Sunteți pe pagina 1din 7

MINISTERUL AFACERILOR INTERNE AL REPUBLICII MOLDOVA

ACADEMIA “ȘTEFAN CEL MARE”


FACULTATEA DREPT, ORDINE PUBLICĂ ȘI SECURITATE CIVILĂ

Disciplina: Drept muncii

REFERAT
Tema: Interzicerea hărțuirii salariaților la locul de
muncă.

A elaborat: A verificat:
Amarii Daniela Eșanu Oxana
Gr. DFT-203

Chișinău, 2021
Cuprins:
Introducere
Capitolul I. Codul muncii.
1.1. Legea nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea
egalităţii (în continuare – Legea nr. 121/2012).
1.2. Ordinul Ministerului Educației nr. 861 din 07.09.2015
pentru aprobarea Codului de etică al cadrului didactic.
1.3. Hotărârea Guvernului nr. 1161 din 20.10.2016 cu privire la
aprobarea Codului de etică şi conduită a funcționarului vamal.
Capitolul II. Ministerului sănătății.
2.1. Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sănătății nr. 1038 din
23.12.2016 cu privire la aprobarea Listei indicatorilor de
performanță a activității instituției medico-sanitare publice și
Regulamentului privind modul de evaluare a indicatorilor de
performanță a activității instituției medico-sanitare publice.
Capitolul III. Noțiunea de hărțuire.
Concluzie
Bibliografie
INTRODUCERE

În Republica Moldova, stat de drept și democratic, demnitatea omului, drepturile și


libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori
supreme și sunt garantate de lege. Aceste valori, enumerate în alin. (3) art. 1 al
Constituției Republicii Moldova, sunt apărate inter alia împotriva unei fapte
socialmente periculoase, săvârșite la locul de muncă, care este denumită diferit în
literatura de specialitate: „hărțuire morală”; „hărțuire psihologică”; „psihoteroare”;
„comportament abuziv”, etc. De asemenea, fapta în cauză poartă denumiri variate
în legislațiile străine: hărțuire morală (Belgia, Canada; Italia); mobbing
(Danemarca, Norvegia, Spania); mobbing / psihoteroare (Germania); bullying la
locul de muncă (Statele Unite); bullying / intimidare la locul de muncă (Regatul
Unit); intimidare / victimizare (Suedia); intimidare la locul de muncă (Australia),
etc.

CAPITOLUL I. CODUL MUNCII:


 „demnitate în muncă – climat psihoemoţional confortabil în raporturile de muncă ce exclude
orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor
salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului” (art. 1);
 „Salariatul este obligat […] să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi”
(lit. d1) alin. (2) art. 9);
 „Angajatorul este obligat: […] f2) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de
sancţionare şi de concediere; […] f6) să asigure respectarea demnităţii în muncă a
salariaţilor” (alin. (2) art. 10);
1.1. Legea nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalităţii (în continuare –
Legea nr. 121/2012):
 „hărţuire – orice comportament nedorit care conduce la crearea unui mediu intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau ofensator, având drept scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane
pe baza criteriilor stipulate de prezenta lege” (art. 2);
 „Se consideră discriminatorii următoarele acţiuni ale angajatorului: […] hărţuirea (lit. f) alin.
(2) art. 7);
1.2. Ordinul Ministerului Educației nr. 861 din 07.09.2015 pentru aprobarea Codului
de etică al cadrului didactic:
 „Cadrele de conducere respectă şi aplică următoarele norme de conduită managerială: […]
interzicerea oricărei forme de hărţuire a personalului didactic, indiferent de statutul şi funcţia
persoanei care a comis hărțuirea” (lit. h) subpct. 1) pct. 9);

1.3. Hotărârea Guvernului nr. 1161 din 20.10.2016 cu privire la aprobarea Codului de
etică şi conduită a funcționarului vamal:
 „Funcționarul vamal, în relaţiile cu publicul, este obligat […] să acţioneze pentru crearea
unui mediu de lucru protejat de apariţia acţiunilor ce manifestă discriminare şi hărţuire” (lit.
e) subpct. 1) pct. 12);
 „Funcționarul vamal are dreptul la un mediul de lucru sănătos şi sigur, lipsit de discriminare
şi hărţuire, în care pot fi atinse obiectivele autorităţii şi cele individule în plan profesional”
(subpct. 1) pct. 16);
 „Funcționarul vamal trebuie să aibă un rol activ în asigurarea unui mediu de lucru lipsit de
discriminare şi de orice tip de hărţuire, inclusiv cea sexuală” (subpct. 4) pct. 16);

