UNIVERSITATEA ,,CONSTANTIN BRÂNCOVEANU,,

FACULTATEA DE MANAGEMENT MARKETING ÎN AFACERI ECONOMICE

RM.VÂLCEA

Managementul Resurselor Umane și Gestionarea Carierei

FORMAREA ȘI PERFECȚIONAREA
PROFESIONALĂ LA SC. RELAX&FUN. S.A

COORDONATOR:
conf. univ. dr. Laura Filofteia Pănoiu

STUDENT: Ștefănescu Diana-Maria

GRUPA ȘI SPECIALIZAREA: master, anul I, MA
 CUPRINS

INTRODUCERE.................................................................................................2
1. Prezentarea organizației...............................................................................3
1.1 Denumire.....................................................................................................3
1.2 Obiect de activitate.......................................................................................3
1.3 Rolul departamentului resurse umane și structura personalului.................3
2. Formarea și perfecționarea profesională....................................................5
2.1 Planificarea și progresul carierei în interiorul organizației..........................5
2.2 Pregătirea profesională.................................................................................6
2.3 Dezvoltarea profesională..............................................................................8
OPINII PERSONALE......................................................................................10
BIBLIOGRAFIE...............................................................................................12

1
 INTRODUCERE

Una din componentele esențiale ale practicii economice românești

o constituie îmbunătățirea calității managementului resurselor umane.
Astfel, planificarea managementului resurselor umane din cadrul unei
organizații, calitatea acestuia, modul în care sunt utilizate atât forța de
munca, cât si resursele de orice tip reprezintă, fără urmă de indoială,
cheia stabilirii succesului pe piața economica atât la nivel național, cât
și la nivel european. 1
În acest proiect am ales să prezint situația de la nivelul
managementului resurselor umane din cadrul unui hotel fictiv, pe care
am ales să-l numesc SC. Relax&Fun. S.A. Rm. Vâlcea, axându-mă cu
precădere pe detalii legate de aspectele formării si perfecționării
profesionale. De asemenea, toate datele utilizate în redactarea acestui
proiect sunt fictive, cu o bază ce totuși se poate aplica și în realitate,
pentru a putea realiza o analiză proprie și păreri personale.

1. Prezentarea organizației
1
Gherman L., Pănoiu L., Gănescu C., Diaconescu L., Managementul Resurselor Umane și Gestionarea Carierei,
Ed. Independența Economică, Pitești, 2017, p. 85.
2
 1.1 Denumire: SC. Relax&Fun. S.A. Rm. Vâlcea

Scurt istoric: a fost inaugurat în anul 1983, fiind un hotel de 4

(****) stele, situat la periferia orașului. În perioada 2007 – 2011, a
fost reabilitat prin P.O.R. cu contribuția Uniunii Europene. În
componența sa, hotelul dispune de 132 de camere, cu paturi pentru o
persoană sau două, două săli de conferință, restaurant, bar, terasă și
numeroase spații de relaxare.

1.2 Obiect de activitate: Hoteluri și alte facilități de cazare similare

(cod CAEN 5510).

1.3 Rolul departamentului resurse umane și structura

personalului

Departamentul de resurse umane joacă un rol esențial în

dezvoltarea organizației, fiind sectorul care se ocupă în mod direct de
angajații ce constituie forța de muncă. Principiul pe care se bazează
pentru a-și asigura succesul afacerii este de a lega relații profesionale
permanente între manageri și personal. 2

Câteva dintre atribuțiile acestui departament sunt: recrutarea,

formarea și menținerea performanțelor angajaților specifice criteriilor
unui hotel de 4 stele, asigurarea respectării normelor de legislație
muncii, pregătirea evaluării competențelor angajaților, ținând-se cont
de un interval de timp deja stabilit, oferirea posibilității de pregătire a
personalului, urmărind atât programe din țară, cât și din afară,
menținerea unui salariu corect, bazat pe performanțe și posibilitatea
2
Lefter V., Deaconu A., Manolescu A., Managementul Resurselor Umane, Ed. Pro Universitaria, 2012, p. 19.
3
 acordării compensațiilor salariale când este cazul și asigurarea unui
program flexibil in funcție de gradul capacității de ocupare al
hotelului.

