Din punctul de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile,

precum și cu cele individuale de muncă.

A) Contractul colectiv de muncă este un contract unilateral, întrucît obligaţiile contractuale rezultate
din contractul colectiv de muncă îi incumbă, în mod exclusiv, angajatorului. În opinia noastră,
salariații nu suportă obligaţiile suplimentare, izvorite din contractul colectiv de muncă, ei
executînd doar obligații ce sunt statuate de legislația în vigoare şi de alte acte juridice de tipul: fişa
de post, contractul individual de muncă etc.
B)Acest contract se prezintă ca un act juridic colectiv, a cărui natură juridică este duală, adică, pe de o
parte, este considerat un act convenţional (în special în ceea ce priveşte modul de formare şi de validitate),
iar pe de altă parte, constituie un izvor de drept prin efectele generate. Din punctul de vedere al efectelor
contractului colectiv de muncă, constatăm că natura reglementară este cea care predomină și care îşi pune
amprenta. Astfel, în măsura în care prevederile contractului colectiv de muncă conțin și clauze prin care
sunt statuate condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislația în vigoare, acestea
se extind asupra tuturor salariaților unităţii (art. 33 alin. (7) din CM al RM), inclusiv în privinţa salariaților
care nu fac parte din organizaţia sindicală primară (partea semnatară a contractului colectiv de muncă) ori
s-au angajat ulterior încheierii contractului colectiv de muncă, în virtutea caracterului normativ.
C) Este un contract cu titlu oneros și comutativ, deoarece prestațiile la care este ţinut angajatorul sunt
cunoscute inițial la încheierea contractului colectiv de mun că, iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
D) Contractul în cauză presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existentei sale.
E) Este un contract numit, ţinînd seama de faptul că el corespunde unor operatiuni juridice determinate şi
că este reglementat în detaliu prin CM al RM.
F) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esența sa (nu numai de lege a părților, dar și de
cea de act normativ), precum și de lege. Nu trebuie omis şi faptul că astfel de contracte sunt supuse
înregistrării obligatorii la organele abilitate. Astfel, în conformitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM,
contractele colective de muncă se depun de una dintre părțile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice
de la data încheierii, pentru înregistrare la inspecția teritorială de muncă. Considerăm că o astfel de
înregistrare a contractului colectiv de muncă este una formală, deoarece inspectorii de muncă nu
efectuează o expertiză juridică propriu-zisă a cuprinsului unui asemenea contract.
G) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului.
Prin această trăsătură contractul colectiv de muncă diferă substanţial de contractul individual de muncă şi
de contractele juridico-civile. Menţionăm în acest sens că, potrivit art. 668 alin. (2) din CC al RM,
contractul produce efecte numai între părți dacă legea nu prevede altfel. Or, potrivit legislatiei muncii, sub
incidența contractului colectiv de muncă cad nu numai cei care l-au încheiat, ci toţi salariații unităţii,
indiferent de afilierea (apartenenţa) lor la o organizaţie sindicală sau de data angajării la unitatea
respectivă.
După cum am mentionat, convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ:
a) este generală, pentru că stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a
raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea;
b) este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume salariat, ci a tuturor salariaților dintr-un
anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură a economiei naționale. În afară de aceasta, convenţia colectivă
încheiată la nivel național (convenţia generală) se extinde asupra tuturor unităților din Republica
Moldova;
c) este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.
Conținutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor părților, care sunt
liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie. În conformitate
cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, în convenţie pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condiţiile
de muncă şi securitatea şi sănătatea în muncă; regimul de muncă și de odihnă; dezvoltarea parteneriatului
social; alte chestiuni determinate de părți. În acelaşi timp, trebuie să menționăm faptul că negocierea,
încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea
unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului
respectiv pentru anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenției.
