CAIET DE PRACTICĂ

CUPRINS

1. Denumirea organizaţiei şi sectorul de activitate

2. Istoric: înfiinţare, evoluţie
3. Obiective
4. Sediu, resurse şi personal
5. Oferta organizaţiei şi clienţii / beneficiarii
6. Planul calendaristic de desfăşurare a practicii
o Săptămâna 01-04.09.2015
o Săptămâna 07-11.09.2015
o Săptămâna 14-18.09.2015
o Săptămâna 21-25.09.2015
7. Concluzii
 1. Denumirea organizaţiei şi sectorul de activitate
Organizația în care se desfășoară stagiul de practică este Unitatea Militară cu nr.01824/E
Vişeu de Sus, jud. Maramureş, o unitate de radiolocaţie din cadrul forțelor aeriene ce are ca
misiune principală supravegherea spatiului aerian pe zona de responsabilitate şi anume pe partea
de N, N-E, N-V .
Sectorul de activitate în care se derulează activitățile specifice stagiului îl constituie
departamentul de resurse informaţionale, respectiv managementul fluxului informaţional,
sprijinirea cu date a eşalonului superior ce are ca principală sarcină asigurarea cu resurse
informaţionale, pentru a crea o imagine locala in zonele de interes a aeronavelor aflate in
misiune, totodata pentru buna desfășurare a procesului de instruire, în scopul menținerii unui
nivel ridicat de supraveghere aeriană necesar susținerii misiunii Bazei Aeriene 71 Câmpia Turzii.

2. Istoric: înfiinţare, evoluţie

Unitatea militară a fost înfiiţată în anul 1958 fiind dislocată pe doua poziţii, o poziţie
tehnică la cota 1100m în munţii Rodnei şi o poziţie administrativă în oraşul Vişeu de Sus, unde
se afla şi comandamentul unităţii. Unitatea a trecut prin mai multe trasformări de-a lungul anilor,
în momentul de faţă nivelul unităţii este cel de companie de radiolocaţie cu o încadreade de 48
de oameni cu o misiune principală de supraveghere a spatiului aerian în zona de responsabilitate
cu radarele din dotarea unităţii noastre. Începând cu anul 2013 unitatea s-a restructurat pe o
singură poziţie şi anume pe poziţia tehnică la cota 1100m.

3. Obiective
Având în vedere domeniul de activitate și anume managementul fluxului informaţional
în cadrul unei unităţi de radiolocaţie, obiectivele stabilite pe timpul stagiului de practică, au fost
următoarele:
o analiza capacităţii de planificare a resurselor informaţionale și de organizare a
activităţilor privind sprijinirea cu date de radiolocaţie ;
o stabilirea modalităţilor de planificare şi organizare a activităţilor desfășurate
în vederea creşterii eficienţei organizaţiei din puctul de vedere al resurselor
informaţionale și identificarea datelor ce trebuiesc utilizate în vederea

1 din 8
 creşterii calităţii procesului de elaborare şi fundamentare a deciziilor privind
asigurarea cu resurse informaţionale;
o analiza mediului informaţional, a dinamicii acestuia şi prezentarea
tehnologiilor specifice care vin în sprijinul procesului de management al
resurselor informaţionale și de asemenea modul de gestionare al conflictelor
organizaționale;
o identificarea tehnicilor şi metodelor de management al proiectelor utilizate în
organizaţie.