Fig. 1: Structura angajaților pe departamente3

DEPARTAMEN NR. ANGAJAȚI %

T
Cazare 70 37,8%
Alimentație 85 45,9%
Marketing-Vânzări 6 3,2%
Financiar 20 10,8%
Resurse umane 4 2,1%
TOTAL 185 100%

Așadar, în urma vizualizării graficului de mai sus, se poate constata

cu ușurință ca hotelul în cauză dispune de un personal numeros, al
cărui total este de 185 de persoane, iar în ceea ce privește importanța
departamentelor pentru dezvoltarea si menținerea afacerii pe linia de
succes, se poate vedea clar că principale și cele mai importante sunt

3
Grafic fictiv, realizat după modelul unui grafic făcut de departamentul de resurse umane al unui hotel.
4
 departamentele de cazare și alimentație, care însumează 155 de
angajați, un procent mai mare de 50% din total.

2. Formarea și perfecționarea profesională

2.1 Planificarea și progresul carierei în interiorul organizației

În ceea ce privește cariera personalului în cadrul hotelului

despre care am ales să discut, un angajat are posibilitatea de a
avansa în funcție, dacă acesta îndeplinește anumite criterii deja
stabilite de conducere.4 Astfel, obținerea unei creșteri în calificare,
dar și flexibilitatea profesionala pe care o dobândește fiecare
angajat în parte aduce ca rezultat promovarea acestuia sau chiar
schimbarea funcției într-o poziție mai înaltă.
Astfel, conducerea hotelului a hotărât că o bună investiție
pentru performanțele economice și profesionale ar fi programul de
dezvoltare al carierei angajaților, care este menit să crească
procentele stabilității personalului, dar și productivitatea și
performanțele eficienței muncii. Planificarea carierei este o unealtă
pentru gestionarea carierei fiecărui angajat al hotelului și a fost
introdusă în sistemul intern al hotelului în 2003, odată cu
implementarea noii politici a angajaților.
Pe baza rezultatelor evaluării performanței angajaților, se
stabilește o perspectivă profesională pentru fiecare angajat. Această
perspectivă oferă succesiunea posturilor ce trebuie ocupate în

4
https://www.stiucum.com/management/managementul-intreprinderii/Formarea-si-perfectionarea-
per54316.php
5
structura organizatorică a hotelului pentru a asigura promovarea în
funcție printr-o pregătire profesională adecvată.
Astfel, planificarea carierei constituie un rol important atât în
ceea ce privește situația unui angajat, dar și din perspectiva
organizației în sine, reducându-se astfel costuri importante
provocate de instabilitatea personalului, și ajutând și la motivarea
acestuia, oferindu-i siguranța că superiorii se ocupă de cariera celor
din subordine.
Trei dintre obiectivele principale ale planificării carierei
sunt: sprijinirea si informarea angajaților cu privire la o posibilă
avansări în funcție, construirea unei baze care facilitează obținerea
resurselor umane necesare pentru a îndeplini obiectivele stabilite
prin plan și a fixa activitățile de alegere, stabilire, dezvoltare și
dirijare a carierelor individuale în planul general al întreprinderii.
De asemenea, planul carierei angajaților hotelului se
realizează în etape, astfel primul pas este colectarea de informații
despre activitățile angajaților, în principal din procesul de evaluare
a performanței. O alta etapă este atunci când angajatul este
familiarizat cu oportunitățile de promovare care i se oferă și îi sunt
aduse la cunoștința opțiunile de carieră. Astfel, lucrătorii sunt
informați când există un post vacant sau când ar putea să avanseze
în ierarhie. Această strategie constituie un real avantaj, în sensul că
angajatul promovat recent este obișnuit cu obiectivele generale,
acționând și luând decizii in consecință.

