1. Ce vârstă aveti ?

a) 18 – 25 ( Z )
b) 26 – 40 ( Y)
c) 41 -56 ( X )
2. Ce gen sunteți ?
a) Feminin
b) Masculin
3. Care este vechimea dumneavostră în funcția pe care o dețineți în prezent ?
a) < 1 an
b) 1 – 5 ani
c) 5 – 10 ani
d) > de 10 ani
4. În funcţie de locul pe care îl ocupă în sistemul individual de valori cum priviți munca:
a) munca - un mijloc de subzistenţă:
b) munca – mijloc de dezvoltare profesională:
c) munca – status social
d) munca- indicator de performanţă
e) munca – valoare centrală în viaţa unui individ
f) munca – mijloc de maturizare

Aşadar, munca este un concept multidimensional, tinerii Generaţiei Z evaluază acest

aspect al vieţii lor în diverse feluri,pentru această cohortă aflată în momentul de debut a carierei,
munca reprezintă în mod principal o modalitate de autodezvoltare ,o modalitate prin care pot
demonstra performanţa, îşi pot dezvolta abilitatea de a fi competitivi la locul de muncă, de acrea
şi livra valoare. Angajații generației Y mențin un echilibru în ceea ce privește sistemul lor de
valori, este generația pentru care contează foarte mult remunerația dar și să atingă un nivel cât
mai ridicat de performanță, comparând cu generația X pentru care dezvoltarea profesională nu
mai este atât de importantă, însă pentru care primează statutul social și banii.
Pentru o parte din tineri, munca reprezintă o tranziţie către o nouă etapă a vieţii,un proces de
maturizare, responsabilizare şi independenţă, este un rezultat al tuturoreforturilor, aşa cum am
menţionat mai sus, este „o recompensă”

5. Care sunt valorile după care v-ati ghidat când v-ați ales acest loc de muncă
a) salariul şi beneficiile
b) oportunităţile de avansare
c) Posibilitatea de a vă dezvolta noi skill-‐uri
d) Echilibru viaţa profesională şi viaţa personală

Am observat o inclinaţie mai mare a tinerilor ( Generația Z ) către valorile intrinseci,

datorită unei mai mari conştientizări a sinelui şi a dorinţei de dezvoltareprofesională, cât şi
personală prin eforturile depuse în scopul muncii. În alegerea unui loc de muncă urmeză ideea
de a căpăta experienţă, de a-și îmbunătăţi abilităţile sau de a descoperi altele noi urmată de
oportunitățile de avansare. Specific generației Y , aceștia se axează pe oportunitățile de
avansare și posibilitatea de a își dezvolta noi skill-uri . Generația X este generația familistă,
pentru aceștia este foarte important să existe un echilibru între viața profesională și viața
personală.

6. Care sunt așteptările dumnevoastră în ceea ce privește actualul job ?

a) de a avea un mentor care să vă integreze şi care să vă transmită valorile
organizaţiei
b) să acumulați cât mai multe cunoştinţe şi să aveți parte de formare profesională
c) existența unui program cât mai flexibil
 d) relaţiile de muncă, comunicarea atât între colegi, cât şi între angajaţi şi superiori
cât mai bună

Aşteptarea principală a generaţiei Z,este aceea de a avea un mentor care să-i integreze
şi care să le transmit valorile organizaţiei, să le înţeleagă lipsa de cunoştinţe practice,să le
descopere abilităţile şi să-‐i ajute să le pună în practică pentru a creşte profesional. Flexibilitatea
programului este unul dintre aspectele la care aspiră cei mai mulţi angajați ai generației X
Aceştia justifică nevoia unui program flexibil din perspectiva individului care echilibrează două
părţi ale vieţii sale,familia și munca. Pentru generația Y este fundamental ca în instituția din
care vor face parte să existe o identitate colectivă, un sistem de valori comun, iar relaţiile de
muncă să fie unele relaxate, bazate pe ajutor reciproc.

7. Care dintre următoarele nevoi considerați că vă sunt satisfăcute mai accentuat la actualul
loc de muncă ?
a) Salariul minim, condiții de muncă optime , pauze de lucru, masa gratuita
b) asigurarea medicala, compensatiile, conditiile sigure de munca, echipamentul de
protectie, un post sigur
c) activitati sociale de grup, interactiunea între angajati, prietenii profesionale.
d) Posibilitatea de afirmare, preluarea de sarcini si responsabilitatea provocatoare,
statutul postului si statutul dobandit al persoanei, marirea salariului, lauda, biroul
propriu, premiile
e) posibilitati de obtinere a performantei, incurajarea creativitatii, responsabilitatea,
avansarea, autonomia.

Maslow precizeaza ca trecerea de la un nivel de nevoi la altul se realizeaza pe masura ce

nevoile de pe nivelul inferior sunt satisfacute intr-o masura mai mare sau mai mica (depinde de
individ). Trecerea la un nivel superior se realizeaza deoarece nevoile satisfacute nu mai
constituie factori motivatori pentru individ. In acelasi timp, in momentul in care o nevoie a fost
satisfacuta - ceea ce a permis individului sa treaca la o nevoie superioara -, dar peste o anumita
perioada de timp a crescut nivelul nevoii respective, individul se va intoarce la acea nevoie
pentru a o satisface la un nivel mai ridicat inainte de a continua satisfacerea nevoilor superioare.
Astfel, daca o persoana este multumita de nivelul salariului, poate incepe sa lucreze pentru
satisfacerea nevoilor superioare. Peste o anumita perioada de timp in care a crescut, de exemplu,
nivelul abilitatilor si cunostintelor sau apar alte dorinte (de a cumpara o casa, o masina), salariul
obtinut poate incepe sa fie perceput ca nesemnificativ in raport cu competenta profesionala sau
cu noile dorinte, ceea ce duce la reaparitia nevoii legate de nivelul salariului. In acest moment,
persoana respectiva va incerca sa satisfaca aceasta nevoie prin modalitati diferite (cererea unei
mariri de salariu, identificarea posibilitatilor de promovare sau chiar cautarea unui loc de munca
in cadrul altei organizatii), urmand ca, dupa satisfacerea acestei nevoi la nivelul dorit, sa se
reintoarca la nevoile de ordin superior.
Maslow precizeaza ca persoanele care au mai pregnant nevoi situate pe nivelurile
inferioare sunt mai predispuse spre factori motivationali extrinseci (de exemplu, sistemele de
remunerare si de acordare a avantajelor sociale), spre deosebire de persoanele ale caror nevoi
sunt situate la nivelurile superioare ale ierarhiei si care sunt predispuse mai mult la factori
motivationali intrinseci (dezvoltarea increderii in fortele proprii, recunoasterea din partea
celorlalti).
Pe de alta parte, daca intr-o organizatie nu exista posibilitatea de satisfacere a nevoilor
superioare (traduse in autoritatea de a lua decizii, responsabilitate, climat de dezvoltare
personala), angajatii se vor concentra in special asupra satisfacerii nevoilor de ordin inferior, cu
exceptia cazurilor in care nu parasesc compania respectiva. (Geula Lowenbeerg, Kelly A.
Conrad, 1997).
8. Ce v-ar motiva mai mult pentru a avea performanțe ridicate la locul de munca?
a) Creșterea salariului / posibilitatea de avansare
b) Potențialul de învățare/ dezvoltarea profesională
c) Libertatea de exprimare / transparența
9. Considerați că aptitudinile dumneavoastră sunt valorificate corespunzător ?
a) Da
b) Nu, consider că pot mai mult și nu mi se oferă șansa
c) Nu, dar nici nu doresc să ma afirm
10.