drept decât cel invocat de către reclamant deoarece
ar schimba cauza procesului (fundamentul pe care se sprijină dreptul, a cărui
valorificare se urmărește prin intermediul acțiunii completat cu împrejurările
de fapt care explică acest funadament) și ar încălca principiul disponibilității
părților dar și pe cel al imparțialității.
Regimul juridic al nulității absolute din dreptul muncii diferă
fundamental de cel din dreptul civil.
Astfel, în dreptul civil nulitatea absolută este imprescriptibilă,
ceea ce justifică reglementarea de către legiuitor (i) a posibilității invocării
oricând a nulității de către părți, precum și (ii) a obligației instanței de
judecată de a invoca, din oficiu, intervenția cazului de nulitate.
În dreptul muncii, nulitatea absolută este prescriptibilă, ceea ce
înseamnă cu după împlinirea termenului de prescripție, aceasta nu mai poate
fi invocată nici chiar de instanța de judecată.
De asemenea, în ceea ce privește efectele nulității, trebuie precizat că
nulitatea din dreptul muncii va produce efecte ex nunc, în timp ce nulitatea
din dreptul civil va produce efecte ex tunc.
Prin tema abordată ne-am propus să relevăm identitatea proprie și
conținutul autonom ale instituției nulității din dreptul muncii, care să
determine la rândul lor o modificare în abordarea jurisprudențială și
doctrinară a acesteia.****
Pe de altă parte, în acest context am apreciat că se impune și o

analiză a posibilității revocării deciziilor unilaterale ale angajatorului15. Am

remarcat de la bun început tehnica de aplicare a normelor civile în orientarea
jurisprudențială, inclusiv în modul de abordare a Înaltei Curți, prin care s-a
statuat fie faptul că angajatorul nu are posibilitatea de a-și revoca propriile
decizii (parte a jurisprudenței anterioare Deciziei nr.18/2016 a ICCJ), fie că
angajatorul are posibilitatea revocării deciziei de concediere până la
momentul comunicării acesteia (Decizia
nr.18/2016 a ICCJ).

În fundamentarea acestei soluții au fost invocate următoarele

argumente:

 actul unilateral al angajatorului este unul civil;

 nulitatea absolută nu poate fi acoperită sau înlăturată printr-un
act întocmit separat exterior acestuia;
 15 Prin decizia nr.18 din 13.06.2016, privind dezlegarea unei
chestiuni de drept, Înalta Curte de Casa ție și Justiție a statuat faptul că
decizia de concediere este revocabilă până la momentul la care aceasta este
comunicată salariatului, , http://www.scj.ro/1323/4850/Comunicate-privind-
deciziile-pronuntate-de-Completele-pentru-dezlegarea-unor- chestiuni-de-
drept-in-m/Comunicat-privind-decizia-pronuntata-de-Completul-pentru-
dezlegarea-unor-chestiuni-de- drept-in-mater, accesat la data de 13.06.2016

 actul subsecvent unui act nul și care se întemeiază pe cel nul,

este lovit și el de

nulitate (resoluto iure dantis, resolvitur ius accipientis);

 regula în materia actelor unilatrale este aceea a irevocabilității,

care decurge din

principiul forței obligatorii a actelor juridice civile ( art. 1270 alin.1

coroborat cu art.

1325NCC).

Soluţia promovată în jurisprudenţă este întemeiată pe dispoziţiile

art. 278 alin.1 Codul muncii potrivit cărora, prevederile codului muncii se
întregesc cu cele ale legislaţiei civile, apreciindu-se, astfel, că actul unilateral
al angajatorului urmează un regim juridic asemănător cu cu cel aplicabil
actului juridic unilateral din dreptul civil şi ca atare, se vor putea
împrumuta regulile din această materie.
 În acest context ideatic, am apreciat că spre deosebire de actul
unilateral din dreptul civil care nu poate crea, de principiu, cu excepţia
testamentului, obligaţii decât pentru emitentul acestuia, actul unilateral al
angajatorului creează cu preponderenţă obligaţii în sarcina salariatului, similar
cu actul administrativ unilateral. Ca atare întrebarea la care trebuie să
răspundem este dacă pot fi aplicate tehnicile civile în materi dreptului
muncii și/sau tehnicile din materia actelor administrative.
În economia argumentaţiei noastre, nu putem omite faptul că
actul unilateral al angajatorului, care creează obligaţii în sarcina
destinatarului său, reprezintă un act specific de dreptul muncii care are ca
sursă juridică raportul de subordonare dintre părţile raportului juridic, raport
care se regăseşte şi în dreptul administrativ, dar nu se regăsește în dreptul
civil.
Referitor la actul unilateral de dreptul muncii, am apreciat că ar fi
oportună dezvoltarea teoretică a acestei instituții, având în vedere că un astfel
de act juridic este în mare parte dezrădăcinat de actul juridic civil. În această
situație, în opinia noastră, regulile civile își pierd semnificativ aplicabilitatea,
întrucât, în cele mai multe situații, vin în coliziune cu specificul raporturilor
de muncă.
Actul unilateral de dreptul muncii este un act subsecvent contractului
individual de muncă, dependent de acesta, ce nu poate lua naștere decât în
măsura existenței contractului individual de muncă, pe care se grefează. În
reglementarea Codului muncii, contractul individual de muncă ocupă un rol
central, esențial.

Pornind de la definiția legală a contractului de muncă, în doctrină16

s-a statuat în mod constant că de esența raportului de muncă este
subordonarea salariatului față de angajatorul său, care se materializează
prin următoarele prerogative ale angajatorului: (i) prerogativa
organizatorică; (ii) prerogativa normativă și (iii) prerogativa disciplinară.
În acest context, trebuie menționat că prerogativele angajatorului,
care dau expresie raportului de subordonare, se concretizează prin adoptarea
de acte juridice unilaterale de dreptul muncii de către angajator, cum ar fi
decizii cu caracter obligatoriu pentru salariați (e.g.: stabilirea normelor de
muncă; a obiectivelor de performanță individuală), decizii de
suspendare/încetare a contractului individual de muncă, decizii de sancționare
disciplinară etc.
Ne-am propus, în această lucrare, să procedăm la o analiză comparativă
între actele juridice unilaterale civile și actele juridice unilaterale de dreptul
muncii, concretizate ca acte unilaterale ale angajatorului, pentru a determina
regimul juridic al nulității în materia actelor unilaterale de dreptul muncii.
Obiectivul identificării asemănărilor şi deosebirilor existente între
actele juridice unilaterale civile și actele juridice de dreptul muncii, este acela
de a stabili regimul juridic aplicabil actelor juridice unilaterale de dreptul
muncii şi ancorarea acestora într-o matrice specifică ramurii de dreptul
muncii, distinctă de cea pe care o regăsim în dreptul civil.
Cercetarea întreprinsă a pornit de la ilustrarea unei situații de drept și
de fapt distincte și anume că în timp ce în cadrul raporturilor juridice civie
părțile se află pe poziție de egalitate juridică, caracteristica raporturilor de
muncă o constituie subordonarea salariaților față de angajator.
În consecuția acestei presupoziții, am susținut că actele juridice
unilaterale de dreptul muncii

au un caracter sui generis și net diferit de cel al actelor juridice

unilaterale civile.

Totuși, pe fondul acestor concluzii este de menționat faptul că și în

materia analizată sunt incidente dispozițiile art. 278 alin. (1) din Codul
muncii17, de unde rezultă că actelor juridice unilaterale de dreptul muncii le
vor fi aplicabile reguli civile, dacă nu se regăsesc reguli aplicabile actului
unilateral în legislația muncii și numai în măsura în care nu contravin
specificului
raporturilor de muncă.

16 A se vedea, cu titlu de exemplu, M. Volonciu în Al.Athanasiu, M.

Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I,

Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007,p. 49; I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și
practic de drept al muncii, , Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul
Juridic, București, 2014, p. 232.
17 Art. 278 alin. (1) prevede: „Dispoziţiile prezentului cod se
întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în
care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de
prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile”

Desigur că incidența posibilă a art. 278 alin.1 CM nu semnifică un

regim juridic similar al actelor unilaterale ale dreptului muncii cu cel al
actelor unilaterale civile, întrucât dreptul muncii reprezintă o ramură
autonomă de drept.
Aşa fiind, analiza actului juridic unilateral de dreptul muncii prin
raportare la actul juridic unilateral civil are ca scop punerea în operă a
sitincției nete de regim juridic între aceste acte juridice.
 SCOPUL ȘI OBIECTIVELE CERCETĂRII

Scopul declarat și urmărit cu perseverență teoretică a fost acela de a

sublinia că instituția nulității în dreptul muncii este autonomă de cea din
dreptul civil.
În acest sens, ne-am propus o analiză comparativă între nulitatea
de dreptul muncii și

nulitatea de drept civil, antamând, în același timp, și regulile din dreptul

administrativ.

Așadar, cercetarea a implicat:

 Stabilirea statutului de ramură autonomă a dreptului muncii și

consecințele pe care o astfel de teorie le comportă relativ la actele
juridice de dreptul muncii și aplicabilitatea tehnicilor civile în materia
nulității;
 Analiza nulității specifică raporturilor de muncă, inclusiv prin
raportare la dreptul

civil;

 Analiza nulității categoriilor de acte juridice de dreptul muncii:

actul unilateral,

contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă.

  Dezvoltarea unei teorii a actului unilateral al dreptului muncii
prin aducerea în

”piața” ideilor juridice a unai concepții noi într-o veritabilă

contradicție cu soluțiile jurisprudențiale de sorginte civiliste în scopul
deschiderii de perspective interpretative de natură a elimina promovarea
unor soluții care ignoră specificul raporturilor juridice de muncă, ancorând
nulitatea actelor de dreptul muncii în perimetrul matricial civil. Interesul unei
asemenea cercetări provine și din poziția diferită pe care o ocupă actul
unilateral de dreptul civil – relativ marginală și excepțională -, pe când în
dreptul muncii incidența actelor unilaterale este concretă și semnificativă în
structurarea drepturilor și obligațiilor părților contractului individual de
muncă. Nu în ultimul rând, am abordat actele juridice de dreptul muncii,
reliefând diferențele de concepție ale instituției nulității în cadrul
diferitelor acte juridice incidente în materia raporturilor de muncă.
 Modificarea concepțiilor jurisprudențiale și doctrinare
înrădăcinate în ceea ce privește regimul juridic al nulității din dreptul
muncii, prin repoziționarea, de această dată, echilibrată și nu una subordonată,
a instituției nulității din cele două ramuri de drept.

METODOLOGIA APLICATĂ ÎN CADRUL CERCETĂRII

În vederea atingerii acestui scop am utilizat următoarele metode de

cercetare:
  Metoda comparativă a fost utilizată pentru a pune în evidență
trăsăturile specifice nulității de dreptul muncii;
 Metoda istorică a fost utilizată în analiza evoluției atât a dreptului
muncii, cât și a

actelor juridice specifice acestuia;

 Metoda logică a fost folosită pentru sintetizarea opiniei

jurisprudențiale și doctrinare cu consecinnța extragerii propriilor concluzii;
 Metoda sociologică a fost utilizată întrucât, așa cum am afirmat
în cuprinsul lucrării, una din valorile de bază ale societății este individul, care
prin prisma art.1 din Constituție poate fi apreciat ca valoare absolută. În acest
sens, marca identitară a dreptului muncii o apreciem a fi individul căruia
îi este atașată valoarea socio- juridică a demnității umane.;
 Metoda cantitativă a presupus sistematizarea referențială a
legislației precum și a jurisprudenței incidente.

NOUTATEA ȘTIINȚIFICĂ ȘI IMPORTANȚA TEORETICĂ

Toate aspectele teoretice referitoare la regimul juridic al nulității au

fost analizate prin

raportare la fiecare dintre actele juridice de dreptul muncii ce au făcut

obiectul cercetării noastre.

Elementele de noutate rezidă în modul complex și, sperăm, complet al

abordării temei, prin care s-a dorit a reuni într-o singură lucrare atât (i) partea
teoretică referitoare la regimul juridic al nulității aplicabil tuturor actelor
juridice de dreptul muncii cât (ii) și jurisprudența în materia ce face obiectul
cercetării.

Prin modul de abordare, ca privire comparativă între două instituții

juridice care fac parte din ramuri diferite de drept, dar și ca analiză din
punctul de vedere al teoriei generale a dreptului, apreciem că cercetarea
întreprinsă prezintă un puternic accent de noutate, fiind, în aceeași măsură o
cercetare interdisciplinară.
Noutatea este relevată atât prin modul de abordare a regimului juridic
al nulității, cu consecința tezei potrivit căreia nulitatea din dreptul muncii este
o instituție autonomă față de nulitatea din dreptul civil, prezentând reguli
proprii, distincte de cele instituite în materie civilă, cât și prin dezvoltarea
unei teorii a actului unilateral de dreptul muncii.
Fără a avea pretenția că prezenta lucrare epuizează întrega problematică
a instituției nulității de dreptul muncii, sperăm, totuși, că am reușit să
convingem cititorul de necesitatea unei astfel de abordări.
Pornind de la adagiul din limba latină cogitationis poenam nemo

patitur18, nu putem decât

să sperăm că nota de ”subiectivism” ce poate transpare pe

parcursul redactării lucrării nu va împieta asupra rezultatului cercetării
noastre.

STRUCTURA TEZEI DE DOCTORAT

 Teza a fost structurată în 4 titluri: Aspecte generale (Titlul I); Nulitatea
Contractului individual de muncă (Titlul II); Nulitatea actelor unilaterale
ale angajatorului (Titlul III) și Nulitatea contractului colectiv de muncă
(Titlul IV) , flancate de Introducere în tema ce face obiectul cercetării și de
Concluzii, prin care sunt reliefate rezultatele cercetării noastre.
Titlurile, la rândul lor, au fost împărțite pe capitole , secțiuni și
subsecțiuni, scopul nostru fiind o structurare logică a tezei de doctorat care să
permită o înețelegere facilă a tuturor aspectelor asupra cărora ne-am aplecat.
Primul titlu, așa cum am precizat încă de la început, a debutat cu
analiza caracterului autonom și mixt al ramurii de dreptul muncii,
explicând specificitatea instituției nulității din dreptul muncii și desosebirile
esențiale ale acesteia față de nulitatea din dreptul civil.
Statuând la rang de principiu, autonomia dreptului muncii, am abordat
instituția nulității prin
”conceptele” sale clasice: definiție, evoluție, funcții, clasificare,
delimitarea de alte instituții de drept muncii și cauze.

18 Expresie juridică în lima latină: „Nimeni nu poate suferi o pedeapsă

pentru gândurile lui”

Am remarcat, prin analiza întreprinsă, că diferențele dintre nulitatea

din dreptul muncii și
 cea din dreptul civil sunt semnificative.

