Provocări ale unui manager pe tema culturii organizaționale din

cadrul EON

Prezentarea organizației

E.ON România este compania holding care supervizează activitatea companiilor operaţionale
ale grupului E.ON în sectorul energetic din România. EON Energie România S.A., membră a
grupului german E.ON, este primul furnizor integrat de electricitate, gaze naturale şi soluții
energetice din România, încă din 2005. Companiile operează inclusiv rețele de distribuţie a
gazelor naturale și a energiei electrice, în 20 de judeţe situate în jumătatea de nord a ţării.
Astăzi, E.ON este furnizorul unei comunități de peste 3 milioane de clienți casnici și business
din România.

Obiectivul este să consolideze poziţia E.ON pe piaţa de energie din România şi să asigure
securitatea furnizării de gaze naturale şi de electricitate pentru consumatori. Eforturile sunt
concentrate pentru a fi recunoscuţi ca furnizori de soluţii eficiente, competitive şi sustenabile,
care pot aduce mai mult confort pentru clienţi.

Misiunea companiei: WE has no limits

“Multe gesturi mici pozitive, au un impact mare. Când acționăm și lucrăm împreună,
fiecare acțiune contează și nu există limite pentru ceea ce putem realiza. Lasă-te inspirat
de puterea a 50 de milioane de clienți din întreaga Europă, de pionierii energiei de
mâine și proiectele lor inovatoare.”

Număr de angajați în perioada 2011-2020:

Localizare:

Problema. Contextul apariției. Soluție

Contextul pandemiei COVID 19 care a afectat cultura organizațională a companiei și modul
în care angajații își desfășoară activitatea, a impus o nouă abordare din partea managerilor
EON, aceștia fiind nevoiți să modifice cultura companiei și modalitatea de desfășurare a
activității fiecărui angajat în parte, ceea ce a condus la opunerea de rezistență din partea
salariaților, fiind necesară ajustarea abordării manageriale.

În anul 2020, într-un context care a afectat întregul mapamond și ne-a pus pe toți în fața unor
provocări fără precedent, managerii E.ON au făcut eforturi pentru a-și ghida angajații și
contractorii prin criza COVID-19, oferindu-le sprijin și ajutându-i să gestioneze cât mai bine
situația complexă pe care au traversat-o.

Răspunsul din partea managerilor E.ON a fost rapid, constant actualizat la cele mai bune
practici aplicabile, și a conferit tuturor părților implicate încrederea că prin bună colaborare și
sprijin reciproc se poate trece de această perioadă în siguranță.

Pentru a asigura protecția sănătății angajaților și inclusiv a contractorilor, managerii E.ON au

înființat cu promptitudine o celulă de criză condusă de managementul de la cel mai înalt nivel.
Celula de criză a elaborat Standardul gestionare epidemie SARS-CoV-2 prin care sunt
reglementate regulile de prevenire și protecție interne, necesare în contextul în care
volatilitatea părea a fi o constantă în viața fiecăruia dintre noi. Standardul de securitate şi
sănătate pentru prevenirea și limitarea căilor de expunere și infectare în caz de
epidemii/pandemii cu noul virus SARS-CoV-2, împreună cu Ghidul cetățeanului pentru
situații de urgență, Deciziile și recomandările celulei de criză ale Grupului EON din Essen și
Actele normative emise de către statul Român referitoare la epidemia de COVID-19, setează
cadrul pentru desfășurarea în siguranță a tuturor activităților Grupului E.ON.

Pe perioada declarării pandemiei, managerii E.ON România au pus la dispoziția angajaților

care nu își pot desfășura activitatea prin telemuncă, materiale igienico-sanitare precum:

• gel dezinfectant (avizat de Institutul Național de Sănătate Publică (INSP) și care se

regăsește în Registrul National al Produselor Biocide);
• măști de unică folosință pentru angajații care interacționează în mod direct cu clienții;
 • mănuși de protecție din nitril pentru angajații care interacționează cu documente/colete
externe.

Suplimentar, Grupul E.ON a implementat soluții pentru decalarea începerii programului de

lucru pentru angajații care se deplasează spre locul de muncă cu mijloacele de transport în
comun, în scopul evitării aglomerației.

O mare provocare a managerilor a fost aceea de a convinge angajații că telemunca a devenit

necesară și că aceste măsuri nu îi vor afecta pe termen lung.

Lucrul de acasă a fost una dintre măsurile rapid implementate pentru angajații eligibili, care
însă s-au arătat sceptici la această soluție, din fericire managerii EON au ținut legătura
constant cu angajații remote, asigurându-le tot suportul necesar nu doar pentru a-și desfășura
activitatea în condiții normale ci și pentru orice problemă generată de această situație.

Conform literaturii de specialitate, comunicarea dintre manageri și angajați este esențială într-
o situație de criză, managerii EON s-au asigurat prin call-uri săptămânale că angajații sunt
motivați și că nu există nelămuriri nu doar în modalitatea de îndeplinire a sarcinilor cât mai
ales în noul mediu de lucru.

Studiile de specialitate indică faptul că valorile culturii organizaționale, dacă sunt împărtășite
de toți angajații, ajută la păstrarea motivației acestora, deși mediul de lucru a fost schimbat,
valorile companiei au rămas aceleași, iar managerii au folosit aceste valori pentru a reitera
ideea de respect, unitate și sprijin reciproc i-au ajutat să motiveze angajații pe timp de criză.

Tranziția de la lucrul la birou la lucrul de acasă s-a realizat cu eforturi și susținere reciprocă.
În paralel a fost dezvoltată o aplicație de telemuncă pentru a digitaliza și facilita programarea
zilelor în care angajații lucrează de acasă. Prin acest demers a fost asigurat un flux de
aprobare facil atât pentru angajat, cât și pentru manager.

Activitatea departamentelor de Resurse Umane a fost semnificativ optimizată și, acolo unde a
fost posibil, procesele specifice se realizează exclusiv on-line, cu respectarea legislației în
vigoare.

• Ședințe, interviuri, chiar și centre de evaluare, proiecte tip Energy Challenge sau
recrutări complexe precum E.ON Graduate Program, Start pentru Ingineri/
Electricieni, s-au materializat în mediul on-line;
• Cursuri și webinarii au fost furnizate angajaților în mediul on-line;
• Multiple aplicații on-line, astfel încât o mare parte din activitate a fost digitalizată;
prin aplicații precum Setarea de Obiective și Evaluarea angajaților, procese laborioase
se derulează acum on-line, fără ca documentele să fie listate sau semnate olograf.

Comunicarea în cadrul echipelor s-a realizat cu ajutorul unor instrumente digitale dedicate,
managerii au susținut și:
 • Sesiuni de training pentru peste 1.000 de participanți interni, cât și prin Process Owner
Academy (POA) au fost organizate pentru a susține atât schimbarea modului de lucru
de la birou la telemuncă, cât și pentru a asigura confortul și suportul necesar acestei
tranziții.
• Procesele de management al datelor au fost continuu îmbunătățite atât în ceea ce
privește acuratețea datelor cât și modul acestora de stocare și utilizare.

CONCLUZII

Putem concluziona faptul că managerii EON au dezvoltat un plan bine pus la punct pentru a
face față cu succes provocărilor impuse de pandemia COVID 19.

Comunicarea, transparența, legătura menținută constant cu angajații au fost doar câteva dintre
strategiile aplicate de către manageri. Valorile companiei și cultura organizației în spiritul
cărora s-au dezvoltat angajații a reprezentat un atu pentru manageri.