TESTAREA II.

VARIANTA 1
Pentru testarea II la disciplina Comportamentul organizațional

Subiectul I. Influența culturii în mediul organizațional

Activităţi de evaluare:

1.1. Cunoaştere: Definiți obiectul de studiu Comportamentul organizațional în

viziunea diferitor cercetători .

Comportamentul este categoria fundamentală a psihologiei sociale. Prin comportament în

genere se înțelege ansamblul de acțiuni ale ființelor (indivizi și grupuri) orientate spre
satisfacerea unor trebuințe sau spre realizarea unor anumite scopuri.
L.de Broglie afirma: "Nesecata dorinta de a cunoaste si bucuria supremă de a înțelege au
făcut întotdeauna parte din marile forțe care orientează eforturile inteligenței omenești.
Aceasta dorinta de a înțelege și aceasta dragoste de a cunoaște sunt caracteristicile esentiale
ale spiritului uman; ele îi confera pe suprafața planetei noastre o superioritate pe care
calculatoarele electronice cu toată precizia și rapiditatea uimitoare cu care stiu sa efectueze
calculele care li se cer, nu sunt în stare sa o rapeasca. Ar fi o groaznică decădere pentru specia
umană de a nu mai păstra aceste tendinte înnăscute care au stat la originea tuturor progresului
sale."
Chelcea afirma ca comportamentul uman e dependent în buna masura de atitudini. Actele
(acțiunile), în acord cu atitudinile, conservă comportamentul, în timp ce același acte, in
dezacord cu atitudinile conduc la schimbarea comportamentului.
Schimbarea comportamentului în bine sau în rău presupune mai intai schimbarea sistemului
de atitudini.
În sens larg, comportamentul este reacție totala a unui organism, prin care el răspunde la o
situație traita, in funcție de stimulările mediului și de tensiunile sale interne si ale carui
mișcări succesive sunt orientate într-o direcție semnificativă. În sistemul Lewin,
comportamentul este reactia la orice schimbare, la orice mișcare a persoanei în spațiul ei de
viață. Behavioristii (mai ales Watson) au acordat comportamentului un rol deosebit
implicandu-se in reacția S (stimul)- R (raspuns). De asemenea tot Watson a semnalat
deosebirea dintre comportament și conduită, idee preluată de P.Janet. O atenție deosebita s-a
acordat comportamentului in munca, multe cercetari stiintifice avand drept obiect de studiu
comportamentul organizational.

1.2. Aplicare: Formulați un obiectiv respectand caracteristicile pe care acesta

trebuie să le posede organizația conform teoriei factorilor duali a lui Herzberg

Potrivit acestei teorii sunt două grupe de factori ce influenţează asupra persoanei: factori motivaţionali
şi factori igienici. Factorii motivaţionali sunt:
1.recunoaşterea muncii prestate;
2.realizarea şi succesul în muncă;
3.responsabilitatea înaltă;
4.munca prestată;
5.promovarea şi statutul.
Conform lui Herzberg când lipsesc factorii motivatori stagnează satisfacţia şi motivaţia.
Existenţa lor duce la satisfacţie şi motivare. Factorii igienici sunt:
1.condiţiile de muncă;
2.plata şi securitatea muncii;
3.nivelul de control;
4.relaţiile interpersonale;
5.politica de personal şi competenţa şefilor.

Obiectivele sociale sunt mai putin frecvente in strategiile firmelor, dar cu tendinta de crestere
rapida in ultimul deceniu, mai ales pentru organizatiile de dimensiuni mari si mijlocii. Aceste
obiective se pot referi la:

● controlul poluarii
● cooperarea cu autoritatile
● salarizarea si conditiile de munca ale salariatilor
● satisfacerea clientilor prin calitatea, durabilitatea, flexibillitatea si pretul produselor si
serviciilor oferite;
● permanentizarea furnizorilor in schimbul oferirii de produse de calitate, la preturi
acceptabile si la termenele convenite.

Lipsa factorilor igienici produce insatisfacţie în muncă. Existenţa elimină insatisfacţia dar nu
determină o creştere a satisfacţiei ori motivaţiei. Teoriile procesuale ale motivării analizează
cum omul repartizează eforturile pentru a atinge anumite rezultate şi cum el selectează un
anumit tip de comportament.
Teoriile date nu neagă nevoile, dar afirmă că comportamentul uman este o funcţie a
perceperii şi aşteptării precum şi posibile consecinţe ale tipului de comportament.