În Capitolul VI al Titlului I, am dezbătut pe larg, din punct de vedere

teoretic, regulile care guvernează regimul juridic al nulității în dreptul muncii,
abordând pentru început, persoanele care pot invoca nulitatea în dreptul
muncii, comparativ cu reglementările din dreptul civil.
În acest sens, am arătat că regula în materia civilă se referă la faptul că
nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată (art. 1247
alin.2 NCC), de instanță, din oficiu – aceasta din urmă fiind o obligație
impusă de art.1247 alin.3 NCC, în timp ce în materia dreptului muncii,
nulitatea poate fi invocată de părțile actului juridic supus analizei, de sindicat
sau, în anumite situații, de succesorii universali sau cu titlul universal,
succesorii cu titlu particular.
În materia contractelor colective de muncă, am insistat asupra
posibilității salariatului luat ut singuli de a solicita în fața instanței de judecată
constatarea nulității absolute a unei clauze din contractul colectiv de muncă.
În acest sens, am arătat că potrivit art. 134 din Legea nr. 62/2011
părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații,
aceștia din urmă fiind reprezentați de sindicatul de la nivel de unitate sau de
către reprezentanții angajaților, în cazul în care nu există sindicat, aceeași teză

regăsindu-se și în prevederile art.229 Codul muncii19.

În orice caz, chiar și în situația în care am îmbrățișa teoria potrivit
căreia salariatul este un terț față de contractul colectiv de muncă, acesta va
avea, totuși, calitatea procesuală activă în cadrul unei acțiuni privind
nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă, întrucât potrivit art.
267 CM pot fi părți în conflictele de muncă ”orice altă persoană titulară a
unui drept sau a unei obligații în temeiul (...) contractelor colective de
muncă”.
Or, conflictele de muncă, sunt și cele referitoare la ”încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor (..) colective
de muncă”. Acest lucru înseamnă că, și în condițiile în care nu s-ar
recunoaște calitatea procesuală activă a salariatului într-o acțiune privind
nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă din perspectiva lipsei
calității de parte la contractul colectiv de muncă, se impune recunoașterea
calității procesuale active din perspectiva persoanei titulare a unui drept sau a
unei obligații în temeiul contractului colectiv de muncă.
Astfel, având în vedere (i) calitatea de salariat al societății care a
negociat contractul colectiv de muncă, că (ii) salariații sunt părți și titulari ai
drepturilor și obligațiilor stabilite în contractul
colectiv de muncă (art. 229 CM, art.267 alin.1 lit.a CM, art.1 alin.1
lit.o din Legea nr. 62/2011),

19 Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă

scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,

reprezentaţi prin sindicate, ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
(...)

apreciem că salariatul are calitate procesuală activă în declararea

nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă, sub condiția ca acesta
să nu mandateze sindicatul să formuleze acțiune în numele său.
Argumentele pe scurt, pe care le-am utilizat în fundamentarea acestei
teze sunt următoarele:

1. Art. 28 alin.1 din Legea nr. 62/2011 stabilește că organizațiile

sindicale apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii, din
contractele colective de muncă, din contractele individuale de muncă, iar
alineatul 3 al aceleiași norme legale instituie calitatea procesuală activă a
organizației sindicale, în exercitarea atribuțiilor prevăzute de alin.1 și 2 (acest
ultim alineat stabilind posibilitatea organizației sindicale de a formula
acțiune în justiție în numele membrilor
săi ).

Așadar, putem conchide că organizația sindicală are calitatea

procesuală activă numai în situația în care aceasta formulează acțiuni în
justiție, în apărarea drepturilor membrilor săi și nu a tuturor angajaților din
unitate.
În aceste condiții, salariații care nu sunt membrii de sindicat nu pot fi
reprezentați de către organizația sindicală, având în vedere următoarele două
considerente:
(i) Art. 28 alin.3 din Legea nr. 62/2011 are în vedere calitatea
procesuală activă a sindicatelor numai în acțiunile formulate în justiție în
numele mebrilor lor;

(ii) Argumentele expuse prin Decizia nr.9/201620 a Înaltei Curți de

Casație și Justiție privind

dezlegarea unei chestiuni de drept referitoare la posibilitatea unei

persoane juridice de fi mandatarul unei alte persoane juridice în fața
instanțelor de judecată, inclusiv posibilitatea acestei persoane juridice de a
formula acțiune în instanța, se vor aplica mutatis mutandis și în situația
persoanelor fizice.
Pe cale de consecință, apreciem că salariații care nu sunt membri de
sindicat se pot adresa instanței în vederea constatării nulității unei clauze din
contractul colectiv de muncă, aceștia având calitate procesuală activă.
2. Un alt argument în sprijinul teoriei înaintate este şi faptul că negarea
calităţii procesuale active salariaţilor priviţi ut singuli ar genera o
discriminare nepermisă, în ceea ce privește dreptul la acțiune, între salariații
din cadrul unei unități unde există sindicat și salariații unei unități unde
nu există sindicat.

20 Publicată în M. Of. Nr.400 din 26 mai 2016

Această teorie are ca fundament faptul că legea, Codul muncii, nu a

recunoscut reprezentanților salariaților dreptul acestora de a sta în justiție în
numele și pentru salariații pe care i-a reprezentat în procedura de încheiere a
contractului colectiv de muncă.
Astfel, potrivit prevederilor art. 221 alin.2 CM reprezentanții
salariaților nu pot desfășura activități care sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor, iar printre atribuțiile expuse la art.
223 CM nu se regăsește și cea corelativă articolului 28 alin.2 din Legea
nr. 62/2011.

3. Un argument care vine în sprijinul tezei înaintate, izvorăşte din

necesitatea de a proteja salariaţii împotriva unei potenţiale stări de pasivitate a
sindicatului.
4. Din punctul de vedere al întinderii efectelor sale, contractul colectiv
de muncă împrumută

una din caracteristicile actelor normative, i.e. caracterul lor de a fi

aplicabil erga omnes.
 Raportat la această caracteristică, contractul colectiv de muncă
fiind privit ca un act normativ, putem aprecia că subiectele de drept cărora
actul normativ li se aplică, în măsura existenței unui interes, pot solicita
nulitatea unei dispoziții care încalcă o prevedere imperativă a
legii.

Așadar, ca urmare a argumentelor relevate anterior, am conchis că

salariatul are calitate procesuală activă în acțiunile care privesc constatarea
nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă.
În ceea ce privește posibilitatea instanței de a invoca, din
oficiu, nulitatea actului juridic de dreptul muncii, am arătat că această
regulă de drept civil este sau ar trebui să fie mult atenuată în materia
nulității din dreptul muncii, argumentele fiind analizate pe tipul de act
de dreptul muncii, după cum urmează.
Cazul actelor unilaterale ale angajatorului.

În această materie, apreciem că instanța de judecată nu poate invoca din

oficiu alte cauze de nulitate decât cele invocate prin cererea de chemare în
judecată de către reclamant, care, în această ipoteză, este întotdeauna
salariatul.
a. Instanța de judecată nu poate pune în discuția părților nulitatea pe alt
temei de drept decât cel invocat de către reclamant întrucât ar schimba
cauza procesului (fundamentul pe care se sprijină dreptul, a cărui
valorificare se urmărește prin intermediul acțiunii completat cu împrejurările
de fapt care explică acest funadament) și ar încălca principiul disponibilității
părților dar și pe cel al imparțialității. Însă, în situația în care salariatul nu
indică temeiul de drept al nulității, însă arată motivul de fapt pentru care
consideră decizia angajatorului ca fiind afectată de un caz de nulitate,
apreciem că instanța are dreptul de a încadra juridic acțiunea, punând în
discuția părților temeiul juridic al acesteia.

b. Însă, argumentul principal pentru care instanța nu poate invoca,

din oficiu, nulitatea actelor unilaterale de dreptul muncii, în aceeași
măsură în care reclamantul nu poate invoca nulitatea deciziei, ulterior
termenului de prescriptie, prin completarea cererii de chemare în
judecată pe un alt temei de drept decât cel invocat inițial prin cererea de
chemare în judecată, îl constituie faptul că nulitatea absolută a actului
unilateral al angajatorului este, potrivit art. 268 alin.1 lit.a CM/art. 211 din
Legea nr. 62/2011, p re scrip tibi lă .
Dacă instanța de judecată ar sesiza o altă cauză (motiv) de nulitate sau
reclamantul ar invoca fie și la prima zi de înfățișare o altă cauză de
nulitate, ambele ar fi invocate cu încălcarea termenului de prescripție
stabilit de normele legale indicate anterior.
c. Un alt argument, pentru care instanța de judecată nu poate invoca
nulitatea absolută a deciziei angajatorului pe un alt motiv decât cel invocat de
către parte, vine din observarea modului de reglementare a nulității din
domeniul contravențional.

Astfel, în materie contravențională21, contravenientul poate ataca

procesul verbal de

contravenție, în termen de 15 zile de la data comunicării acestuia.

Procesul verbal, trebuie să îndeplinească, sub sancțiunea nulității, anumite
condiții de formă, referitoare la numele, prenumele și calitatea agentului
constatator, numele și prenumele contravenientului, iar în cazul persoanei
juridice, denumirea și sediul acesteia, fapta săvârșită și data comiterii acesteia
si semnătura agentului constatator.
Așadar, contravenientul are posibilitatea ca în termen de 15 zile să
formuleze plângere contravențională, indicând motivele de nulitate absolută,
în cuprinsul său, precum și alte motive care ar putea conduce la anularea
procesului verbal de contravenție.
Până la acest punct, procedura este similară cu cea privind
contestarea deciziei de

concediere.

În ambele cazuri, legiuitorul a stabilit că nulitatea absolută este

prescriptibilă, spre deosebire de legislația civilă, unde regula este cea a
imprescriptibilității.
Însă, în materie contravențională, legiuitorul a prevăzut expressis
verbis, faptul că și în această situație, instanța de judecată va putea invoca, din
oficiu, motivele de nulitate absolută reglementate de art.17, chiar dacă
petentul nu a indicat vreun astfel de motiv.
Din analiza dispozițiilor legale sus-amintite, se poate remarca faptul că
în materia ce face obiectul studiului nostru, i.e. dreptul muncii, pe de o
parte, nulitatea este prescriptibilă, iar pe de
altă parte legiuitorul nu a reglementat expressis verbis obligația
instanței de a verifica incidența

21 OG nr. 2/2001 publicata în M.Of. 410 din 25 iulie 2001

tuturor cazurilor de nulitate peste termenul de prescripție, ceea ce

conduce la concluzia că ulterior expirării termenului de prescripție nu mai
este posibilă invocarea unui alt motiv de nulitate, decât cel indicat prin cererea
introductivă.
Cazu l contractulu i i n d ivid u al d e mu n că.

a. În materia dreptului muncii, indiferent de situaţie, nulitatea se

pronunţă de către instanţa de judecată, ceea ce înseamnă, ab initio, regăsirea
în dispozitiv a constatării intervenţiei cauzei de nulitate (art.57 alin.7 CM).
Pe de altă parte, instanţa nu poate reţine, în dispozitiv, cazul de nulitate
absolută decât în măsura în care se solicită de către părţi constatarea
nulității contractului sau a unei clauze a acestuia (din interpretarea
prevederilor art.57 alin.7 CM).

În literatura de specialitate22 s-a apreciat că ”nu trebuie

recunoscută posibilitatea

judecătorului de a schimba, din oficiu, cauza cererii de chemare în

judecată și în considerarea faptului că o asemenea modificare , practic, s-ar
face exclusiv în favoarea reclamantului (greu de crezut că un judecător
care a schimbat cauza ar respinge ulterior cererea; dimpotrivă,
schimbarea cauzei s-ar face pentru a se admite cererea) afectându-se , astfel,
obligația de imparțialitate a instanței și, prin urmare, dreptul pârâtului la
un proces echitabil.” În același

sens, un alt autor23 a afirmat că, „textul (i.e.art. 1247 alin.3 NCC)
trebuie înțeles și în sensul în

care judecătorul nu poate ex officio să invoce nulitatea și atunci când

reclamantul a acționat el însuși pentru a obține nulitatea contractului (...).
În acest context, deducem că interesul urmărit de legiuitor atunci când a
instituit norma imperativă a art. 1247 alin.3 NCC, privind obligativitatea
invocării din oficiu a nulității absolute de către instanță, a fost acela
de a împiedica realizarea (îndeplinirea, executarea)unui contract lovit de
nulitate absolută, pe cale judiciară.”
Cu alte cuvinte, instanța nu poate lărgi cadrul procesual prin
modificarea cauzei cererii, această posibilitate fiind recunoscută numai
părților.
În acest context, se impune o precizare. În situația în care reclamantul
invocă greșit un text de lege raportat la situația de fapt descrisă, judecătorul
nu este ținut de acesta, ci chiar are obligația de a aplica dispoziția legală
incidentă situației concrete de fapt, descrisă de către reclamant și
circumscrisă obiectului acțiunii.

22 G.Boroi, M.Stancu, Drept processual civil, Ed Hamangiu,

București, 2015, p.15, ISBN 978-606-678-818-2

23G. Raducan, în C.S.Ricu, G.C.Frențiu, D.Zeca, D.M.Cigan,

T.V.Rădulescu, C.T.Ungureanu, G.Răducan, Ghe.Durac, D. Călin,

I.Ninu, Al.Bleoancă – Noul cod civil, comentarii doctrină, jurisprudență,
Ed.Hamangiu, București, 2012, Vol II, p.523, ISBN 978-606-522-731-6

Așadar, instanța va restabili cadrul juridic al acțiunii numai în condițiile

în care temeiul de drept indicat de către reclamant este greșit raportat la

situația de fapt concretă invocată.24

b. Un al doilea argument îl constituie art. 204 NCPC potrivit căruia,
reclamantul poate să îşi modifice cererea, sub sancţiunea decăderii, numai
până la primul termen la care acesta este legal citat.
Drept consecință, în situația în care instanţa de judecată ar pune în
discuţia părţilor, peste termenul prevăzut de art. 204 NCPC25, nulitatea
absolută a contractului de muncă pe un alt motiv decât cel invocat de către
reclamant, acesta nu-şi va putea modifica cererea, incluzând în petitul ei şi o
altă cauză de nulitate a contractului de muncă, întrucât ar fi depășit
termenul până la care partea își poate modifica cererea. Ca urmare,
reclamantul nemaiputând valorifica nulitatea invocată de către instanţă
ex officio, iar nulitatea fiind în mod obligatoriu necesar a fi
pronunţată (spre deosebire de dreptul civil), instanţa nu poate
constata, în dispozitivul hotărârii, intervenţia cazului de nulitate invocat de
către aceasta, deoarece ar duce la o extra petita, încălcându-se principiul
disponibilităţii.
Desigur, partea poate, până la termenul stabilit de art. 204 NCPC sa-și
modifice cererea, în sensul completării acesteia și cu un alt motiv de nulitate,
în condițiile în care contractul individual de muncă se află în executare.
Am arătat că și chiar în situația în care am accepta ipoteza în care
instanța de judecată ar avea posibilitatea de a invoca ex officio o altă
cauză de nulitate a contractului individual de muncă, decât cea formulată de
către reclamant, aceasta nu va putea, totuși, pronunța nulitatea contractului de
muncă în baza temeiului juridic invocat, dacă reclamantul nu și-o va însuși.
Cu alte cuvinte, s-ar putea afirma că instanța ar putea pronunța
nulitatea absolută în situația în care aceasta ar invoca-o ex officio, la primul
termen, când reclamantul este legal citat, iar acesta
și-ar modifica cererea în sensul completării ei și cu capătul de cerere
privind cauza de nulitate

