Generația X. Născut în 1965-1981, membrii generației X au astăzi 36-52 de ani.

Deși, ca număr mai mic

decât generația Boomer, acestea reprezintă acum 40% din populația în vârstă de muncă.27 Spre
deosebire de Boomers, au crescut în perioade economice mai dure. Au văzut prietenii și familia suferind
de pierderea locurilor de muncă și au cunoscut o recesiune profundă în anii 1990.28 Evenimentele
mondiale experimentate includ sfârșitul Războiului Rece, căderea Zidului Berlinului și epidemia de SIDA.
Generația X a fost prima generație care a experimentat tehnologia timpurie - computer de acasă,
internet, jocuri video.

Aceste experiențe fac ca Gen-Xers să fie „inventiv, adaptabil, independent și inovator”. Ei apreciază
munca în echipă și oportunitățile de avansare; prima oferă un anumit confort, în timp ce cea din urmă a
fost probabil limitată de Boomers. O economie dură i-a forțat să devină mai puțin axat pe carieră. Gen-
Xers a popularizat mai întâi conceptul de echilibru între viața profesională și viața personală.

Gen-Xers apreciază bonusurile și acțiunile ca recompense monetare și flexibilitatea ca recompensă

nefinanciară. Ei cred că promoțiile ar trebui să se bazeze pe competență sau merit, nu pe vârstă sau
vechime. În cazul în care Boomers preferă recunoașterea de la egal la egal, Gen-Xers preferă
recunoașterea de la șef. Recunoașterea este preferată să fie informală, comunicată public și livrată
îndeaproape de actul recunoscut; satisfacția întârziată nu este treaba lor.

La mijlocul celor trei generații la locul de muncă, Gen-Xers se află în mijlocul Boomers-ului condus de
muncă și Millennials cu experiență în tehnologie; Gen-Xers nu a avut un timp ușor în forța de muncă.

Millennials.

Născut în 1982-1995, Millennials au astăzi 22-35 de ani. Ei sunt cea mai tânără generație din forța de
muncă și generația care a reînviat discuțiile despre diferențele generaționale. Prezentat în mass-media
de astăzi drept îndreptățit, lipsit de concentrare, nerăbdător, absorbit de sine, leneș și lipsit de loialitate,
angajatorii sunt „obsedați să îi înțeleagă mai bine”. Această generație este acum în vârstă de muncă și
reprezintă 21% din forța de muncă. Uneori numită și generația Y, Baby Boom Echo și Boomerang Kids,
cei mai în vârstă sunt copiii lui Boomers și cei mai tineri sunt copiii Gen-Xers.

Ca descendenți ai Boomers, Millennials și-au văzut părinții consumați de muncă de multe ori în
detrimentul relațiilor personale, ca descendenți ai Gen-Xers pe care și-au văzut părinții luptându-se prin
perioade de recesiune și reduceri. Părinții lor le-au insuflat valoarea educației. Milenarii sunt criticați
pentru că nu sunt dispuși să-și plătească cotizațiile și pentru că au dus o viață protejată care a generat
dreptul.

Au crescut într-un moment de schimbări tehnologice rapide; Millennials sunt tehnologi și întotdeauna
conectați. Evenimentul mondial definitoriu pentru ei a fost 11 septembrie 2001. Perspectivele lor sunt
modelate de evenimentele teroriste și războiul din Orientul Mijlociu. Sunt realiste și preocupate de
mediu.

Ca rezultat al educației lor, Millennials apreciază echilibrul dintre viața profesională și viața personală,
dar doresc și „cariere de prestigiu”. Vor un loc de muncă prietenos, respectuos, care să ofere securitate.
Munca pentru Millennials este adesea contractuală și precară. S-ar putea ca locurile de muncă să nu iasă
din alegere, ci mai degrabă pentru că lucrul temporar și contractul este adesea tot ceea ce este
disponibil. Millennials apreciază feedback-ul, instruirea, programele de lucru flexibile și cultura locului de
muncă. Această generație întotdeauna conectată favorizează colaborarea și coachingul față de o
abordare de conducere directivă.

În ciuda unor dovezi contradictorii emergente, gândul predominant este că valorile, trăsăturile și
caracteristicile personale sunt similare într-o generație și diferite între generații. Rămâne
rezonabil să presupunem că fiecare generație ar putea avea, de asemenea, preferințe
motivaționale diferite și să analizeze modul în care acestea s-ar putea manifesta la locul de
muncă.

În noiembrie 2017, cei 41 de angajați din clasificarea posturilor Manager de caz din Divizia CSS din județe
au fost invitați prin e-mail să participe anonim la un sondaj online. Respondenții au fost rugați să clasifice
importanța diferitelor elemente motivaționale. Au existat mai multe elemente în cadrul fiecăreia dintre
următoarele categorii mai largi de factori motivaționali:

 Remunerarea și compensarea;  Relații interumane;  Condiții de muncă;  Recunoaștere și realizare; 

Proiectarea locurilor de muncă; și,  Progresul și creșterea.

Factorii motivaționali măsurați au fost identificați prin revizuirea teoriei motivaționale cu teoria
proiectării locurilor de muncă selectată ca bază pentru factorii evaluați. Respondenții au fost rugați să
clasifice importanța articolelor pe o scară de cinci puncte de 1-Nu Important și 5-Foarte important.
Consultați Anexa B pentru instrumentul complet de anchetă utilizat.