1.3.Integrare: Studiu de caz Identificați elementele specifice în dezvoltarea

personalului din experiența internațional care pot fi recomandate spre preluarea
întreprinderilor din Republica Moldova. Justificaţi alegerea și arătaţi modul concret
în care aceste elemente pot fi adoptate şi aplicate în mod performant în aceste
organizaţii.

Dezvoltarea personalului urmăreşte sporirea capacităţilor profesionale ale angajaților pentru a

asigura continua lor creştere şi avansare în cadrul firmei. În felul acesta, se face distincţie
clară între procesele de instruire (training) şi dezvoltare (development) a personalului.
Dezvoltarea personalului are un sens mai larg decât instruirea personalului şi include
obţinerea de către individ a cunoştinţelor şi deprinderilor necesare atât pentru funcţia actuală,
cât şi pentru cea viitoare.
Pentru dezvoltarea eficientă a personalului sunt necesare câteva condiţii:
 - sprijinul din partea managementului superior/întreprinzătorului, care trebuie să
înţeleagă (conştientizeze) semnificaţia dezvoltării personalului, să susţină şi să
organizeze această dezvoltare.
Mai mult decât atât, întreprinzătorul trebuie să delege nivelurilor inferioare autoritatea şi
responsabilitatea adoptării deciziilor, pentru a dezvolta capacităţi şi dexterităţi manageriale la
tinerii specialiști ai firmei, consideraţi de perspectivă
- existenţa (instituţionalizarea) unei interdependenţe directe între dezvoltarea personalului şi
calitatea cu care sunt realizate alte activităţi de personal,cum ar fi selecţia, plasarea,
recompensarea, promovarea personalului etc., deoarece dezvoltarea personalului nu poate
substitui alte activităţi de personal: dacă nu am fost exigenţi în selectarea personalul, atunci
dezvoltarea nu se va încununa de succes
În practica antreprenorială se utilizează două tipuri de metode de dezvoltare a personalului, şi
anume:
Metode de dezvoltare a personalului legate direct de funcţie:- meditaţia
– instruirea zilnică făcută angajatului de către superiorul său imediat;- rotaţia pe posturi
– trecerea angajatului de la un post la altul, din acelaşi compartiment sau din compartimente
diferite , care constituie o tehnică de dezvoltare a personalului folosită pe larg;
- asistenţa pe post
– încadrarea într-o poziţie de consultant (staff) imediat subordonat unui manager;- asocierea
la un comitet
– repartizarea unui angajat cu perspective pe lângă un comitet sau comisie, ceea ce poate
contribui la o extindere semnificativă a experienţei.

Metode de dezvoltare legate indirect de funcţie:- cursurile în sala de clasă

– organizate atât în cadrul firmelor, cât şi la instituţii/centre de învăţământ (universităţi,
colegii, şcoli de afaceri etc.);
- simularea la calculator
– diferite jocuri, programe de studiu, business games;-
testarea psihologică
– un set de teste folosite pentru a determina potenţialul de dezvoltare a angajaţilor;- metoda
de pregătire a relaţiilor interumane
– o metodă complexă de dezvoltare a personalului, şi anume: pregătirea în domeniul
psihologiei şi încadrarea concomitentă a salariatului respectiv în diferite echipe de lucru
pentru a-şi dezvolta aceste cunoştinţe şi abilităţi;
- studii de caz;
- jocuri de rol (role playing).

Chiar dacă în Republica Moldova aceste metode de dezvoltare par să fie prezente tin sa
mentionez ca nu sunt valorificate la justă valoare. Tind sa cred ca cauza ar fi mărimea
organizației avand in vedere ca în Rep. Moldova în mare parte activează organizații de tip
Mici și Mijloci, dar totuși spre marea bucurie deja sunt bine implementate aceste practici ca
exemplu compania “Farmacia Felicia” și companiile cu capital străin care își desfășoară
activitatea la noi in tara ”Zonele Economice Libere”.
Subiectul II. Încadrarea culturii organizaționale
Activităţi de evaluare:

2.1.Cunoaştere: Definiți Conceptul cultură organizațională realizat de William

Ouchi.