În general, negocierile pot fi clasificate în următoarele categorii**:
a) distributive, caracterizate prin aceea că resursele sunt limitate și, ca urmare, cîştigul uneia dintre părți
va crea pierderi pentru cealaltă parte;
b) interogative, a căror particularitate se manifestă în modul special de abordare a cooperării dintre părți,
cînd totul se fundamentează pe ideea că soluționarea problemelor supuse tratativelor trebuie considerată
ca o sarcină comună a ambelor părți;
c) structurale, cînd fiecare dintre părțile implicate în negocieri urmăreşte să modifice atitudinea celeilalte
și, deci, nici una dintre ele nu poate reuși fără sprijinul celeilalte părți;
d) interne, caracterizate prin aceea că au loc în cadrul aceleiaşi părți.
Luînd în considerare această tipologie a negocierilor, putem concluziona că negocierile colective dispun
de caracteristicile inerente negocierilor interogative și structurale.
Potrivit Convenţiei OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierilor colective, termenul de negociere
colectivă se aplică: „pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de
persoane care angajează, pe de o parte, și una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în
vederea:
a) fixării condițiilor de muncă, de angajare;
b) reglării relațiilor între cei care angajează muncitorii;
c) reglării relațiilor între cei care angajează şi cei angajaţi, organizaţi în una sau mai multe organizaţii de
muncă". Însăşi noțiunea de „negociere colectivă” este specifică relațiilor colective de muncă. Termenul de
„negocieri colective" a fost utilizat pentru prima dată în Anglia (în limba engleză – „collective
bargaining”) de Sidney şi Beatrice Webb, cu referire la negocierile purtate în industria britanică în anul
1881.)
kmdvl
4. Finalizarea negocierilor colective. Negocierea colectivă are ca scop realizarea unui acord de voință și
nu neapărat a unei victorii, ambii parteneri sociali avind final sentimentul că au realizat maximum posibil
din ceea ce şi-au propus inițial.
Dacă rezultatul negocierii colective este un contract colectiv de muncă sau o convenție colectivă, atunci
acestea trebuie supuse procesului de înregistrare și publicare, conform prevederilor art. 38 şi 40 din CM al
RM.
Însă procesul de negocieri colective se finalizează, de regulă, prin perfectarea concomitentă a două acte
juridice, şi anume:
1) proiectul contractului colectiv de muncă, care in corporează clauze asupra cărora partenerii sociali au
ajuns la un numitor comun;
2) procesul-verbal asupra divergentelor existente, în al cărui cuprins sunt inserate clauzele rămase fără
coordonarea cu partenerii sociali şi (sau) divergentele nesoluţionate ce vor constitui fie obiectul unor
negocieri colective ulterioare, fie obiectul unui conflict colectiv de muncă, ce va urma să fie transat
conform prevederilor art. 357-361 din CM al RM.
Aşadar, negocierea colectivă poate avea sau nu succes, în practică existînd două posibilități:
1) finalul fericit al negocierii colective conduce la încheierea contractului colectiv de muncă sau a
convenţiei colective;
2) eşecul negocierii colective, exprimat prin perfectarea procesului-verbal asupra divergentelor existente,
care poate avea ca efect declanşarea unui conflict colectiv de muncă.
$ 5. Înregistrarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă și a convenţiei
colective
După cum am demonstrat, contractul colectiv de muncă are trăsăturile unui contract solemn, forma scrisă
fiind impusă de esența sa (nu numai de lege a părților, dar şi de cea de act normativ), precum şi de lege. În
plus, legislația muncii statuează obligativitatea înregistrării contractelor colective de muncă la organele
abilitate. Astfel, în conformitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM, contractele colective de muncă se
depun de una dintre părțile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru
înregistrare la inspecția teritorială de muncă.
După încheierea şi intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă urmează a se executa, ele avînd
putere de lege între părțile participante la negocierea și încheierea acestora. Executarea contractului
colectiv de muncă presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor acestuia şi respectarea drepturilor şi
obligaţiilor asumate de părțile parteneriatului social.
