Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
INTRODUCERE
Pagina 1 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 2 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 3 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Documentele atestă existenţa S.C. „SAMRIC” S.A. încă din anul 1861, când în urma
reformelor întreprinse de Alexandru Ioan Cuza s-a numărat şi înfiinţarea pe Dealul
Cotrocenilor a atelierelor de confecţii pentru asigurarea producţiei de echipamente necesare
armatei române.
A fost înfiinţată conform Legii 31/1990, prin contract de societate şi statut, cu
respectarea tuturor reglementărilor prezentate la constituirea societăţii comerciale, nefiind
necesară adunarea constitutivă şi îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legile române şi
în funcţie de statut, în atelierele din Bulevardul Iuliu Maniu nr. 7 Bucureşti, sector 6.
S.C. „SAMRIC” S.A. s-a desprins în anul 1991 odată cu alte societăţi comerciale din
Întreprinderea de Confecţii şi Tricotaje Bucureşti, cea mai mare întreprindere de confecţii din
Europa, iar în septembrie 1994 societatea este privatizată prin metoda MEBO.
Pagina 4 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Deci, S.C. „SAMRIC” S.A. este o societate pe acţiuni cu capital privat unde acţionarii
sunt salariaţi. Răspunderea patrimonială a acţionarilor pentru obligaţiile sociale este limitată
la valoarea acţiunilor pe care le deţin. Acţiunile societăţii sunt negociabile şi liber
transmisibile. Capitalul social este de 5 miliarde lei şi este reprezentat prin acţiuni emise de
societate, iar numărul acţionarilor este 5. Aportul asociaţilor la capitalul social nu este
purtător de dobândă.
producerea confecţiilor textile din ţesături de lână, tip lână, ţesături bumbac, tip
bumbac, ţesături tip in şi poliester;
încheierea în nume propriu a contractelor de aprovizionare cu materii prime şi
materiale, dar şi a contractelor de vânzare a produselor finite;
efectuarea de operaţiuni de import-export;
alte servicii şi activităţi.
S.C. „SAMRIC” S.A. datorită potenţialului său uman şi material, prin varietatea şi
calitatea produselor sale, este în măsură să satisfacă exigenţele oricărei clientele.
Dintre articolele societăţii menţionăm:
costume, sacouri, pantaloni pentru bărbaţi;
fuste şi compleuri pentru femei;
articole pentru copii, în special pantaloni.
Produsele sunt realizate în toate sortimentele de modele şi talii.
Pagina 5 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 6 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
1
Victor, Ploae, Economia întreprinderii, Ed. Ex Ponto, Constanţa, 2004, pag.16.
Pagina 7 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
2
Virgil, Petrovici, Bazele managementului, Ed. Muntenia, Constanţa, 2003, pag. 150.
Pagina 8 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 9 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 10 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 11 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 12 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 13 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
3
Ovidiu, Nicolescu, Op. Cit., pag. 147.
4
Victor, Ploae, Op. Cit., pag. 53.
Pagina 14 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 15 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 16 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 17 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 18 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
asigură plata integrală şi la timp a drepturilor băneşti ale personalului şi dispune, sau
propune măsuri, potrivit legii, pentru soluţionarea cererilor, reclamaţiilor şi sesizărilor
referitoare la calcularea şi plata acestora;
eliberează, la cererea persoanelor încadrate, adeverinţe şi alte documente prin care se
atestă anumite situaţii ce rezultă din evidenţele pe care le deţine;
asigură, potrivit reglementărilor în vigoare, acordarea concediilor de odihnă, studii,
fără plată, a învoirilor, a biletelor de odihnă, tratament şi recuperare şi a bonurilor de masă;
asigură respectarea legalităţii cu privire la acordarea drepturilor personalului potrivit
legii: gradaţii, trepte, categorii, clase, grade, sporuri, indemnizaţii de conducere, alte drepturi
de personal;
participă la controale şi verificări privind acordarea drepturilor personalului, inspecţia
muncii şi alte probleme de personal.
Pentru realizarea obiectivelor specifice ale acestei funcţiuni, managerul trebuie să
apeleze la tehnici moderne de psihologie, de psihosociologie economică, de economie şi
organizare ergonomică a muncii.
Biroul „Programarea producţiei – resurse umane – salarizare” este organul de lucru al
societăţii care asigură fundamentarea propunerilor de programe economice la toţi indicatorii,
precum şi punerea în aplicare a hotărârilor luate în Adunarea Generală a Acţionarilor, în
Consiliul de Administraţie şi sarcinile trasate de directorul general al societăţii, domeniul
programării producţiei, organizării şi controlului muncii, recrutării şi utilizării forţei de
muncă, încadrării şi promovării personalului.
Pagina 19 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 20 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 21 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
6
Eugen, Burdus, Tratat de management, Ed. Economică, Bucureşti, 2005, pag. 160.
Pagina 22 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
În ceea ce priveşte analiza resurselor umane existente, aceasta are în vedere gruparea
de funcţii sau compartimente, ocupaţie, nivel de calificare, statut în cadrul societăţii, analiza
potenţialului de promovare, analiza distribuţiei pe vârstă, comensurarea ei.
Compararea cererii şi a ofertei conduce la stabilirea deficitului şi surplusului de
resurse umane, ceea ce determină elaborarea unui program privind disponibilizarea,
recalificarea sau recrutarea forţei de muncă.
În cazul unui surplus de forţă de muncă faţă de necesarul impus de planul de activitate
al societăţii, se elaborează un program de reducere a personalului având la bază o serie de
criterii cât mai obiective.
În cazul unui deficit de forţă de muncă, se analizează posibilitatea de acoperire prin
forţe interne. În situaţia în care deficitul nu poate fi acoperit, se apelează la recrutarea de
personal din afara societăţii.
Managementul resurselor umane este definit ca un complex de măsuri conceptuale
interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, perfecţionarea
profesională, stimularea materială şi morală a acestuia.
Recrutarea şi formarea personalului sunt activităţi permanente pentru asigurarea,
completarea şi adaptarea efectivului. Alegerea personalului se face în contextul activităţii sau
al marketingului intern, printr-o propagandă a locurilor de muncă vacante, stimularea unei
competiţii benefice pentru ocuparea lor în condiţiile de calitate şi performanţă, cele mai
avantajoase pentru firmă, ţinând seama de nevoia la un moment dat şi de necesarul
previzionat pe baza perspectivelor dezvoltării, pe baza cunoaşterii tendinţelor de mişcare a
acestuia, pornind de la personalul existent.
Cadrele care realizează selecţia trebuie să aibe capacitatea, experienţa şi intuiţia de a
determina comportamentul posibil al potenţialului angajat, folosind metodele de selecţie cele
mai riguroase posibile.
Recrutarea personalului se realizează de către compartimentul de specialitate şi
urmăreşte atragerea de către societate a resurselor de muncă neocupate existente în societate,
în vederea acoperirii necesarului de personal; aceasta se realizează astfel încât să asigure în
timp util categoriile de salariaţi necesare realizării obiectivelor stabilite. Concepţia privind
recrutarea salariaţilor are în vedere următoarele cerinţe:
asigurarea societăţii cu salariaţi atât sub aspect cantitativ cât şi calitativ;
urmărirea realizării unui raport relaţional între diferitele categorii de salariaţi;
respectarea prevederilor legale în acest domeniu.