Rezerva de respondenți era limitată și intenționa să furnizeze date în scopuri de studiu de caz. Sondajul a
fost deschis respondenților timp de două săptămâni, cu un stimulent de 50 USD pentru cardul cadou
oferit prin extragerea aleatorie a tuturor invitaților. Sondajul online a obținut 37 de răspunsuri; o rată de
răspuns de peste 90%.

Inspecția într-o singură clasificare a posturilor destinată controlului diferențelor străine cohortei
generaționale. Au fost observate variații ale educației și ale duratei de timp cu organizația în grupul de
respondenți, necesitând o analiză a impactului potențial al acestor factori asupra preferințelor
motivaționale.

Toți respondenții au completat toate întrebările. Datele de răspuns au fost exportate din Survey Monkey
în Microsoft Excel pentru analiză. Datele sondajului au fost analizate prin medierea răspunsurilor pentru
fiecare articol și pentru fiecare categorie de motori motivați, cu tabele încrucișate în funcție de
generație, nivel de educație și timp cu organizația. Mediile au fost comparate pentru a identifica
similitudini și diferențe în funcție de generație.

Profilul respondentului.

Compoziția generațională a respondenților este similară cu cea a întregii divizii CSS, dar diferă de
organizație în ansamblu. Aplicabilitatea rezultatelor sondajului la Divizie este mai valabilă decât la
organizația mai largă. Au fost doar patru sondaje finalizate de Millennials. Deși un număr foarte mic de
răspunsuri Millennial, aceasta este participarea 100% a Millennials la clasificarea posturilor invitate să
participe.

Angajarea actuală pentru această clasificare a posturilor are o condiție prealabilă educațională a
diplomei universitare relevante sau a diplomei universitare. Deși 87% dintre respondenți au terminat
facultatea sau universitatea, 13% nu au făcut acest lucru, ceea ce a determinat o examinare a impactului
potențial al educației asupra preferințelor motivaționale. Perioada de timp în care respondenții au
participat la organizație se aliniază la profilul generațional al grupului de respondenți. Vezi Anexa C
pentru rezumatul și analiza rezultatelor sondajului.

Factori de remunerare și compensare. Toate cele trei generații au clasat factorii de remunerare /
compensare ca fiind de o importanță ridicată. Acest lucru este în concordanță cu teoria nevoilor
conform cărora nevoile de bază trebuie satisfăcute mai întâi și, de asemenea, cu teoria Herzberg
conform căreia compensarea, un factor de igienă nu motivează în sine - este un precursor necesar al
motivației.

Conditii de lucru. Condițiile de lucru au fost a doua categorie cea mai importantă pentru toate cele trei
generații, din nou, în concordanță cu teoria Herzberg, care ar plasa multe dintre elementele evaluate ca
factori de igienă. Foarte important, dar nu neapărat motivant, deoarece condițiile de muncă pot fi
percepute ca nevoi de bază care trebuie abordate mai întâi.

Millennials au acordat o importanță mai mică majorității articolelor din această categorie, inclusiv faptul
că alții intră, având un mediu sigur și confortabil, evitând stresul și evitând ore suplimentare sau ore
suplimentare. Millennials au acordat o importanță tot mai mare (5,0) securității locului de muncă și
echilibrului dintre viața profesională și cea privată. Disponibilitatea de a lucra ore suplimentare și de a
prelua stresul la locul de muncă pare contrară percepțiilor că Millennials sunt „leneși sau lipsiți de
angajament”. În mod similar, importanța acordată securității locului de muncă este incompatibilă.
Mileniștii sunt descriși ca fiind lipsiți de loialitate sau predispuși la încadrarea în muncă. Dimpotrivă,
importanța ridicată acordată de Millennials echilibrului dintre viața profesională și cea privată este așa
cum era de așteptat.

Factori de relație interpersonală.

Gen-Xers acordă cea mai mare importanță, deși doar puțin mai mare decât Boomers, în relațiile
interumane. Millennials au acordat cea mai mică importanță relațiilor interumane. Acest lucru pare
incompatibil cu literatura care descrie Millennials drept social și colaborativ; poate că milenarii definesc
socializarea diferit datorită influenței tehnologiei. Socializarea și colaborarea prin intermediul
tehnologiei pot fi apreciate față de a face acest lucru în persoană, ceea ce se poate traduce prin
acordarea unei importanțe mai mici relațiilor interumane.

Boomerii și Gen-Xers acordă cea mai mare importanță respectării supraveghetorului lor ca motivator.
Millennials nu sunt motivați de a avea o relație bună cu supraveghetorul lor, dar acordă o anumită
valoare respectării lor de către supraveghetorul lor. Boomer și Gen-Xers acordă o valoare mai mare
faptului că sunt respectați și au o relație bună cu colegii lor; Milenarii acordă o importanță mult mai
mică faptului că sunt respectați de colegi. Importanța „a te simți ca te potrivești” și a avea prietenii la
locul de muncă crește odată cu vârsta respondentului. Gen-Xers a acordat o importanță sporită faptului
că este plăcut de alții la locul de muncă.