În vederea soluţionării operative a unor divergente legate de executarea actului juridic nominalizat, este
util ca, în conținutul contractului colectiv de muncă, să fie inserată clauza prin care să fie instituită o
comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea acestuia.
În corespundere cu dispozițiile art. 40 alin. (2) din CM al RM, convențiile colective de nivel ramural și
teritorial se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la Ministerul
Muncii, Protecției Sociale şi Familiei.
În aceste cazuri, importanța înregistrării este una deosebită, întrucît de la această dată, conform regulii
generale, convențiile colective devin aplicabile. O astfel de normă juridică are un caracter supletiv –părțile
pot statua în textul convenţiei respective şi o altă dată, dar care nu poate precede data înregistrării acesteia.
Impotriva refuzului neîntemeiat de a înregistra convenția colectivă, partea interesată poate să se adreseze
în instanţa de contencios administrativ, în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 793-
XIV/2000881
În cazul convenţiilor colective de nivel național (convențiile colective generale), legiuitorul moldovean
prevede, în mod imperativ, că asemenea conventii intră în vigoare la data publicării lor în Monitorul
Oficial al Republicii Moldova (art. 38 alin. (1) din CM al RM) și, în plus, ele nu sunt supuse înregistrării
(art. 40 alin. (3) din CM al RM).
Contractul colectiv de muncă și convenţia colectivă pot înceta prin acordul părților, dar nu pot fi
denunțate unilateral de nici una dintre părțile parteneriatului social. Încetarea pe cale convențională a
contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și
cele referitoare la încheierea lor. Însă autorul Alexandru Țiclea a observat că, în Franța de exemplu, unde
încheierea unor convenții colective pe durată nedeterminată este posibilă, se vorbeşte despre un „drept de
denunţare", ce aparţine delegaților sindicali. Acest drept poate fi exercitat atunci cînd părțile convenţiei
colective nu ajung la un acord privind adaptarea acestuia la noile condiții economico-sociale. Este necesar
însă să fie respectate condițiile denunțării stabilite prin însăși convenția colectivă şi, îndeosebi, să fie
respectat termenul de preaviz"
Încetarea contractului colectiv de muncă, fiind fragmentar reglementată în СM al RM, prezintă totuşi un
interes deosebit. Din aceste considerente, accentuăm atenţia asupra următoarelor aspecte practice.
- avînd în vedere sensul dispoziției art. 33 alin. (2) din CM al RM, schimbarea denumirii unității sau
desfacerea contractului individual de muncă cu conducătorul unității nu duce la încetarea efectelor
contractului colectiv de muncă;
- în cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire și absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare)
sau transformare ori în cazul lichidării unității, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă
efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau lichidare (art. 33 alin. (3) din CM al RM);
- în cazul schimbării tipului de proprietate al unității, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă
efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate (art. 33 alin. (4) din CM al
RM).
În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii, oricare dintre părți poate propune
celeilalte părți să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească contractul precedent.
Totodată, atragem atenția asupra faptului că, la expirarea termenului contractului colectiv de muncă,
acesta continuă să-și producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părțile
nu vor decide asupra prelungirii acestuia.
Deşi nu este statuat în mod expres în CM al RM, este evident că şi încetarea contractului colectiv de
muncă, la fel ca și modificarea acestuia, trebuie comunicată inspecției teritoriale de muncă la care
respectivul contract a fost înregistrat.
În acelaşi timp, este necesar să menţionăm că, potrivit dispozițiilor art. 96 alin. (1) din Legea
insolvabilității nr. 149/2012, în cazul în care contractul colectiv de muncă prevede anumite acţiuni a căror
efectuare afectează masa debitoare, administratorul (lichidatorul) și organul reprezentativ al angajaților
trebuie să adopte măsuri de reducere, reciproc acceptabilă, a acestor acţiuni. Pentru soluționarea
divergențelor, părțile pot solicita, de comun acord, intermediere din partea oficiului teritorial al fortei de
muncă.