CAPITOLUL II. MINISTERULUI SĂNĂTĂȚII:


2.1. Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sănătății nr. 1038 din 23.12.2016 cu privire la
aprobarea Listei indicatorilor de performanță a activității instituției medico-sanitare
publice și Regulamentului privind modul de evaluare a indicatorilor de performanță a
activității instituției medico-sanitare publice:

 „respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în care este respectată demnitatea


fiecărei persoane şi a unui climat liber de orice manifestare şi formă de hărţuire,
exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare” (pct. 5).
Aceste reglementări din legislația națională se inspiră din anumite prevederi ale legislației
europene. Astfel, de exemplu, potrivit alin. (1) art. 31 al Cartei Drepturilor Fundamentale a
Uniunii Europene, „orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea,
securitatea și demnitatea sa”. De asemenea, Carta Socială Europeană stabilește: „Părţile
contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a cărui realizare o vor urmări prin toate
mijloacele utile pe plan naţional şi internaţional, atingerea condiţiilor specifice pentru asigurarea
exercitării efective a următoarelor drepturi şi principii: […] toţi lucrătorii au dreptul la demnitate
în muncă” (pct. 26 din Partea I); „În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor
lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu
organizaţiile patronilor şi lucrătorilor […] să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea
în materie de acte condamnabile sau explicit ostile şi ofensatoare, dirijate în mod repetat
împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, şi să ia orice măsură
adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente” (alin.2 art.26 din
Partea a-II-a).

CAPITOLUL III. NOȚIUNEA DE HĂRȚUIRE:


În doctrina juridică, noțiunea de hărțuire la locul de muncă este definită în felul următor:
„violență psihologică într-un colectiv” ; „formă de violență psihologică, care impică oprimarea
unui angajat într-un colectiv, de regulă, în scopul concedierii ulterioare a acestuia” ; „violența
psihologică asupra unuia dintre angajați, aplicată de către alți membri ai colectivului sub formă
de oprimare a acestuia” ; „o astfel de formă de comportament agresiv, care se exprimă în
acțiunile de comunicare negative ale unei persoane sau ale unui grup de persoane (subiectul
hărțuirii), îndreptate, de regulă, împotriva unui individ (obiect al hărțuirii)”.

Din aceste definiții deducem că hărțuirea la locul de muncă este fapta care îndeplinește
următoarele condiții:

1) victima și/sau subiectul (subiecții) sunt membri ai unui colectiv de muncă;


2) este săvârșită în procesul de comunicare a victimei cu subiectul (subiecții);
3) presupune oprimarea victimei;
4) nu implică recurgerea la mijloace legale.
În acest plan, pe de o parte, unii doctrinari insistă pe aceea că hărțuirea la locul de muncă
condiționează necesarmente o pluralitate de acte unite prin aceeași rezoluție: „Hărțuirea morală
la locul de muncă trebuie diferențiată de neînțelegerile la locul de muncă sau de un conflict
direct. Conflictele sau neînțelegerile se pot stinge și reapărea, dar nu au caracter de continuitate
și intenție de vătămare, iar hărțuirea morală se caracterizează prin caracterul sistematic și prin
repetatibilitate” ; „Un singur act sau doar câteva acte, care nu relevă caracterul repetitiv, de
continuitate şi nici obişnuinţa (infracţiunea de hărţuire morală este una de obicei), … nu
constituie hărţuire” ; „Este important să reținem că nu orice încălcare a dreptului la demnitate
constituie hărțuire. Pentru a fi în prezența hărțuirii, este necesar, după părerea noastră, ca actele
care aduc atingere demnității să aibă un caracter repetitiv” 

CONCLUZIE:

În concluzie pot spune că demnitatea în muncă trebuie protejată împotriva oricărei


hărțuiri, indiferent dacă aceasta presupune sau nu discriminare. În cazul în care
demnitatea în muncă este lezată în rezultatul hărțuirii ce nu implică discriminare,
această valoare socială poate fi apărată pe alte căi (de exemplu, prin aplicarea
sancțiunilor disciplinare prevăzute de art. 206 din Codul muncii, de art. 58 al Legii
nr. 158 din  04.07.2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului
public etc.).

BIBLIOGRAFIE:

1. https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=113032&lang=ro.
2. http://www.parajurist.md/assets/site/files/Ha%CC%86rt%CC
%A6uirea_la_locul_de_munca%CC%86.pdf.
3. https://juridicemoldova.md/8867/hartuirea-la-locul-de-munca-in-republica-
moldova-abordari-teoretice-si-practice.html.