24 În acest sens, practica a statuat că: ”Dacă reclamanta a invocat

expres numai lipsa de noutate a invențiilor, iar nu și lipsa activității

inventive și inaplicabilitatea industrială, instanțele de fond, respectând
principiul disponibilității părților, nu se puteau pronunța decât în limitele
învestirii lor, neavând posibilitatea legală de a examina din oficiu și
existența celolalte două condiții”, Curtea Supremă de Justiție, Secția civilă,
decizia nr. 501/2001, b.J.1990-2003, p.901, apud M. Tăbârcă, Drept
processual civil, vol.I, Teoria generală, conform noului Cod de procedură
civilă, Ed. Universul Juridic, București, 2013, p.72, ISBN 978-973-127-916-9

În același sens, Curtea de Apel Brașov a stabilit într-o decizie24

că ”respectarea principiului rolului activ al judecătorului nu înseamnă că
instanța trebuia să pună în discuția părților necesitatea solicitării anulării
parțiale și nu anulării totale a certificatului de moștenitor. Aceasta ar
echivala pe de o parte, cu o antepronunțare, iar pe de altă
parte, s-ar fi creat un dezechilibru în situația părților în sensul de
a putea folosi în măsură egală drepturile
procesuale”, Decizia civilă nr. 1363/R/1999, Curtea de Apel Brașov,
apud M. Tăbârcă, Drept processual civil, vol.I, Teoria generală, conform
noului Cod de procedură civilă, Ed. Universul Juridic, București, 2013,
p.142, ISBN 978-
973-127-916-9
25 Reclamantul poate să-şi modifice cererea şi să propună noi dovezi,

sub sancţiunea decăderii, numai până la primul

termen la care acesta este legal citat.

pusă în discuția părților, evident, cu condiția existenței unui contract

individual de muncă pendinte. În situația în care contractul individual de
muncă nu mai este în vigoare, nici părțile și nici instanța de judecată nu
mai pot invoca un alt caz de nulitate absolută, având în vedere faptul că
nulitatea în dreptul muncii, spre deosebire de dreptul civil, este
prescriptibilă.
În concluzie, s-ar putea aprecia faptul că instanța de judecată ar putea
invoca nulitatea absolută a contractului individual de muncă sau a unei
clauze a acestuia numai până la prima zi în care părțile sunt legal citate,
întrucât numai până la acest moment, reclamantul își poate modifica
cererea, potrivit art. 204 NCPC.
Opinia noastră este, însă, în sensul că instanța de judecată nu va putea
invoca un alt caz de nulitate decât cel precizat prin cererea de chemare în
judecată, având ca obiect constatarea nulității contractului individual de
muncă sau a unei clauze a acestuia. În acest sens, suntem în acord cu opinia

doctrinară26 și soluțiile jurisprudențiale27 potrivit cărora, într-o acțiune în

nulitatea unui act juridic, instanța de judecată nu poate pune în discuția
părților un alt temei de drept în baza căruia reclamantul ar putea solicita
nulitatea acestuia (schimbându-se implicit cauza acțiunii, încălcându-
se principiul imparțialității și cel al dispoonibilității părților), decât,
adăugăm noi, în măsura în care temeiul juridic precizat prin acțiune este
indicat eronat în raport cu situația de fapt concretă descrisă prin cererea de
chemare în judecată.
Cazu l contractulu i cole ctiv de mu n că.

Prin Decizia nr.17/2016 a Înaltei Curți de Casație28 dată în

dezlegarea unor chestiuni de
drept s-a statuat că ” (...) nulitatea unei clauze a contractului colectiv
de muncă negociate cu nerespectarea art. 138 alin. (1) – (3) din Legea
nr. 62/2011 poate fi cerută de către părțile

26 G.Boroi, M.Stancu, Drept processual civil, Ed Hamangiu,

București, 2015, p.15, ISBN 978 -606-678-818-2: ”dacă se solicită anularea
unui contract pentru dol, instanța nu poate să declare nulitatea contractului
pentru un alt motiv neinvocat de reclamant”
27 În acest sens, practica a statuat că: ”Dacă reclamanta a invocat

expres numai lipsa de noutate a invențiilor, iar nu și lipsa activității

inventive și inaplicabilitatea industrială, instanțele de fond, respectând
principiul disponibilității părților, nu se puteau pronunța decât în limitele
învestirii lor, neavând posibilitatea legală de a examina din oficiu și
existența celolalte două condiții”, Curtea Supremă de Justiție, Secția
civilă, decizia nr. 501/2001, b.J.1990-2003,
p.901, apud M. Tăbârcă, Drept processual civil, vol.I, Teoria generală,
conform noului Cod de procedură civilă, Ed. Universul Juridic, București,
2013, p.72, ISBN 978-973-127-916-9
În același sens, Curtea de Apel Brașov a stabilit într-o decizie că
”respectarea principiului rolului activ al judecătorului nu înseamnă că
instanța trebuia să pună în discuția părților necesitatea solicitării anulării
parțiale și nu anulării totale a certificatului de moștenitor. Aceasta ar
echivala pe de o parte, cu o antepronunțare, iar pe de altă parte, s-ar fi creat
un dezechilibru în situația părților în sensul de a putea folosi în măsură
egală drepturile procesuale”, Decizia civilă nr. 1363/R/1999, Curtea de Apel
Brașov, apud M. Tăbârcă, Drept processual civil, vol.I, Teoria generală,
conform noului Cod de procedură civilă, Ed. Universul Juridic, București,
2013, p.142, ISBN 978-
973-127-916-9
28 Decizia nr.17/2016 Înalta Curte de Casație, publicată în M. Of. nr.

933 din 09 decembrie 2016

 interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție, respectiv
poate fi invocată de către instanță, din oficiu, pe durata existenței
contractului colectiv de muncă.”
Această decizie a Înatei Curți a fost comentată în cuprinsul tezei de
doctorat, relevând finalmente poziția noatră față de argumentele utilizate de
către Curte, astfel:
(i) În argumentarea Deciziei nr.17/2016, Curtea a apreciat că în situația
în care o clauză din contractul colectiv de muncă ocrotește un interes general,
aceasta poate fi analizată din oficiu, în privința legalității, ceea ce printr-o
interpretare per a contrario, în situația în care clauza ocrotește un interes
particular, legalitatea acesteia nu va mai putea fi analizată, din oficiu, de
către instanța

de judecată, în cazul unui proces pendinte29.

În primul rând, Curtea, analizând tipul de nulitate incidentă

prevederilor art. 138 alin.4 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social,
face o eroare de neînțeles și anume, că art. 138 alin.4 din Legea nr. 62/2011
instituie o interdicție a cărei încălcare este sancționată, expressis verbis, cu
nulitatea absolută, deși textul legal utilizează utilizează sintagma sunt lovite
de nulitate. Așadar, această prevedere legală, ca și în cazul art. 142 alin.1 din
acleași act normativ, instituie sancțiunea nulității fără a face distincție între
nulitatea absolută și cea relativă.
În al doilea rând, Codul muncii nu distinge între nulitatea absolută și
relativă, acest mod de abordare a nulității fiind consecința (i) necesității
intervenției statului prin norme imperative, fie onerative, fie prohibitive
pentru a se asigura protecția oricărui lucrător în cadrul raportului de muncă,
precum și a (ii) existenței principiilor specifice dreptului muncii derivate din
constituție, referitoare la protecția salariatului.
 Așadar, nulitatea din dreptul muncii vizează, în principiu, ocrotirea
unui interes general.

În aceste condiții, apreciem că distincția pe care Înalta Curte a realizat-

o este fundamental eronată, întrucât mergând pe raționamentul Curții, ar
însemna că toate prevederile din Codul muncii care nu fac o distincție între
nulitatea absolută și cea relativă și care se referă întotdeauna la drepturi ale
salariaților, ocrotesc un interes particular și nu unul general. În această
categorie, s- ar încadra și dispozițiile art. 38 CM, care constituie principiu de
dreptul muncii.
În al treilea rând, nu împărtășim opinia instanței supreme, în ceea
ce privește analizarea din oficiu, în privința legalității, a unei clauze din
contractul colectiv de muncă ce ocrotește un interes general, în considerarea
următoarelor argumente.
Astfel, potrivit art. 142 alin.1 din Legea nr. 62/2011 privind
dialogul social, clauzele

negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 din același act normativ,

referitoare la interdicția de a

29 Pct. 48 din Decizia nr. 17/2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție

negocia drepturi ale angajaților sub minimul prevăzut de lege sau

de contractele colective de
 muncă la nivel superior sunt lovite de nulitate. De asemenea, potrivit
art. 138 alin.4 din Legea nr.

62/2011 clauzele contractului colectiv de muncă încheiate cu

încălcarea (i) interdicțiilor stabilite de art. 138 alin.1 din Legea nr. 62/2011,
(ii) prevederilor alin.2 referitoare la negocierea contractelor colective din
sectorul bugetar după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli
precum și cu (iii) încălcarea interdicției prevăzute de alin.3 al aceleiași
norme legale, sunt lovite de nulitate.
Constatarea nulității atât în cazul încălcării prevederilor art. 132 cât și a
celor prevăzute de art. 138 din Legea nr. 62/2011 se face de către instanța de
judecată, la cer erea p ărții in teresat e , fie pe cale de acțiune, fie pe cale
de excepție, potrivit art. 142 alin.2 al aceluiași act normativ. Însă, instanța de
judecată nu este parte interesată, întrucât potrivit art. 55 NCPC, într-o
acțiune, părți sunt reclamantul și pârâtul, precum și alte persoane care
intervin voluntar sau forțat în procedura contencioasă. De altfel, este de
observat faptul că și Codul civil nu pune semnul egalității între noțiunea de
persoană interesată și cea de instanță. Astfel, art. 1247 alin.2 NCC face
vorbire despre persoana interesată, în timp ce alin.3 al aceleiași prevederi
legale face vorbire despre instanță.
Ca urmare a prevederilor art. 278 alin.1 CM, legislația civilă ar fi
putut completa Legea nr.

62/2011 privind dialogul social, însă numai în situațiile în care fie (i)
art.142 alin.1 din Legea nr.

62/2011, nu ar fi prevăzut subiectele de drept care pot invoca nulitatea,

fie (ii) în situația în care redactarea ar fi fost neclară, insuficientă, ceea ce nu
este verificabil întrucât art. 142 din Legea nr.
 62/2011 stabilește expres și explicit subiectele de drept care pot invoca
nulitatea: părțile interesate, iar redactarea nu poate fi apreciată ca neclară sau
insuficientă. Orice altă condiție, modalitate, procedură ar adăuga le lege, ceea
ce nu este permis.
Din analiza art. 142 din Legea nr. 62/2011 aplicabil atât în cazul art.
132 cât și în cazul art.

138, putem conchide următoarele:

(a) acordarea drepturilor din contractele colective superioare este

subsumată condiției (prealabile) a solicitării constatării nulității parțiale a
contractului colectiv de muncă direct aplicabil (i.e. cel încheiat la un nivel
inferior), cu referire la drepturi ce se află sub pragul prevăzut în contractul
colectiv de muncă superior;
(b) instanța trebuie să constate/declare intervenția cazului de
nulitate.

Or, instanța nu ar putea declara nulitatea pe un alt motiv decât cel

invocat de către reclamant decât în situația în care părțile ar solicita acest
lucru, întrucât, în sens contrar, instanța de judecată s-ar pronunța extra petita,
încălcându-se principiul disponibilității.

Aplicând regula de interpretare reductio ad absurdum, apreciem că în

situația în care nu s-ar solicita în prealabil constatarea nulității clauzei din
contractul colectiv de muncă ci, clauza ar fi înlocuită cu dispozițiile mai
favorabile cuprinse în contractele colective de muncă de la nivel superior și,
pe cale de consecință, s-ar acorda diferența drepturilor salariatului afectat de
clauza nelegală, am ajunge în situația de a nu se face niciodată aplicarea
prevederilor art. 142 alin.1 coroborate cu cele ale art. 142 alin.2 din Legea nr.
62/2011 referitoare la faptul că nulitatea clauzelor negociate cu încălcarea
prevederilor art. 132 din Legea nr. 62/2011 se constată de către instanță la
cererea părților. Or, orice normă de drept trebuie interpretată în sensul în care
aceasta să producă efecte (regula actus interpretandus est potius ut valeat
quam ut pereat).
În acest context, reamintim că atât în dreptul civil, cât și în dreptul
muncii sunt reglementate categoriile de subiecte de drept îndreptățite să
invoce nulitatea.
Astfel, în timp ce în dreptul civil nulitatea absolută poate fi invocată
de orice persoană sau de instanța de judecată, în dreptul muncii, cu referire la
contractul colectiv de muncă, nulitatea poate fi constatată la cererea părții
interesate, pe cale de acțiune sau pe cale de excepție.
Însă, norma din Codul civil referitoare la obligația instanței de a invoca
din oficiu nulitatea absolută, nu este aplicabilă în situația dată, deoarece, așa
cum am precizat anterior, prin norma de la art. 142 alin. 1 din Legea nr.
62/2011 privind dialogul social sunt reglementate în mod neechivoc
persoanele care pot invoca nulitatea – partea interesată.
(ii) Revenind la Decizia Înaltei Curți, se impune a preciza pe de o parte,
faptul că aceasta a statuat că nulitatea unei clauze din contractul colectiv de
muncă poate fi invocată și după încetarea contractului individual de muncă,
pe durata de existență a clauzei a cărei nulitate se solicită a fi constatată, și pe
de altă parte că aceasta a făcut aplicarea prevederilor art. 1249 NCC cu privire
la invocarea nulității absolute și relative pe cale de excepție.
În acest sens, Curtea a argumentat următoarele: ”52. Controlul
legalității unei astfel de clauze este posibil atât în litigiile în care se solicită
pe cale principală aplicarea unei astfel de sancțiuni (prin acțiunea sau
cererea reconvențională a angajatorului), dar și pe cale de excepție, în
litigiile în care se solicită valorificarea clauzei sau, dimpotrivă, se
contestă efectele juridice ale acesteia. Sintagma "a constata nulitatea pe
cale de excepție" presupune ca instanța, pe cale incidentală, să nu
recunoască efectele juridice produse de o clauză nelegală, excepția la
care textul de lege face referire nefiind o excepție de drept procesual, ci un
mijloc de apărare a intereselor generale care permite analiza conformității
cu legea a clauzei respective.
53.(...) Existența unei clauze ce instituie o situație juridică de care
beneficiarul se poate prevala nu se limitează la termenul pentru care a fost
încheiat contractul, ci reprezintă perioada

