Tema 2.

DEZVOLTAREA CARIEREI PROFESIONALE – PREZENTARE GENERALĂ

Subiecte de conținut:
1. Definirea carierei profesionale
2. Factorii care influenţează decizia cu privire la carieră
3. Beneficii ale serviciilor de consiliere în carieră
4. Etapele proiectării/ dezvoltării carierei
5. Tehnici de căutare a locurilor de muncă. Surse în explorarea pieţei muncii
6. Solicitările angajatorilor faţă de tinerii specialişti
7. Ocupabilitatea – competenţă specifică dezvoltării carierei
8. Tipuri de personalitate vocaţională
Obiective:
Cuvinte-cheie:

1. Definirea carierei profesionale

Definiţii ale carierei care se vehiculează la momentul de faţă în literatura de specialitate:
 Carieră – succesiune de profesii, îndeletniciri şi poziţii pe care le are o persoană în decursul
perioadei active de viaţă, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale, (cum sunt cele de elevi şi
studenţi, care se pregătesc pentru viaţa activă) şi post-vocaţionale (pensionarii care pot
avea rol de suplinitori, colaboratori, etc.). (Butnaru, D., 1999).
 Carieră – activităţile profesionale şi poziţiile ocupate de o persoană într-o organizaţie
determină atitudinile, cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de acesta de-a
lungul timpului (Hăhăianu, L.,2000).
 Cariera – acoperă şi identifică diferite roluri în care individul este implicat ( elev, angajat,
membru al comunităţii, părinte, etc.), modul în care acţionează în familie, şcoală şi societate
şi suita de etape prin care poate trece în viaţă (căsătorie, pensionare, etc.), toate considerate
ca un tot unitar indivizibil. (Jigău, M., 2001).
 Ş Stanciu susţine că definiţiile pentru termenul de carieră pot releva şi alte puncte de vedere:
a) “carieră - succesiunea de funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece
angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă” [95, p.193];
b) “carieră - succesiunea poziţiilor într-o ierarhie, împreună cu funcţiile asociate” [95,
p.193];
c) “carieră - mişcarea de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu
scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau pentru a dobîndi mai mult
prestigiu şi mai multă putere” [95, p.193].
1
 Într-o accepţiune mai largă, cariera poate fi înţeleasă în mai multe sensuri, respectiv ca
mijloc, pentru individ, de a-şi asigura venituri financiare, posibilitatea de a avansa, modalitate de
a deţine putere şi funcţii în plan ierarhic, chiar şi un anumit prestigiu legat de profesie.
 Cariera – reprezintă traseul de dezvoltare al unei persoane prin învăţare şi muncă (G.
Lemeni)
 Cariera profesională – ar fi avansarea omului în sfera activităţii de muncă (profesională,
social-utilă) pe parcursul vieţii (Gh. Rudic)
 Cariera profesională – reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul
întregii sale vieţi. În cadrul aceleiaşi profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie
specializări, perfecţionări sau promovări profesionale. (Tăsica, L., 2003).
Cariera, pe lîngă această evoluţie a persoanei , poate fi privită şi sub aspect economic, sociologic
sau psihologic.
Din punct de vedere economic, cariera face referire la o succesiune a poziţiilor profesionale
ocupate de o persoană.

2. Factorii care influenţează decizia cu privire la carieră (după John D. Krumboltz)

TEZA Ana Dabija, p. 27
1. Zestrea genetică şi calităţile speciale (aptitudinile). Anumiţi factori biologici moşteniţi, cum ar
fi rasa, sexul, aspectul fizic pot avea o acţiune restrictivă asupra evoluţiei carierei. Alţi actori
influenţaţi cel puţin parţial de moştenire, inclusiv anumite calităţi speciale cum ar fi cele
muzicale sau în domeniul artelor plastice, coordonarea fizică, pot fixa de asemenea anumite
limite sau oferi anumite atuuri.
2. Condiţiile şi elementele de mediu. Factorul mediu include toate influenţele care se află în afara
controlului individului, dar care pot influenţa ambianţa în care există individul. Anumite
influenţe pot fi de origine umană (de exemplu: condiţiile de pregătire profesională, legislaţia
muncii, situaţia economică etc.), altele se pot datora unor forţe naturale (condiţii climaterice,
existenţa resurselor naturale etc.).
3. Experienţele de învăţare. Toate experienţele anterioare de învăţare influenţează procesul curent
de învăţare al individului. John D. Krumboltz, deşi recunoaşte complexitatea procesului curent
de învăţare al individului, identifică numai două tipuri de învăţare: (1) experienţele de învăţare
instrumentale (situaţii în care individul acţionează asupra mediului pentru a produce anumite
rezultate) şi (2) experienţele de învăţare asociative (situaţii în care individul învaţă prin reacţie
la stimuli, prin observarea unor modele sau prin îmbinarea a două evenimente).