4. Sediu, resurse şi personal

Așa cum am prezentat anterior unitatea militară este dislocată în oraşul Vişeu de Sus,
judeţul Maramureş, oraş situat la 55km de municipiul Sighetu Marmaţiei, 25km de oraşul Borşa,
acest oraş se află în Maramureşul istoric, aşa cum ne place noua moroşenilor să zicem “peste
deal”, deoarece din Baia Mare şi până la Vişeu de Sus trebuie să treci pasul Gutâi unde se află şi
mormuntul lui Pintea Viteazu.
Resursele de bază ale unităţii sunt radarele și tehnologia comunicațiilor și informaticii și
mai puțin cele de natură materială, întrucât unitatea este susținută logistic de către eşalonul
superior.
Principala resursă o constituie tehnica de radiolocaţie, deservită de catre cadrele militare
(ofițeri, maiștri militar și subofițeri) și soldați-gradați profesioniști. Entitatea în care se
desfășoară stagiul de practică are peste 40 de angajați și un grad de asigurare cu resurse umane
de peste 70%.
Resursele tehnologice sunt reprezentate de echipamentele de transmitere a datelor,
constituite în rețele fixe și mobile, de tip fir, radio sau internet (STAR, statii /autostații radio,
INTRAMAN) și de programele informatice existente: RESMIL, REVISAL, MARTE,
enumerarea rezumându-se doar la cele cu aplicativitate în domeniul resurselor umane.
Așa cum am amintit, logistica este asigurată de către o unitate de profil care are ca obiect
de activitate pe de o parte asigurarea cu resurse materiale, iar pe de altă parte mentenanța
echipamentelor și tehnicii, în timp ce nevoile de informații ale comandamentului sunt asigurate
de către o unitate de asigurare cu date ce are în compunere tehnica de cercetare necesară
culegerii de informații din zona de responsabilitate informativă a regimentului.
Binenînțeles că resursele mai sus enumerate au un singur scop și anume cel de a susține
dezvoltarea capabilităților tehnicii de radiolocaţie din compunere, pentru supravegherea spaţiului
aerian.

5. Oferta organizaţiei şi clienţii / beneficiarii

Fiind vorba de o organizație militară nu se poate vorbi despre o ofertă în sine, armata în
general fiind cel mai important furnizor de securitate la nivel național și internațional, pe timp de
pace, criză și război, principala misiune fiind apărarea României dar și a altor state, în contextul
apărării colective în situațiile incidente articolului 5 al Tratatului Alianței Nord-Atlantice, dar și
prin acțiuni non-article-five desfășurate sub egida ONU sau ISAF. De asemenea instabilitatea
mediului de secutitate la nivel național, în ultima perioadă, este determinat de fenomenele meteo-
extreme ce generează frecvent situații de criză, fie că este vorba de înzăpezirea și izolarea unor
localități, fie că este forba de fenomene hidrometeorologice de mare intensitate soldate cu
inundații cu efecte devastatoare, din acest punct de vedere armata jucând un rol esențial în
mecanismul de management al crizelor constituind de fapt ultimul element de intervenție în
asemenea situații. Beneficiarii acestor oferte nu pot fi decât oamenii respectiv națiunile aflate în
pericol, dar nu numai.

6. Planul calendaristic de desfăşurare a practicii

2 din 8
 o Săptămâna 01-04.09.2015:
Pentru ca asigurarea cu resurse informaţionale să fie un amplificator al performanţei
entităţii organizaţionale, trebuie analizat corect impactul asupra îndeplinirii obiectivelor asumate.
Tocmai de aceea una dintre preocupările majore ale managementului este raportul dintre
resursele – umane, materiale, financiare, logistice, informaţionale etc. – utilizate şi rezultatele
obţinute în procesul de producţie, ceea ce conferă valoare unui anumit proces. Valoarea, însă,
poate fi extrem de subiectivă şi greu de cuantificat. Din acest motiv în prima săptămână al
stagiului de practică am analizat nivelul asigurării cu resurse informationale.
Activități desfășurate:
1. Analiza nivelului de asigurare cu personal militar în funcţie de mediul
administrativ-teritorial în care organizaţia îşi desfăşoară activitatea
Din studiul nivelului de încadrare cu personal militar am constatat că nivelul de asigurare
în mediul urban mai dezvoltat este cu aproximativ 7% mai mare decât cel al structurilor care
sunt dispuse în mediu urban mai slab dezvoltat.

