Cultura

organizatiei:

15 NOIEMBRIE 2021
Cultura organizatiei: definitie

Reprezinta ansamblul produselor artificiale a valorilor si conceptelor de baza, a modurilor de gandire

si comportamentelor, acceptate la nivel general intr-o organizatie ca baza comuna de actiune.
2 niveluri ale culturii

1. Partea vizibila si accesibila perceptiei ce cuprinde produsele artificiale, actorii, eroii si

perspectivele aferente indivizilor din organizatie.
2. Partea invizibila ce detine rolul primordial in constituirea, promovarea sau modificarea culturii
organizatiei si este formata din:
- conceptii de vaza;
- credinte;
- valori si norme promovate de grupurile ce detin puterea in organizatie;
 Partea vizibila

1. Produsele artificiale – cuprind elemente concrete cu care noii veniti in organizatie intra in contact direct. Termenul de
artificial este utilizat pentru a delimita aceste produse de produsele sau serviciile ce fac obiectul de activitate al organizatiei.
Sunt impartite in 3 categorii:
- produse fizice artificiale – componentele cele mai tangibile ale culturii organizatiei (ex.: dimensiunea, arhitectura cladirilor)
amploarea si mobilierul birourilor, amenajarea spatiilor deschise, facilitati pentru crearea confortului si insemnele firmei.
- produse artificiale de comportament – reprezentate de componente culturale care dau substanta manifestarilor si
evenimentelor din organizatie si au la baza traditiile si regulile nescrise ale organizatie. In ansamblul lor produsele artificiale de
comportament sunt impartite in: ritualuri si ceremonii. La nivelul organizatiei pot exista:
- ritualuri integratoare (festivitati la care participa tot personalulo firmei);
- ritualuri de diferentiere (festivitati sau intalniri protocolare la care participa anumiti membrii ai organizatiei, de obicei cei din
conducere);
- ritualuri de marcare a frontierelor firmei (intalniri cu scop: retragerea puterii unei persoane). In categoria produselor de
comportament sunt incluse uneori si subiectele tabu ce genereaza teama la nivelul organizatiei.
- produse artificiale verbale – alcatuite din limbaje, sloganuri, povestiri, mituri prin care se discuta mesaje esentiale ale culturii.
 Partea vizibila –
2. Actorii – persoane care populeaza firma (angajati prezenti, trecuti). Au un rol mai putin important deoarece in
general sunt destinati uitarii.

3. Eroii – persoane care in virtutea atitudinii lor intra in memoria colectivitatii oferind organizatiei o anumita
identitate. Sunt reprezentativi pentru grupul din care fac parte.

4. Perspectivele aferente indivizilor fata de firma – idei/actiuni impartasite de angajatii firmei care-i ajuta sa
actioneze adecvat. Se refera la posibilitatile de dezvoltare ale acesteia, la pozitia ei pe piata in raport cu concurenta.
Perspectivele indivizilor sunt generate de organizatie si se refera la posibilitatea de promovare, la criteriile de selectie
ale personalului, cresteriile salariale etc.
 Componentele invizibile–
Credintele, reprezinta convingeri exprimate prin proprietati ce privesc functionarea mediului in care actioneaza
grupul.
Valorile, reprezinta preferinte sau atitudini colective fata de nevoile sociale si idealurile generate de acestea si care
se impun membrilor care detin puterea si autoritatea in organizatie (conducerea firmei).
Normele, reprezinta reguli specifice de comportament care se aplica tuturor membrilor organizatiei si care deriva
din credinte si valori.
Conceptiile de baza, reprezinta idei ale managementului de varf cu privire la organizatie, la angajati, la parteneri
de afaceri. Ele sunt exprimate prin pareri pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre altii, despre firma, despre
societate in general.
 Modificarea culturii – factori (interni si externi)– influenteaza aparitia, dezvoltarea sau transformarea culturii
organizatiei
Factorii externi, includ factorii generati de mediul ambiant, national si international care influenteaza in mod
direct sau indirect componentele culturale.
1. Cultura nationala: - stabileste, accepta sau respinde credintele, valorile, normele si conceptiile de baza ale
organizatiei. Include modul de a gandi, religia, educatia, procesele de formare a elitelor si constituie un fond comun cu
care se stabilesc diferentele intre culturile organizatilor aflate in diverse zone ale globului.
2. Factorii tehnici si tehnologici: - acestia diferentiaza culturile organizatiei care actioneaza in ramuri diferite ale
economiei. De asemenea aparitia unor tehnologii diferite in cadrul aceleasi organizatii poate conduce la dezvoltarea
unor subculturi impartite pe compartimente, sectii, departamente sau sedii diferite.
3. Factorii juridici: - se manifesta diferit pentru companiile nationale si cele internationale. Pentru companiile
nationale modul de interpretare si respectare a legilor poate genera valori sau non-valori legate de cinste, corectitudine
si apararea bunurilor organizatiei. Companiile multinationale dezvolta de regula o politica unitara prin care se ghideaza
activitatea filialelor indiferent de spatiul geografic.
 Factori interni, reprezinta factorii generati de modul de organizatie, de evolutia si personalul organizatiei. Sunt
reprezentati de:
1. Fondatorul firmei dar si alti lideri ce au aparut pe parcursul organizatiei influenteaza valorile culturale
majore ale organizatiei. In functie de personalitatea si conceptiile managerilor pot fi promovate si non-valori datorita
principilor non-realiste ale acestora.
2. Istoria si traditia organizatiei, aceasta transmite in timp o serie de valori si conceptii cu privire la modul cum a
fost infintata firma. Multe din regulile, normele si procedurile stabilite in cadrul organizatiei sunt de regula o continuare
a celor stabilite initial.
3. Dimensiunea organizatiei. Organizatiile de mari dimensiuni care au sedii si filiale raspandite pe o mare arie
geografica pot genera mai multe tipuri de culturi, care exista in cadrul unei culturi dominante a firmei mama.
Organizatiile mici dimensiuni dezvolta o cultura omogena si stabila cu o mare stabilitate a conceptilor de baza.
4. Metodele de recrutare si integrare a personalului, acestea influenteaza individul atunci cand acesta paraseste
o firma pentru a se angaja in alta. Adaptarea la noul tip de cultura poate provoca pentru individ nesiguranta si indoiala
datorita vechilor valori si conceptii.
5. Rezistenta in timp a valorilor si conceptilor, reprezinta cel mai puternic factor intern de mentinere si
consolidare a puterii firmei
 Tipurile de cultura organizationala:

1) Dupa contributia la performantele firmei:

a. culturi pozitive:
- caracterizate prin omogenitatea valorilor si a perspectivelor ce ofera o motivare pozitiva pentru angajati;
- conceptiile de baza sunt orientate spre consultarea subordonatilor, decizii de grup si cooperare;
- in cele mai multe cazuri, aceste culturi genereaza perfomante inalte, dar pot aparea si situatii de rigiditate si sufocare
a angajatilor in cazul in care managerii sunt rupti de realitatea inconjuratoare.
b. culturi negative:
- intalnite de regula in organizatii mari, ce promoveaza birocratia, aroganta si centralizarea excesiva;
- sistemul de valori este orientat cu precadere spre interesele organizatiei, ignorand sau minimalizand interesele
clientilor, actionarilor sau ale personalului;
- in acest tip de cultura, managementul de nivel superior promoveaza strategii inadecvate in comparatie cu
schimbarile mediului extern;
- stilul de management practicat este unul autoritar, nefiind acceptate persoane ale caror valori se bazeaza pe
incredere, altruism si deschidere spre exterior.
 Tipurile de cultura organizationala:

2) Dupa gradul de sustinere si raspandire:

a. culturi forte:
- pentru acest tip de cultura, credintele, valorile si conceptiile de baza sunt puternic implementate in constiinta si
comportamentul personalului;
- ea este puternic sustinuta si raspandita prin ritualuri, mituri si ceremonii, existand o comunicare adecvata;
- totusi, consensul si stabilitatea acestui tip de cultura o pot transforma intr-o cultura inhibanta, conservatoare fata de
schimbari.
b. culturi slabe:
- in care valorile, credintele, normele sunt diferite, neomogene, difuze; de asemenea, contradictiile culturale sunt
frecvente, generand in interiorul organizatiei conflicte greu de aplanat;
- personalul este nemotivat, eroii (modelele de urmat) fiind ignorati, ceea ce conduce la o insatisfactie generala a
personalului si la o eficienta scazuta.
 Tipurile de cultura organizationala:

3) Dupa configuratie:
a. cultura de tip „panza de paianjen”:
- se intalneste in cazul firmelor mici, a sindicatelor sau organizatiilor politice si are forma unei retele concentrice, cu un
singur centru de autoritate, puterea si influenta culturala fiind exercitate de la centru spre exterior;
b. cultura de tip templu:
- apartine firmelor mari cu mecanisme birocratice standardizate;
- in cadrul ei apar si se mentin subculturi, de obicei pe fiecare departament in parte;
c. cultura de tip retea:
- se bazeaza pe distribuirea sarcinilor potrivit potentialului intelectual al indivizilor;
- apare in structuri complexe, in general firme mari, personalul dispunand de autonomie
d. cultura de tip roi:
- este destul de rar intalnita, putand aparea in cadrul firmelor de avocatura, de consultanta sau de publicitate;
- in cadrul acesteia, individul detine rolul central, iar firma este pusa in slujba individului;