2
 4. Abilităţile de abordare a sarcinii. Acestea sînt calităţile pe care le manifestă individul atunci
cînd se angajează într-o sarcină nouă (de exemplu: deprinderile de muncă, calităţile perceptive,
atitudinea, standardele de performanţă etc.).
3. Beneficii ale serviciilor de consiliere în carieră
M. Jigău, în una din lucrările sale, remarcă importanţa serviciilor de consiliere în carieră din
perspectiva beneficiarilor şi anume:
 pentru instituţiile de învăţămînt (gimnazii, licee, colegii, şcoli profesionale, instituţii de
învăţămînt superior) este important să beneficieze de aceste servicii pentru a spori calitatea
educaţiei şi formării profesionale, dar şi pentru a completa oferta educaţională cu elevi,
studenţi motivaţi şi competitivi;
 pentru individ (tînăr sau adult) este important să beneficieze de aceste servicii în scopul
identificării traseului optim de viaţă personală şi dezvoltare profesională, judecat prin
satisfacţiile individuale, materiale, sociale anticipate;
 pentru angajator, serviciile de consiliere în carieră semnifică identificarea forţei de muncă
aptă să răspundă maximal nevoilor sale şi care trebuie să fie înalt eficientă, adaptabilă şi
imediat utilizabilă;
 pentru societate, în ansamblul ei, aceste servicii reprezintă un mecanism de asigurare a
prosperităţii generale din punct de vedere socioeconomic şi cultural, prin utilizarea raţională
şi deplină a tuturor resurselor umane disponibile, un mijloc de instaurare a echităţii sociale,
dar şi o cale prin care, eventual, pot fi servite anumite interese sau priorităţi naţionale
strategice.