77
70
80

70
60

50
Nivel de încadrare

Mediu urban dezvotat Mediu urban slab dezvoltat

Din discuţiile purtate sub forma unui interviu nestructurat cu personalul militar și civil
care îşi schimbă locul de muncă, principalele cauze invocate au fost legate de locul de
dispunere al unităţii. Cei care pleacă din mediu urban mai slab dezvoltat justifică acest lucru
printr-o serie de dezavantaje pe care acest tip de mediu le deţine, cum sunt:
- lipsa posibilităţilor de recreere determinate de lipsa cinematografelor, sălilor de teatru,
mall-urilor, cluburilor de socializare;
- oferta educaţională scăzută, datorată unui număr redus de şcoli generale şi licee, dar mai
ales inexistenţa învăţământului universitar;
- reţeua de mijloace de tranport în comun slab dezvoltată sau inexistentă;
- distanţa mare faţă de centrele urbane dezvoltate;
- oferta de muncă scăzută pentru membrii de familie;
- facilităţi reduse de refacere şi reabilitare medicală determinat de numărul mic de spitale
sau centre de recuperare medicală.
Nivelul de încadrare cu personal civil contractual este aproximativ acelaşi indiferent de
modul de dispunere, iar acest lucru se datorează faptului că resursa umane provine din localitatea
de dispunere a entităţii. Problema identificată nu are legătură cu mediul adminsitrativ-teritorial,
ci mai degrabă cu cel legislativ în sensul că datorită restricţiilor bugetare, un post de personal
civil contractual, odată vacantat, rămâne blocat până la obţinerea aprobării de la ordonatorii de
credite pentru organizarea concursurilor de angajare, aprobări care de altfel nu s-au mai dispus
din anul 2009 și până în prezent.
Din studiul ieşirilor din sistem a personalului civil contractual am constat că ponderea o
deţine personalul care încadrează posturi cu un grad înalt de calificare (instalatori, tâmplari,

3 din 8
mecanici, şoferi etc.), datorită faptului că oferta mediului privat sau mirajul diasporei îi atrage cu
oferte salariale mai substanţiale şi le oferă um mediu de lucru mai puţin supus unor servituţi
specifice serviciului în cadrul unei organizaţii militare.
Problemele identificate la nivelul asigurării cu personal o constituie aşadar nivelul mai
scăzut de asigurare cu resurse umane, în special la nivelul militarilor profesioniști, a entităţilor
dispuse în zone urbane slab dezvoltate, faţă de cele dispuse în zone urbane dezvoltate și de
asemenea imposibilitatea ocupării posturilor de personal civil contractual cu grad înalt de
specializare, în mod special din cadrul formațiunilor de cazarmare.
Procesul de planificare al resursei umane pe care l-am abordat a constat în stabilirea
obiectivelor de asigurare cu resurse umane, realizarea unei prognoze pe termen scurt și stabilirea
modalităților concrete de înlăturare a deficitelor actuale.
Astfel obiectivul principal îl constituie asigurarea unui nivel de încadrare de cel puțin
70% în mod special la nivelul soldaţilor-gradaţilor profesionişti, care reprezintă categoria cu cel
mai scăzut nivel de încadrare.
2. Stabilirea unor măsuri concrete în vederea asigurării unui nivel ridicat cu resurse
umane:
o Identificare funcţiilor vacante la nivelul fiecărei structuri şi înaintarea acestora
spre publicare în buletinul informativ al armatei;
o Identificarea din rândul funcţiilor vacante a celor care pot fi încadrate cu militari
din promoţie şi punerea acestora la dispoziţia absolvenţilor;
o Identificarea posturilor de personal civil contractual vacante şi iniţierea
demersurilor pentru organizarea concursurilor de angajare;
o Delegarea a sau detaşarea peresonalului civil contractual din cadrul altor entităţi
pentru a exercita pentru o perioadă limitată de timp atribuţiile unui post vacant, mai
ales pentru cele care presupun un grad înalt de specializare;

o Săptămâna 07-11.09.2015:
A doua săptămână de practică au vizat planificarea resursei umane și organizarea
activităţilor privind recrutarea, selecţia, retenţia şi motivarea angajaţilor.
Activități desfășurate:
1. Analiza modului de desfășurare a procesului de recrutare şi selecţie a personalului
„Recrutarea se referă la acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte pentru a
atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi care au aptitudinile şi deprinderile
necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Selecţia reprezintă
procesul prin care organizaţia alege, dintr-un grup de candidaţi, persoana sau persoanele cele mai
potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite şi luând în considerare condiţiile
de mediu.”1
În organizaţia militară recrutarea se face prin intermediul instituţiilor specializate
existente la nivelul fiecărui judeţ (centrele militare) conform legislaţiei în vigoare.
Sarcina principală a procesului de recrutare este asigurarea unui număr suficient de
candidaţi care să garanteze faptul că se vor găsi oameni care posedă calităţile dorite de către
organizaţie. Dacă la nivelul cadrelor militare există un interes din partea societății civile, la
nivelul militarilor profesioniști aria de recrutare este relativ scăzută, datorată în principal,
salariului, care nu este unul impresionant dar mai ales privațiunilor la care serviciul miltar îi
supune pe tinerii recruți. Dacă la capitolul recrutare, entitatea organizațională nu are un cuvânt
prea greu de spus, acest lucru nu se repetă atunci când vorbim despre selecția personalului,
selecție care presupune un proces deloc simplu, un proces multistratistratificat, alcătuit din mai
multe tipuri de teste şi examene, aidoma unui set de filtre, din ce în ce mai fine.
1
Asist. Univ.Drd. Marius Dodu, Asist. Cercet. Dr. Horia Raboca, Asist. Univ. Drd. Ciprian Tripon
“Managementul resurselor umane -suport de curs” / Universitatea Babeş-Bolyai cluj-Napoca