în care părțile pot invoca efectele juridice generate de executarea sau

neexecutarea clauzei. O interpretare restrictivă a acestor dispoziții ar
permite valorificarea unei clauze contractuale, fără posibilitatea de

cenzurare a legalității sale.”30

În p rimu l rân d , în situația în care angajatorul solicită restituirea
sumelor acordate în baza unor clauze din contractul colectiv de muncă
negociat la nivel bugetar, are obligația procesuală de a solicita și anularea
clauzelor acestuia, întrucât în măsura în care clauzele sunt în vigoare (deci se
bucură de prezumția de legalitate), în sarcina salariaților nu se poate naște
obligația de restituire. Desigur, în cazul în care contractul colectiv de
muncă nu mai este în vigoare, solicitarea angajatorului cu privire la
constatarea nulității clauzei din contractul colectiv de muncă s-ar face cu
încălcarea termenului de prescripție prevăzut de art. 268 alin.1 lit.d CM.
În această situație, apreciem că, procedural, nu se poate afirma că
angajatorul are posibilitatea de a invoca nulitatea clauzei pe cale de excepție,
în cazul în care, în calitate de reclamant, pentru a obține restituirea sumelor
acordate în baza clauzei respective are obligația legală, procesuală de a
solicita și anularea clauzei. De altfel, pe cale de excepție se poate apăra numai
pârâtul, nicidecum reclamantul.
Pe de altă parte, în cazul în care se solicită valorificarea unei clauze
contractuale, răspunsul pârâtului poate consta în contestarea efectelor juridice
ale acesteia, cu alte cuvinte reclamantului i se va opune nulitatea clauzei.
Dimpotrivă, controlul legalității unei clauze contractuae, pe cale de
excepție, în litigiile în care se contestă efectele juridice ale acestei clauze, nu
este posibil. Avem în vedere faptul că în situația unor litigii în care se
contestă efectele juridice ale unei clauze contractuale, controlul legalității se
face pe cale principală și nu pe cale de excepție, întrucât însuși petitul cererii
îl reprezintă constatarea nulității clauzei respective.
În aceeași ordine de idei, Curtea a arătat că ”într-un dosar în care se
solicită restituirea plăților efectuate în temeiul acestei clauze, instanța poate
pune în discuție și analiza, printr-un act de judecată propriu, legalitatea

clauzei, fără a fi ținută de constatările Curții de Conturi”31

Această procedură considerată ca legală de către Înalta Curte
colizionează, așa cum am arătat mai sus, cu regulile consacrate în materie
procesuală. Astfel, într-o cerere prin care se solicită restituirea plăților
efectuate în temeiul unei clauze nelegale, calitatea de reclamant va aparține,
întotdeauna, angajatorului, iar cea de pârât, salariatului. Pe cale de
consecință, chiar în
cazul în care instanța ar invoca nulitatea absolută a clauzei,
reclamantul nu o poate utiliza pe cale

30 Decizia nr. 17/2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, pct.52-53

din decizie
31 Pct.54 din Decizia nr. 17/2016
 de excepție ca apărare, ci ar putea cel mult să-și modifice cererea
inițială dacă s-ar mai afla în termenul prevăzut de art. 204 NCPC și contractul
colectiv de muncă ar mai fi în vigoare.
De altfel, în doctrină s-a arătat că instanța poate invoca din oficiu
nulitatea, pe cale de excepție (aceasta este, în fapt, o apărare de fond), în
situația în care se solicită executarea contractului, acestei solicitări

opunându-i-se nulitatea acestuia.32

Însă, în speța dedusă analizei Curții, angajatorul nu solicită executarea
contractului, ci dimpotrivă, solicită restituirea unor plăți efectuate în baza unei
clauze contractuale apreciate ca nelegale. Dar chiar și în materie civilă, în
situația în care se solicită restituirea prestațiilor, această solicitare trebuie să
aibă ca temei desființarea cu efect retroactiv a actului juridic (art. 1635 NCC),
restituirea reprezentând un efect al nulității, din punct de vedere al
cererii formulate în fața instanțelor de judecată, restituirea reprezentând
un capăt accesoriu de cerere.
Cu alte cuvinte, nu se poate solicita restituirea prestațiilor, ca efect
al nulității, fără a se solicita și nulitatea actului juridic în baza căruia au
fost efectuate prestațiile.
În aceste condiții, este fundamental eronat a se aprecia că reclamantul,
poate formula o acțiune având ca obiect restituirea prestațiilor executate în
baza unui contract, cu invocarea pe cale de excepție a nulității absolute a
contractului, eludându-se în această manieră, termenul de prescripție prevăzut
pentru dreptul material la acțiune.
În al d oil ea rân d , în situația în care salariații solicită obligarea
angajatorului la plata unor drepturi bănești stabilite prin contractul colectiv
de muncă, iar acestea ar încălca prevederile art.
138 din Legea nr. 62/2011, angajatorul are posibiitatea de a invoca
nulitatea clauzei respective fie pe cale de excepție (chiar și după încetarea
contractului colectiv de muncă, dacă acceptăm raționamentul Curții cu privire
la o astfel de posibilitate), fie pe calea cererii reconvenționale (dacă la
momentul formulării cererii reconvenționale, care în fapt reprezintă o acțiune
principală, contractul colectiv de muncă mai este în vigoare).
În al treil ea rân d , sintagma utilizată de către Curte
valorificarea clauzei, presupune o acțiune din partea salariaților, prin care
s-ar solicita obligarea angajatorului la plata drepturilor stabilite prin clauza
respectivă, caz analizat mai sus.
De asemenea, sintagma se contestă efectele juridice ale acesteia
presupune ca angajatorul, acesta fiind singurul care are vreun astfel de interes,
să conteste efectele juridice ale clauzei din contractul colectiv de muncă
apreciată ca nelegală și să solicite restituirea drepturilor acordate
salariaților săi. În acest ultim caz, așa cum am arătat, contestarea
efectelor clauzei de către

32 G.Boroi, L. Stanciulescu – Drept civil, op.cit., pp.97-98

reclamantul angajator nu se poate realiza decât pe cale principală, sub

forma unei acțiuni și nu pe calea excepției. O înțelegere contrară a regulilor
de procedură ar conduce la înlăturarea efectelor prescripției prevăzute de art.
268 alin.1 lit.d CM.
În al p atru lea rân d , aprecierea Curții potrivit căreia ”Existența
unei clauze ce instituie o situație juridică de care beneficiarul se poate

prevala nu se limitează la termenul pentru care a fost încheiat contractul”33

este și ea eronată.
Printr-o astfel de interpretare a prevederilor art. 268 alin.1 lit.d CM se
ajunge la o negare a caracterului prescriptibil al nulității în materia
contractelor colective de muncă, întrucât întotdeauna într-o acțiune privind
nulitatea unei clauze, aceasta are în vedere efecte pe care acea clauză le-a
produs în trecut. În fapt, prevederile art. 268 alin.1 lit.d CM referitoare la
invocarea nulității contractului colectiv de muncă pe toată durata existenței
contractului coroborate cu prevederile art. 142 alin.2 din Legea nr.
62/2011 conduc la concluzia că nulitatea clauzelor contractului colectiv de
muncă se constată de către instanța de judecată la cererea părții interesate pe
cale de acțiune sau pe cale de excepție, pe toată durata existenței
contractului.

În acest context, suntem în acord cu opinia exprimată de unii autori 34

potrivit căreia regula

prescriptibilității nulității în materia contractelor colective de muncă se

aplică indiferent dacă aceasta este invocată pe cale de acțiune sau pe cale de
excepție.
În ceea ce p rive sc ef ect ele n u li tății , am arătat faptul că în
materia contractului individual nulitatea absolută produce efecte ex nunc, pe
când în materia actelor unilaterale ale angajatorului, nulitatea absolută poate
produce efecte atât ex nunc, cât și ex tunc, acestea din urmă fiind cel mai des
întâlnite.
În materia contractelor colective de muncă, Înalta Curte de Casație și
Justiție a antamat această chestiune, incidental, în cuprinsul Deciziei nr.
17/2016.
În acest sens, Înalta Curte prin Decizia nr. 17/2016, analizând
instituirea răspunderii exclusive în sarcina angajatorului, potrivit art. 138
alin.5 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, a apreciat că prevederile
art. 57 alin.2 CM din materia nulității contractului individual de muncă nu
pot fi aplicate contractului colectiv de muncă, întrucât acestea sunt de
strictă interpretare. Pe cale de consecință, în materia contractelor colective de
muncă se va aplica norma
de drept civil referitoare la efectul ex tunc al nulității.

33 Pct 53 din Decizia nr. 17/2016

34Al. Athanasiu, A.M. Vlăsceanu, Posibilitatea constatării nulității

unor clauze a contractelor colective de muncă încheiate la nivelul unor

întreprinderi finanțate integral din venituri proprii versus răspunderea
juridică a persoanelor cu atribuții decizionale angajată pe baza actelor de
control efectuate de către Curtea de Conturi, în revista Dreptul nr. 12/2016,
p.83, ISSN 1018-0435

Nu suntem în acord cu cele statuate de către Înalta Curte de Casație și

Justiție, întrucât, în opinia noastră, Codul muncii care enunță principialitatea
încheierii contractului colectiv de muncă reprezintă dreptul comun în materia
raporturilor de muncă (potrivit art. 278 alin.2 CM). Așa fiind, în situația în
care Legea nr. 62/2011 este neclară sau nu are reglementări cu privire la o
anume situație, se va apela la dispozițiile Codului muncii. Or, în condițiile în
care nulitatea are efecte ex nunc în materia contractelor individuale de muncă,
potrivit art. 57 alin. 2 CM, apreciem că și în materia contractelor colective
de muncă, nulitatea acestora (mai concret, a unor clauze ale acestora)
trebuie să producă efecte pentru viitor.
În ceea ce privește nulitatea deciziilor unilaterale ale
angajatorului, apreciem că nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară, de
încetare a contractului individual de muncă, precum şi de modificare a
contractului de muncă produc efecte ex tunc, cu alte cuvinte decizia se
desfiinţează cu efecte retroactive, ca şi cum nu ar fi existat.
Drept consecinţă se va aplica şi principiul restitutio în integrum, în
sensul că se va dispune repunerea părților în situația anterioară. Astfel,
potrivit art. 80 alin.2 CM, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere.
Dimpotrivă, nulitatea dispoziţiilor emise în executarea contractului de
muncă produce, de

principiu, efecte ex nunc, cu alte cuvinte desfiinţarea acesteia are loc

doar pentru viitor.

Principiul resoluto iure dantis, resolvitur ius accipientis nu poate fi

aplicat, prin raportare, deciziei unilaterale a angajatorului şi revocării
acesteia, deoarece în dreptul muncii ne menţinem în matricea juridică a
raportului de muncă, relaţie juridică strict personală.
Pe de altă parte nici în materia contractului individual de muncă, acest
principiu nu este aplicabil, având în vedere caracterul intuitu personae al
acestuia.
Principiul restitutio in integrum nu este aplicabil contractului
individual de muncă lovit de nulitate, întrucât, potrivit art. 57 alin.5 CM
„Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de
muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”.
În schimb, în cazul nulităţii deciziei unilaterale a angajatorului acest
principiu este aplicabil, în sensul că în situația în care se va constata nulitatea
deciziei unilaterale a angajatorului, instanța de judecată va dispune, la
solicitarea reclamantului, repunerea părților în situația anterioară. Acest
principiu se va aplica doar în cazul deciziei de sancţionare disciplinară, celei
de încetare a contractului individual de muncă, precum şi celei de modificare
a contractului de muncă.

Dintre cazurile care înlătură principiul quod nullum est, nullum

producit effectum, conversiunea actului juridic, precum și răspunderea
civilă delictuală, în principiu, nu sunt aplicabile în materia dreptului
muncii.
Ultimul capitol din Titlul I, tratează unele aspecte jurisdicționale
privind invocarea nulității, analizând următoarele aspecte: competența
materială și teritorială a instanței de conflicte de muncă, părțile
conflictului de muncă, termenele de contestare, regulile speciale de procedură,
evidențiind și neajunsurile normelor legale de reglementare.
În Titlul II al cercetării noastre am analizat nulitatea contractului
individual de muncă, pe parcursul a trei capitole referitoare la: formarea
contractului individual de muncă; intervenția nulității în formarea contractului
individual de muncă, respectiv cazurile de nulitate a contractului individual de
muncă sau a unor clauze ale acestuia.
În cadrul ultimului capitol am analizat în mod detaliat nulitatea
contractului individual de muncă datorată lipsei unuia sau mai multora dintre
elementele esențiale ale acestuia, așa cum sunt ele precizate la art.17 CM.
De asemenea, am analizat oferta de a contracta în opoziție cu
informarea reglementata prin prevederile art.17 CM, precum și
consecințele absenței, din cadrul ofertei, a unuia dintre elementele
esențiale ale contractului, printr-o analiză comparativă între oferta de a
contracta din dreptul civil și informarea la care art. 17 CM face referire.
Concluzia acestei analize o constituie faptul că nu există identitate de
concept juridic între oferta de a contracta, specifică dreptului civil și obligația
de informare cu privire la elementele esențiale ale contractului individual de
muncă, respectiv referitoare la elementele ce urmează a fi modificate prin act
adițional, prevăzută de art. 17 CM.
Finalitatea celor două instituții este diferită. Astfel, dacă oferta din
dreptul civil materializează inițiativa de a încheia un contract, iar acest
demers trebuie să conțină suficiente elemente pentru formarea contractului și
să exprime intenția ofertantului de a se obliga în cazul acceptării ei de către
destinatar, informarea pe care art. 17 CM o reglementează are ca scop
protecția salariatului. Pe de altă parte, informarea la care se referă art. 17 CM
vizează o persoană care nu este doar adresantul unei oferte de serviciu
generale și întrucâtva impersonală, ci, vizează o persoana care a fost deja
selectată în vederea angajării pe baza unor proceduri prealabile
îndeplinite (examen, concurs, interviu).
Din punct de vedere al efectelor, acordul persoanei selectate în vedere
angajării cu privire la elementele esențiale ale contractului de muncă
înscrise în informare, nu poate determina, în sarcina angajatorului sau a
salariatului, obligația de a semna contractul individual de muncă.

Scopul informării este dat de preîntâmpinarea alterării voinței juridice a

viitorului posibil salariat, singura sancțiune prevăzută de lege constând în
plata unor despăgubiri ca urmare a nerealizării de către angajator a informării
sau ca urmare a realizării necorespunzătoare a acesteia.
De asemenea, am tratat nulitatea clauzelor contractului individual de
muncă, ajungând la următoarele concluzii:
1. În cazul clauzei de formare profesională:

În situația în care salariatul nu își respectă obligația de a desfășura

activitatea pe perioada stabilită prin actul adițional, acesta va putea fi
obligat la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adițional la contractul individual de muncă (art. 198 alin.3
CM).
a. O primă observație pe care o facem constă în faptul că nu va fi
antrenată această răspundere în situația în care contractul individual de muncă
va înceta prin acordul părților.
Analiza prevederilor legale incidente relevă faptul că acestea au fost
instituite în favoarea angajatorului. Astfel, finalitatea acestora este aceea de a
acorda angajatorului posibilitatea reală de a beneficia de „investiția”
realizată, și anume cunoștințele însușite de salariat ca urmare a participării la
cursurile/stagiile de formare profesională.
Pentru claritate, facem precizarea că angajatorul poate renunța dreptul
instituit de lege în favoarea sa, i.e. de a solicita salariatului care a beneficiat
de un curs de formare profesională la inițiativa sa să nu demisioneze pe o
durată stabilit prin act adițional la contractul individual de
munc

Or, consimțământul angajatorului cu privire la solicitarea salariatului de

a înceta contractul individual de muncă în baza art. 55 lit.b CM, echivalează
cu renunțarea angajatorului la dreptul său de a solicita despăgubirile
stipulate în favoarea sa prin actul adițional de formare profesională a
salariatului.
b. În ceea ce privește clauza penală prin care prejudiciul este evaluat
ab initio, prin actul

adițional de formare profesională, apreciem că aceasta este nelegală.