Pagina 23 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Recrutarea salariaţilor se poate realiza prin mai multe modalităţi: prin repartizarea de
către unităţi de învăţământ, prin recrutare cu ajutorul unor firme specializate sau prin
recrutarea directă de către societate, utilizându-se diverse procedee.
Ocuparea unui post impune identificarea persoanelor potrivite să ocupe sau să se
perfecţioneze pentru postul respectiv şi să posede cunoştinţe şi trăsături adecvate
perfecţionării respective.
Managementul resurselor umane trebuie să-şi asume responsabilitatea unei preocupări
constante pentru calitatea şi performanţa acestor specialişti şi manageri, care trebuie să
stăpânească metode, tehnici şi instrumente care favorizează schimbarea şi implementarea
sistemului de asigurare a calităţii.7
Salariatul, nou angajat, va fi instruit şi testat cu privire la riscurile ce le presupune
noul loc de muncă şi normele de protecţie a muncii, pe care este obligat să le cunoască şi să le
respecte. Integrarea noilor angajaţi în structurile societăţii constituie un obiectiv prioritar
privind gestiunea resurselor umane, atât în ceea ce priveşte persoana în cauză cât şi
obiectivele societăţii. Privind persoana nou angajată, scopul integrării constă în:
facilitarea parcurgerii stadiului iniţial, când totul pare străin, nefamiliar şi nou;
obţinerea unor rezultate efective în activitate într-un timp cât mai scurt.
Privind societatea, obiectivul integrării noului angajat este:
crearea unei atitudini favorabile faţă de societate, astfel încât să fie dornic să rămână
în cadrul ei;
eliminarea postului vacant;
eliminarea suspiciunilor, barierelor de comunicare şi izolarea în raporturile cu ceilalţi
mambrii ai societăţii.
Şeful compartimentului îi prezintă noului venit, în linii generale, locul şi rolul
compartimentului în cadrul structurii, precum şi importanţa muncii care urmează a fi
desfăşurată în cadrul acestuia prin postul selectat şi deja ocupat. Spre o mai deplină edificare
îi pune la dispoziţie atribuţiile compartimentului şi fişa postului spre a fi studiate în zilele
care urmează.
S.C. „SAMRIC” S.A. are 5 acţionari şi un personal format din 150 de angajaţi.
Numărul de salariaţi reprezintă atât angajaţii din secţiile de producţie, comercializare,
vânzare, desfacere, cât şi persoanele încadrate în funcţii de conducere.
Necesarul de personal se stabileşte în funcţie de:
natura operaţiilor de efectuat şi problemele care se pot pune;
7
Eugen, Burdus, Op. Cit., pag. 165.
Pagina 24 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 25 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Secţii auxiliare;
Secţii de servire.
Secţiile de servire execută lucrări, servicii sau activităţi necesare secţiilor de bază sau
auxiliare, Din rândul lor fac parte depozitele şi magaziile societăţii (de materii prime,
materiale, produse finite).
Societatea S.C. „SAMRIC” S.A. dispune şi de ateliere de producţie. Acestea
reprezintă unităţi de producţie ce se pot constitui independent, sau în cadrul unei secţii de
producţie. Atelierul reuneşte mai multe locuri de muncă în care, fie că se execută aceeaşi
operaţie tehnologică, fie că se efectuează un ciclu de operaţii tehnologice necesare obţinerii
unui produs.
Pagina 26 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Ele oglindesc responsabilităţile specifice ale celor doi factori (producător, comerţ)
faţă de obligaţia de satisfacere a nevoilor consumatorilor, îmbrăcând forme diferite.
În patrimoniul S.C. „SAMRIC” S.A. materiile prime şi materialele reprezintă
elementul cu cea mai mare pondere (cantitativ) şi sunt evidenţiate direct în contabilitate,
permiţând cunoaşterea la timp şi cu exactitate a stocurilor pe articole şi culori. Derularea
operaţiilor de cumpărare a materiilor prime şi materialelor pentru activitatea curentă a
societăţii se efectuează după o selecţie a furnizorilor, în funcţie de o serie de parametri, cum
sunt: preţurile şi tarifele practicate, termene de livrare sau condiţiile de plată.
Furnizorii societăţii asigură resursele necesare desfăţurării normale a activităţii
economice. Sunt reprezentaţi prin diferite firme sau persoane particulare care pe baza
relaţiilor de vânzare-cumpărare pun la dispoziţia societăţii cele necesare (aţă, nasturi,
ambalaje, piese de schimb, bunuri stocabile, dar şi bunuri nestocabile şi servicii cum sunt
energia electrică şi apă, lucrări şi servicii executate de terţi).
S.C. „SAMRIC” S.A. procură utilaje din import din tări ca: Germania, Italia, şi
materii prime şi materiale de la furnizori din ţară cum sunt: „Borangicul”, „Suveica”,
„Carpatin Braşov”.
Un loc aparte îl au relaţiile cu furnizorii de personal, reprezentaţi prin unităţi de
învăţământ, oficiile forţei de muncă, precum şi societăţi particulare care au ca obiect de
activitate plasarea forţei de muncă disponibile.
Gestionarea furnizorilor şi a materialelor are în vedere următoarele :
realizarea unor relaţii între furnizori, corespunzător strategiilor şi planurilor proprii;
managementul să asigure o conducere efectivă a selecţiei furnizorilor ;
asigurarea unor preocupări susţinute pentru îmbunătăţirea continuă a lanţului de
aprovizionare.
Cele mai importante persoane cu care societatea intră în contact sunt clienţii, deoarece
alcătuiesc piaţa de desfacere a serviciilor şi produselor. Clienţii pot fi consumatorii,
angrosiştii, detailiştii, agenţiile internaţionale. În cadrul raporturilor sale cu producătorii,
comerţul reprezintă instrumentul de apropiere între producţie şi consum.
Comerţul internaţional reprezintă un factor principal al progresului economic, un
instrument important de comunicare şi de schimb a valorilor materiale şi spirituale între
diferite ţări. Prin realizarea schimburilor internaţionale de mărfuri se asigură dezvoltarea unor
sectoare economice importante din domeniul producţiei materiale în vederea satisfacerii
nevoilor populaţiei, ridicarea condiţiilor de viaţă ale acesteia.
Pagina 27 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 28 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Valoarea totală a investiţiei este apreciată la suma de 510.000 EURO, sumă stipulată,
de altfel, şi în minuta încheiată cu furnizorul. Această sumă include valoarea utilajului,
precum şi cheltuielile de ambalare, transport şi instalare.
Din cei 510.000 EURO, S.C. „SAMRIC” S.A. va acoperi din resurse proprii 110.000
EURO, iar pentru suma de 400.000 EURO se solicită creditul BCR, credit pentru obţinerea
căruia a fost elaborat prezentul studiu. Condiţiile solicitate de către firmă pentru acest credit
sunt următoarele :
acordarea creditului în luna ianuarie 2008;
perioada de graţie 6 luni;
durata totală a creditului 42 de luni, respectiv perioada ianuarie 2008 - iunie 2011;
rambursarea creditului începând cu data de 25.08.2008, efectuându-se periodic la 3
luni;
rata dobânzii 9%;
în total vor fi efectuate 12 tranşe de rambursare, din care primele 6 (respectiv în
perioada 25.08.2008 – 25.11.2009 tranşele vor fi în cuantum de 20.000 EURO, următoarele 2
tranşe 25.02.2010 şi 25.05.2010 vor fi în cuantum de 30.000 EURO, urmând ca ultimele 4
tranşe, de la 25.08.2010 până la 25.06.2011 să fie în cuantum de 55.000 EURO fiecare.