4 din 8
 Există câţiva factori care condiţionează proiectarea unui sistem de selectare a
personalului, dintre care amintesc pe cel utilizat în organizația militară și anume „examenul de
„dosar” care este dealtfel una dintre cele mai răspândite forme de examinare. Aceste dosare,
însoţite de raportul personal ce cuprinde şi motivarea solicitării sunt înaintate ierarhic către
comisii de selecţii constituite în scopul analizării fiecărui dosar şi ierarhizării candidaţilor pe
baza performanţelor individuale (grad, vârsta, studii şi cursuri absolvite, specialitatea deţinută,
nivelul de cunoaştere al limbilor străine, aprecieri de serviciu, etc.) şi a cerinţelor de personal ale
postului, stipulate în fişa postului pentru care se organizează selecţia. Pentru posturile ale căror
atribuţii se bazează pe deţinerea unui grad ridicat de specializare sau competenţă profesională, se
organizează interviul. Utilizare acestui instrument se datorează, probabil, dorinţei de a vedea
candidaţii „în acţiune”, de a aprecia dacă reuşesc să se descurce în situaţii noi şi stresante şi
nevoii de a clarifica pe loc eventualele probleme sau neînţelegeri ce pot apărea după selecţia
iniţială (numită şi filtrare). Se mai poate adăuga ca şi metodă de selecţie şi “curriculum
vitae”/fişa de evidenţă RESMIL, documente ce detaliază informaţiile oferite de cerinţele
postului, însă această modalitate de selecţie se foloseşte cu precădere pentru posturile
permanente în străinătate.
Principalele disfuncţii cu privire la sistemul de selecţie şi recrutare îl reprezintă faptul că
aria de selecţie a principalei categorii de personal (militari profesionişti) este destul de scăzută şi
faptul că de multe ori candidaţii înscrişi la selecţie nu conştientizează faptul că nu deţin
pregătirea necesară ocupării unui anumit post.
Din studiul solicitărilor de participare la selecţie într-o structură militară a reieşit faptul că
aproximativ 50% dintre participanţi nu îşi evaluează corect şansele atunci când candidează. Pe
de altă parte acesta este un lucru pozitiv întrucât aria de selecţie este una mare şi cu siguranţă
comisia de selecţie îl va propune pentru ocuparea postului pe omul cel mai potrivit.

4 Nr. Candidati

2 Candidati respinsi

Pentru participarea pe viitor la selecţii a personalului, în deplină cunoştiţă de cauză am

prezentat personalului principalele acte normative care reglementează participarea la selecţii cu
accent pe ghidul carierei militare, legea 80/1995 privind statului cadrelor militare cu modificările
ulterioare, ordinul ministrului apărării naţionale nr. M.30/2012 privind recrutarea şi selecţia
personalului precum şi Codul Muncii, am promovat eşaloanelor superioare 5 propuneri de
participare la selecţie pentru posturi din competenţa comandanţilor ierarhici şi am elaborat 3
ordine de numire în funcţii pentru personalul din competenţa comandantului regimentului.
2. Elaborarea unor propuneri pentru motivarea personalului şi retenţia celui existent
de a-şi desfăşura activitatea în cadrul comandamentului, având la bază prevederile legii 284/2010
privind sporul de atragere cu greutate respectiv acordarea unui spor salarial de până la 20%
pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în zone unde atragerea personalului se face cu
greutate, propuneri ce se regăsesc în anexa nr.1 (doar în format hard-copy).
De asemenea pentru motivarea personalului existent au fost aplicate recompense din
competenţa comandantului regimentului şi am înaintat propuneri de recompensare a personalului
merituos, către eşaloanele ce au în competenţă acordarea medaliilor de onoare şi de merit, cu

