Sunteți pe pagina 1din 9

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Cap. 1 Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din întreprinderi


mici si mijlocii

1.1 Elaborarea strategiei în domeniul resurselor umane

Organizatiile sunt constrânse sa se adapteze mereu la u, sa faca fata provocarilor pentru a-si
mentine succesul, sa anticipeze evolutii viitoare. În sens, un rol deosebit de important îl au
strategiile si politicile de personal.

Strategiile de personal deriva din strategia globala a organizatiei, avându -se în vedere conditiile
competitionale si evolutiile viitoare ale organizatiei.
Domeniile esentiale în care poate fi dezvoltata strate ia de resurse umane, vizeaza:
• Asigurarea cu personal
• Relatiile cu si între angajati
• Recompensarea angajatilor
• Dezvoltarea carierei personalului,

Actiunile managementului resurselor umane se regasesc în:


- Strategii si politici în domeniul resurselor umane
- Planificarea resurselor umane
- Instruirea si perfectionarea angajatilor
- Motivarea resurselor umane si sistemul de recompense
- Planificarea carierei

Întotdeauna strategia de personal este legata de strategia firmei, adica de ceea ce-si propune
conducerea firmei pentru viitor: dezvoltare, stabilizare, perfectionare, implementare de noi
tehnologii, restrângerea activitatii, adaptare la modificari legislative, etc. Oricare din aceste
obiective afecteaza direct personalul angajat al firmei.

Strategia din domeniul resurselor umane descrie directiile de urmat si modalitatile de realizare,
raspunzând adecvat la întrebarile:
• Unde ne situam în prezent?
• Unde dorim sa ajungem în urmatorii ani?
• Cum trebuie sa actionam pentru a ajunge unde dorim?
O etapa importanta a procesului de elaborare a strategiei de personal o constitu ie analiza
portofoliului de resurse umane de care dispune firma la un moment dat.

Politica de personal este echivalentul cod ului de bune maniere. Ea este cea care ofera cadrul si
mijloacele de implementare a strategiei prin trasarea liniilor directoare.
Exemple de politici de RU specifice: politica de angajare, de dezvoltare a angajatilor, de
recompense, de protectie sau siguranta si sanatate, etc.

Procedurile reprezinta seturi de actiuni ce trebuie realizate într-o ordine fireasca în atingerea
unui obiectiv propus

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 2


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Relatia dintre acestea este prezentata în figura 1 .1.

Obiective

Strategie Politici Proceduri

Figura 1.1 Raportul între obiectivele firmei, strategie si politicile de personal

În figura 1.2 este prezentat modelul elaborarii strategiei de personal, care se fundamenteaza pe
luarea în considerare a mediului exterior (factorii sociali, tehnologici, economici, ecolog i,
politici) si a celui intern al firmei, cu centrarea pe punctele forte ale resurselor umane din
organizatie.

Misiunea firmei

Analiza Analiza
mediului interna a
extern Obiective firmei

Factori de
succes

Elaborarea
strategiei firmei

Elaborarea
planurilor de
personal

Implementarea
programelor de
personal

Figura 2. Modelul elaborarii strategiei de personal

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 3


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Politicile de personal sunt determinate de valorile de baza ale organizatiei care influenteaza si
chiar determina cultura acesteia. Din acest motiv, pentru ca managerul de resurse umane sa poata
elabora politicile de personal, trebuie sa tina cont de:
• Cultura organizationala
• Politicile existente deja
• Influente externe si legislatie
• Opiniile si intentiile conducerii
• Opiniile angajatilor si sefilor de sindicat

1.2 Elaborarea planului de dezvoltare a resurselor umane

Termenul « dezvoltare » se refera la orice tip de experienta sau proces care contribuie la
dezvaluirea deplina a potentialului unui individ. Existenta este plina de experiente care contribuie
la dezvoltarea personala a fiecaruia. În organizatie dezvoltarea angajatilor sporeste eficacitatea si
eficienta participarii acestora la activitatile organizatiei. Acest proces de dezvoltare cuprinde
aproape întotdeauna diferite forme de instruire, reali prin metode specifice, care urmaresc
formarea anumitor aptitudini

Instruirea reprezinta un proces planificat prin care cunostintele, deprinderile si aptitudinile se


modifica prin învatare, astfel încât sa se obtina performante reale în realizarea sarcinilor aferente
unui anumit loc de munca. Scopul instruirii, în contextul real al muncii, este acela de a dezvolta
aptitudinile individului si de a satisface trebuintele prezente si viitoare ale unei organizatii.