Astfel, din interpretarea dispozițiilor cuprinse de norma de la art. 254

CM, putem deduce faptul că (i) salariații răspund pentru pagubele materiale
produse angajatorului și că (ii) după constatarea de către angajator a
producerii pagubei, se va putea recupera printr-o notă de constatare și
evaluare, cu acordul salariatului, un prejudiciu care nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii mimime brute pe economie.
Astfel, potrivit art. 169 alin.2 CM reținerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria a devenit scadentă lichidă
și exigibilă și a fost constatată ca atare

printr-o hotărâre judecătorească definitivă, această hotărâre având

scopul de a determina prejudiciul și întinderea lui.
Drept urmare, salariatul, în temeiul art. 38 CM nu poate renunța la
acest beneficiu legal prin acceptarea unei clauze penale prin care să fie
determinată anticipat valoarea prejudiciului.
2. În cazul clauzei de neconcurență.

a. S-a susținut în literatura de specialitate35 faptul că, în cazul în

care angajatorul nu respectă obligațiile asumate prin clauza de neconcurență,
salariatul se poate considerat liberat de obligația de a nu face, în temeiul
excepției non adimpleti contractus, pe această cale efectele clauzei de
neconcurență putând înceta înainte de sfârșitul perioadei convenite.
Avem o opinie diferită.

În primul rând, excepția de neexecutare a contractului reprezintă o

cauză de neexecutare a contractului și nicidecum una de încetare a acestuia,
mai precis, executarea obligației asumate este suspendată până la momentul
executării obligației cocontractantului. Cu alte cuvinte, obligația salariatului
de a nu presta activitatea interzisă la terții determinați prin clauza de
neconcurență este suspendată în situația în care angajatorul nu își
îndeplinește obligația de plată a indemnizației.
Așadar, dacă angajatorul nu plătește salariatului, în integralitate,
indemnizația de neconcurență, iar ulterior, salariatul, ca efect al
nerespectării obligației de plată de către angajator, nu-și respectă obligația
de a nu presta activitatea interzisă, acesta (i.e. salariatul) poate invoca
excepția de neexecutare în situația în care angajatorul solicită aplicarea
prevederilor art.
24 CM, referitoare la restituirea indemnizației și la acoperirea
prejudiciului suferit de către

angajator.

Însă, în situația unei plăți parțiale a indemnizației de neconcurență și

a nerespectării de către salariat a obligației de a nu face, acesta nu poate
invoca excepția de neexecutare, întrucât într-o asemenea situație, potrivit art.
1556 NCC, ar trebui ca salariatul să poată refuza executarea obigației sale
într-o măsură corespunzătoare neexecutării obligației de către angajator. Or,
este absurdă o asemenea ipoteză, întrucât neexecutarea obligației
salariatului care presupune fie angajarea la o terță persoană, fie înființarea
unei societăți comerciale, a unei persoane fizice autorizate , a unei asociații
familiale, etc. nu poate fi feliată/segmentată.
De altfel, potrivit art. 1556 alin.2 NCC, executarea nu poate fi
refuzată dacă, potrivit

împrejurărilor și ținând cont de mica însemnătate a prestației

neexecutate, acest refuz ar fi

35 I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția

a III-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul

Juridic, București, 2014, p.347, ISBN 978-606-673-405-9
 contrar bunei-credințe. În acest sens, putem aprecia că
însituația unei plăți parțiale a indemnizației de neconcurență, salariatul
nu poate refuza executarea propriei obligații de a nu
face.

b. În ceea ce privește stabilirea unui cuantum mai mic al indemnizație

de neconcurență decât cel prevăzut de lege sau stabilirea unei durate mai mari
decât cea reglementată de Codul muncii, apreciem că, în astfel de cazuri,
nu va interveni nulitatea totală a clauzei de neconcurență, ci doar a
prevederii respective conținute de clauza de neconcurență, făcându-se
aplicarea dispozițiilor art. 57 alin.4 CM, clauzele nelegale fiind inlocuite de
drept cu norma legală sau convențională aplicabilă.
Nu în ultimul rând, am analizat diversele cazuri în care poate interveni
nulitatea următoarelor tipuri de contracte individuale de muncă: (i) contractul
pe perioadă determinată; (ii) contractul prin agent de muncă temporară;
(iii) contractul de muncă pe timp parțial; (iv) contractul de muncă prin
care munca este prestată la domiciliu.
Tiltul III reprezintă teoria actelor unilaterale ale angajatorului din
perspectiva nulității acestora, aceasta fiind o abordare nouă în materie,
implicând și o analiză comparativă cu actele unilaterale civile.
Obiectivul identificării asemănărilor și deosebirilor existente între
actele juridice unilaterale civile și actele juridice de dreptul muncii, este
acela de a stabili regimul juridic aplicabil celor două categorii de acte
juridice unilaterale și ancorarea regimului juridic al actului unilateral de
dreptul muncii într-o matrice specifică acestei ramuri de drept, distinctă de
cea pe care o regăsim în dreptul civil.
Interesul unei asemenea cercetări provine și din poziția diferită pe care
o ocupă actul unilateral de dreptul civil – relativ marginală și excepțională -,
pe când în dreptul muncii incidența actelor unilaterale este concretă și
semnificativă în structurarea drepturilor și obligațiilor părților contractului
individual de muncă.
Astfel, am demonstrat că actul unilateral de dreptul muncii comportă
un regim diferit de actul unilateral din dreptul civil, ceea ce are o influență
definitorie asupra regimului nulității în materia studiată.
Se circumscriu noțiunii de act juridic unilateral de dreptul muncii
următoarele acte: demisia, oferta de a încheia contractul individual de muncă,
decizia, notificarea şi regulamentul intern, ultimele patru acte amintite
emanând de la angajator. La rândul lor, actele juridice unilaterale la care am
făcut referire pot fi clasificate după cum urmează:

A. Decizia:

 De modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă;

 De sancţionare a salariatului;

 De constituire a unui drept;

 Emisă în derularea raportului de muncă, prin care angajatorul îşi

manifestă prerogativa de direcţie, de conducere a activităţii sale, prin care
salariatului îi sunt ordonate (oral sau scris) anumite acţiuni/inacțiuni ce
complinesc atribuţiile din fişa postului; aceasta poartă şi tiltul generic de
dispoziţie;
 Emisă în derularea activităţii angajatorului, prin care acesta
are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii.
B. Notificarea:
  De preaviz (art.75 alin.1 CM36)

 De încetare a contractului de muncă în perioada de probă (art.31

alin.3 CM37)

C. Regulamentul:

 Regulamentul de ordine interioară (art.241 CM38).

În continuare, am realizat o clasificare a actelor unilaterale ale

angajatorului și am analizat

actul unilateral de dreptul muncii din perspectiva următoarelor aspecte,

referitoare la:

(i) condițiile generale de valabilitate ale acestui tip de acte de dreptul

muncii, prin raportare la dreptul civil;
(ii) forma actului unilateral al angajatorului;

(iii) modalitățile actului unilateral, făcând precizarea că în materia de

dreptul muncii, este greu de imaginat existenţa actelor unilaterale ale
angajatorului sub condiţie, apreciând că, de principiu, condiţia ca modalitate a
actului unilateral nu are aplicabilitate în materia raporturilor de muncă;
(iv) principiile efectelor actului unilateral al angajatorului.
În ceea ce privește pricipiul irevocabilității actelor unilaterale civile, am
arătat că, de principiu, acesta ar trebui să fie inaplicabil actelor unilaterale din
materia dreptului muncii.
 36 „ Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c şi d, al art. 65 şi 66

beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile

lucrătoare”
37 „Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul
individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără
a fi necesară motivarea acesteia.”
38 „ Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor după caz”

În legătură cu acest aspect, în economia argumentaţiei noastre, nu

putem omite a menționa faptul că actul unilateral al angajatorului, care
creează obligaţii în sarcina destinatarului său, reprezintă un act specific de
dreptul muncii care are ca sursă juridică raportul de subordonare dintre
părţile raportului juridic, raport care se regăseşte şi în dreptul administrativ,
dar nu se regăsește în dreptul civil.
Printr-o analiză comparativă, atingând tangențial, noțiuni de drept
administrativ, am argumentat posibilitatea revocării de către angajator, a
deciziilor acestuia din perspectiva tuturor tipurilor de acte unilaterale de
dreptul muncii: (i) actul unilateral ilegal care creează o obligație în sarcina
destinatarului său; (ii) actul unilateral ilegal care constituie, modifică sau
stinge un drept al destinatarului; (iii) actul unilateral legal.
Legislația muncii nu reglementează expressis verbis dreptul
angajatorului de a revoca actele unilaterale emise de către acesta, motiv

pentru care, deși în doctrină39 a fost formulată părerea unanimă în sensul

posibilității revocării actelor unilaterale ale angajatorului, în jurisprudență,

până la momentul Deciziei nr. 18/13.06.201640 referitoare la posibilitatea

angajatorului de a revoca decizia de concediere, cu caracter obligatoriu,

pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție, regăsim opinii divergente41

cu privire la acest aspect.
Potrivit Decizie nr. 18/2016 pronunțată de Înalta Curte de Casație și
Justiție în procedura de dezlegarea a unor chestuni de drept ”decizia de
concediere poate fi revocată până la data comunicării acesteia către
salariat, actul de revocare fiind supus exigenţelor de comunicare
corespunzătoare actului pe care îl revocă (decizia de concediere).”
Nu împărtășim această soluție.

Argumentele utilizate în jurispudență dar și de către Înalta Curte au

fost cele referitoare la

faptul că:

 actul unilateral al angajatorului este un act de drept civil;

 nulitatea absolută nu poate fi acoperită sau înlăturată printr-un
act întocmit separat și exterior acestuia; cu atât mai puțin se poate accepta
ipoteza înlăturării unei nulități absolute prin perfectarea unui act ulterior;
 39 Al.Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de

desfacere disciplinară a contractului de muncă și a deciziei de imputare, în

Revista română de drept, nr.3/1984, pp.32-35; I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic
și practic de drept al muncii,

ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București,

2014, pp.487-488, ISBN 978-606-
673-405-9
40 Publicată în M. Of. nr. 767 din 30 septembrie 2016

41 Decizia nr. 1021/R din 25 februarie 2010, Curtea de Apel

București, Practică judiciară – selecție și prelucrare de
Petrică Arbănaș, în Revista Română de dreptul muncii nr.3/2010,
pp.77-85
  actul subsecvent unui act nul și care se întemeiază pe cel nul, este
lovit și el de

nulitate;

 regula în materia actelor unilaterale este aceea a irevocabilității,

care decurge din principiul forței obligatorii a actelor juridice civile, art. 1270
alin.1 coroborat cu art.
1325NCC, acest argument fiind preluat și de către Înalta Curte de Casație
și Justiție.

a. Astfel, s-a afirmat că actul unilateral al angajatorului de concediere

sau de sancţionare este unul civil, însă din punctul nostru de vedere, actul
unilateral al angajatorului este un act juridic unilateral de dreptul muncii,şi nu
unul civil, deoarece acest tip de sancţiune nu se regăseşte în legislaţia civilă, ci
doar în dreptul administrativ.
Cu alte cuvinte, dacă dreptul muncii este o ramură autonomă de drept,
așișderea și contractul individual de muncă, precum și actele juridice emise în
baza acestuia sunt autonome prezentând caracteristici diferite față de cele ale
actelor de drept civil.
b. S-a mai susţinut că nulitatea absolută nu poate fi acoperită sau
înlăturată printr-un act întocmit separat şi exterior acestuia; cu atât mai puţin se
poate accepta ipoteza înlăturării unei nulităţi absolute prin perfectarea unui act
ulterior, invocându-se principiile ce acţionau în materia nulităţii actelor juridice
civile, până la intrarea în vigoare a noului cod civil.
Insa, revocarea nu reprezinta un mod juridic de acoperire a nulitatii, nu
reprezinta nici confirmare si nici regularizare, ci, reprezintă o modalitate de
încetare a efectelor juridice ale actului unilateral, prin retragerea acestuia, fiind
similară revocării actului administrativ unilateral individual.
c. Cât priveşte susţinerea potrivit căreia actul subsecvent unui act nul şi
care se întemeiază pe cel nul, este lovit şi el de nulitate, aceasta este corectă
în lumina principiuluii tradus prin adagiul resoluto jure dantis, resolvitur jus
accipientis.
Însă, revocarea nu reprezintă un act subsecvent actului nul întemeiat pe
actul nul, deoarece a fi întemeiat pe actul nul presupune o dependenţa a celui
subsecvent de actul principal, de exemplu: somaţia privind executarea silită
mobiliară şi anunţul de licitaţie privind bunurile debitorului; desfiinţarea
somaţiei va avea ca rezultat şi desfiinţarea următoarelor acte de executare
întemeiate pe actul emis cu nerespectarea prevederilor legale.
Principiul resoluto jure dantis, resolvitur jus accipientis este consacrat
de art. 1254 alin.2

NCC şi se referă la efectele nulităţii actului juridic faţă de terţi, presupune

un lanţ juridic de acte în succesiune care constituie drepturi şi obligaţii în sarcina
altor subiecte de drept decât cele iniţiale, astfel încât acest principiu nu poate fi
aplicat, prin raportare, deciziei unilaterale a angajatorului şi revocării acesteia,
deoarece în dreptul muncii ne menţinem în matricea raportului iniţial.