2.2 Pregătirea profesională

Pregătirea profesională este, de asemenea, un pas important

în ceea ce privește succesul oricărei afaceri, așadar nu este un pas

6
 care trebuie ignorat nici în cazul dezvoltării pe planul economic si
al performanțelor hotelului care este subiect de discuție, fiind
adresată personalului din nivelurile ierarhice mai joase.
Prin pregătirea profesională se urmărește ca fiecare membru
al personalului să aibă parte de o instruire la nivel profesional, în
acest mod învățând noțiuni teoretice si practice specifice
domeniului de activitate în care activează fiecare dintre ei, pe care
mai apoi sa le aplice, sporind performantele de muncă, dar și
crescând șansele de succes ale afacerii.5
Bineînțeles că o astfel de activitate este atribuită unui
departament, iar în acest caz, cei care se ocupă de pregătirea
personalului sunt cei din Departamentul de Training.
Principalele scopuri pe care le urmărește acest departament
prin pregătirea angajaților sunt: creșterea productivității și vânzarea
accelerată a serviciilor, instruirea personalului și dobândirea de
către acesta a unui nivel nou de cunoștințe, menit să sporească
atitudinea, eficiența si aptitudinea la locul de munca, reducerea
resurselor financiare atribuite diverselor defecțiuni cauzate de
utilizarea greșită a echipamentului de lucru, diminuarea stresului, a
accidentelor de muncă, dar și a absenteismului și nu în ultimul rând,
eficientizarea operațiunilor de recrutare.
Practic, în incinta hotelului, Departamentul de Training este
compus dintr-un director, care are in subordine șase coordonatori.
Tipurile de pregătire pe care le oferă acest departament se pot
realiza pentru oricare domeniu de activitate care se prestează in
acest hotel, în mod special fiind foarte folositor pentru noii membrii
angajați. Pentru a eficientiza programul de training al celor veniți
recent, echipa trebuie să aibă in vedere rezultatele unei evaluări
5
Gherman L., Pănoiu L., Gănescu C., Diaconescu L., Managementul Resurselor Umane și Gestionarea Carierei,
Ed. Independența Economică, Pitești, 2017, p. 51.

7
realizate de la bun început, prin care se stabilește nivelul de
experiență al fiecăruia, dar și ce fel de metode de învățare sunt
adecvate pentru fiecare individ în parte.
Perioada de training poate varia in funcție de domeniul de
activitate ales, dar și în funcție de rezultatele evaluării efectuate.
Astfel, practicarea pregătirii profesionale se realizează direct la
locul de muncă și, pentru a menține nivelul de concentrare maxim
al candidatului, aceasta nu depășește un interval mai mare de o oră
pe zi.
De exemplu, pentru postul de barman este necesară o
pregătire de 10 zile, timp de o ora/zi, în timp ce pentru postul de
cameristă durata pe zile a acestei pregătiri este mai scurtă, de doar 5
zile, însă fără a se depăși același interval de o ora/zi.
Pentru cei care își doresc și o diplomă de calificare a
meseriei pe care o realizează, acest departament oferă posibilitatea
urmării unor cursuri de calificare, însă fără acordarea unei reduceri
la taxa aferentă acestora.
Conducerea hotelului își îndeamnă personalul să urmeze
programul de pregătire, motivându-l prin prezentarea beneficiilor pe
care le aduce acest program, dar și prin satisfacția de a primi o
posibilă primă odată cu realizarea cu succes a sarcinilor de muncă.

2.3 Dezvoltarea profesională

Nu doar personalul din subordine este cel care are nevoie de

pregătire profesionala, ci și managerii care se ocupa de succesul
afacerii, oferind cunoștințele de specialitate pe care le posedă. Prin
acest tip de instruire, specific doar celor care activează pe posturile
de conducere, se urmărește fructificarea unor tactici, scheme și

8
noțiuni teoretice benefice în dezvoltarea pe planul economic și pe
planul reputației hotelului.
Deoarece există o concurență mare pe această piață, pentru
conducerea hotelului acest tip de pregătire este unul necesar,
deoarece este una din singurele modalități prin care managerii pot
dobândi metode manageriale care sunt recunoscute la nivel
internațional, având in vedere faptul ca majoritatea acestor cursuri
se realizează peste hotare, la hoteluri de prestigiu.
Astfel, majoritatea dintre managerii acestui hotel au
participat la diverse programe de specializare din afara țării, unde s-
au organizat diverse activități specifice, precum seminarii și
conferințe.
Deși acest tip de pregătire este mult mai costisitor, este foarte
benefic in dezvoltarea afacerii, deoarece un bun manager trebuie să
dețină vaste cunoștințe manageriale, economice, de contabilitate si
nu in ultimul rând, să stăpâneasca și câteva limbi străine.