4. Etapele proiectării/ dezvoltării carierei

I. Stadii în dezvoltarea carierei:
1) Stadiul de creştere sau fanteziei vocaţionale (5-12/14 ani), unele din caracteristicile
esenţiale ale acestui stadiu sînt: formarea conceptului de sine, cunoaşterea rolurilor pe care omul
le poate juca în societate şi conceperea viziunilor despre lumea muncii şi utilitatea acestora [72,
p. 31].
Copilul prin imitaţie îşi atribuie rolul de adult, preia sub formă de joc, diverse roluri
sociale şi profesionale. Întipărirea faptului că un rol profesional poate satisface trebuinţele
individuale, este primul pas în dezvoltarea intereselor vocaţionale la copil. Cu timpul apar ocazii
de întruchipare a rolurilor vocaţionale în munca casnică, în activitatea şcolară şi cea extraşcolară
(cercuri de interese: sport, artă, artizanat etc.), explorînd astfel domeniile de activitate umană.
Apare convingerea că trebuie obţinute anumite rezultate în şcoală şi la muncă pentru a fi
apreciat. Pentru dezvoltarea vocaţională acest stadiu este foarte important deoarece munca
3
(activitatea practică) devine o componentă a imaginii de sine aflată în dezvoltare, cu alte cuvinte
copilul va dori să practice o profesie cînd va fi mare, astfel promovîndu-se “munca şi
activitatea” ca una din valorile fundamentale ale societăţii.
2) Stadiul explorării vocaţionale (15-24 ani), care cuprinde vîrsta de adolescenţă şi tinereţe.
La această vîrstă apare pentru prima dată necesitataea de a lua decizii vocaţionale importante,
deoarece pentru tînăr e necesar să-şi identifice traseul profesional pe care vrea şi poate să-l
urmeze. Preferinţele şi atracţiile iniţiale (conturate la vîrsta precedentă), bazate uneori pe o
cunoaştere superficială a diverselor activităţi se transformă în interese profesionale autentice, în
atitudini stabilizate, de natură emotiv-cognitivă faţă de activitatea preferată [105, p. 24].
Pentru că această etapă este corespondentă cu vîrsta eşantionului supus cercetării
(adolescenţă şi tinereţe), vom analiza mai detaliat specificul acesteia.
Stadiul explorării vocaţionale se divizează în trei subetape:
a) subetapa încercărilor şi tentativelor vocaţionale (14-18 ani) - la această perioada de
vîrstă preferinţele vocaţionale se cristalizează, iar aspiraţiile profesionale îmbracă forma unor
posibilităţi realiste de a face o opţiune de carieră.
Această subetapă D. Super şi E. Herr au denumit-o şi cristalizarea preferinţelor
vocaţionale, deoarece presupune formularea ideilor despre diversitatea domeniilor profesionale
şi tipurilor de activitate potrivite pentru adolescent. Comportamentele sau atitudinile
adolescentului care susţin cristalizarea preferinţelor acestuia sînt: conştientizarea nevoilor,
utilizarea corectă şi raţională a resurselor personale, conştientizarea exigenţelor ocupaţiei în ce
priveşte abilităţile şi caractersiticile; conştientizarea factorilor care ar putea împiedeca
implementarea preferinţei, diferenţierea preferinţe-valori, conştientizarea relaţiei prezent - viitor
profesional pe piaţa muncii, recoltarea de informaţii cu privire la ocupaţie, planificarea
acţiunilor de ordin profesional, care vor fi întreprinse (D. Super). Cristalizarea preferinţelor
vocaţionale este un prim indicator al maturizării vocaţionale la adolescenţi.
b) subetapa tranziţiei de la adolescenţă la maturitate (19-22 ani) - caracterizat prin
formarea culturii de specialitate (formare profesională) şi aplicarea acesteia în contexte
educaţionale şi profesionale concrete. Tînărul conştientizează că trebuie să investească în propria
dezvoltare profesională pentru a obţine anumite rezultate, care îi vor conferi diverse oportunităţi
de realizare profesională. Această subetapă oferă tînărului posibilitatea de a reevalua
corectitudinea opţiunii profesionale şi deciziei vocaţionale luate, raportîndu-le la solicitarea
profesiei alese pe piaţa muncii şi alte aspecte legate de confortul profesional oferit de domeniul
în care acesta se formează ca specialist.
c) subetapa de probă vocaţională (22-24 ani) - obiectivul major al acestei perioade de
vărstă este inserţia pe piaţa muncii. Tinerii au posibilitatea să-şi implementeze preferinţele
4
vocaţionale prin localizarea locului de muncă conform pregătirii de specialitate. Ultima
subetapă, a stadiului explorarea vocaţională, permite evaluarea tînărului specialist vizavi de
pregătirea profesională şi rezistenţa faţă de diverse dificultăţi ale mediului profesional pe care şi
l-a ales.
După D. Salade, integrarea tînărului specialist în profesie înseamnă, de fapt integrarea într-
un nou sistem de relaţii: relaţii cu şefii, colegii etc. Primul loc de muncă oferă acestuia un nou
statut de „angajat”, iar independenţa materială şi poziţia nouă în societate pe care le-a obţinut,
contribuie la restructurarea unor opinii, atitudini şi comportamente ale acestuia [91, p.52].
Această etapă caracterizată prin debutul profesional al tînărului specialist constituie un
moment important în integrarea şi adaptarea tînărului la colectivul de muncă. Noua structură
integrativă cu care se întîlneşte, comunicarea în interiorul colectivului, relaţiile interpersonale cu
echipa şi climatul din colectiv, influenţează în mod sensibil conduita ulterioară a debutantului.
Pe măsură ce aşteptările tînărului specialist sînt satisfăcute, pe măsură ce armonia
vederilor sale cu cele ale colectivului sporesc şi sînt convergente, se poate vorbi despre o reală
integrare profesională.
