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1) Movilidad funcional:
2) Movilidad geográfica:
El lugar de trabajo se determina en el contrato de trabajo, y al igual que sucede con las
funciones, esa circunstancia podrá variar a lo largo de la relación laboral, ya sea por
mutuo acuerdo o por decisión unilateral de la empresa.
A Traslados
En todo caso el traslado deberá estar justificado por razones técnicas, económicas,
organizativas o de producción.
El trabajador podrá optar entre aceptar el traslado con una compensación por los
gastos que le ocasione, o bien extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio. Si acepta el traslado podrá luego impugnarlo si quiere
ante el Juez, quien decidirá si el traslado es justificado, si es injustificado (en ese caso
el trabajador será reincorporado a su puesto de trabajo de origen) o, incluso, si es nulo
(por ser contrario a la Ley, por ejemplo, no respetando el procedimiento establecido
para los traslados colectivos, en caso de que sea de este tipo)
Las consultas tratarán sobre la causa que motiva el traslado, sobre la posibilidad de
evitarlo o reducirlo y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.
Finalmente puede ser que se llegue a un acuerdo o no, aunque el acuerdo no sería
vinculante para la empresa.
Los traslados que sean consecuencia del acuerdo se notificarán a los afectados con 30
días de antelación a su efectividad. Los afectados podrán optar por aceptar el traslado
con compensación y la posible impugnación después, o bien extinguir el contrato con
indemnización.
B. Desplazamientos
También los desplazamientos tendrán que estar motivados por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
El preaviso debe ser con suficiente antelación y nunca inferior a 5 días laborables si el
desplazamiento es por más de 3 meses.
Los viajes y las dietas serán a cargo del empresario. Las cuantías de estas
retribuciones se suelen contener en los convenios colectivos. Si no hubiese convenio
tendrán que pactarlas trabajador y empresario y, en caso de conflicto, las establecerán
los tribunales de justicia en cada caso.
Contra la orden de desplazamiento los trabajadores podrán recurrir a los tribunales del
mismo modo previsto para los traslados, pero no podrá optar por la extinción del
contrato como sí ocurría en el caso de traslado.
1) La suspensión
- Por mutuo acuerdo: las partes en cualquier momento posterior a la firma del
contrato pueden acordar su suspensión sin necesidad de alegar causa alguna.
- Por ejercicio del derecho de huelga: cuando los trabajadores ejercitan su derecho
de huelga (reconocido en la CE) se suspende el contrato, el empresario no está
obligado a pagar el salario de los días de huelga
- Por cierre legal de la empresa: se trata del cierre patronal, que produce los mismos
efectos suspensivos que la huelga. (Se estudia en el tema 6)
- Por ejercicio de cargo público representativo o por excedencia, que podrá ser
forzosa (por designación o elección para un cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo) o voluntaria (Leer art. 46).
2) La extinción
- Por finalizar el tiempo convenido o realizarse la obra o el servicio objeto del contrato
(caso de contratos temporales)
4.3. El despido
1) Despido disciplinario
o Impuntualidad o inasistencia
o Indisciplina o desobediencia
El empresario notificará el despido por escrito (carta de despido), indicando los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Si el trabajador es representante de los
trabajadores se abrirá expediente contradictorio y si está afiliado a un sindicato se dará
2) Despido colectivo
Para calcular el número no sólo tendremos en cuenta los despidos por estas causas,
sino también los que se produzcan por otras, es decir, a iniciativa del empresario por
motivos no inherentes a la persona del trabajador.
El despido colectivo exige un pacto con los representantes de los trabajadores o una
autorización administrativa, previo expediente de regulación de empleo, lo que no
impide que este procedimiento se pueda realizar mediante acuerdos individuales con
todos los trabajadores afectados.
Son causas objetivas para la extinción por voluntad unilateral del empresario las
siguientes:
El despido por causas objetivas podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo
con idénticos efectos que los vistos en el despido disciplinario.