9
 OPINII PERSONALE

Deoarece cheia către succesul oricărei afaceri de acest tip,

cum este și hotelul despre care am ales să prezint în acest referat,
constă in atragerea și menținerea clienților selecți, pentru a putea
satisface nevoile, cerințele și standardele pe care aceștia le au
pentru hotelul de 4 stele, Departamentul de Resurse Umane trebuie
să își sprijine angajații, oferindu-le posibilitatea de a avansa pe plan
profesional.
Menținerea unei discipline în ceea ce privește echipa de
salariați a hotelului denotă o bună organizare în rândul grupului de
manageri, dar și faptul că aceștia și-au pregătit o serie de obiective
pe care trebuie să le îndeplinească.
Un punct forte al acestei organizații este interesul pe care
aceasta îl are pentru formarea carierei angajaților, astfel sugerându-
se ideea că în domeniul serviciilor, rata de performanțe este direct
proporțională cu calitatea serviciilor pe care personalul le prestează,
iar faptul că se oferă posibilități multiple în studiul carierei, automat
va atrage ca forță de muncă membrii din categoriile tinere de vârstă,
care sunt perceptivi și flexibili din punct de vedere al schimbărilor
și al modernizării organizatorice.
De asemenea, și dezvoltarea profesională reprezintă un atu al
acestei organizații, deoarece în această industrie lucrurile evoluează
rapid, iar un bun antrenament al managerilor va oferi afacerii o
dinamică evolutivă, prin aplicarea de idei și strategii conforme cu
cele internaționale.

10
 Ca puncte slabe aș vrea să subliniez doar câteva aspecte care
țin de pregătirea profesională, și anume faptul că nu se insistă ca
personalul să aibă cunoștințe și în ceea ce privește limbile străine.
Consider ca acest factor ar putea atrage cu mai multa ușurință și
clienți străini, oferindu-le confortul de a le fi înțelese și ușor de
satisfăcut nevoile, însă ar ajuta și angajații care ar putea fi prinși în
postura de a se descurca cu cineva care nu înțelege limba română,
oferindu-le satisfacția că își pot face meseria fără a întâmpina
probleme. De asemenea, un punct slab îl constituie și faptul că
pentru o diploma de calificare, nu se acordă niciun tip de reducere
al taxelor pentru acel curs.
Pe de alta parte, aș vrea să menționez și două aspecte care ar
putea fi luate în considerare în cadrul acestui departament. Dacă ar
fi suficiente fonduri, eu cred că ar fi interesantă formarea unui
program prin care lucrătorii să aibă oportunitatea de a fi instruiți și
într-o altă ramură a meseriei pe care deja o practică, asta aducând
diversitate mai mare in rândul angajaților și mai mult curaj într-o
posibilă avansare. De asemenea, ceva ce nu ar afecta contul de
fonduri al afacerii ar fi posibilitatea angajaților de a-și exprima
părerea în ceea ce privește îmbunătățirea programelor de training,
deoarece aceștia sunt în contact direct cu clienții și înțeleg cu mai
multă ușurință ce caută un client pentru ca nevoile lui să ii fie
satisfăcute.

11
 BIBLIOGRAFIE

1. Gherman Liliana, Pănoiu Laura, Gănescu Cristina, Diaconescu

Laura-Maria, Managementul Resurselor Umane și Gestionarea
Carierei, Ed. Indepența Economica, 2017
2. Lefter Viorel, Deaconu Alecxandrina, Manolescu Aurel,
Managementul Resurselor Umane, Ed. Pro Universitaria, 2012
3. https://www.stiucum.com/management/managementul-
intreprinderii/Formarea-si-perfectionarea-per54316.php

12