Acomodarea iniţială la normele şi exigenţele grupului de muncă este condiţionată de o
bună pregătire profesională. Stăpînirea temeinică a profesiei, prezenţa abilităţilor, capacităţilor şi
competenţelor de specialitate, creează o atitudine favorabilă a colectivului faţă de tînărul
debutant. Apar contexte, în care debutantul în profesie îşi poate identifica atuurile şi limitele
profesionale.
Aceată subetapă vocaţională în mare parte este decisivă în demersul ulterior al adaptării şi
confortului profesional al tînărului. Or, în situaţia cînd debutantul observă mai multe limite, ce îl
dezavantajează pe plan profesional, decît atuuri, atunci scopurile profesionale necesită a fi
redefinite, iar procesul de cristalizare a preferinţelor vocaţionale începe din nou.
Dezvoltarea carierei în perioada tranziţiei de la adolescenţă la maturitate (de la şcoală la
angajare) a preocupat cercetătorii din acest domeniu sub aspectul factorilor contextuali care
influenţează adaptarea individului la primul său loc de muncă [72, p. 32]. S-au identificat ca
provocările acestei perioade sînt: achiziţionarea cunoştinţelor şi exersarea abilităţilor practice,
construirea eficientă a reţelei de relaţii interpersonale, clarificarea şi menţinerea sau redefinirea
identităţii vocaţionale. Dacă debutantul în profesie este apt să depăşească aceste provocări,
atunci traiectoria demersului profesional va duce spre următorul stadiu “stabilizarea
profesională”.
3) Stadiul stabilizării profesionale (25-44 ani) aceasta la rîndul său are două subetape:
a) tinereţea timpurie, caracterizată prin stabilitate profesională, la această subetapă asimilarea
culturii organizaţionale este o prioritate. Experienţa de muncă oferă specialistului posibilitatea să
5
 se identifice cu profesia şi colectivul de muncă. Angajatul îşi poate proiecta cariera pe termen
lung pentru că locul de muncă îi oferă siguranţă şi stabilitate, iar competenţele profesionale şi
stăpînirea temeinică a profesiei, creează o atitudine favorabilă a colectivului faţă de angajat.
Stabilitatea şi avansarea sînt caracteristicile cheie ale acestei subetape.
b) subetapa progresului profesional încadrează vîrsta între 30-44 ani - angajatul are un rol
consolidat în cadrul colectivului, o cultură profesională şi o atitudine receptivă faţă de tot ceea
ce presupune şi interesează progresul domeniului profesional. Una din preocupările acestuia
devine avansarea la noi niveluri de responsabilitate, promovarea şi obţinerea unui statut
profesional mai ridicat. Această ultimă tendinţă nu este mereu evidentă şi realizată de toţi
angajaţii.
4) Stadiul menţinerii profesionale cuprinde vîrsta 45-64 ani - obiectivul principal al
specialistului încadrat în această vîrstă este să-şi păstreze poziţia bună la locul de muncă, acasă
şi în comunitate. Etapa se caracterizează prin perseverare din partea specialiştilor către statut şi
cîştiguri financiare, pe de o parte şi ridicarea calificării profesionale pentru a face faţă
concurenţei celor competitivi, pe de altă parte. Specialistul manifestă o mare dorinţă de
informare, documentare, experimentare şi dă dovadă de un interes ridicat pentru productivitatea
şi inovaţiile specifice domeniului de activitate.
Aceastei perioade din viaţă i se mai spune „perioada de bilanţ, reevaluări”, deoarece
varietatea evenimentelor pe plan personal şi profesional, necesită a fi raportate la scara
autorealizării. În urma reevaluării performanţelor profesionale, persoana poate decide dacă a
făcut faţă cu succes tuturor provocărilor şi dacă urmează să-şi continue activitatea în acelaşi
mod. Este momentul constatării eficienţei sau confruntarea cu frustrările profesionale.
În jurul vîrstei de 40 de ani, evenimentele ce sunt legate de familie şi aspiraţiile
profesionale generează, uneori criza mijlocului de carieră, cînd angajatul este presat să se
reorienteze către alte posibilităţi ocupaţionale. Pentru a evita faza de platou al carierei (absenţa
avansărilor), care limitează posibilităţile şi perspectivele de creştere profesională şi avansare în
ierarhia organizaţiei, angajatul poate părăsi locul de muncă în vederea unei reangajări mai
favorabile (M. Jigău apud D. Super, 2003).
5) Ultimul stadiu al periodizării dezvoltării vocaţionale este declinul profesional, acesta e
caracterizat prin reducerea interesului faţă de muncă, diminuarea efortului de a munci şi
pregătirea pentru pensionare. În multe situaţii retragerea profesională este înlocuită cu alte surse
de satisfacţie profesională - mentoratul, voluntariatul etc., pentru a diminua efectul stresant al
pensionării.
II. Gysbers N. C. ( 1997) spunea că alegerea unei profesii este un proces specific dezvoltării
copilului. Etapele caracteristice acestui proces, identificate de el ar fi următoarele:
6
 1. etapa fanteziilor profesionale – construirea unei imagini mentale personale şi
subiective despre profesii;
2. perioada de încercare – căutarea de prilejuri de probare a calităţilor personale necesare
îndeplinirii diferitelor sarcini de muncă;
3. perioada alegerii realiste – opţiunea justificată şi conştientă pentru o anumită profesie:
Pentru Gysbers, dezvoltarea carierei presupune:
 diferitele roluri îndeplinite, evenimente, şi moduri de organizare a vieţii individului;
 diferitele contexte în care acestea se derulează – familie, şcoală, comunitate, loc de
muncă;
 diferitele statuturi socio-economice pe care individul le poate avea – chestiuni care ţin de
originea sa socială, economică, culturală, de gen, etnie sau convingeri religioase;