Cultura organizaţională reprezintă unul dintre conceptele importante apărute relativ

recent ce au influenţat într-o manieră semnificativă modul de gândire şi acţiune al
cercetătorilor, profesorilor şi studenţilor, a managerilor şi întreprinzătorilor, a
specialiştilor din diverse organizaţii sportive, din toate zonele lumii.

Ouchi defineşte cultura organizaţională ca „un set de simboluri, ceremonii şi mituri ce

comunică credinţele şi valorile de bază ale organizaţiei membrilor săi”.

2.2.Aplicare: Analizați factorii de influență a culturii organizaționale în

dezvoltarea afacerilor

Orice întreprindere are o cultura organizationala proprie, cu toate ca poate fi similară cu alte
firme după dimensiune, ramura de activitate, dotare. Cultura organizationala caracteristică
fiecărei unități economice se formează și evoluează ca rezultat al influenței unui șir de
factori.

În funcție de proveniența lor factorii care influențează apariția, dezvoltarea sau transformarea
culturii pot fi grupate în doua categorii mari:

Factorii interni reies din originea, evolutia și personalitatea organizației. In aceasta categorie
se includ:

1. Fondatorii firmei sau alți lideri aparuti pe parcurs. Cultura unei organizații reflectă
viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Deoarece fondatorii au idei originale, ei au
influențe, de asemenea, asupra modalităților în care ideea este acceptata si implementată.

Thomas Watson de la IBM si Frederick Smith de la „Federal Express” sunt exemple de

indivizi sau personalități care au avut o influență majoră asupra modelarii culturii organizației
lor. De exemplu, punctele de vedere și concepțiile lui Watson privind dezvoltare și cercetare,
calitatea produsului și politicile de recompensare sunt încă evidente și astăzi la IBM, desi el a
murit in 1956. La fel, agresivitatea de la „Federal Express”, disponibilitatea in asumarea
riscului, concentrarea pe inovatie si accente deosebite pe serviciu constituie elemente centrale
pe care fondatorul Smith le-a implementat de la nașterea firmei.
Nu este exclus ca pe parcursul evoluției – pe langa eroii fondatori – să apară personalități
remarcabile care efectuează modificări culturale în scopul redresării firmei.

2. Istoria organizatiei. Modul în care a fost înființată organizația – ca firma particulara,

institutie publica sau mixta – transmite în timp o serie de valori, perspective și concepții. Spre
exemplu, în firmele cu caracter familial exista pe planul perspectivelor o puternica opozitie in
recrutarea si promovarea managerilor proveniti din exterior. Valorile sunt în acest caz
centrate pe loialitate, disciplina, iar conceptele de baza descind dintr-un management
paternalist. Angajații sunt conștienți de trecutul organizației, iar aceasta duce la consolidarea
culturii.

3. Dimensiunile organizației. Organizațiilor de dimensiuni mici le este caracteristică o cultura

stabilă, omogenă. Dar, odată cu lărgirea proporțiilor întreprinderii, mai ales in cazul cand sunt
mai multe filiale, raspandite pe o mare arie geografică, are loc apariția mai multor subculturi.
Care, la randul sau, pot fi dominate de o singura cultura, sau chiar pot intra in conflict.

4. Stabilitatea valorilor si conceptiilor. Conform parerii unor savanți acest factor intern este
cel mai puternic în menținerea și consolidarea culturii organizationale. Anume măsura in care
membrii colectivului cred și adera la valorile organizatiei pe o perioada îndelungată de timp
va influența asupra naturii culturii organizationale și asupra abilitatii ei de a avea un impact
pozitiv la performantele intreprinderii.

Printre factorii mediului ambiant, care exercita cea mai vizibilă influența asupra culturii
organizationale putem menționa:

● Afaceri
● Agricultura
● Comunicare
● Constructii
● Contabilitate
● Contract
● Economie
● Finante
● Management
● Marketing
● Transporturi
● Management

Factorii de influenta ai culturii organizationale

Orice întreprindere are o cultura organizationala proprie, cu toate ca poate fi similară cu alte
firme după dimensiune, ramura de activitate, dotare. Cultura organizationala caracteristică
fiecărei unități economice se formează și evoluează ca rezultat al influenței unui șir de
factori.