5 din 8
ocazia Zilei Armatei-25 Octombrie, Ziua Artileriei-10 Noiembrie și Ziua Națională a României,
1 Decembrie.
o Săptămâna 14-18.09.2015:
În a treia săptămână au fost desfăşurate activităţile specifice pentru analiza mediului
informaţional, a dinamicii acestuia şi prezentarea tehnologiilor specifice care vin în sprijinul
procesului de management al resurselor umane și de asemenea modul de gestionare al
conflictelor organizaționale.
Activități desfășurate:
1. Analiza şi actualizarea sistemelor integrate de management al resurselor umane:
o Verificarea gradului de completare şi actualizare a programului de evidenţă a
personalului civil, REVISAL în strictă comnformitate cu documentele din
dosarul profesional al fiecărei persoane;
o Verificarea gradului de completare şi actualizare a sistemului informatic de
gestiune al resurselor umane RESMIL, pentru personalul activ, în strictă
conformitate cu documentele din memoriile originale şi ghidului de
actualizare a datelor;
o Verificarea gradului de completare şi actualizare a sistemului informatic de
gestiune al resurselor umane MARTE, pentru personalul în rezervă în
conformitate cu fişele de evidenţă şi manualul de utilizare al aplicaţiei;
o Redactarea unor foi de lucru Excel care să optimizeze procesul de întocmirea
a fişelor de evidenţă a timpului efectiv lucrat, fişei de pontaj şi de asemenea
pentru stabilirea vechimii în muncă, necesar stabilirii gradaţiilor de vechime;
2. Analiza posibilelor conflicte organizaţionale şi gestionarea eficientă a acestora.
Chiar dacă este o structura ierahic-funcţională iar lipsa conflictelor este asigurată printr-o
bună organizare şi divizare a sarcinilor de lucru, există anumite situaţii care generează stări
tensionate, specifice conflictului latent sau perceput, însă personalul investit cu atribuţii de
conducere este în măsură să le gestioneze. Majoritatea acestor stări se manifestă sub forma unor
diferențe abordare a situațiilor între şefi şi subordonaţi, între diferite departamente şi de
asemenea între personalul aflat pe aceeaşi treaptă ierarhică, investit cu relaţii de
colaborare/cooperare. Acest tip de conflicte poate fi evitat printr-o foarte bună organizare a
muncii şi în acest sens am intreprins următoarele activităţi:
o Actualizarea Regulamentului de Ordine Interioară al unităţii cu accent pe
problemele de management al resusei umane dar şi pe linia consilierii etice;
o Actualizarea atribuţiilor compartimentului personal, upgradat la legislaţia în
vigoare;
o Actualizarea fişelor postului cu accent pe scoaterea în evidenţă a riscurilor şi
posibilităţile de contracarare ale acestora, de asemenea a sarcinilor pe linia
controlului intern managerial precum şi a celor stabilite prin cumul referitoare la
gestionarea declaraţiilor de avere şi de interese;
o Elaborarea procedurilor operaţionale privind activităţile din domeniul resurse
umane cu accent pe cele care presupun alocarea şi scoaterea de la drepturi băneşti
cu stabilirea clară a responsabilităţilor de lucru.
De asemenea atunci când starea conflictuală persistă comanda unităţii poate dispune
cercetarea cauzelor generatoare şi chiar implementarea măsurilor punitive.

o Săptămâna 21-25.09.2015:
La nivelul organizaţiilor militare încă nu au fost implementate proiecte susţinute din
fonduri nerambursabile, însă au fost luate în calcul asemenea posibilităţi. În ceea ce priveşte

6 din 8
comandamentul regimentului, acesta a analizat astfel de oportunităţi prin compartimentul
personal.
Activități desfășurate:
1. Identificarea situaţiilor care pot cauza iniţierea unor astfel de proiecte
La aceasta dată nu au fost accesate fonduri europene în vederea implementării unor
proiecte, dar prin structurile abilitate ale ministerului au fost inițiate demersuri pentru
identificarea nevoilor de dezvoltare a infrastructurilor sociale aflate la dispoziție, prin programe
finanțate de Ministerul Fondurilor Europene. În acest sens am identificat cerințele de înființare a
unor creșe/grădinițe after-school pentru copii personalului unității și de asemenea nevoile de
modernizare/dezvoltare a infrastructurii cu destinație recreativă sau de sănătate, conform Anexei
nr.3 (doar format hard-copy)