III. Managementul carierei se realizează la toate stadiile carierei. Adoptînd concepţia lui
E.Schein despre stadiile carierei cu reflecţiile noastre despre managementul carierei,
determinăm cîteva ipostaze specifice ale acestui proces:
1. Intrarea În Universul Muncii. Este perioada adaptării majore, pe parcursul căreia se
învaţă relaţiile muncii şi propriile reacţii. În acest moment, managementul carierei se
axează preponderent pe prevederea şi planificarea unui traseu profesional, consolidarea
motivaţiei pentru activitatea profesională;
2. Instruirea şi socializarea de bază este perioada învăţării unor responsabilităţi. Etapa
respectivă durează în dependenţă de complexitatea funcţiilor profesionale sau de
dificultatea însuşirii rolurilor. Este momentul organizării relaţiilor cu angajatorul, colegii
şi persoanele implicate în procesul activităţii profesionale;
3. Cîştigarea calităţii de membru. Este etapa cînd persoana conştientizează că i-a fost
acceptată poziţia de membru. Se implică în activitatea de grup pentru a realiza obiective
necesare evoluţiei instituţiei.
4. Creşterea dreptului şi calităţii de membru. Este perioada cînd se ia decizia asupra
duratei exersării postului. Este momentul cînd persoana trebuie să depună efort pentru a
obţine un progres, coordonează resursele disponibile pentru atingerea scopului propus;
5. Crize şi reevaluări la mijloc de carieră. Este etapa manifestării diferitor forme de
autoevaluare. Această etapă conduce la redescoperire şi reafirmare a scopurilor prezente
(dar nu dominante);
6. Menţinerea, recîştigarea sau echilibrarea elanului. În această etapă persoana îşi
formulează nişte repere pentru realizarea obiectivelor profesionale. Etapa presupune
echilibrarea dintre cerinţele activităţii profesionale şi preocupările personale.
7
 7. Eliberarea. Încetinirea ritmului, scăderea gradului de implicare. Această etapă poate
finaliza sau cu retragerea din cîmpul muncii sau cu identificarea unui nou loc de muncă.