Apreciem, că în cazul revocării ne aflăm, mai degrabă, pe tărâmul

regulii după care

accesoriul urmează soarta principalului, accesorium sequitur principale.

 d. Ultimul argument formulat în jurisprudenţă și împărtășit de către
Înalta Curte de Casație și Justiție, este cel relativ la faptul că regula în materia
actelor civile unilaterale este aceea a irevocabilităţii, care decurge din
principiul forţei obligatorii a actelor juridice civile, art. 1270 alin.1 coroborat
cu art. 1325 NCC, regulă ce urmează a fi aplicată și actelor unilaterale din
dreptul muncii.
Cu alte cuvinte, actului juridic unilateral nu i se mai poate pune capăt prin
manifestarea de voință în sens contrar din partea autorului acesteia, deoarece
actul juridic civil unilateral este guvernat de principiul irevocabilității, care la
rândul său decurge din principiul forței obligatorii a actului.
Apreciem că și această modalitate de abordare a revocării este eronată
dintr-un întreit punct

de vedere:

(i) Decizia de concediere creează obligații în sarcina angajatului

(destinatarul actului) și nu al emitentului. Așadar, din start, nu există identitate
de ipoteză (eadem ratio) între actul unilateral suspus analizei Inaltei Curți și
actul unilateral de drept civil (care nu poate produce obligații în sarcina
destinatarului actului), Înalta Curte de Casație și Justiție păcătuind prin
nefundamentarea logico-juridică a punctului său de vedere – teoria identității ca
argument pentru soluție nu se regăsește pe ”teren”.
(ii) Posibilitatea revocării deciziei de concediere, dincolo de momentul
comunicării, este favorabilă angajatului și conformă principiului bunei
credințe (art. 8 CM). Principialitatea dreptului muncii este prioritară în
aplicare față de art. 278 C, care oricum condiționează aplicarea legislației civile
de nealterarea specificului raportului de muncă.
(iii) În dreptul muncii, decizia de concediere nu produce efecte dacă nu
este comunicată, astfel încât revocarea acesteia este o operațiune lipsită de sens,
întrucât pur și simplu s-ar putea obține același efect prin necomunicarea către
salariat a decizie de concediere.
În materia revocării actului unilateral de drept al muncii se aplică metoda
de interpretare a analogiei dreptului, tratament juridic specific dreptului
administrativ, respectiv principiul lui contrarius actus.
Astfel, dacă ar fi să menținem regimul juridic al actului unilateral de
dreptul muncii în matricea legislației civile, putem observa că și în cazul actelor
juridice de drept civil, revocabilitatea este recunoscută și chiar definește esențial
acele acte juridice care produc drepturi și/sau obligații în favoarea altor persoane
și anume, testamentul.

Prin testament, cel mai important act juridic unilateral de drept civil, se
pot constitui atât drepturi cât și obligații în sarcina altei persoane, având în
vedere dispozițiile art.1035, iar prin natura sa, acesta este esențialmente
revocabil, fiind definit de art. 1034 NCC ca „actul unilateral, personal și
revocabil”.
Din această perspectivă se poate observa cu ușurință că testamentul, ca act
unilateral civil, este asemănător actului unilateral de dreptul muncii care creează
obligații în sarcina destinatarului
său.

În acest context, se impune a preciza că și în doctrina civilă a fost

exprimată opinia42 potrivit căreia, revocarea actului civil unilateral nu este
posibilă decât în situația în care prin acesta s-ar aduce atingere drepturilor altuia,
în aceste condiții, prin analogie, apreciem că și în dreptul muncii, ar fi absurd a
nu se permite revocarea actului unilateral al angajatorului având în vedere că
aceasta ar fi în folosul direct al salariatului și ar fi în concordanță cu principiile
de dreptul muncii, cât și cu scopul acestuia, protecția salariatului.
În ultimul capitol al Titlului III, am analizat diferitele cazuri de
nulitate ale actelor unilaterale ale angajatorului, astfel: nulitatea notificării
privind încetarea contractului individual de muncă din perspectiva perioadei de
probă; nulitatea deciziei angajatorului privind modificarea unilaterală a
contractului individual de muncă; nulitatea deciziei de suspendare a contractului
individual de muncă; nulitatea deciziei de concediere.
În Titlul IV am abordat nulitatea contractului colectiv de muncă, prin
analizarea cauzelor

care pot determina atât incidența nulității totale, cât și cea a nulității
parțiale.

Una dintre problemele care au făcut obiectul studiului nostru o

constituie modalitatea de

invocare a nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă.

Astfel, într-o primă orientare jurisprudențială, s-a apreciat că nu este

necesară invocarea nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă de la
nivel inferior, direct aplicabil salariatului, pentru a se putea acorda dreptul
prevăzut în contractul colectiv de muncă de la nivel superior, întrucât se va
aplica clauza mai favorabilă.
În cea de a doua orientare jrisprudențială, s-a apreciat că pentru acordarea
dreptului mai favorabil prevăzut într-un contract colectiv de muncă de la nivel
superior, salariatul urmează a invoca nulitatea clauzei din contractul colectiv de
muncă direct aplicabil acestuia.
Opinia noastră este că soluția corectă a fost dată în cea de a doua orientare
jurisprudențială.

42 M. Avram, op.cit…., pp.91-94

O altă problemă cu care jurisprudența s-a confruntat și față de care a emis

soluții divergente a fost cea referitoare la prescripția anumitor drepturi acordate
în temeiul contractului colectiv de muncă.
Astfel, potrivit art. 268 alin.1 lit.e) CM, cererile în vederea soluționării
unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 6 luni de la data nașterii
dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia.
Problema de drept care a primit soluții divergente se referă la stabilirea
naturii juridice a unor drepturi bănești acordate în temeiul contractului colectiv
de muncă și care nu erau prevăzute, concomitent, în cuprinsul contractului
individual de muncă. În acest sens, trebuia să se răspundă dacă acest drept
bănesc are natura unui drept salarial neacordat pentru care să fie aplicabilă
rescripția de 3 ani prevăzută la art. 268 alin.1 lit.c) CM sau art. 171 CM, ori are
natura unui drept derivat din contractul colectiv de muncă și care nu este un
drept salarial în înțelesul Codului muncii.
De asemenea, în cadrul acestui titlu am analizat posibilele consecințe
juridice pe care Decizia CEDO de inadmisibilitate pronunțată în cauza Marinel
Costuț vs. România le poate avea în plan național.
Astfel, CEDO, prin decizia de inadmisibilitate din 3 decembrie 2013
din cauza Marinel Costuț împotriva României, a constatat că dreptul la negocieri
colective cu angajatorul este unul dintre elementele esențiale ale dreptului unui
angajat de a constitui și de a se afilia la sindicate, pentru apărarea intereselor
sale, astfel cum este prevăzut în art. 11 din Convenție. Pentru sindicate,
negocierea colectivă și încheierea de contracte colective sunt mijloace esențiale
pentru a promova și proteja interesele membrilor lor (Demir și Baykara c.
Turciei [MC], par. 154 și 157). În acest context, CEDO a considerat că, în
cazul în care acordurile colective între partenerii sociali ar putea fi contestate
în instanțele de judecată de către angajați, în mod individual și, prin urmare, să
devină astfel inaplicabile, unul dintre elementele inerente ale dreptului de a se
angaja în activități sindicale, garantat prin art.11 din Convenție, ar putea fi mult
restrâns sau golit de conținutul său. În cele din urmă, în ceea ce privește
proporționalitatea restrângerii dreptului de acces la o instanță, CEDO a reținut
că, într-o cauză similară prezentei, reclamantul nu era lipsit de orice
posibilitate de a-și apăra pe cale judiciară drepturile sale patrimoniale. În
această privință, Curtea a observat că, în temeiul art. 281 și următoarele din
Codul muncii (art. 266 și următoarele, după republicare), reclamantul avea
posibilitatea de a introduce o acțiune împotriva angajatorului său, prin care să
conteste clauzele contractului individual de muncă, ce ar fi fost, în opinia sa,
contrare contractului colectiv de muncă la nivel național. Cu toate acestea, la fel
ca în prezenta cauză, reclamantul a ales

să conteste în mod direct contractul colectiv, expunându-se riscului ca

acțiunea sa fie respinsă, fără examinarea fondului.
Referitor la art. 14 din Legea nr. 130/1996 (preluat la art.134 de Legea nr.
62/2011), Curtea nu își prezintă propriile argumente atunci când în opoziție cu
unele prevederi legale exprese (potrivit cărora salariații sunt părți în contractual
colectiv de muncă, fiind doar reprezentați la negocieri), constată, totuși, că
ingerința este conformă cu prevederile Legii nr. 130/1996.
Din această perspectivă apreciem că în cauza de față nu s-a procedat la o
analiză a încălcării

art.6 din Convenție, care ar putea fi determinată de textele legale

naționale cuprinse în Legea nr.

130/1996, ci s-a analizat dacă hotărârea instanței definitive încalcă

în vreo manieră dreptul fundamental al persoanei, prevăzut la art. 6 din
Convenție.
Trebuie precizat faptul că potrivit art.46 din Convenție, numai hotărârile
Curții sunt obligatorii pentru părți, nu și deciziile de inadmisibilitate, care de
altfel, în anumite împrejurări nici nu se comunică statului pârât.

În literatura de specialitate43 s-a apreciat că ”o hotărâre a instanței

europene nu produce
 efecte erga omnes; cel puțin teoretic, hotărârea privește numai părțile
litigiului: reclamantul și statul în cauză.”
Așadar, obligatorii pentru statul pârât sunt numai hotărârile pronunțate în
cauzele care au trecut de controlul admisibilității și prin care s-a constatat
încălcarea unui drept fundamental al persoanei reclamante, garantat de
Convenție.
În cauza Marinel Costuț, nu ne regăsim în situația de mai sus, din 3
perspective:

 Curtea s-a pronunțat printr-o decizie de inadmisibilitate;

 Decizia nu se comunică statului pârât;

 Decizia nu nu are forță obligatorie recunoscută de Convenție, în

sensul în care statul să fie obligat la adoptarea unei anumite conduite în
concordanță cu cele statuate de
Curte.

43 C. Bârsan, Convenția europeană a drepturilor omului. Comentariu pe

articole, ediția 2, Ed. C.H.Beck, București,

2010, p. 1555, ISBN 978-973-115-676-7. Același autor arată că: ”forța
obligatorie a hotărârilor instanței europene depășește cu mult cadrul
”individual” al procedurii soluționării unei cauze și al rezultatului acesteia,
anume însăși
hotărârea Curții prin care se constată existența încălcării unui drept
garantat de Convenție al cărui titular este
reclamantul. Ea privește, în egală măsură, adoptarea unor măsurri
de ordin general, de natură a înlătura producerea, în viitor, a unor
încălcări de genul celei constatate prin hotărârea instanței europene ce are
a fi executată de către statul în cauză. În acest sens, în cauza Vermeire
c/Belgique instanța europeană a decis, cu valoare de principu, că hotărârile
sale sunt obligatorii nu numai cu privire la situația reclamantului dintr-o
speță dată, în care ea a constatat o încălcare a unui drept garantat de
Convenție, ci și prin raportare la cauzele ce au generat o asemenea încălcare;
hotărârea instanței europene produce efecte juridice directe în ordinea juridică
a statului în cauză, în sensul că autoritățile sale trebuie să înlăture aplicarea
acelor norme naționale ce sunt incompatibeile cu prevederile Convenției.”,
Idem, p. 1556

Așadar, întrebarea la care trebuie să răspundem se referă la relevanța

în plan național a

deciziei Curții.

Apreciem că în măsura în care decizia de inadmisibilitate nu produce

efecte directe și obligatorii, care să determine adoptarea unei anumite conduite
de către statul pârât și în măsura în care Curtea nu a analizat prevederile legale
incidente în materie decât din perspectiva hotărârilor instanțelor naționale (așa
cum reiese din paragraful 17), decizia nu poate avea decât un rol
argumentativ pentru instanțele care interpretează normele legale naționale în
maniera Curții de Apel Timișoara.
 Aceasta înseamnă că dacă o altă instanță națională, pentru argumentele
expuse anterior, consideră că salariatul poate solicita constatarea nulității unei
clauze din contractul colectiv de muncă, aceasta, i.e. instanța, nu este obligată, în
vreo manieră, de decizia Curții, decât în cazul în care ar exista vreo hotărâre a
Curții prin care să fie constatată încălcarea drepturilor prevăzute de art. 11 din
Convenție, prin posibilitatea salariatului de a formula astfel de acțiuni.
Până la acest moment nu există o astfel de hotărâre.

În acest cadru conceptual, este de menționat că în prezent, Legea nr.

130/1996 privind contractul colectiv de muncă a fost abrogată de Legea
nr.62/2011 privind dialogul social, însă normele legale analizate atât de către noi
cât și de Curte au fost preluate în noua lege.
Deși prevederile sunt similare, apreciem că și în eventualitatea în care
decizia de inadmisibilitate ar fi privită din perspectiva interdicției salariatului de
a solicita nulitatea unei clauze din contractul colectiv ca și interdicție prevăzută
de legea națională, această decizie nu ar avea relevanță, în nicio manieră în ceea
ce privește noua reglementare.

PROPUNERI DE LEGE FERENDA

Analizând instituția nulității, am considerat că se impune îmbunătățirea

următoarelor prevederi legale (le vom reda în ordine instituită în teza de
doctorat).
1. În cadrul Capitolul IV, Titlul 1 am dezbătut conținutul incomplet al art.
245 CM, referitor

la Regulamentul intern.

Astfel, am arătat că în situația în care salariatul constată faptul că o anume

dispoziție încalcă un anumit drept al său, are posibilitatea, potrivit art. 245
CM, de a se adresa angajatorului său, care are obligația de a răspunde
salariatului. Acesta din urmă are posibilitatea ca, în termen de 30 de zile de la
răspunsul angajatorului, să formuleze acțiune în instanță vizând controlul
legalității dispoziției respective.

Textul legal nu este la adăpost de critici pentru cel puțin două rațiuni.

Prima critică este referitoare la omisiunea legiuitorului de a stabili un

termen în care angajatorul are obligația de a răspunde salariatului și de la care să
înceapă curgerea termenului de prescripție privind dreptul material la acțiune, de
30 de zile, în care salariatul se poate adresa instanței competente.
A doua critică pe care am adus-o textului legal o constituie și omisiunea
legiuitorului de a stabili o procedură în situația în care angajatorul nu răspunde la
sesizarea salariatului, ceea ce lasă loc la două interpretări: fie acțiunea formulată
de către salariat va fi respinsă ca prematur introdusă (e.g.:salariatul a formulat
acțiune într-un termen de 5 zile de la sesizarea înaintată angajatorului sau a
formulat acțiune după 30 de zile de la sesizare, fără însă a fi primit răspunsul
angajatorului), fie instanța va aprecia că salariatul a respectat un termen
rezonabil de răspuns sau termenul de 30 de zile și va exercita controlul de
legalitate asupra dispoziției nelegale.
 Procedura prevăzută de art.245 CM este o procedură care se subsumează
controlului jurisdicțional al actelor angajatorului, iar contestarea direct la
angajator configurează o procedură amiabilă care ar trebui să fie facultativă.
Drept urmare, propunem de lege ferenda, pentru a evita arbitrariul în
adoptarea hotărârilor de către instanța de judecată, amendarea textului cuprins la
art.245 CM, în sensul în care să se stabilească atât termenul în care angajatorul
are obligația de a răspunde solicitării salariatului, cât și procedura ce trebuie
urmată în cazul în care angajatorul nu răspunde.
2. În cadrul Capitolului VI din Titlul 1 am analizat modalitatea de
invocare a nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă pe cale de
excepție și am conchis că având în vedere problematica subiectului aflat în
discuție am propus de lege ferenda adoptarea unei norme prin care să fie
tranșată, în acord cu regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă care prezintă
trăsături diferite de cele ale raportul juridic civil, pe de o parte, invocarea
nulității pe cale de acțiune sau pe cale de excepție pe toată durata de existență
a contractului colectiv de muncă și pe de altă parte, posibilitatea de invocare a
nulității, pe cale de excepție, de către părțile interesate, i.e. sindicat, angajator,
salariat, dar și de către instanța de judecată, iar pe cale principală, de către părțile
interesate.
Având în vedere problematica pe care o suscită reglementările privind
nulitatea în materia contractului individual și colectiv de muncă, am propus de
lege ferenda completarea art. 142 din Legea nr. 62/2011, în sensul celor
menționate anterior. De asemenea, am propus completarea prevederilor art. 57
CM cu o normă care să stabilească expressis verbis faptul că instanța de

judecată are obligația de a invoca, din oficiu, nulitatea contractului

individual de muncă, la primul
 termen de judecată.