1.2.1 Analizarea trebuintelor de instruire

Procesul începe cu analiza nevoilor/trebuintelor de instruire care ofera un set de obiective pentru
programul de instruire. Aici putem include învatarea unor cunostinte, dezvoltarea unor capacitati
specifice, competente sau ajuta formarea unor aptitudini.
Trebuintele de instruire necesita o analiza tridimensionala: la nivelul organizatiei, la nivelul unui
departament si la nivelul individului.

Etapele analizei nevoilor de instruire sunt:


1. Analiza organizationala
2. Analiza sarcinilor de munca, din care sa rezulte necesarul de:
- Cunostinte si deprinderi
- Calitati aptitudinale, de personalitate si educationale:
a. Cerinte educationale
b. Aptitudini intelectuale generale
c. Aptitudini speciale
3. Analiza personalului

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 4


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

1.2.2 Obiectivele institutionale

Necesitatea instruirii este data de discrepanta existenta între nivelul de comunicare si performanta
a vechilor angajati si nivelul de comunicare a celor noi veniti în echipa, sau de problemele de
relationare aparute în cadrul echipelor de lucru. Pentru început se efectueaza o evaluare a
performantelor profesionale cu ajutorul unor teste de apreciere a cunostintelor, deprinderilor si
aptitudinilor (CDA), pentru a stabili nivelul de CDA al fiecarui angajat în parte.
Plecând de la evaluarea necesitatilor de instruire, se descrie urmatorul obiectiv ce trebuie atins
prin intermediul unui program de instruire: însusirea unor tehnici de comunicare, de negociere, de
motivare personala si a grupului în vederea cresterii coeziunii grupului si satisfactiei
profesionale a angajatilor.

Obiectivele instruirii pot fi definite ca si criterii ntale pentru ca ceea ce conteaza este
transferul învatarii, altfel spus punerea în practica la locul de munca a celor învatate.

1.2.3 Planificarea programului de instruire

Programul de instruire trebuie creat astfel încât sa satisfaca trebuintele si obiectivele organizatiei
utilizând cea mai eficienta combinatie de tehnici si medii de instruire.
Mediul în care se desfasoara cursurile de instruire este în i de curs din cadrul companiei
special amenajate si echipate pentru activitatea de instruire, sub forma de prelegeri si discutii de
grup.
Metoda utilizata în cadrul sesiunilor de instruire este o combinatie între prelegere si discutie de
grup, ceea ce duce la clarificarea si aprofundarea materialului prezentat.
Trainerul prezinta structurat materialul, iar prin discutiile grup creste motivatia
participantilor de a învata, acestia fiind pusi în ipostaza de a formula probleme si de a le gas
solutii la problemele din munca de zi cu zi. Se poate une ca individul munceste, învata si
dezvolta experienta în acelasi timp. De asemenea, pentru o mai buna transmitere a informatiilor,
se poate folosi videoproiectorul, iar pentru o adecvare permanenta la asteptarile auditoriului se
asigura feedback permanent.

În ceea ce priveste forma de organizare a continutului instruirii alegem metoda fractionata, în


care sarcina de învatat este divizata într-un anumit numar de parti, fiecare din ele fiind
predata separat, ca unitate independenta, apoi alaturata celorlalte parti.

1.2.4 Planul de instruire

Odata planificarea programului de instruire realizata este necesara realizarea planului de instruire.
Acest plan este necesar sa existe sub forma scrisa întrucât:
- este necesara obtinerea aprobarii conducerii firmelor tinta pentru desfasurarea cursurilor
- este necesara evidentierea programelor de instruire derulate în cadrul firmei respective în timp,
etc.