IV. Pe măsură ce un angajat acumulează experienţă în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzută ca
o succesiune de etape ce marchează ascensiunea şi declinul său:
1. Explorarea
Această etapă începe de fapt din copilărie, de la acel ,,vreau să devin medic” sau ,,vreau să devin
economist”,etc., mai târziu, în adolescenţă opţiunile devenind mai realiste, fiind marcate de întrebări
de genul ,,Ce doresc eu cu adevărat de la viaţă?”, ,,Care este profesia ce mi se potriveşte?”.
Activităţile exploratorii constau în clarificarea şi identificarea intereselor şi capacităţilor proprii
în scopul reuşitei în domeniul profesional ales; această etapă are loc până în jurul vârstei de 25 ani.
2. Încercarea
Prima slujbă, după terminarea liceului sau a facultăţii, are o influenţă persistentă asupra carierei.
Dacă prima slujbă oferă individului satisfacţie profesională şi materială, şansa îndeplinirii cu succes a
sarcinilor şi eventuale promovări, aceasta are un impact pozitiv asupra carierei, determinându-l să
treacă rapid la etapa de stabilizare şi menţinere. De cele mai multe ori însă, tinerii au parte de ,,start
greşit”, fie din cauza necunoaşterii persoanei proprii, a aşteptărilor nerealiste pe care le au de la un
post oarecare, fie din cauza organizaţiei care nu oferă tânărului recompense corespunzătoare, şansa
adaptării şi integrării în organizaţie. Aceste situaţii impun de obicei ,,încercarea” mai multor posturi,
individul caută un loc de muncă permanent, care să fie potrivit abilităţilor şi nevoilor ce-l
caracterizează şi încearcă să se stabilizeze în organizaţia care îl atrage cel mai mult.
3. Stabilizarea
În această etapă individul se stabilizează pe o anumită ocupaţie şi într-o anumită organizaţie,
gândind pe termen mai lung viitorul său. Acesta vrea să aibă succes, îşi desemnează priorităţile, se
focalizează pe activităţile esenţiale pentru a-şi îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind
promovarea rapidă şi sporirea statutului profesional.
4. Avansarea şi menţinerea
În această etapă individul se concentrează pe atingerea urgentă a obiectivelor profesionale şi pe
menţinerea progresului în organizaţie. De multe ori etapa de menţinere coincide cu o aşa numită
,,criză a mijlocului de carieră” (în jurul vârstei de 40 de ani), amplificată şi de evenimente cum ar fi o
anumită securitate financiară (care poate determina decizii de renunţare la carieră), divorţ, boală,
întrebări despre sine şi despre valori, etc. Unii indivizi decid în această etapă să se întoarcă în etapa
exploratorie, căutând noi domenii în care să se afirme, începând de fapt o nouă carieră; alţii îşi
păstrează postul, dar entuziasmul lor este mai scăzut, performanţa putându-se menţine ridicată dar
fără a înregistra foarte mari succese.
8
 5. Finalul carierei (în jurul vârstei de 55 ani)
În această etapă, se desprind trei traiectorii distinctive: creşterea, menţinerea şi declinul. Pentru
unii indivizi această etapă corespunde unei perioade de creşteri continue în statut şi influenţă în
cadrul organizaţiei (creştere). Pentru alţii este momentul în care au atins cel mai înalt nivel de
responsabilitate şi statut, de care sunt capabili sau pe care şi-l doresc (menţinere). Pentru cei mai
mulţi însă, ultimii ani ai carierei pot fi caracterizaţi ca şi ani de declin. Semnele îmbătrânirii sunt
evidente, unii se confruntă cu serioase probleme de sănătate, gândul la pensionare poate produce
anxietate; adesea indivizii se întreabă despre semnificaţia vieţii, au preocupări extraprofesionale,
atenţia lor fiind îndreptată spre familie şi propria lor persoană. Este evident că nu toţi indivizii
urmează acelaşi tipar al carierei; schimbarea domeniului profesional (la diferite vârste) impune
reluarea ciclului prezentat anterior şi deci, schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de altă
parte, unii indivizi debutează cu foarte mare succes în viaţa profesională la vârste tinere, alţii nu ating
niciodată punctul de declin al carierei sau îl amână foarte mult (până după 65-70 ani).