De asemenea, propunem de lege ferenda amendarea prevederilor art. 77

CM în sensul în care instanța de judecată să fie obligată să invoce din oficiu
nulitatea absolută a deciziei de concediere, determinată de încălcarea
prevederilor legale referitoare la conținutul obligatoriu al deciziei de concediere.
3. În cadrul Capitolului VII din Titlul 1 am analizat efectele nulității în
cazul contractului colectiv de muncă., considerând că se impune de lege
ferenda completarea normei legale analizate, în sensul precizării expressis
verbis a efectului ex nunc al nulității contractului colectiv de muncă, respectiv a
unei clauze a acestuia.
Pentru această propunere am avut în vedere că în măsura în care Codul
muncii enunță principialitatea încheierii contractului colectiv de muncă, acesta
este dreptul comun în materia raporturilor de muncă (potrivit art. 278 alin.2
CM). Așa fiind, în situația în care Legea nr. 62/2011 este neclară sau nu are
reglementări cu privire la o anume situație, urmează a se apela la
dispozițiile Codului muncii. Or, în condițiile în care nulitatea contractului
individual de muncă produce efecte pentru viitor, potrivit art. 57 alin. 2 CM,
apreciem că și în materia contractelor colective de muncă, nulitatea acestora
(mai concret, a unor clauze ale acestora) va produce efecte pentru viitor.
Însă, chiar și din analiza, pe fiecare caz în parte a modului în care nulitatea
ar putea produce efecte reiese că se impune adoptarea regulii potrivit căreia
nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă produce efecte pentru
viitor.
4. În cadrul Capitolului VIII din Titlul 1, am analizat termenele în care
poate fi invocată nulitatea în materia dreptului muncii.
 În acest sens, am arătat neconcordanța dintre prevederile art. 268 CM și
cele ale art. 211 din

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social:

a. Art. 211 din Legea nr. 62/2011 lasă descoperite situațiile în care
salariatul are interesul fie să atace decizia referitoare la încheierea contractului
individual de muncă, fie să atace vreo clauză din cuprinsul contractului colectiv
de muncă, fie chiar să invoce neexcutarea contractului colectiv de muncă sau ale
unor clauze ale acestuia.
b. Momentul de la care pornește calculul termenului de contestare este
diferit. Astfel, în timp ce Codul muncii stabilește că termenul curge de la
momentul comunicării deciziei unilaterale a angajatorului, Legea nr.62/2011
stabilește ca punct de plecare a termenului, data la care cel interesat a luat la
cunoștință de măsura dispusă.

c. Termenul de contestare este tratat diferit. Se poate observa o nouă

abordare, ce poate apărea ca favorabilă salariatului, în sensul că art. 211 din
Legea nr. 62/2011 stabilește un termen mai mare de contestare, respectiv de 45
de zile calendariatice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință de
măsura dispusă.
Cu toate acestea, în contradicție evidentă cu jurisprudența, ba chiar și cu
o parte a doctrinei, în măsura în care privim dispozițiile art. 268 CM și art. 211
din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social nu ca erori sau necorelări a
acestora, suntem tentați, pentru a da eficacitate juridică ambelor texte legale, a
considera că art. 268 alin.1 lit.a) CM reglementează termene de contestație
împotriva deciziilor unilaterale ale angajatorului, ori de câte ori acestea vor
îmbrăca forma scrisă, iar art. 211 alin.1 lit.a) din Legea nr. 62/2011
reglementează termenele de contestație împotriva măsurilor adoptate de către
angajator în cadrul raporturilor de muncă, măsuri care nu au fost concretizate în
decizii scrise.
Având în vedere discrepanțele și problemele pe care le suscită dispozițiile
Legii nr. 62/2011 privitoare la jurisdicția muncii, propunem de lege ferenda
abrogarea acestora și eventual amendarea/completarea celor existente în Codul
muncii.
5. În cadrul Capitolului II, Titlul 2 am analizat capacitatea juridică a
persoanei fizice-

salariat, cu incidență în materia nulității contractului individual de muncă.

Astfel, am arătat că din perspectiva pedepselor penale, art. 265 alin.1 CM,
prevede faptul că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor
legale de vârstă, e.g. sub 15 ani, reprezintă infracțiune și se pedepsește cu
închisoarea de la 3 luni la 2 ani.
Art. 265 alin.2 CM coroborat cu art. 264 alin.3 CM prevede faptul că
primirea la muncă a unei persoane, e.g. a unui minor sub vârsta de 15 ani, aflată
în situație de ședere ilegală în țară, angajatorul cunoscând că această persoană
este victima traficului de persoane, constituie infracțiune și se pedepește cu
închisoarea de la 3 luni la 2 ani.
Așadar, pentru aceeași faptă săvârșită în circumstanțe mai grave, se
prevede aceeași pedeapsă penală, ceea ce este inacceptabil din punct de vedere
al principiilor dreptului procesual penal.
 Din această perspectivă, propunem de lege ferenda, modificarea
prevederilor art. 256 CM, astfel încât pedepsele să conțină o gradualitate
firească, raportat la circumstanțele agravante ale faptei angajatorului de a primi
la muncă un minor sub vârsta de 15 ani.
Pe de altă parte, diferența de tratament cu privire la remunerație apare ca o
sancțiune nu numai a angajatorului, ci și a minorului, ceea ce după opinia
noastră, este inacceptabil.

Trebuie observată nevoia legiuitorului de a preciza expressis verbis

obligația angajatorului de a plăti, în situațiile descrise de art. 265 alin.2 și 3 CM,
impozitul, taxele și contribuțiile de asigurări sociale aferente remunerației, deși
această obligație derivă din prevederile art.146 alin.5

și 9 și ale pct.14 alin.2 din Normele de aplicare ale Codului fiscal44

coroborat cele ale art.76 din

Codul fiscal și, deși, atunci când sunt analizate efectele nulității în
cuprinsul art. 57 CM, această

necesitate nu se mai regăsește.

În același timp, se poate observa faptul că minorul cu vârsta sub 15 ani

care prestează activitate în baza unui contract individual de muncă este într-o
poziție juridică net inferioară, din perspectiva remunerației, ținând cont de faptul
că acesta beneficiază doar de un salariu corespunzător cu modul de îndeplinire

a atribuțiilor de serviciu.45 Or, cel puțin în privința minorului sub vârsta

de 15 ani, trebuie pornit de la premisa unei abilități de muncă inferioară
unuia cu vârsta mai mare de 16 ani.
În această situație, este posibil ca minorul să beneficieze doar de
salariul minim pe economie, având în vedere obligația angajatorului de a
garanta în plată salariul minim brut pe economie (art. 164 alin.4 CM). Or, în
condițiile art. 265 alin.2 și 3 CM, minorul va beneficia de o remunerație egală
cu salariul mediu brut pe economie, indiferent de modul de îndeplinire a
atribuțiilor de serviciu și în ciuda evidenței lipsei abilității de muncă, prin
comparație cu o persoană adultă.
Așadar, din această perspectivă, propunem, de lege ferenda, adoptarea
unui text legal în completarea art. 57 alin.5 CM, prin prevederea unei excepții cu
privire la contractul individual de muncă încheiat cu un minor aflat sub vârsta de
15 ani, în sensul celor statuate prin art. 265 alin.5 pct a și b CM.
6. În cadrul aceluiași capitol și titlu, din analiza jurisprudenței CJUE
privitoare la limba de redactare a contractului individual de muncă precum și din
posibilitatea de interpretare a art. 16 alineatul 1, teza 1 din Codul muncii, am
considerat oportun să înaintăm o propunere de lege ferenda, constând în
modificarea acestui text de lege, în sensul obligării angajatorului de a redacta
contractul individual de muncă atât în limba română cât și într-o limbă pe
care lucrătorul să o
înțeleagă, în situația lucrătorului străin.

44 HG nr.1/2016 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

Legii nr.227/2015 privind Codul fiscal, publicată în M.O.nr.22 din 13 ianuarie

2016
 45 În legătură cu acest aspect am arătat pe larg (pct. 100 Cap.VII, Titlul

1) faptul că în situația în care prin contractul individual de muncă se prevede

cuantumul salariului, se va acorda acesta, cu condiția să fie cel puțin egal cu
salariul munim brut pe economie, iar în situația în care contractul individual
de muncă încheiat în formă scrisă nu are prevederi cu privire la salariu, atunci
urmează a se aplica prevederile art. 57 alin.5 CM.

7. De asemenea, am analizat efectele, în plan procesual, ale formei ad

validitatem de care este ținut contractul individual de muncă.
Textul legal al art. 57 alin.7 CM impune, pentru remunerarea persoanei
care a prestat munca în folosul unui angajator, îndeplinirea a două condiții: (i)
persoana să fi prestat munca și (ii) munca să aibă loc în temeiul unui contract
individual de muncă nul.
Ca atare, pentru ca o persoană să beneficieze de prevederile art. 57 alin.5
CM, aceasta are de demonstrat îndeplinirea celor două condiții.
Prestarea muncii, fiind un fapt juridic, aceasta se poate demonstra cu
orice mijloc de probă,

inclusiv martori (art. 250 NCPC).

Însă, în situația în care cauza de nulitate este generată de neîndeplinirea

condiției referitoare la forma scrisă, proba privind cea de a doua condiție, i.e
munca să aibă loc în temeiul unui contract individual de muncă nul, este
obstaculată de norma legală instituită de art. 309 alin.3 NCPC, care interzice
proba cu martori a actului juridic întocmit cu nesocotirea formei scrise impuse
pentru validitatea sa.
 Prin Decizia nr. 37/2016 privind dezlegarea unei chestiuni de drept,
Înalta Curte de Casație și Justiție a arătat faptul că ”nu rezultă din economia
dispozițiilor legale menționate posibilitatea convertirii unui contract individual
de muncă nul într-un alt tip de convenție civilă, acesta rămânând, în măsura în
care se dovedește, prin probatoriul administrat sau prin recunoaștere, că
intenția părților a fost de a derula un raport juridic de muncă chiar fără o
formă scrisă, un contract individual de muncă determinat astfel conform voinței
reale a părților.
Practic, acordul părților la încheierea convenției în vederea derulării
unor raporturi de muncă este, în această situație, exprimat în forma verbală.” În
continuarea raționamentului, Înalta Curte arată că ”este judicioasă acea
opinie a jurisprudenței conform căreia încheierea unui contract scris, pentru
valabilitate, este o exigență ce se impune imperativ angajatorului, însă, având în
vedere că nulitatea operează numai pentru viitor, nerespectarea formei scrise
nu împiedică probarea de către salariat, prin orice mijloc, a muncii prestate în
folosul angajatorului până la încetarea raportului juridic de muncă, astfel că,
atunci când prin formularea unei acțiuni se încearcă a se dovedi derularea între
părți a unor raporturi de muncă neatestate și formal prin act scris, instanța
trebuie să procedeze la cercetarea lor, pe baza probelor ce dau și cauza de fapt
a pretențiilor.”
Prin acest raționament, Curtea încalcă regula de procedură potrivit căreia
existența raportului juridic care ia naștere în baza unui act juridic pentru a cărui
validitate se impune forma scrisă a acestuia, nu poate fi demonstrată cu martori,
ci doar cu actul juridic încheiat în formă scrisă. Pe de

altă parte, raportul juridic care ia naștere ca urmare a încheierii

actului juridic în condițiile menționate mai sus, nu poate fi demonstrat nici
cu prezumții și nici cu un început de dovadă scrisă. Cu alte cuvinte, existența
raportului de muncă nu poate fi dovedită decât cu contractul individual de muncă
încheiat în formă scrisă, acesta fiind suspus regulilor de procedură în materie de
probe.
De altfel, ceea ce este de neînțeles, este faptul că Înalta Curte în procedura
dezlegării unor chestuni de drept a trecut peste ceeea ce a statuat aceeași instanță
în procedura recursului în interesul legii.

Astfel, prin Decizia nr. 2/201646 pronunțată în recurs în interesul legii,

având ca obiect lipsa

unui punct de vedere unitar cu privire la calitatea procesuală pasivă în

litigiile în care se solicită fie reconstituirea vechimii în muncă, fie
constatarea încadrării activității desfășurate anterior anului 2001 în grupele I
și/sau a II-a de muncă, atunci când societatea angajatoare nu mai există, fiind
dizolvată și radiată, iar funcția lichidatorului a încetat, Înalta Curte a statuat
faptul că de la modificării Codului muncii în varianta republicată ulterior
Legii nr. 40/2011, nicio activitate desfășurată fără contract de muncă nu mai
constituie raport juridic de muncă. Pe cale de consecință, arată Curtea până în
aprilie 2011, recunoașterea vechimii în muncă se realizează cu orice mijloc de
probă. Per a contrario, ulterior modificării Codului muncii, vechimea n muncă
nu mai poate fi dovedită cu orice mijloc de probă.
În ceea ce privește celelalate cauze de nulitate ale contractului individual
de muncă, proba se

poate realiza cu orice mijloc de probă, inclusiv cu proba cu martori.

 Pe cale de consecință, proba cu martori nefiind permisă de NCPC, nu
poate fi demonstrată cea de a doua condiție prevăzută de art. 57 alin.5 CM, i.e.
existența contractului individual de muncă nul, din aceste considerente apreciind
că în situația unui contract individual de muncă neîncheiat în formă scrisă,
persoana care a prestat munca nu poate beneficia de prevederile art. 57 alin.5
CM.
Am arătat faptul că prevederea din Codul muncii potrivit căreia forma
scrisă reprezintă o condiție de validitate a contractului individual de muncă
îngrădește posibilitatea dovedirii existenței unui contract individual de muncă,
reglementarea aflându-se în dezacord cu Recomandarea OIM nr. 198/2006.
Din aceste considerente expuse succint, am apreciat ca se impune
modificarea art. 16 CM, în

sensul revenirii la forma scrisă ad probationem a contractului individual

de muncă.