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 5


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Un model de plan de instruire este prezentat în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1 Model de plan de instruire

Nr. Nume Descriere curs Participanti Traineri Perioda Sala de curs Durata
curs programata

1.2.5 Evaluarea programului de instruire

Evaluarea procesului de instruire poate fi definita ca o încercare de a stabili efectele programului


de instruire si de a masura valoarea instruirii în raport cu rezultatele ei. Pe baza rezultatelor
evaluarii putem lua decizia de replicare sau nu a procesului de instruire în viitor (aceasta decizie
ar trebui luata în functie de raportul cost/beneficii). De asemenea, se pot stabili eventualele
îmbunatatiri care pot fi aduse viitorului program de instruire.
Pentru o evaluare completa a procesului de instruire trebuie sa analizam patru aspecte: ecoul
instruirii, evaluarea învatarii, evaluarea comportamentului si evaluarea rezultatelor.

1. Ecoul instruirii- se masoara reactia participantilor referitoare la activitatea de instruire, altfel


spus, se evalueaza satisfactia imediata a participantilor la cursuri. În acest scop s-a construit un
chestionar de evaluare a cursurilor si a trainerilor de catre participanti, prezentat mai jos.
VI.
Chestionar de evaluare a cursului
1. În ce masura au fost îndeplinite obiectivele initiale ale cursului?
Notati raspunsul cu o nota de la 1 la 9, în care 1 este minim (foarte slab), 5 este mediu (la limita
dintre slab si bine), iar 9 este maxim (foarte bine, exceptional).

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2. Cât de mult ati învatat?


1 2 3 4 5 6 7 8 9

3. Care considerati dvs. ca a fost nivelul cursului?


pentru începatori nivel mediu pentru avasanti pentru specialisti

4. Care au fost metodele de prezentare folosite în timpul cursului:


suport de curs pe hârtie sau în forma electronica
prezentare practica pe calculator
mijloace auxiliare vizuale (retroproiector, prezentare video)
limbaj tehnic sau specializat
prezentare interactiva (dialog permanent între trainer si cursanti)
activitati practice ulterioare sedintelor de curs

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 6


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

5. Cât de eficienta a fost modalitatea trainerului de a mentine atentia cursantilor?


1 2 3 4 5 6 7 8 9

Care a fost aceasta modalitate?


__________________________________________________________________________
________________________________________________________________

6. Ati avut întrebari legate de curs care au ramas fara raspuns?


DA NU

7. Considerati ca informatiile obtinute în urma acestui curs influenteaza pozitiv eficienta dvs.
profesionala?
DA NU

8. Considerati ca mai sunt si alte aspecte ale acestui domeniu pe care ati dori sa le aprofundati?
Care?
______________________________________________________________________________
____________________________________________________________

9. Cum apreciati acest curs, din punct de vedere al organizarii sale?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10. Cum apreciati prestatia, în general, a trainerului?


1 2 3 4 5 6 7 8 9

Va rugam sa adaugati, în continuare, orice alte comentarii legate de acest curs pe care le
considerati relevante.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_________________________________

2. Evaluarea învatarii - la acest nivel se obtin informatii legate de masura în care obiectivele
initiale sunt atinse. Acestea se refera la nivelul de CDA atins în urma programului de instruire. Se
utilizeaza forme paralele (din punct de vedere al gradului de dificultate si al ariei de cunostinte
acoperite) ale testelor de cunostinte pe care angajatii le -au sustinut initial. În cazul evaluarii
efectului avut de cursurile socio -profesionale se utilizeaza aceeasi grila de adaptare la cultura si
climatul organizational.

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 7


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

3. Evaluarea comportamentului - se apreciaza masura în care comportamentul participantilor


la instruire se modifica în momentul în care sunt confruntati cu sarcini de munca reale. Problema
cheie este de a observa modul si masura în care nivelu de CDA dobândit se concretizeaza
comportamental. Acest pas se realizeaza prin compararea numarului de erori aparute în sarcinile
de munca ante si post instruire. Efectul comportamental al cursurilor socio -profesionale va fi
evaluat prin observatie directa (se noteaza erorile datorate lipsei de comunicare). Pentru a avea
relevanta, aceasta etapa a evaluarii trebuie efectuata dupa o anumita perioada de la încheierea
instruirii, pentru ca angajatul sa aiba timpul necesar acomodarii cu utilizarea noilor cunostinte.

4. Evaluarea rezultatelor - reprezinta ultima etapa a evaluarii si se refera la întelegerea


procesului de instruire în termeni de costuri comparativ cu beneficii ale organizatiei. Evaluarea
trebuie sa determine masura în care obiectivele organizatiei, cum ar fi cresterea vânzarilor,
cresterea productivitatii muncii si cresterea vitezei productie sunt mai facil realizabile post
instruire. Se calculeaza costul programului de instruire pentru fiecare angajat participant în
functie de costul/ora al trainerului, costul/ora al angajatului scos din productie, uzura
materialelor, etc.