5. Tehnici de căutare a locurilor de muncă. Surse în explorarea pieţei muncii

Tehnici de căutare a locurilor de muncă:

a) baze de date: Varo inform, Kompass;
b) bursele electronice;
c) reţeaua socială;
d) tîrgurile locurilor de muncă;
e) serviciul de informare asupra pieţii muncii al ANOFM (Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă)

Surse în explorarea pieţei muncii

- formale (materiale tipărite, sisteme computerizate de informare, materiale audio-vizuale);
- individuale (experienţa directă, reţeaua socială)

6. Solicitările angajatorilor faţă de tinerii specialişti:

1. Caracteristicile formale: în această categorie se includ toate exigenţele de natură
formală: tipul de diplomă, specializarea obţinută, experienţa de muncă (este specificat că
experienţa minimă solicitată este de 2-3 ani);
2. Cunoştinţe: această categorie, bine individualizată în anunţurile de angajare, se refera la
9
 o serie de cunoştinţe obligtorii în domeniul profesional, astăzi dincolo de domeniul de
studiu de bază, se solicită cunoştinţe de marketing, management, limbi străine, operare
cu calculatorul (PC);
3. Răspunderi: această rubrică este foarte bine evidenţiată în toate ofertele de angajare şi
evidenţiază aşteptările pe care le au angajatorii în raport cu posibilităţile candidaţilor.
Aceste răspunderi vizează următoarele elemente: realizarea unor proiecte, participarea la
proiecte, coordonarea unei echipei. Aceste responsabilităţi sunt frecvent corelate cu
anumite elemente de natură motivaţională şi dorinţa de perfecţionare continuă;
4. Capacităţi şi aptitudini: cea mai semnificativă componentă a ofertelor de angajare se
referă la sistemul de capacităţi şi aptitudini pe care trebuie să le deţină candidatul, pe
lîngă cele profesionale. Acestea sînt menţionate într-o forma aproape exhaustivă:
-adaptarea rapidă la schimbare; -abilităţi organizatorice; -rezistenţa la stres; -aptitudinile
de comunicare; -capacitatea de analiza şi sinteză; -interesul pentru continuarea pregătirii
profesionale; -spiritul de iniţiativă; -spiritul creativ etc.”
În lucrarea lui Ş.Stanciu „Managementul resurselor umane” sînt clar specificate criteriile
de recrutare a specialistul cu şanse de angajare, prezentate în viziunea organizaţiilor. Aceste
criterii sînt:
- gradul de pregătire instituţionalizată (formarea profesională certificată);
- gradul de pregătire neinstituţionalizată (experienţa de voluntariat etc.);
- competenţa profesională;
- vechimea în muncă;
- capacitatea de a-şi continua studiile şi potentialul individual de dezvoltare intelectuală şi
profesională;
- gradul de motivare;
- gradul de implicare în diverse activităţi ale organizaţiei şi dorinţa de reuşită individuală.

7. Ocupabilitatea – competenţă specifică dezvoltării carierei

Ocupabilitatea presupune:
1. Abilitatea de a găsi un loc de muncă. Descrisă în alţi termeni această abilitate presupune:
- cunoaşterea de către individ a specificului domeniului profesional în care pretinde să se
angajeze;
- formarea profesională specifică domeniului;
10
 - cunoaşterea ofertelor pieţii muncii;
- identificarea modalităţilor eficiente de căutare a ofertelor de angajare în domeniul
profesional solicitat.
1) Abilitatea de a ocupa un loc de muncă. Descrisă în alţi termeni această abilitate presupune:
- cunoaşterea tehnicilor de marketing vocaţional în vederea autopromovării pe piaţa muncii.
2) Abilitatea de a păstra un loc de muncă. Descrisă în alţi termeni această abilitate presupune:
- capacitatea tînărului specialist (debutantului) de a se adapta la rolul său profesional şi
toate atribuţiile ce implică responsabilitate profesională;
- capacitatea de a asimila cultura organizaţiei în care activează.