Eşalonarea plăţilor pentru investiţie este prezentată în anexa 2,iar proiectarea surselor
pentru investiţii şi utilizarea acestora este prezentată în anexa 3.
PRODUSELE OFERITE
Pagina 29 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
10
Paul, Ştefănescu, Bazele marketingului, Ed. Tipolaex, Bucureşti, 2005, pag. 82.
Pagina 30 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
în funcţie de cerinţele tot mai variate şi exigente ale clienţilor, întreprinderea reuşeşte
o satisfacere cât mai promptă şi în concordanţă cu aceste cerinţe;
preţurile reprezintă, alături de aspectele calitative ale produselor, un element de
atractivitate pentru beneficiari.
MANAGEMENTUL COMERCIAL
Activitatea comercială este organizată, în principal, în cadrul serviciilor
„Aprovizionare” şi respectiv „Desfacere, marketing”. În total, în cadrul acestor servicii se
estimează utilizarea a circa 33 de angajaţi, din care 26 de muncitori şi, respectiv, 7 salariaţi
TESA. Aceste servicii sunt coordonate nemijlocit de către directorul economic, activitatea lor
implicând şi colaborarea permanentă cu celelalte servicii administrative ale întreprinderii.
De asemenea, în activitatea comercială sunt implicate „Departamentul import-export”
şi „Birou vamă”, compartimente în cadrul cărora activitatea se apreciază a fi asigurată de
către 8 salariaţi TESA subordonaţi nemijlocit directorului executiv pe probleme de producţie.
Având în vedere perspectivele preconizate de către întreprindere privind volumul
producţiei şi al desfacerii, evident rolul acestor compartimente va fi acela de a se adapta
permanent la condiţiile nou apărute.11
Pagina 31 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 32 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
În tabelul 1 sunt prezentate nivelurile acestora pentru anii 2005, 2006 şi respectiv
estimările pentru 2007, precum şi modificările relative faţă de anul 2005.
Privind rata solvabilităţii generale, observăm variaţii semnificative în anul 2006, iar în
anul 2007 se va înregistra o creştere şi aceasta ca urmare a angajării unor credite pentru
procesul investiţional.
Tabel 1 Niveluri în Indice (%)
2005 2006 2007 03/2005 04/2005
Indicatori
Rata solvabilităţii generale 26,50 5,84 23,67 22,04 89,32
(%)
Rata lichidităţii curente 0,5 0,48 0,49 96,00 98,00
Rata lichidităţii imediate 0,18 0,19 0,27 105,56 150
Referitor la rata lichidităţii curente, nivelurile indicatorului sunt deosebit de reduse,
mai mult decât atât ele sunt în scădere de la un an la altul, ceea ce nu constituie un aspect
pozitiv.
Pentru rata lichidităţii imediate concluziile sunt pozitive, deoarece se înregistrează o
creştere a indicatorului, reflectând o posibilitate sporită de lichidare imediată a datoriilor pe
termen scurt.
Pagina 33 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Indicatori
Active circulante 47.270.433 48.948.725 63.132.866
Datorii pe termen scurt 86.801.282 103.124.970 128.064.431
Fond de rulment - 39.530.849 - 54.176.245 - 64.931.565
Necesar de fond de - 89.863.340 - 62.157.544 - 37.049.805
rulment
Trezoreria 50.332.491 7.981.299 - 27.881.760
Indicatori de rentabilitate :
Marja profitului = Profit net x 100
Cifra de afaceri
Pagina 34 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
marja profitului înregistrează o creştere faţă de nivelul din anul 2005 de peste 4,8 ori
în 2006, iar în 2007 creşterea va fi de peste 6 ori, aceasta semnificând faptul că în timp ce în
anul 2005 la 1.000 lei cifră de afaceri, profitul net era de 4,12 lei, în anul 2006 profitul net ce
revine la 1.000 lei cifră de afaceri a fost de 19,90 lei, pentru ca în anul 2007 profitul net ce va
reveni la 1.000 lei cifră de afaceri va fi de peste 25 lei; aceste niveluri reflectă o creştere
semnificativă a profitului net, atât ca pondere în cifra de afaceri, cât şi ca masă a profitului
net;
de la un an la altul capitalul permanent al societăţii creşte, dar eficienţa utilizării sale
reflectată prin rata rentabilităţii economice înregistrează ritmuri mult mai ridicate, nivelurile
înregistrate de acest indicator confirmă eficienţa procesului investiţional;
foarte apropiată de nivelul ratei rentabilităţii economice este şi creşterea înregistrată
de rata rentabilităţii financiare;
deşi rata valorii adăugate este indicatorul de eficienţă care înregistrează ritmuri de
creştere mai scăzute în raport cu ritmurile celorlalţi indicatori de eficienţă, totuşi procentele
de peste 11% (2006), respectiv peste 19% (estimat în 2007) reprezintă niveluri semnificative.
Pagina 35 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
CAPITOLUL II
MOTIVAREA PERSONALULUI, SURSĂ PRINCIPALĂ A CREŞTERII
ECONOMICE
Pagina 36 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 37 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 38 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
O bună motivare este aceea care asigură corelarea satisfacerii nevoilor şi intereselor
personalului cu realizarea obiectivelor şi sarcinilor atribuite. Iar forma superioară a motivaţiei
se produce atunci când activitatea, rolul profesional, devin ele însăşi o necesitate.
Când nu sunt satisfăcute nevoile oamenilor, apare demotivaţia, materializată cel mai
frecvent în frustare, care afectează sensibil comportamentul, generând: apatie şi indiferenţă
faţă de muncă; nerespectarea orarului de muncă şi absenteism; exagerarea dificultăţilor
întâlnite în diverse probleme, dispute şi reclamaţii; lipsă de cooperare în rezolvarea
problemelor; calitate necorespunzătoare a produselor; indispoziţie; inflexibilitate; rezistenţă
nejustificată la schimbări.
Toate acestea indică faptul că lucrurile nu merg cum trebuie. În acest caz obiectivul
managerului este acela de a împiedica apariţia frustării. Când acesta apare totuşi, cel mai
adesea se iau măsuri de îmbunătăţire a comportamentului, deşi acesta nu reprezintă decât un
simptom şi nu cauza frustării. Problema este de a şti de ce comportamentul celui în cauză s-a
înrăutăţit. Pentru a afla răspunsul, conducătorul trebuie să descopere care sunt nevoile
nesatisfăcute ale subalternului.
Pentru înţelegerea corectă a sensului motivării, managerul trebuie să cunoască trei
lucruri esenţiale :
Pentru a motiva personalul nu există mijloace formale şi nici reţete universal valabile.
Fiecare individ are viaţa sa proprie, nevoi şi obiective personale, pe care nimeni nu le poate
pune spontan în armonie cu scopurile productive ale întreprinderii.