În funcție de proveniența lor factorii care influențează apariția, dezvoltarea sau transformarea
culturii pot fi grupate in doua categorii mari:

● Factori interni:
● Factori externi:

1. Cultura nationala. Cultura unei organizații poate fi analizata doar în contextul țării in care
funcționează.

Cultura națională, incluzand și modul de a gândi, religia, educația, procesele de formare a

elitelor, constituie un fond comun cu care se stabilesc diferențe apreciabile între cultura
organizațiilor aflate în diferite zone ale globului. Spre exemplu, pe planul simbolisticii este
sigur că nici o cultura națională nu a mers atât de departe în crearea și consolidarea valorilor
că organizațiile japoneze prin: drapelele, imnurile, gimnastică națională, carta organizației.
Toate acestea se înscriu în sistemul de simboluri ale fiecărei organizații care deriva însă din
cultura nationala japoneza.[5]

2. Clientii. Cultura organizationala este influențată direct de clienții firmei. Segmentul de

piața, potențialul, nivelul exigențelor clienților au un impact esențial asupra specificului
culturii și facilitează dezvoltarea unei culturi mai mult sau mai puțin pozitive.

3. Factorii tehnici și tehnologici. Aparținând diferitor ramuri cu diverse tehnici și tehnologii

organizațiile se deosebesc radical și prin culturile lor.

Firmele, care fac parte din ramuri caracterizate prin schimbări tehnologice rapide si frecvente
înnoiri ale produselor – industria farmaceutică, electronică, a calculatoarelor – suporta
presiunea continuă și puternică a factorilor tehnici și tehnologici. În consecință, cultura
organizationala va trebuie sa promoveze credințe, valori și norme orientate spre schimbare,
performanța, cooperare, implicarea personalului.

În cazul cand în cadrul unei întreprinderi se fabrica mai multe produse, ce se deosebesc dupa
tehnologiile utilizate, e posibil sa coexiste cateva subculturi aparținând diferitor produse,
sedii sau compartimente.

4. Factorii juridici. Particularitatile cadrului juridic, precum și modul de interpretare și de

respectare a legilor poate genera valori si nonvalori legate de onestitate, cinste, corectitudine,
apărarea bunurilor organizației și personalului.

Companiile mari, care au depășit hotarele unei țări se ghidează, de obicei, de o cultura mica.
Însă ea va suferi modificări prin adaptarea la legislația locală, ceea ce va influența
semnificativ cultura organizationala în diverse filiale.
2.3.Integrare:
Studiu de caz: Identificaţi diferența culturilor europeană și asiatică. Care elemente
pot fi recomandate întreprinderilor autohtone. Justificaţi alegerea și arătaţi modul
concret în care aceste elemente pot fi adoptate şi aplicate în mod performant în
organizaţie.

Cultura europeană
Mod de găndire Cultura asiatică
● Cauzal, funcțional Mod de găndire
● Linear, absolutist ● Rețea, viziunea întregului
● Orizontal ● Neliniar, relativist
● ● Vertical
Adoptarea deciziilor
Adoptarea deciziilor
● Corelată cu rezultatele
controlului ● Bazată pe încredere
● Individuală, liberă de restricții ● Ținând cont de solidaritatea
● Pe baza majorității grupului
● Realizănd consensual
Comportament
Comportament
● Corespunzator principiilor
● Bazat pe normele de drept ● Tinand cont de situatie
● Dinamic, infruntand conflictele ● Corespunzător viziunii
● Deschis, direct, increzator in comunității
sine ● Armonios, conservator
● Extrovertit ● Reținut, indirect, bazat pe
autoprotejare
● Introvert

În concluzie aș putea menționa, cultura europeană este atribuita în mare parte

tipajului masculin, pe cand cultura din Asiatică este mai feminină. Așadar, aspectele
culturale comune sunt predominante, ca cetățenii națiunilor europene au un fond
cultural comun.
După mine cultura europeană este mult mai recomandata întreprinderilor autohtone.
Avand in vedere ca ca temperament suntem mult mai aproape. Iar cultura asiatică
este destul de rece și distanțata avand in vedere ca sunt destul de introvertiți și
conservatori,