8. Tipuri de personalitate vocaţională (după J. Holland)

Tipul realist - preferă activităţi care solicită rezistenţa fizică, manifestă o excelentă
coordonare motorie şi deprinderi manuale. El pare nesociabil şi agresiv, iar în contact cu semenii
se dovedeşte stîngaci, de regulă, tipul realist preferă problemele concrete celor abstracte.
Persoanele care se încadrează în acest tip de personalitate vor obţine performanţe în următoarele
domenii profesionale: mecanică, operarea vehiculelor, tehnologii meşteşugăreşti, instalare şi
operare cu diverse sisteme, operare echipamente, inginerie, tehnologie inginerească, silvicultură,
tehnologii de producţie, sport etc.
Tipul investigativ sau intelectual - se orientează, cu precădere, spre anumite probleme şi
este mai puţin sociabil. El preferă să rezolve probleme mai mult teoretice decît practice, să
descopere, să cerceteze şi să facă investigaţii asupra diversităţii de fenomene, procese şi situaţii.
Problemele ştiinţifice şi sociale nerezolvate sînt nişte provocări pentru el, iar obiectul muncii
este “ideea” care trebuie analizată, cercetată şi desfăşurată în detaliu. Persoanele care aparţin
acestui tip de personalitate manifestă preferinţe profesionale pentru următoarele domenii: fizică,
biologie, ştiinţe medicale, tehnologii de laborator, matematică şi statistică, cercetări sociale,
justiţie, psihologie şi toate domeniile în care se realizează cercetări.
Tipul artistic sau estetic - evită confruntarea cu probleme structurate clar şi dovedeşte
moduri de exprimare individualiste. Indivizii din această categorie se comportă introvertit, par
feminini, suferă de labilitate emoţională şi nu-i interesează problemele din do meniul muncii
fizice. Preocupările dominante ale personalităţii de tip artistic sînt valorile estetice şi artistice. El
poate reda într-o manieră inedită viziunile sale despre lume, unde arta şi frumosul sînt obiectul
inspiraţiei sale. Persoanele care aparţin acestui tip de personalitate manifestă preferinţe
profesionale către următoarele domenii: arte literale, arte vizuale, teatru, dans, muzică, pictură,
sculptură, caricatură etc.
Tipul social - se prezintă ca un individ sociabil, cu simţ de răspundere dezvoltat, altruist şi
11
religios. El dă dovadă de deprinderi comunicaţionale şi de relaţionare foarte pronunţate. Spiritul
altruist al acestuia îl ghidează către idealuri sociale nobile: să ajute, să educe, să instruiască, să
formeze, să informeze, să îngrijească. Socialii sînt persoanele în care alţii văd un sprijin, un
mediator dintre problemă şi individ. Persoanele care se încadrează în acest tip de personalitate
preferă următoarele domenii: servicii sociale, terapie şi învăţămînt special, îngrijirea copiilor şi
adulţilor, servicii educaţionale, servicii de consiliere (psihologică, medicală, educaţională,
juridică etc.).
Tipul întreprinzător - foloseşte deprinderile verbale pentru a domina şi îşi atribuie calităţi
de conducere. Indivizii din această categorie evită problemele care necesită o abordare
intelectuală, de regulă, îi preocupă mai mult problemele de putere, statut şi conducere. Tipul
întreprinzător este de fire: sociabil, cu multă încredere în forţele proprii, cu spirit de competiţie,
aventuros, ambiţios, energic, impulsiv, dominant. Persoanele care aparţin acestui tip de
personalitate prezintă preferinţe profesionale pentru următoarele domenii: sfera vînzărilor, sfera
serviciilor, mass-media şi promovare, politică, administrarea şi managementul afacerilor,
administrarea serviciilor publice etc.
Tipul convenţional - preferă activităţile clar structurate deoarece simte nevoia ordinii
interioare şi exterioare, atît în viaţa personală cît şi cea profesională. Din acest considerent
preferă să lucreze cu date, informaţii, cifre, simboluri, coduri, limbaje artificiale în scopul
ordonării şi sistematizării acestora. Are tendinţa să execute bine şi minuţios acţiuni profesionale
concrete, ci nu să improvizeze în situaţii critice sau să ia decizii. Nu este deranjat de
instrucţiunile care vin din partea altor persoane în ceea ce priveşte munca profesională deoarece
acceptă rolurile de subaltern şi executor. Indivizii din acest tip se comportă conform normelor
sociale existente, evită ambigiutatea de situaţii şi problemele interumane. Ei se identifică cu
posesorii de putere şi preiau binevol norme şi orientări culturale. Persoanele din această
categorie manifestă preferinţe profesionale pentru următoarele domenii: activităţi de secretariat
şi birou, sectorul financiar bancar, statistică, inspecţie şi evaluare etc.

12