Nu poţi motiva, în mod direct, pe nimeni. Toate motivările sunt auto-motivări. Sarcina
principală a managementului va fi de a crea un mediu în care oamenii să se motiveze singuri,
pentru a-şi schimba modul de a gândi şi comportamentul în cadrul postului ocupat de la
„trebuie să” la „vreau să”.
Nevoile oamenilor sunt factori motivatori foarte buni. Evident, managerul va trebui să
depună un anumit efort pentru a le afla, dar dacă va descoperi ceea ce angajaţii săi vor, atunci
îi va putea face să muncească temeinic, întrucât oamenii muncesc mult mai bine dacă ştiu că
prin muncă vor obţine satisfacerea nevoilor sau dezideratelor ce-i animă.
Motivarea individuală este unul din elementele cheie ale reuşitei întreprinderilor.
Confruntate cu probleme concrete, care le impulsionează spre experimentări neîncetate,
întreprinderile au înţeles treptat importanţa motivării, evaluând efectele negative ale lipsei de
motivare.
Pagina 39 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Antrenarea personalului a devenit astăzi una din priorităţi pentru multe întreprinderi,
deoarece ele o consideră o pârghie a performanţei. Iar una din sarcinile primordiale ale
managerului este să utilizeze cu pricepere şi discernământ această pârghie.
Dacă privim motivaţia din punct de vedere al concepţiei manageriale putem deosebi
două accepţiuni majore ale acesteia :
Motivarea în sens restrâns se bazează pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi
managementului care are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei. Această optică încă
mai predomină, atât în teorie, cât şi în practica managerială mondială. Acest tip de motivare
constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei
cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor
atribuite în cadrul organizaţiei.
Motivarea în sens larg, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune modernă asupra
organizaţiei şi managementului. Caracteristica sa esenţială o constituie axarea asupra
stakeholderilor, adică asupra acelor persoane, categorii de personal şi organisme care au
interese majore în desfăşurarea şi performanţele firmei. Principalii stakeholderi care de
regulă, se au în vedere, sunt: proprietarii, clienţii, managerii, salariaţii, sindicatul, furnizorii,
banca, comunitatea locală.
Din perspectiva unei organizaţii, atunci când spunem despre o persoană că este
motivată înţelegem de obicei, că acea persoană munceşte din greu, perseverează în muncă şi
îşi dirijează comportamentul către nişte rezultate pozitive.
Din conceptul, potrivit căruia motivarea este măsura în care un efort persistent este
dirijat pentru realizarea unui scop, se desprind câteva caracteristici de bază ale motivaţiei:
Pagina 40 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Desigur, salariaţii pot fi motivaţi de scopuri care sunt contrare celor ale organizaţiei,
cum ar fi absenteismul, sabotajul şi frauda. În aceste cazuri el îşi dirijează eforturile
persistente în direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru organizaţie.13
Pagina 41 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin
intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcţionează firma şi
performanţele sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile şi energia
personalului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce mobilizează celelalte
resurse, efectele sale pe plan organizaţional sunt deosebit de puternice.
Conţinutul şi modalităţile de motivare utilizate într-o firmă contribuie într-o măsură
semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizaţionale.
Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor
fiecărui salariat din firmă, a evoluţiei sale, de motivare exercitată în organizaţie. Cu cât se
realizează o motivare mai intens bazată pe luarea în considerare a necesităţilor, aspiraţii şi
aşteptărilor salariaţilor, ţinând cont de potenţialul şi efortul depus de ei, fireşte conjugate cu
interesele, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atât personalul său este mai eficient sau este mai
satisfăcut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capacitatea şi se dezvoltă şi mai rapid şi mai
intens.
Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor
economice al fiecărei ţări, de motivarea ce predomină în fiecare firmă ce operează pe
teritoriul său. Atunci când la nivelul firmelor, motivarea este insuficientă, rezultatele
economice ale acestora nu se ridică la nivelul necesar, se reflectă negativ performanţele de
ansamblu ale ţării în cauză.
Rolul social reprezintă în fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri în planul
elementelor psihologice ce caracterizează populaţia unei ţări. Climatul social dintr-o ţară,
relaţiile sociale sunt determinate într-o măsură apreciabilă prin multiple efecte, majoritatea
indirecte şi propagate ale motivării ce predomină în cadrul societăţilor comerciale, regiilor
autonome şi celorlalte organizaţii unde populaţia îşi desfăşoară activitatea.
Rolul motivaţiei nu este doar acela de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face
să muncească bine, de a-i determina să-şi utilizeze integral resursele fizice şi intelectuale.
Acolo unde există motivaţie, există productivitate şi performanţă, iar oamenii sunt mulţumiţi.
Pagina 42 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
uneori. Singura clasificare pe care o voi analiza este aceea a teoriilor de conţinut şi a teoriilor
de proces.
Pagina 43 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
alţi oameni, de către grupul de muncă din care salariatul face parte. După satisfacerea acestor
nevoi, comportamentul se îndreaptă spre satisfacerea nevoilor de consideraţie.
Nevoile de consideraţie privesc dorinţa de respect şi stimă, obţinerea aprecierii celor
din jur, obţinerea unei poziţii în organizaţie pe măsura potenţialului şi aşteptărilor proprii.
Nevoile de autorealizare se referă la dorinţa persoanei de a-şi maximiza potenţialul de
care dispune. Nevoia de autorealizare ocupă nivelul cel mai înalt în cadrul ierarhiei lui
Maslow.
Maslow susţine că satisfacerea necesităţilor menţionate prezintă o apreciabilă valoare
motivaţională, numai până la un anumit nivel, corespunzător nevoilor, potenţialului şi
aspiraţiilor fiecăruia, după care un plus de motivare se obţine numai prin satisfacerea
necesităţii de grad superior.
II.5.1.2 – Teoria ERD
Clayton Alderfer a dezvoltat o altă teorie a motivaţiei bazată pe nevoi: teoria ERD.
Acest nume provine de la clasificarea în trei categorii a nevoilor: nevoi existenţiale, raţionale
şi de dezvoltare.
Nevoile existenţiale corespund nevoilor fiziologice a lui Maslow, dar şi acele nevoi de
siguranţă care sunt satisfăcute de anumite condiţii materiale. Acestea includ nevoi de hrană,
adăpost, plată, recompense şi securitatea muncii.
Nevoile relaţionale corespund cu nevoile de asociere ale lui Maslow şi cu acele nevoi
de stimă. Aceste nevoi sunt satisfăcute de către comunicarea liberă şi schimbul de sentimente
şi concepţii cu ceilalţi membrii ai organizaţiei.
Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de autorealizare ale lui Maslow şi acele
aspecte din nevoile sale de stimă care implică realizarea şi responsabilitatea.
Clasificarea nevoilor făcută de Alderfer nu diferă radical faţă de cea a lui Maslow. În
plus, Alderfer este de acord cu Maslow în aceea că, pe măsură ce nevoile de nivel inferior
sunt satisfăcute, cerinţa de a satisface nevoile de nivel superior creşte.
Teoria ERD nu propune o ierarhie rigidă a necesităţilor aşa încât, o necesitate de rang
superior, poate fi satisfăcută înaintea uneia de rang inferior. Ca urmare a pregătirii şi
experienţei, anumiţi indivizi pot căuta relaţii sau dezvoltare chiar dacă nevoile lor existenţiale
nu sunt încă satisfăcute.