2. Iniţierea demersurilor pentru sprijinul autorităţilor locale

Pentru dezvoltarea unor programe cu finanțare prin fonduri nerambursabile este imperios
necesară identificarea de parteneriate, în mod special cu autoritățile locale sau cu entitățile care
dispun de autoritatea și mijloacele necesare pentru atragerea de fonduri europene. În acest sens
am inițiat un parteneriat cu primăria orașului (Anexa nr.2-doar format hard copy) care este
dispusă să conlucreze cu unitatea noastră, pentru ca aceasta să poată fi considerată eligibilă în
cadrul programelor operaționale, care sperăm noi să fie derulate în perioada următoare.

7. Concluzii
Capacitatea de planificare a resurselor organizaţiei şi de organizare a activităţilor într-un
sistem funcţional este direct proporțională cu activitățile intreprinse pentru dezvoltarea resurselor
umane în cadrul entității, ceea ce presupune un amplu proces de instruire a personalului pentru a
îndeplini sarcinile specifice unei organizaţii. Activitatea de asigurare cu personal este una dintre
cele mai importante activităţi din cadrul oricărei structuri organizaționale, astfel că entităţile care
abordeazã în mod profesionist acest tip de management au toate şansele să obţină performanţe
superioare în toate domeniile de activitate.
Specific unității în care se desfășoară stagiul de practică este gradul scăzut de asigurare
cu resurse umane dar și posibilitățile reduse de retenție a personalului tânăr sau nou angajat,
compensațiile de tip financiar reprezentând principala modalitate de menținere a unui nivel
satisfăcător de asiguare cu resurse umane, acordare unui spor de atragere reprezentând soluția
optimă de menținere a personalului în sistem.
Chiar dacă la noi conceptul de management al carierei individuale nu este dezvoltat
această funcție a managementului resurselor umane este asigurată tot de modulul PERSONAL
care prin bazele de date existente și nevoile organizației poate face o proiecție a pregătirii
personalului din subordine, adaptată la misiunile organizației dar și la dorințele indivizilor ce o
compun.
Activitățile desfășurate în sprijinul implementării strategiei de asigurare cu resurse umane
au ca centru de greutate identificarea celor mai stringente nevoi de încadrare și ulterior inițierea
demersurilor necesare pentru obținerea aprobărilor specifice, fundamentate prin lucrări de
personal bine argumentate, care să scoată în evidență necesitatea ocupării în special al posturilor
cheie, prin sublinierea impactului pe care acestea îl au asupra bunului mers al organizației.
Eficientizarea managementului resursei umane vizeaza mai multe componente dintre care
cele mai importante sunt următoarele:
o Perfecționarea pregătirii personalului ce are ca sarcini implementarea
politicilor de personal și gestionarea carierei personalului din cadrul entității
prin cursuri de specializare și instructaje /convocări online;

7 din 8
 o Perfecționarea pregătirii personalului militar și civil la specificul activității
stipulate în fișa postului dar și upgradat la cerințele legislației naționale și
internaționale;
o Impementarea sistemelor integrate de gestiune a resurselor umane și
actualizare în permanențăp a bazelor de date.
Organizația militară fiind una de tip piramidal, având la bază conceptul de disciplină și
jurământul de credință a fiecărui militar, conflictele organizaționale sunt reduse sau chiar
eliminate. Posibilele cauze generatoare sunt gestionate printr-o bună organizare a proceselor iar
eventualele conflicte sunt cercetate luându-se în mod promt măsuri eficiente de eliminare a
acestora.
Managementul proiectului este un concept nou pentru organizația militară, dar
demersurile pentru integrarea acestuia ca și element de dezvoltare a facilităților din proprietatea
ministerului au fost deja inițiate, cu accent pe componenta socială a organizației
Chiar dacă proiectul integrează doar câteva aspecte subsumate managementului
resurselor umane, sper că prin activitatea de practică derulată, am reuşit să scot în evidenţă rolul
esenţial pe care departamentul de resurse umane îl deţine în atingerea obiectivelor asignate unei
entități și faptul că acesta reprezintă substanţa succesului organizaţional.

8 din 8