1.2.6. Manualul trainerului

Pentru fiecare curs desfasurat în cadrul unei organizatii este bine sa existe un manual al
trainerului, având în vedere ca un anumit curs se poate tine din nou dupa un anumit interval de
timp, atât sub forma initiala cât si îmbunatatit.

Un cuprins al manualului trainerului pentru un curs de comunicare este prezentat în cele ce


urmeaza.

1 Sesiune introductiva în procesul comunicarii:


• Definitia comunicarii: CINE?
CE SPUNE?
PRIN CE CANAL?
CATRE CINE?
CU CE EFECT?
• Care este efectul unei comunicari de tip monolog?
2 Caracteristici ale comunicarii:
• Comunicarea este inevitabila;
• Comunicarea este ireversibila;
• Comunicarea pastreaza caracteristicile relatiilor interpersonale;
• Comunicarea implica un proces de ajustare;
• Comunicarea este un proces stimul- reactie;
• Comunicarea stimuleaza un comportament simetric.
3 Comunicarea nonverbala
• Scop- sa comunice un mesaj,
- sa completeze mesajul verbal sau scris;

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 8


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

• Exercitiu: sa se întocmeasca o lista a mijloacelor de comunicare nonverbala;


• Limbajul tacerii;
• Limbajul timpului;
• Limbajul trupului.
4 Factori care influenteaza comunicarea verbala:
• Claritatea;
• Acuratetea;
• Empatia;
• Sinceritatea;
• Contactul vizual;
• Viteza vorbirii;
• Intensitatea, intonatia si volumul vocii.
5 Ascultarea
• De ce este nevoie sa stim sa ascultam?
1. îi incurajam pe ceilalti sa comunice;
2. obtinem întreaga informatie;
3. amelioram comunicarea;
4. rezolvam problemele.
• Un bun ascultator câstiga:
1. informatie;
2. întelegere;
3. receptie reciproca;
4. cooperare.
6 Comunicarea verbala
• Avantaje;
• Dezavantaje.
7 Nota interna
• Modalitate principala de comunicare interna într-o organizatie;
• Are avantajele unei comunicari scrise, fiind înregistrata.
8 Raportul
• Stilul raportului;
• Principiile de baza ale unui raport;
• Structura de baza a unui raport.
9 Bariere comunicationale
• Diferentele de perceptie;
• Concluziile grabite;
• Stereotipii;
• Lipsa de cunoastere;
• Lipsa de interes;
• Dificultati de exprimare;
• Emotii;
• Personalitatea.

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 9


Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

1.2.7 Manualul participantului

Pentru orice program de instruire, pe lânga manualul trainerului trebuie sa existe si manualul
participantului.

Manualul participantului va cuprinde pe lânga temele principale enumerate în manualul


trainerului, exemple de exercitii si teme de gândire legate de subiectele importante din domeniul
programului de instruire.

Astfel de teme pentru cursul de comunicare sunt prezentate în cele ce urmeaza:


• Cum interpretati aspectul exterior al interlocutorului? Cum va dati seama daca o persoana va
aproba atunci când îi vorbiti? Enumerati câteva semnale care denota aprobarea si câteva care
denota dezaprobarea.
• Conflictul dintre comunicarea verbala si nonverbala. Ex: Cineva cu care purtam o discutie ne
asigura de acordul sau întelegerea problemei pe care o expunem; în timp ce discutam, acesta
îsi rasfoieste si isi completeaza agenda pentru zilele urmatoare. Cum interpretati mesajul
verbal si nonverbal?
• Notele interne sunt echivalentul unei scrisori. Deoarece sunt scrisori interne, exista câteva
diferente minore fata de cele obisnuite: mesajul trebuie sa fie scurt, format dintr-o singura
idee si de obicei cuprinde patru parti în antet: pentru, de la, data si subiectul.

Exercitii:
1. Întocmiti o strategie de dezvoltare a resurselor umane pentru organizatia pe care o reprezentati.
2. Realizati planul de instruire pentru anul în curs pentru organizatia dvs.

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara 10