Teoria lui Alderfer consideră că dacă o nevoie superioară nu este satisfăcută, individul
va reveni la interesul său în legătură cu o nevoie inferioară. Alderfer mai afirmă că toate trei
categoriile de nevoi pot fi operaţionale în acelaşi timp. El susţine, la fel ca şi Maslow, că, cu
Pagina 44 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
cât nevoile de existenţă şi nevoile de relaţii umane sunt satisfăcute mai puţin, cu atât vor fi
dorite mai mult.
Pagina 45 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 46 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
dorit, necesar cu referire, la care se pot identifica cel puţin trei aspecte: efort, performanţă,
aşteptare; performanţe – instrumentalitatea recompensei; valenţa recompensei.
Teoria aşteptării poate prezice cu acurateţe efortul muncii unei persoane, nivelul
mulţumirilor şi performanţelor dar numai dacă intră în discuţie valori juste. Această teorie
funcţionează şi dă rezultate în motivaţie, în contextul unor condiţii de către cadrele de
conducere dintr-o organizaţie:
definirea clară a obiectivelor şi a efortului suficient necesar pentru a le atinge;
răsplătirea angajatului care obţine performanţe ridicate,
respectarea promisiunilor;
evitarea stărilor conflictuale şi dezvoltarea de relaţii umane pozitive;
variaţiile manifestate la nivelul rezultatelor sau recompenselor să fie suficient de mari
pentru a motiva semnificativ comportamentul angajaţilor.
II.5.2.2 – Teoria echităţii
Elaborată de J.S. Adams, teoria echităţii introduce conceptul de echitate şi se
orientează către sentimentul angajaţilor privind corectitudinea cu care sunt trataţi, comparativ
cu tratamentul aplicat altora. Astfel, teoria afirmă că lucrătorii compară eforturile pe care le-
au făcut în muncă şi recompensele pe care le obţin cu eforturile şi rezultatele unei alte
persoane sau grup relevant.
Când aceste raporturi sunt egale, lucrătorul ar trebui să simtă că există un schimb
corect de organizaţie. Un astfel de schimb corect contribuie la satisfacţia în muncă. Când
raporturile nu sunt egale, angajaţii percep existenţa inechităţii, se confruntă cu insatisfacţia
muncii, cel puţin în cazul în care schimbul îi pune în dezavantaj faţă de ceilalţi. Inechitatea
este neplăcută şi provocatoare de tensiune. Majoritatea angajaţilor tind să exagereze eforturile
personale când intră în comparaţie cu alţii şi să supraevalueze câştigurile altora.
O comparaţie cu ceilalţi conduce la trei concluzii: angajatul este recompensat
echitabil, suprarecompensat sau subrecompensat. Recompensatul echitabil percepe egalitatea
între raporturile eforturi – recompense. Motivaţia există, iar angajaţii pot crede că ceilalţi ar
trebui să aibă recompense mai bune dacă au mai multă experienţă, educaţie.
Pagina 47 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
În contrast cu teoria aşteptării, teoria echităţii presupune că ceea ce este echitabil este
determinat de angajaţi prin comparaţie cu ceilalţi colegi de muncă.
Motivaţia intrinsecă este centrată pe individ, fiind o relaţie între aşteptările, percepţiile
şi simţămintele sale, pe de-o parte, şi conţinutul concret al muncii şi comportamentului pe
care nemijlocit le realizează, pe de altă parte. Salariatul participă la procesele de muncă, la
Pagina 48 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Motivaţia extrinsecă depinde atât de ceea ce face şi cum se comportă salariatul, cât şi
într-o măsură apreciabilă de abordarea situaţiei, de concepţia, resursele, starea de spirit,
comportamentul managerilor implicaţi.
II.6.3. Motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă
Pagina 49 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
crescândă la motivarea cognitivă îşi are suport în intelectualizarea din ce în ce mai pronunţată
a proceselor de muncă din firme.
Acest tip de motivare este determinat de nevoia omului de a obţine aprobarea din
partea altor persoane, de a se simţi bine în compania altora. De exemplu, un student care
învaţă pentru a nu pierde ajutorarea părinţilor, un lucrător care acceptă o anumită sarcină din
dorinţa de a nu fi considerat incapabil sau rău intenţionat.
Intensificarea motivării afective are la bază reconsiderarea salariatului abordat cât mai
frecvent în complexitatea sa, cu accent pe valorificarea potenţelor psihologice neglijate în
mare măsură în perioada anterioară.
Pagina 50 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 51 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
sunt rezultatul unor reflexii profunde, ci sunt acţiuni automate, ca rezultat al unor obiceiuri,
reguli nescrise, uneori executând o schemă comportamentală sterilă, greşită sau adesea lipsită
de afectivitate.
Omul este capabil să schimbe obiectul sau comportamentul în raport cu o motivaţie.
Este ceea ce se numeşte transferul obiectului sau substituirea conduitei. De exemplu, un
obiect motivat poate fi înlocuit de un altul din cauza inaccesibilităţii, riscului, interdicţiilor
morale.
Psihologii în muncă se preocupă adesea de analiza competenţelor: reuşita profesională
este tot mai mult pusă pe seama motivaţiei subiectului, deşi uneori se ţine seama numai de
aptitudinile acestuia.
Adesea există diferenţe între ceea ce indivizii afirmă că preferă şi comportamentul lor
afectiv, nu întotdeauna compatibil cu scara valorilor declarate. Motivarea salariaţilor este
esenţială astăzi pentru stimularea iniţiativei şi reuşitei.
Omul, ca fiinţă raţională, reacţionează într-un fel sau altul, pentru că are un anume
motiv. Pentru a determina un anume comportament al unui angajat, trebuie să vedem la ce
motiv ar reacţiona el, care anume dintre nevoile sale l-ar putea motiva mai puternic.
Oamenii sunt diferiţi, deci au nevoi tot atât de diferite, ceea ce determină modalităţi
de satisfacere a acestor nevoi, la rândul lor, diferite.
II.8. CREŞTEREA EFICACITĂŢII MANAGERILOR ÎN REALIZAREA
MOTIVĂRII
Realizarea de către manageri a unei motivări eficace implică, aşa cum demonstrează
experienţa şi performanţele a numeroase firme din ţările dezvoltate, respectarea unui
ansamblu de cerinţe pe care le prezint în continuare:
Pagina 52 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Din examinarea acestor cerinţe rezultă sfera lor cuprinzătoare, pornind de la însăşi
selecţia personalului, precum şi de la tratarea proceselor motivaţionale în dinamica lor. Altfel
spus, se are în vedere prin întâmpinarea fenomenului de uzură morală a motivaţiilor.
Motivarea nu este abordată în sine, ci integral în procesele şi relaţiile manageriale, îndeosebi
cele de natură organizatorică.
Succesul sau eşecul unei organizaţii sunt intrinsec legate de modul în care acţionează
angajaţii acesteia.
Pagina 53 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 54 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
În acest fel, salariatul respectiv cunoaşte care au fost aşteptările managerului faţă de
munca şi performanţele sale şi cum acestea sunt apreciate, astfel încât pe viitor să fie în
măsură să-şi îmbunătăţească activitatea şi să-şi amplifice rezultatele.