46 Publicată în M.Of. nr.263 din 07 aprilie 2016

8. De asemenea, analizând, în cadrul Capitolului I din titlul 3, posibilitatea

revocării actului unilateral ilegal al angajatorului, am arătat că legislația
muncii este lacunară în privința: (i) posibilității salariatului de a refuza un
ordin/dispoziție, (ii) procedurii de refuz al ordinului (prin comparație cu dreptul
administrativ, unde o astfel de procedură este reglementată).
 În acest sens, am propus de lege ferenda adoptarea unor prevederi exprese
în privința motivelor și procedurilor ce trebuie urmate de angajat atunci când,
confruntat cu un ordin ilegal, îl poate refuza, ca o alternativă la acțiunea în
nulitate a ordinului respectiv.
9. În cadrul Capitolului I din Titlul 3, am analizat posibilitatea revocării
de către angajator a actelor sale unilaterale emise în derularea raportului de
muncă.
În acest sens, mi-am exprimat dezacordul cu soluțiile pronunțate de către
instanțele judecătorești cu privire la această chestiune. În fapt, instanțele au
privit actul unilateral de dreptul muncii ca și act unilateral civil, prin această
optică jurisprudențială negând caracterul autonom al dreptului muncii față de
dreptul civil.
Prin analiza tuturor tipurilor de acte unilaterale de dreptul muncii, din
perspectiva revocării acestora: (i) actul unilateral ilegal care creează o obligație
în sarcina destinatarului său; (ii) actul unilateral ilegal care constituie, modifică
sau stinge un drept al destinatarului; (iii) actul unilateral legal, am ajuns la
concluzia că se impune de lege ferenda modificarea CM, prin adoptarea unui
text de lege prin care să se stabilească procedura revocării deciziilor unilaterale.
În acest sens, propunem următorul conținut:

Actele unilaterale ale angajatorului sunt revocabile pe toată perioada de

existență a contractului individual de muncă.
Revocarea produce efecte pentru trecut, cu următoarele consecințe:

(i) În situația actului unilateral nelegal al angajatorului care creează o

obligație în sarcina
 salariatului, acesta are dreptul la daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs.

(ii) În situația actului unilateral nelegal prin care se constituie un drept

cu încălcarea regulilor bugetare, salariații au obligația de restituire a
drepturilor acordate în mod nelegal de către angajator.
Restituirea are loc în condițiile art. 169 din prezenta lege.

(iii) În situația actului unilateral al angajatorului care modifică un drept,

salariatul are dreptul la acordarea diferențelor neachitate de către angajator ca
urmare a adoptării actului unilateral care se revocă.
(iv) În situația actului unilateral al angajatorului care stinge un
drept, salariatul va

beneficia de dreptul respectiv pentru perioada anterioară.

Amendarea prevederilor art. 77 din Codul muncii cu un aliniat nou:

Angajatorul are posibilitatea de a revoca decizia de concediere de

concediere până la momentul la care salariatul a încheiat cu un alt angajator,
contract individual de muncă, dar nu mai târziu de 45 de zile de la data
comunicării deciziei.
Prin excepție, în cazul în care salariatul formulează o acțiune prin care
solicită constatarea nulității deciziei de concediere, angajatorul poate, pe
toată durata procesuală, dar până la pronunțarea de către instanța a unei
hotărâri definitive, să revoce această decizie.
 În această situație, salariatul are dreptul la despăgubirile prevăzute de
art.80 din lege, cu consecința reintegrării, dacă aceasta este solicitată de către
salariat.
În situția în care salariatul nu solicită și repunerea în situația anterioară
emiterii actului de concediere, instanța va lua act de revocarea acestuia și va
pronunța încetarea contractului de muncă.
10. În cadrul Cap. II din Titlul 3 am analizat modalitatea de stabilire a
perioadei de probă și am conchis că nu este de ajuns a se împărți funcțiile din
cadrul angajatorului în funcții de execuție și funcții de conducere în stabilirea
duratei maxime a perioadei de probă (e.g. s-ar putea stabili perioadele maxime în
funcții de studii: studii gimnaziale; studii medii cu funcții de execuție și studii
medii cu funcții de conducere; studii superioare cu funcții de execuție și studii
superioare cu funcții de conducere).
În al doilea rând, ar trebui stabilită perioada maximă pentru muncitorii
necalificați, având în vedere faptul că textul de la art. 31 neprecizând expressis
verbis situația muncitorilor necalificați, acestora li se vor aplica o perioadă de
probă de cel mult 90 de zile calendaristice, o perioadă care în opinia noastră
este una excesivă pentru acest tip de lucrător.
Așadar, de lege ferenda, am propus modificarea art. 31CM în sensul celor
precizate mai sus.

11. De asemenea, în același capitol al Titlului 3, observând maniera

”lejeră” în care este reglementată încetarea contractului individual de muncă în
condițiile art. 31 alin.3 CM, am propus de lege ferenda reglementarea unui cadru
legislativ cuprinzător cu privire la perioada de probă, cu referire la: durata
acesteia; drepturile și obligațiile salariatului în timpul perioadei de probă;
modalitatea de încetare a contractului individual de muncă în timpul
perioadei de probă; precizarea expresă a faptului că încetarea contractului
individual de muncă poate avea loc doar ca urmare a unei necorespunderi
profesionale/personale a salariatului; procedura și termenele în care poate fi
contestată, în instanță, notificarea.
12. În cadrul Capitolului II, Titlul 3, am analizat nulitatea notificării
încetării contractului individual de muncă din perspectiva perioadei de probă.

Prevederea art. 31 alin.3 CM a constituit sursa unor dezbateri doctrinare

determinate, în principal, de lipsa de coeziune și de o corectă corelare între
dispozițiile Codului muncii. Astfel, în timp ce, art. 31 alin. 3 CM pare a institui
un caz distinct prin care contractul individual de muncă încetează, prin
intermediul unei notificări scrise, fără preaviz și fără motivare, art. 75 alin.2 CM
asimilează încetarea contractului de muncă în condițiile art. 31 alin.3 CM cu
încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii, care reglementează concedierea pe motiv de necorespundere
profesională.
Astfel, doctrina a promovat mai multe teorii în legătură cu aspectele

menționate anterior. Astfel, un autor47 a argumentat că textul de la art. 75 alin.2

CM a fost abrogat implicit prin art. 31 alin.3 CM, modificat prin Legea

nr.40/2011, în timp ce alții 48 au considerat că încetarea contractului individual

de muncă are loc prin decizie emisă în baza art. 61 lit.d) CM, având în vedere că
notificarea nu reprezintă decât înștiințarea angajatului cu privire la intenția sa de
concediere.
Așadar, într-adevăr ar fi oportună modificarea Codului muncii, prin
reformulatea art. 75 alin.2 CM, în sensul : ”Fac excepție de la prevederile alin.1
persoanele concediate în temeiul art.
31 alin.3, care se află în perioada de probă”.

13. În cadrul Capitolului II, Titlul 3 am analizat nulitatea deciziei de

suspendare de drept a contractului individual de muncă.
Am arătat faptul că textul legal de la art. 50 lit.h CM, pe plan practic poate
suscita serioase probleme, pe de o parte referitoare la momentul la care are loc
suspendarea de drept (data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei) și pe de altă
parte, referitoare la încetarea de drept instituită de textul legal analizat.
În acest sens, chiar dacă propunerea de lege ferenda în privința
momentului la care contractul individual de muncă se suspendă, nu ne aparține,
considerăm că ea reprezintă o necesitate atât în plan teoretic, cât și în plan

practic. Astfel, autorul49 face următoarea propunere de reformulare a textului

art. 50 lit.h) CM, propunere pe care ne-o însușim: ”în cazul avizelor cu
valabilitate limitată în timp contractul de muncă nu se suspendă dacă
formalitățile în vederea obținerii acestora au fost îndeplinite înainte de
expirarea perioadei de valabilitate, iar organul
administrati nu a soluțoonat cererea în termen legal”

47I.T.Ștefănescu, op.cit., p.294

48 M. Volonciu, Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de

muncă în perioada de probă?, în Curierul

judiciar nr.7-8/2005, pp.94-95, ISSN 1582-7526
 49 Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentarii pe articole, Actualizare la

vol.I-II, Ed. C.H.Beck, București, 2012,p.46, ISBN 978-606-18-0013-1

În ceea ce privește momentul de la care încetează de drept contractul

individual de muncă, pornind de la premisa că reînnoirile
avizelor/autorizațiilor etc se solicită anterior expirării perioadei pentru care au
fost emise (în sens contrar, după expirare, de regulă, nu poate fi solicitată
reînnoirea, ci va fi solicitată eliberarea unui nou aviz), suntem de părere că,
pentru salariatul care formulează, în termenul reglementat de actul normativ
privitor la acel aviz, cerere de reinnoire, nu ar trebui să intervină cazul de
încetare de drept, având în vedere lipsa culpei acestuia.
Din această perspectivă, am apreciat că textul art. 50 lit.h) CM teza a
doua ar trebui modificat în sensul: ”Dacă salariatul nu solicită, în termenul
reglementat de actul normativ aplicabil, reinnoirea avizului/autorizației ori a
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei și nu obține reinnoirea
acestora în termen de 6 luni de la data expirării lor, contractul individual de
muncă încetează de drept.
Dacă actul normativ reglementar nu prevede un termen în care salariatul
este obligat să obțină reînnoirea avizului/autorizației ori a atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă va înceta de drept
dacă formalitățile în vederea obținerii acestora au fost îndeplinite cu mai puțin
de 3 luni anterior termenului de 6 luni pe care salariatul îl are la dispoziție
pentru finalizarea procedurii.”
14. În cadrul aceluiași capitol, observând o posibilă lipsă de coordonare
a prevederilor art.
 50 lit.g CM cu cele ale art. 61 lit.b CM, apreciem, de lege ferenda, ca
oportună modificarea conținutului art. 49 alin.6 CM în sensul în care acesta să
prevadă o a doua excepție referitoare la faptul că încetarea contractului
individual de muncă va prevala asupra suspendării, i.e. încetarea contractului
individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile art. 61 lit.b CM, prima teză.
15. În cadrul Titlului 4, am analizat posibilitatea salariatului de a formula
o acțiune în justiție având ca obiect constatarea nulității unui contract colectiv de
muncă.
Așa cum am arătat la pct.76 din titlul 1, potrivit art. 134 din Legea nr.
62/2011 părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații,
aceștia din urmă fiind reprezentați de sindicatul de la nivel de unitate sau de
către reprezentanții angajaților, în situația în care nu există sindicat, aceeași teză

regăsindu-se și în prevederile art.229 Codul muncii50.

Pe de altă parte, chiar și în măsura în care am aprecia că salariatul nu
reprezintă parte a

contractului colectiv de muncă, acesta va avea totuși calitatea

procesuală activă în cadrul unei

50Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă

între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin

sindicate, ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, (...)
 acțiuni privind nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă,
având în vedere prevederile

art. 267 CM.

Or, conflictele de muncă sunt și cele referitoare la ”încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor (..) colective de
muncă”, potrivit art. 266 CM. Acest lucru înseamnă că, și în condițiile în care
nu s-ar recunoaște calitatea procesuală activă a salariatului într-o acțiune prin
care se solicită nulitatea clauzelor din contractul colectiv de muncă din
perspectiva lipsei calității de parte la contractul colectiv de muncă, se
impune recunoașterea calității procesuale active din perspectiva persoanei
titulare a unui drept sau a unei obligații în temeiul contractului colectiv de
muncă.
Am arătat care ar fi neajunsurile unei soluții contrare și am considerat că
se impune de lege ferenda reformularea prevederilor art. 268 CM și ale art. 211
din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social prin care să se reglemeteze
expressis verbis posibilitatea salariatului de a formula acțiune în constatarea
nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă.
16. De asemenea, analizând comparativ nulitatea contractului colectiv de
muncă și înregistrarea acestuia, am dedus că în măsura în care poate fi atacat în
instanță un refuz de înregistrare, atunci este de domeniul evidenței că se poate
formula acțiune împotriva actului de înregistrare a contractului colectiv de
muncă, dacă acesta se dovedește că nu a îndeplinit condițiile legale.
Având în vedere soluțiile divergente ale instanțelor de judecată, apreciem
că se impune de lege ferenda completarea art. 147 din Legea nr. 62/2011 privind
dialogul social în sensul precizării posibilității de a se formula acțiune împotriva
actului de înregistrare a contractului colectiv de muncă, dacă acesta se dovedește
că nu a îndeplinit condițiile legale, precum și în sensul efectelor pe care
nulitatea, în acest caz, le produce.
17. Jurisprudența în materia nulității unei clauze din contractul colectiv de
muncă este neuniformă.
Astfel, într-o primă orientare jurisprudențială, s-a statuat că nu este
necesară invocarea nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă de la
nivel inferior, direct aplicabil salariatului, pentru a se putea acorda dreptul
prevăzut în contractul colectiv de muncă de la nivel superior, întrucât se va
aplica clauza mai favorabilă.
În cea de a doua orientare jrisprudențială, s-a apreciat că pentru acordarea
dreptului mai favorabil prevăzut într-un contract colectiv de muncă de la nivel
superior, salariatul urmează a invoca nulitatea clauzei din contractul colectiv de
muncă direct aplicabil acestuia.

Ca urmare a argumentelor expuse în cuprinsul tezei, referitoare la

necesitatea invocării nulității unei clauze din contractul colectiv de muncă de la
nivel inferior pentru a se putea acorda dreptul mai favorabil prevăzut de
contractul colectiv de muncă de la nivel superior, apreciem că se impune o
reformulare a prevederilor art.142 din Legea nr. 62/2011 prin care să fie
prevăzută expressis verbis obligația de a se constata cu prioritate nulitatea
clauzei ilegale.
18. O altă problemă cu care jurisprudența s-a confruntat și față de care a
emis soluții divergente a fost cea referitoare la prescripția anumitor drepturi
acordate în temeiul contractului colectiv de muncă.
Astfel, potrivit art. 268 alin.1 lit.e) CM, cererile în vederea soluționării
unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 6 luni de la data nașterii
dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia.
Problema de drept care a primit soluții divergente se referă la stabilirea
naturii juridice a unor drepturi bănești acordate în temeiul contractului colectiv
de muncă și care nu erau prevăzute, concomitent, în cuprinsul contractului
individual de muncă. În acest sens, trebuia să se răspundă dacă acest drept
bănesc are natura unui drept salarial neacordat pentru care să fie aplicabilă
rescripția de 3 ani prevăzută la art. 268 alin.1 lit.c) CM sau art. 171 CM, ori are
natura unui drept derivat din contractul colectiv de muncă și care nu este un
drept salarial în înțelesul Codului muncii.
Ca urmare a argumentelor expuse anterior, apreciem că se impune de lege
ferenda completarea prevederilor art. 268 alin.1 lit.e) CM, în sensul fie al
precizării tipurilor de clauze ale contractului colectiv de muncă ce se supun
termenului de prescripție de 6 luni, fie al excluderii clauzelor referitoare la
drepturile patrimoniale de la aplicabilitatea termenului de prescripție de 6
luni.

În concluzie, prin tema tezei de doctorat ce am supus-o atenției cititorului,

ne-am propus și sperăm că am și reușit, să contribuim la cercetarea
instituției nulității atât din perspectiva dreptului muncii, cât și din perspectiva
dreptului civil, o astfel de analiză fiind, în definitiv, una interdisciplinară.