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- conflits objectifs – les bouts et les solutions privilégiées des parties semblent être
incompatibles
- conflits cognitifs - les idées des parties sont perçues comme incompatibles
- conflits émotionnels - les sentiments des parties sont incompatibles
D'autres types de conflits sont les pseudo conflits ou les conflits de manipulation
considérés comme spécifiques aux sociétés totalitaires et des post-totalitaires. Originaires
dans les pratiques politiques, ceux-ci englobent des domaines généraux de la vie
économique, social-politique. Il y a trois formes de manifestation: -les pseudo-conflits
pour sauver l'image, pseudo-conflits servir de «phare» et les pseudo-conflits utilisés
comme "atout". Ils sont soutenus par les médias afin de les rendre conflits connus aux
groupes en dehors du conflit, auxquels le groupe dominant a un certain intérêt.
• Conflits de données
• Conflits relationnels
• Conflits de valeurs
• Conflits d’intérêts
• Conflits structurels
Les conflits relationnels résultent des émotions fortes, des stéréotypes ou des
interprétations erronées, de la manque de communication(ou une mauvaise
communication), des actions négatives ou répétitives. Ceux-ci peuvent être évités en
contrôlant les manifestations des émotions inappropriées par des règles du jeu, en
favorisant l’expression des émotions positives, en le rendant légitimes et mieux
canalisées, en améliorant la communication et sa fréquence, clarifiant les perceptions en
le rendant positives et encourageant une attitude positive de résolution des problèmes.
Les conflits de valeurs surgissent des différences du choix de vie, d’idéologie, de
religion, etc. Il est conseillé d’éviter de définir le problème en terme de valeurs, de
valoriser les différences et d’essayer des trouver des points communs.
Les conflits d’intérêts – au sens des intérêts divergents perçus ou réels, et de confondre
son propre intérêt avec celui du groupe, peuvent être prévenus en essayant de développer
des solutions qui rencontrent les besoins de toutes les parties impliquées et en élargissant
les options et les ressources.
Les conflits structurels proviennent des rôles mal définis, des hiérarchies
dysfonctionnelles et du contrôle ou abus de pouvoir. Ceux-ci peuvent être améliorés en
modifiant les moyens d’influence des parties, les facteurs d’influence externes et internes,
ou en précisant clairement le cadre et le règles.
Les conflits peuvent être fonctionnels ou dysfonctionnels, selon leurs effets généraux.
Les conflits fonctionnels (ou constructifs) résultent des avantages positifs pour les
individus, du groupe ou de l'organisation, ayant comme possible effets d’englober des
problèmes importantes de sorte qu'ils peuvent être abordés, de causer une prise attentive
de décision, d’augmenter l'information disponible pour la prise de décision et d’offrir des
possibilités de créativité. Ce type de conflit peut être maintenu à un niveau respectable et
on peut atteindre une solution acceptable pour ceux qui sont impliqués. La
communication entre les concurrents devient intense et digne de confiance et chaque
partie doit respecter et répondre aux intentions des autres.
Les individus et les groupes qui sont heureux avec un certain état de choses peuvent être
menés à reconnaître les problèmes et les résoudre seulement s’ils sentent une opposition,
le conflit dans ce cas ayant un caractère bénéfique.
Le conflit est bénéfique pour les individus et les organisations afin de devenir plus
créatifs et plus productifs. Les situations de conflit préviennent la stagnation des
individus et des organisations, éliminer les tensions et le changement facilite.
- Les conflits latents - déterminés par les conséquences des épisodes de conflits
antérieurs. Parmi ceux-ci peuvent être mentionnés: le manque de ressources, le désir
d'avoir plus d'autonomie, les différences entre les objectifs personnels et de
l'organisation, etc. L'environnement externe influe également sur le conflit qui
s'annonce.
- Les conflits perçus qui apparaissent tout en prenant conscience de l'existence de
conditions latentes. Les objectifs ou les buts divergents ne créent pas de conflits aussi
longtemps que cela n'est pas évident. Les conflits demeurent dans un repos végétatif,
ceux qui sont impliqués ne leur accordant une importance significative. Ils ne se
transforment en conflits que lorsqu’on s’attarde sur lui. Par conséquent, il peut y avoir
plus de conflits qu’on peut contrôler et c’est pourquoi le conflit perçu ne devient pas
nécessairement un conflit ressenti.
- Les conflits « manifeste » sont exprimés par le comportement, les réactions les
plus communes étant l'apathie, l'attitude dramatique, l'hostilité ouverte ou l'agression.
Les gestionnaires, à l’aide des mécanismes qu'ils ont à portée de main, peuvent
empêcher la libre expression des conflits.
Si un conflit a été résolu, les parties peuvent se déplacer vers la coopération, autrement,
le conflit s'intensifie, englobant des parties ou des questions qui n'étaient pas initialement
concernées.
http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9solution_de_conflit
http://www.uni-
muenster.de/Politikwissenschaft/Doppeldiplom/docs/Organizational.
pdf