Managerul poate manifesta două tipuri de feed-back: pozitiv, de mulţumire, atunci
când rezultatele sunt apreciate ca bune; negativ, de critică, de pedepsire, atunci când
consideră că sunt necorespunzătoare: munca, comportamentul şi / sau rezultatele obţinute.
În ceea ce priveşte feed-back-ul pozitiv se recomandă ca evaluarea, mulţumirea,
felicitarea să fie specifice, referindu-se la ceea ce subordonatul a efectuat. Principalele
dificultăţi ce trebuie depăşite sunt: frica de a exagera, prejudecata frecventă că te
autodevalorizezi atunci când lauzi pe alţii, temerea că subordonatul să nu ia în serios
aprecierea pozitivă.
Realizarea feed-back-ului negativ este şi mai dificilă, deoarece majoritatea
persoanelor reacţionează la critică, iar cel criticat intră într-o postură defensivă de apărare,
care îl împiedică să perceapă mesajul şi să tragă învăţămintele care se impun. În vederea
depăşirii acestor dificultăţi se recomandă:
managerul să aibă întotdeauna ca obiectiv, realizarea învăţămintelor care se impun de
către subordonaţii în cauză;
maniera de exprimare să fie calmă, fără a cuprinde comparaţii cu alte persoane;
conţinutul feed-back-ului să cuprindă elemente care au fost greşite şi prezentarea de
informaţii utile pentru viitor în vederea eliminării erorilor.14
14
Emilian, Radu, Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2004, pag. 73.
Pagina 55 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
trasate ca fiind dificile. Totuşi, dacă obiectivele devin atât de dificile încât sunt percepute ca
imposibil de atins, ele îşi vor pierde potenţialul motivator;
Acceptabilitatea – Pentru ca obiectivele să fie îndeplinite, ele trebuie să fie acceptate
de cei responsabili cu realizarea lor. De fapt, într-un asemenea sens, obiectivele nici nu sunt
cu adevărat obiective dacă nu sunt acceptate conştient.
Asigurarea feed-back-ului – Obiectivele specifice, stimulatoare, sunt acceptate cu cel
mai benefic efect, atunci când sunt însoţite de către un feed-back continuu, care îi dă
posibilitatea persoanei să-şi compare activitatea cu obiectul propus.
Pe lângă aceste tehnici, mai există desigur şi alte modalităţi de a motiva salariaţii,
referitoare la: condiţiile fizice de muncă, crearea cadrului necesar pentru dezvoltarea
dinamismului autonom, comunicare, dreptul la cuvânt.
CAPITOLUL III
TENDINŢE ALE MOTIVĂRII PERSONALULUI ÎNTÂLNITE ÎN UNIUNEA
EUROPEANĂ
Deşi managementul resurselor umane şi-a îmbogăţit permanent conţinutul şi şi-a lărgit
continuu sfera de cuprindere, creşterea competiţiei la nivel internaţional şi intensificarea
procesului de globalizare amplifică importanţa managementului resurselor umane,
determinând apariţia necesităţii de a ţine seama într-o măsură din ce în ce mai mare de
dimensiunile internaţionale ale acestuia.
Extinderea activităţii companiilor la nivel internaţional presupune creşterea
complexităţii acţiunilor pe care le desfăşoară, dar mai ales dezvoltarea şi diversificarea
instrumentelor de management al resurselor umane pe care acestea le utilizează pentru a
gestiona variabilele culturale, economice şi instituţionale care le influenţează activitatea, la
nivelul fiecărei ţări. Toate aceste evoluţii determină regândirea rolului strategic al resurselor
umane în cadrul unei companii, acestea fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de
care organizaţiile dispun.
Intensificarea competiţiei la nivel internaţional, ca rezultat al amplificării procesului
de globalizare şi progresele înregistrate în ceea ce priveşte administrarea eficientă a resurselor
umane reprezintă expresia recunoaşterii managementului resurselor umane drept unul dintre
cei mai importanţi factori ai succesului, la nivel global.
Pagina 56 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 57 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 58 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
16
Ion, Mihuţ, Euromanagement, Ed. Economică, Bucureşti, 2002. pag. 34.
Pagina 59 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 60 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
III.3 . EUROMANAGERII
17
Ion, Mihuţ, Op. Cit., pag. 36.
Pagina 61 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
18
Ovidiu, Nicolescu, Op. Cit., pag.45.
Pagina 62 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 63 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Grecia este dominată de cultura de tip colectiv, fiind o ţară în care competiţia şi
prosperitatea sunt dominante, spre deosebire de Turcia care poate fi caracterizată prin prisma
unor elemente specifice culturii de tip feminin.
În ţări precum Franţa, Italia, Belgia, există un antagonism considerabil între minorităţi
şi grupuri etnice, religioase sau lingvistice care au interese opuse. Însă, caracteristicile culturii
de tip individual specifice acestor ţări conferă, cel puţin formal, garanţia că drepturile tuturor
sunt respectate.
Corelaţia dintre masculinitate/feminitate şi gradul de evitare a incertitudinii permit
evidenţierea diferenţelor dintre ţări privind factorii de motivare.
În ţările caracterizate de un grad redus de evitare a incertitudinii, precum Suedia,
Marea Britanie, Danemarca, Irlanda, unul dintre factorii de motivare a salariaţilor îl
reprezintă disponibilitatea acestora de a lua parte la riscuri nefamiliare. În ţările tipic
masculine, rezultatele şi performanţa sunt principalii factori motivaţionali.
De asemenea, nevoia de realizare şi nevoia de putere reprezintă factori motivaţionali
cu o importanţă sporită. Indivizii care aparţin culturilor de tip feminist sunt în general
motivaţi de calitatea condiţiilor de muncă.
În ţările cu un grad ridicat de evitare a incertitudinii, indivizii sunt, în general,
nemulţumiţi de propriul lor loc de muncă, principalii factori motivaţionali fiind siguranţa
locului de muncă, respectul şi nevoia de apartenenţă. În ţările cu un grad redus de evitare a
incertitudinii, unul dintre principalii factori de motivare îl reprezintă nevoia de realizare.
Pagina 64 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 65 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 66 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 67 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 68 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Germania poate fi caracterizată din punct de vedere managerial astfel: stil participativ
în relaţiile cu angajaţii, spirit de echipă, disciplină în muncă, nivel ridicat de performanţă şi
orientare pe termen lung. Managementul companiilor olandeze este dominat de influenţele
modelului german de management. Principalele puncte forte ale managerilor germani sunt
competenţa şi abilităţile de coordonare. Companiile germane acordă o atenţie deosebită
calităţilor individuale şi competenţei de specialitate în domeniul de bază.
În Germania managerii de vârf acordă o atenţie deosebită motivaţiilor intrinseci, adică
cele de natură morală. Ca mărime absolută, motivaţiile extrinseci primite se situează la un
nivel superior, comparativ cu Franţa şi Marea Britanie. Se practică pe scară largă acordarea
de bonusuri ridicate.
Pagina 69 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 70 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Stilul de management specific ţărilor din sudul Europei, respectiv Italia şi Spania, este
dominat de structuri manageriale ierarhizate şi un management individualist şi intuitiv.