Care sunt aceste măsuri de reducere reciproc acceptabile pot fi realizate în cazul în care, contratul
colectiv de muncă prevede anumite acțiuni a căror efectuare afectează masa debitoare?
masă debitoare – bunuri, inclusiv mijloace băneşti în numerar şi fără numerar, în monedă naţională şi în
valută străină, aflate în proprietatea debitorului la data intentării procesului de insolvabilitate, dobîndite
sau recuperate pe parcursul acestuia, cu excepţia bunurilor care, potrivit legii, nu sînt pasibile de executare
silită
Pe parcursul derulării procesului de insolvabilitate, contractul colectiv de muncă poate fi cu condiția
avizării celeilalte părţi cu cel puțin 2 luni înainte, chiar dacă acest contract prevede un termen mai lung
(art. 96 alin. (2) din Legea insolvabilității nr. 149/2012).
Cum se va desface contractul colectiv de muncă în cazul în care ne aflăm în procedura de
insolvabilitate?

Suplimentar, remarcăm faptul că dispoziţiile art. 222 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevăd o situaţie
specială de încetare implicită a unui contract colectiv de muncă ca urmare a faptului că angajatorul își
modifică obiectul principal de activitate. În această situatie încetează, în mod implicit, efectele primului
contract colectiv de muncă și devin aplicabile prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la
nivelul sectorului de activitate in care se încadrează noul obiect principal de activitate.
Legislația muncii a RM cuprinde unele pasaje care privesc modul de constatare a nulității contractului
colectiv de muncă sau a convenţiei colective. Astfel, conform art. 361 alin. (1) din CM al RM, cererile
privind soluționarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulității contractului
colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la instanţele
de judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective.
În context, apare următoarea întrebare: „Este îndreptățit salariatul să solicite, în mod individual,
constatarea nulității clauzelor contractului colectiv de muncă?" În opinia noastră, un salariat, singur, nu
dispune de o astfel de posibilitate, întrucît legislația muncii statuează că dreptul de a depune cererea
privind soluționarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii unor clauze ale
contractului colectiv de muncă aparține numai părților semnatare ale unui asemenea contract, respectiv
angajatorului și organizației sindicale primare. În acelaşi timp, să nu omitem faptul că dreptul la negocieri
colective face parte din categoria drepturilor colective, ce pot fi exercitate doar prin reprezentare. In
consecinţă, orice acţiune, adiacentă unui asemenea drept, urmează a fi înfăptuită, la rîndul ei, prin
reprezentare.
În conformitate cu art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de
muncă și a convenţiei colective este exercitat de părțile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor, şi de
Inspectoratul de Stat al Muncii.
Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin convenția colectivă atrage răspunderea celor care se fac vinovați
de aceasta. Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta
ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevdzute de lege. Ea poate fi contravenţională,
dacă fapta ilicită întruneste elementele si semnele unei anumite contravenţii, civilă sau materială, în
ipoteza producerii unui prejudiciu.
In art. 41 alin. (2) din CM al RM este consfinţită o garantie deosebită, care rezida in faptul că, la
efectuarea controlului asupra îndeplinirii contractului colectiv de munca si a convenţiei colective,
reprezentanţii părților sunt obligaţi să facă un schimb de informatii necesare în acest scop (de exemplu,
privind dinamica cresterii (reducerii) salariilor, despre nivelul şi dinamica fenomenului de şomaj,
disponibilizarea în masă a salariatilor in legătură cu criza economico-financiară).
In ENGLAND collective labour agreements are presumed not to be intended to create legal relations:
Ford Motor Co. Ltd. V. AUEFW [1969] 2 QB 303, QB. In IRELAND statements made obiter in several
cases suggest that they are, see Goulding Chemicals Ltd. V. Bolger [1977] IR 211, SC and Ardmore
Studios v. Lynch [ 1965] IR 1, HC. In BELGIUM gentlemen’s agreements are valid but bind only
morally: Cass. 11 Jan.1978, Pas. belge 1978, 530.