TRABAJO SOBRE LA ENTREVISTA

ERIKA ASTRID RODRIGUEZ ARDILA

73915

DIANA M. AGUDELO VELEZ

Docente

CAMPO DE APLICACIÓN: CLINICA

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA

BUCARAMANGA
AGOSTO
EL METODO
“Marcelo Piñeyro”

Existe una gran variedad de tipos de entrevistas, como los contextos en los que es
factible la realización de ellas. El tipo de entrevista y por el cual se realiza este trabajo,
es la entrevista grupal en el proceso de selección. El punto clave en las investigaciones
de este tipo de entrevistas, se orienta al grado de eficiencia para predecir el desempeño
posterior del candidato. Y es que uno de los motivos mas importante que se obtiene al
aplicar la dinámica en grupo en los procesos de selección, tiene que ver con la tendencia
del trabajo actual en las empresas, ya que se hacen evidentes las exigencias de
socialización en los distintos niveles de la organización.
Esta metodología orienta a los aspirantes a trabajar en grupo desde el inicio de su
vínculo con la empresa.

La aplicación de esta técnica se basa en la necesidad de generar un ámbito propicio para

la interacción, que facilite la observación de las conductas que emergen cuando un
grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual deben
proceder al análisis y resolución de problemas.

En la película “EL MÉTODO” por Marcelo Piñeyro se ve claramente que los

candidatos a ocupar el cargo en la empresa, son sometidos a diferentes pruebas que
aunque parecen absurdas, están inspiradas en técnicas reales de selección de personal,
donde se pone a prueba las capacidades integrales del aspirante a ocupar un cargo. Aquí
notamos que dicha empresa selecciona el personal buscando la idoneidad o
competencia.
Un grupo de 7 personas inicialmente se presentan en una oficina para conseguir un
puesto de trabajo. En un primer momento se presenta a los participantes en un salón
donde una de las constantes es el silencio ya que tienen que llenar un formulario, este
grupo de personas se quedan encerrados rivalizando quien tiene que abandonar al grupo
realizando argumentos y tareas que cada uno pueda desempeñar.

Iniciando la primera escena de la película, observamos varios encuadres de los

diferentes aspirantes en el contexto en el que se encuentran situados en una gran
manifestación contra las multinacionales y la globalización.
En este primer momento el director (Marcelo Piñeyro) ubica al público en la realidad
propia de la película donde se nota que los actores están viviendo en pro al dinero
dejando así su condición de seres humanos para convertirse en objetos manipulados por
la empresa, donde ellos luchan por someterse unos a otros no importando la persona
sino la búsqueda del ser aceptado en un ambiente de tensa competitividad, llevándolos a
enfrentar sus propios miedos e inseguridades.

Al empezar “el método” uno de los participantes es un psicólogo infiltrado que los está
ya examinando. Un aspirante hace mención de que dicha prueba es similar a una
realizada en Estados Unidos llamada el “método gronholm”. A partir de ese momento
los aspirantes se someterán a diferentes pruebas psicológicas donde poco a poco se irán
eliminando los participantes.

A continuación se presentará un breve resumen de las diferentes pruebas aplicadas a los

aspirantes con cada uno de sus objetivos a evaluar.

1. EL FORMULARIO:
Se le pide de antemano a cada aspirante que complete un formulario por tercera vez.
Ricardo, uno de los aspirantes toma una actitud de rechazo y al final lo termina.

• Objetivo: medir la tolerancia, el temple del candidato y su predisposición.

2. BUSCAR AL TOPO:
Se les informa al grupo que uno de ellos no es un aspirante, sino un psicólogo de la
empresa, y su nueva tarea es averiguar quien es el topo. Mediante una aprobación
deciden que cada uno exponga su perfil de trabajo y la empresa donde elabora. Luego
de escuchar a todos concluyen que Enrique es el topo.

• Objetivo: evaluar la capacidad de análisis y selección de cada uno de los

aspirantes.

3. ELECCIÓN DEL LIDER:

Después de digitar el nombre del topo en el sistema, aparece un mensaje instantáneo
donde se les pide elegir a un líder. En seguida se hace una votación en privado y el
seleccionado es Julio.

• Objetivo: medir la capacidad de relaciones interpersonales en el liderazgo.

4. EXPULSIÓN DEL LIDER:

Luego de digitar el nombre de Julio como líder, aparece un recorte de periódico en
cada uno de los computadores, dicho recorte de periódico es de una situación que tuvo
Julio en el pasado, por una demanda que realizó en la empresa donde elaboraba. La
siguiente prueba era decidir si Julio tenía el perfil necesario para continuar. En seguida
cada participante expone sus inclinaciones respecto a Julio, excepto Ricardo. Y se
decide por la expulsión de la candidatura de Julio.

• Objetivos: evaluar el pasado del candidato con vistas a su incorporación en la

empresa.