Preferinţa pentru relaţiile personale se extinde şi în afara organizaţiei la legăturile acesteia cu
alte organizaţii. Există percepţia că anumite criterii de natură formală, care derivă din
anumite reglementări, contracte, au un rol secundar, primatul revenind înţelegerilor mutuale,
respectului dintre indivizi, acestea fiind adevăratele condiţii pentru conducerea afacerilor.
CAPITOLUL IV
STUDIU DE CAZ – PREZENTAREA MODALITAŢILOR DE MOTIVARE A
PERSONALULUI PE UN EŞANTION DE FIRME
20
Ion, Mihuţ, Op. Cit., pag. 55.
Pagina 71 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Obiectivele teoretice :
realizarea unei cercetări a motivării personalului din firmele româneşti;
stabilirea muncii depuse de fiecare angajat (dacă munca depusă este potrivită cu
interesele şi aptitudinile fiecăruia);
evidenţierea valorilor predominante în firmele studiate;
stabilirea satisfacţiei şi insatisfacţiei fiecărui angajat;
stabilirea aprecierilor cu privire la recompensele pe care le primesc salariaţii;
realizarea unei tipologii a motivărilor predominante din firmele româneşti;
crearea unei baze de comparaţie cu firma S.C. „SAMRIC” S.A.
Obiectivele pragmatice :
identificarea gradului de cunoaştere a factorilor motivaţionali de către subiecţii
investigaţi;
stabilirea aprecierilor angajaţilor cu privire la condiţiile în care aceştia lucrează;
stabilirea posibilităţii promovării angajaţilor:
identificarea zonelor de acţiune de către manageri pentru amplificarea performanţelor
firmei prin utilizarea motivării personalului;
formularea de recomandări pentru manageri în remodelarea şi valorificarea
elementelor de motivare din cadrul organizaţiei.
Numărul total de subiecţi investigaţi este de 150, toate persoanele intervievate având
funcţii de conducere. Numărul firmelor cuprinse în cercetare este de 102.
Pagina 72 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 73 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 74 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 75 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Individul motivat de ceea ce face găseşte sensul şi justificarea acţiunii sale şi obţine o
dublă recunoaştere, în faţa propriei sale conştiinţe (imaginea de sine) şi o recunoaştere de
către alţii, ce poate fi reală sau imaginară.
Această analiză ridică o întrebare ce trimite la o problemă de cauzalitate: motivaţia
este cea care permite conferirea unui sens lucrurilor, faptelor şi funcţiilor ce ne înconjoară
sau, tocmai datorită faptului că acestea au un sens, individul adoptă un comportament motivat
?
Pagina 76 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
4%
INDUS TRIE
27%
CO MERŢ
31%
CO NS TRUCŢII
TRANS PO RT
S ERVICII
3%
22% AGRICULTURĂ
13%
Explicaţia unei ponderi relativ reduse a domeniului comercial îşi are sursa în structura
eşantionului, în cadrul căruia ponderea cea mai mare din punct de vedere al mărimii firmei,
revine sectorului de întreprinderi mici, mijlocii şi mari. Societăţile, ce au ca obiect de
activitate principal comerţul, sunt în mare parte microîntreprinderi şi au doar o pondere
redusă în acest eşantion. Ponderea cea mai mică revine agriculturii 4% şi sectorului
transporturi, respectiv 3,3%.
Din punct de vedere al formei de proprietate, cea mai mare pondere o au firmele cu
capital privat românesc (62,7%), situaţie ce reflectă actuala structură a firmelor din România.
Pagina 77 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
13% 11%
S TAT
13%
PRIVAT ROMÂNEAS CĂ
PRIVAT S TRĂINĂ
MIXTĂ
63%
Din totalul firmelor cuprinse în eşantion, rezultă că ponderea cea mai mare (47,3) o
deţin firmele ce au fost înfiinţate în perioada 1990-2000. Aceasta a fost o perioadă
Pagina 78 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
2000-2006
< 1990
23%
29%
< 1990
1990-2000
2000-2006
1990-2000
48%
29,3% dintre firmele cuprinse în studiu sunt înfiinţate înainte de 1990, provenind deci
din sectorul de stat şi având deja o tradiţie bine conturată în plan economic şi managerial.
Perioada 2000-2006, chiar dacă a fost una cu un număr mai mare de firme, se poate
afirma, că din punct de vedere al calităţii firmelor nou create, aceasta a fost superioară,
intrând deja într-un mediu puternic concurenţial. Firmele apărute în această perioadă sunt
prezente în 23,3% dintre cazurile investigate prin această cercetare.
IV.3.4. NUMĂRUL DE SALARIAŢI AL FIRMELOR CUPRINSE ÎN EŞANTION
Din punct de vedere al numărului de salariaţi (tabel 3.4), cercetarea s-a axat pe firmele
cu peste 10 salariaţi, ponderea micro-firmelor fiind doar de 16% din totalul firmelor
Pagina 79 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
cercetate. Alegerea a fost realizată pe baza consideraţiei autorului, conform căreia, micro-
firmele prezintă o serie de elemente particulare date de numărul mic de salariaţi ce activează
în cadrul acestora, cât şi a influenţei foarte puternice pe care o are patronul-manager asupra
atitudinilor şi comportamentelor salariaţilor. Firmele mici şi mijlocii sunt prezente în ponderi
aproximativ egale de 29%, în timp ce firmele mari, cu peste 250 de angajaţi reprezintă 26%
din eşantionul analizat.
Aceste firme prezintă sisteme mult mai formalizate şi în care interacţionează o
diversitate mai mare de personalităţi, ceea ce impune cu necesitate găsirea unui numitor
comun pentru acest personal, în ideea de a-l focaliza către realizarea obiectivelor firmei,
obiective stabilite prin strategiile şi politicile organizaţiei.
>250 1-9
SALARIAŢI; SALARIAŢI;
26% 16% 1-9 S ALARIAŢI
10-49 S ALARIAŢI
10-49 50-249 S ALARIAŢI
SALARIAŢI; >250 S ALARIAŢI
50-249
29%
SALARIAŢI;
29%
Pagina 80 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
aparţinând managementului de nivel superior, iar 37,3% dintre subiecţi având funcţii de
conducere în eşalonul mediu al ierarhiei manageriale. (tabel 3.5).
40%
MANAGEMENT
SUPERIOR
MANAGEMENT MEDIU
60%
Din punct de vedere al tipului de studii (tabel 3.6) se remarcă faptul că majoritatea
respondenţilor sunt absolvenţi de învăţământ superior, fie de stat sau privat.
Ca şi domeniu de studiu, observăm că 43,3% dintre cei intervievaţi aparţin
domeniului economic şi doar aproape 33% au o pregătire tehnică. Acest fapt relevă o
Pagina 81 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
7%
STUDII MEDII
43%
Pagina 82 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Structura pe vârstă a eşantionului (tabel 3.7) arată următoarea repartizare : 42% dintre
cei investigaţi au vârsta cuprinsă între 41-50 ani, aspect ce poate fi considerat normal
deoarece este o vârstă la care persoanele beneficiază deja de cunoştinţe de natură să-i ajute în
derularea activităţilor de conducere, în special unde este vorba de coordonarea unor
colectivităţi mai mari de salariaţi, aşa cum este cazul în firmele mici şi mijlocii.