5. FUNDAMENTAR LA PERMANENCIA:
La siguiente prueba tiene que ver con la fundamentación de cada uno en el refugio
donde solo puede estar 5 personas, lo que quiere decir que uno de ellos tiene que salir.
Luego de la disputa se resuelve que Ana es la candidata para ser expulsada del refugio.
 • Objetivo: identificar la estrategia y fortalezas de los postulantes para la
subsistencia.

6. EL ALMUERZO:
En el receso del método de la entrevista, se les brinda un almuerzo el cual no contiene
un buen sabor. Todos comen salvo Nieves

• Objetivos: Medir la capacidad de respuesta ante una situación desagradable y la

sinceridad.

7. INTERCAMBIO DE CAMISAS:
Se les intercambian las camisas a Fernando y a Carlos en una situación no muy
favorable sin que ellos se den cuenta, hasta que se encuentren.

• Objetivos: observar la solución de problemas ante situaciones no comunes

8. EL DELATOR:
Ricardo le confiesa a Enrique que él fue un líder sindical en la antigua empresa,
poniéndolo luego en una situación de presión junto con Monce (la secretaria) hasta que
comenta la confesión de Ricardo. A continuación Ricardo sale de la sala y vuelve a
entrar comentando que él es el verdadero topo. Luego de una serie de preguntas a
Enrique por la actitud tomada y sin tener respuestas, Ricardo le informa que no es apto
para el puesto, y abandona la sala.

• Objetivo: Medir la resistencia frente a la presión en el trabajo, como los valores

éticos profesionales.

9. LA PELOTA:
Consiste en un juego de niños, en el que cada integrante debe decir alguna
característica del tema principal, en este caso era las ventajas económicas del país que
Ricardo le proporcionó a cada uno de ellos. Fernando se ve afectado por la broma que
Carlos le estaba haciendo junto con Nieves dejando pasar el tiempo de respuesta, el cual
le afecto para la salida de la candidatura.

• Objetivo: Medir la agilidad mental, y el comportamiento en situaciones adversas

con pocos elementos.

10. PRUEBA FINAL:

Ricardo le comenta a Carlos, y Monce a Nieves, que cada uno de ellos no es el elegido
para el trabajo, pero que les dará una última oportunidad de quedarse, en el cual consiste
en que ellos mismos se convenzan el uno al otro que debe abandonar la empresa. Nieves
le comenta a Carlos que se vayan los dos, que lo que importa es el sentimiento de cada
uno, los dos suben al ascensor, pero es Nieves la que sede el puesto, esperando que
Carlos lo rechace.
El ganador de la prueba es Carlos, dejando a Nieves por fuera del ascensor.

• Objetivo: Medir la capacidad de negociación

Al detallar cada prueba y la dinámica de la entrevista para la selección de personal, se
puede representar con un tipo de procedimiento de selección llamado Assessment
Center (AC). El AC o centro de avaluación es un procedimiento en el que se agrupa
diferentes técnicas, que complementándose mutuamente, analiza la más diversas facetas
de la persona en orden para determinar el ingreso al desarrollo de una organización. Es,
por tanto un sistema de selección – evaluación que se basa en la idea de simulación. Los
candidatos se enfrentan con una serie de tareas cuyos principales ingredientes están
presentes en una situación de trabajo para evaluar características generales de tipo
psicológico y profesional: (Lopéz-fe C. 2002)

• Inteligencia y demás aptitudes

• Nivel de capacitación determinado
• Habilidades y destrezas
• Conocimiento de alto valor (en el caso de “El método” el idioma en la prueba de la
pelota)
• Rasgos de personalidad

Algunas cualidades propias que se vio en la película y entra a formar parte del AC son:

• Toma de decisiones (se observó en las pruebas referente a la elección del líder)
• Capacidad de argumentación (la prueba de la permanencia en el refugio)
• Dotes de persuasión (Carlos persuadió para quedarse en el refugio)
• Capacidad de análisis (en la decisión de la expulsión del líder)

En este tipo de técnica siempre se van a realizar pruebas basadas en la simulación de

situaciones sociales en las que se puede encontrar dentro del grupo a una persona de la
institución (el topo) con un ejecutivo empresarial:
• Auto presentación (se presentó antes del elegir al “topo”)
• Estudios de casos (Recorte del periódico basado en el pasado del líder)
• Dinámica de grupos (en la prueba de la permanencia y en el almuerzo)
• Técnicas in basket (trabajo bajo presión en el caso de Enrique el delator)

En las diversas instituciones se ha sugerido que es más importante la necesidad de ésta,

que las cualidades del candidato y para equilibrar este inconveniente se emplean
diversos tipos de entrevistas con diferentes métodos. En la literatura de las entrevistas
laborales se enfoca en las características exteriores, como el buen hablar, el vestido y el
comportamiento frente al entrevistador, por que al fin de cuenta la primera impresión es
lo que cuenta, aunque esto no se ve en el AC, o en “El método”, ya que lo más
importante de este tipo de entrevista para selección de personal es como se fundamenta
cada uno para la permanencia en la empresa.