17% 21%
18 - 30 ANI
31 - 40 ANI
41 - 50 ANI
21% > 50 ANI
42%
Pagina 83 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 84 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
15% 21%
15% 1 - 3 ANI
4 - 10 ANI
11 - 20 ANI
> 20 ANI
49%
Pagina 85 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Proprietarii sunt cei care stabilesc echipa managerială de nivel superior, ei sunt aceia
care creează, care dau conţinut motivării personalului, trasând principalele coordonate ale
acesteia în termeni de valori, de simboluri, de atitudini şi comportamente.
Următoarea categorie de stakeholderi considerată de subiecţii investigaţi este aceea a
salariaţilor, cu un total de 1.086 şi o medie de 7,2. Rezultatele confirmă conceptele vehiculate
pe plan internaţional, conform cărora, în actuala conjunctură economică şi socială,
caracterizată printr-o mişcare tot mai liberă a resurselor, prin larga diseminare a informaţiilor
şi tehnologiilor, succesul firmelor depinde tot mai mult de calitatea resurselor umane, de
modul în care energia, cunoştinţele şi potenţialul acestora este amplificat şi utilizat.
În plus, într-o perioadă în care asistăm la trecerea către o societate bazată pe
cunoştinţe, se poate observa şi o tendinţă tot mai pronunţată a salariaţilor de pe diferite
Pagina 86 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 87 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
7% 23%
17% FOARTE BUNE
BUNE
SATISFĂCĂTOARE
NESATISFĂCĂTOARE
53%
Lucrul acesta este îmbucurător deoarece 76,6 din firmele investigate au obţinut
rezultate bune şi foarte bune în activitatea lor, ceea ce arată că sunt firme viabile, competitive
şi a căror evoluţie în viitor poate fi în continuare una de succes.
Un procent de 16,7% consideră că firmele în care lucrează au obţinut rezultate
satisfăcătoare, dar sub potenţialul lor.
Pagina 88 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
24%
INTERNI FIRMEI
EXTERNI FIRMEI
76%
Pagina 89 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 90 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Motivarea personalului este una dintre activităţile cu impact major asupra modului de
desfăşurare a activităţilor din firmă şi asupra implicării personalului.
Caracteristicile utilizate pentru evaluarea stării şi funcţionalităţii sistemului
motivaţional sunt prezentate în tabelul 3.13.1. Aşa cum se remarcă în rezultatele obţinute
(tabel 3.13.2), este conştientizată importanţa motivării pentru funcţionalitatea şi
competitivitatea firmei.
Din punct de vedere al punctajului obţinut, pe primul loc cu 622 de puncte şi o medie
de 4,1 se situează afirmaţia conform căreia oamenii au nevoie periodic de stimulente. Este
astfel recunoscută contribuţia pe care o are modul de concepere şi funcţionare a sistemului
motivaţional bine conturat, fără a se ţine seama de nevoile reale ale salariaţilor şi de
armonizare a acestora cu obiectivele organizaţiei, este dificil să se obţină performanţele
aşteptate.
Pagina 91 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
NR
CRT CARACTERISTICI (C)
1 Stimulentele materiale sunt cele mai importante pentru personalul din firmă.
2 Recompensarea salariaţilor trebuie realizată în mod egal, pentru că toţi
contribuie cu câte ceva.
3 Oamenii au nevoie periodic de stimulente.
4 În firmă sunt diferenţe mari de recompensare, bazate pe evaluarea
performanţelor.
Putem să remarcăm aici faptul că aproape 17% dintre respondenţi au afirmat în cadrul
cercetării că recompensarea trebuie realizată la fel, pentru toţi salariaţii, deoarece fiecare îşi
aduce propria contribuţie la activităţile firmei.
NR
CRT INDICATORI / CARACTERISTICI C1 C2 C3 C4
1 MEDIA 4,0 2,4 4,1 3,4
2 MEDIANA 4 2 5 4
3 DIFERENŢA 4 4 4 4
Pagina 92 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
4 MINUMUM 1 1 1 1
5 MAXIMUM 5 5 5 5
TOTAL 607 363 622 503
NR
CRT CARACTERISTICI (C)
1 Resursa umană în firmă este văzută ca una strategică.
Pagina 93 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
NR INDICATORI /
CRT CARACTERISTICI C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8
1 MEDIA 4,1 4,0 1,9 4,5 4,2 4,5 2,6 2,7
2 MEDIANA 4 4 2 5 4 5 3 2
3 DIFERENŢA 4 4 4 4 4 4 4 4
4 MINUMUM 1 1 1 1 1 1 1 1
5 MAXIMUM 5 5 5 5 5 5 5 5
TOTAL 61 60 29 67 63 676 396 406
6 1 1 6 3
Un aspect ce este important de menţionat are în vedere punctajul foarte scăzut (291 de
puncte şi o medie de 1,9) pe care l-a obţinut afirmaţia conform căreia, obiectivele individuale
sunt mai importante decât cele ale echipei. Este accentuată în acest mod importanţa acordată
colaborării dintre salariaţi în cadrul firmei şi a faptului că ei trebuie să aibă în vedere
obiectivele stabilite pe diferitele componente organizatorice, plecând de la obiectivele
fundamentale ale firmei şi mergând până la nivel de echipă sau chiar de individ.
În acelaşi timp, managerii firmelor investigate trebuie să trateze cu precauţie
fenomenul înregistrat, deoarece el poate semnifica, sau conduce, în timp, la o diluare a
Pagina 94 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
CONCLUZII
Pagina 95 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 96 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Organizarea unei activităţi de resurse umane are la bază principiul asigurării unei
legături cât mai directe între realizatorii acestei activităţi, celelalte componente ale unităţii şi
baza de date. Motivarea personalului poate oferi o alternativă la rezolvarea multor probleme
cu care se confruntă managerii organizaţiilor în prezent, dar ea nu trebuie abordată în sine, ci
integrată în procesele şi relaţiile manageriale.
Performanţele organizaţiilor sunt condiţionate de stimularea, implicarea şi integrarea
personalului, iar motivarea acestora devine o problematică a firmei, care trebuie să o
descopere şi valorifice în funcţie de trăsăturile colectivului social care o caracterizează,
trebuie să identifice mijloacele prin care membrii ei sunt determinaţi să acţioneze în vederea
realizării obiectivelor personale şi organizaţionale.
O atenţie deosebită trebuie acordată personalului de specialitate, ale căror cunoştinţe
trebuie înnoite în permanenţă. Departamentul de resurse umane trebuie să fie direct interesat
de pregătirea şi specializarea personalului său, perfecţionarea pregătirii profesionale urmând
să se realizeze de la managerul general la ultimul angajat.
O modalitate principală de valorificare a rezultatelor evaluării personalului o
reprezintă promovarea sa. Promovarea este caracterizată prin schimbarea funcţiei sau
nivelului de încadrare, creşterea responsabilităţilor, obţinerea unor avantaje morale şi
materiale. În acelaşi timp, promovarea reprezintă trecerea unei persoane într-o funcţie sau
Pagina 97 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
categorie, care are standarde mult mai ridicate, şi pretinde o mai mare competenţă sau nivel
de calificare, o responsabilitate sporită.
Pagina 98 din 99
Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Pagina 99 din 99