Sunteți pe pagina 1din 8

„ Comportament organizaţional

COMPORTAMENTUL
ORGANIZAŢIONAL - Context şi
interacţiuni

Comportamentul organizaţional se referă la ceea ce se întâmplă în organizaţii.


Pare destul de simplu pentru că fiecare dintre noi face parte, într-un fel sau altul,
dintr-o organizaţie în care trăim, muncim, învăţăm şi de ce nu, ne relaxăm. În viaţa
de zi cu zi organizaţiile şi oamenii care le fac să funcţioneze sunt supuşi unor
provocări diverse. Societatea cere ca performanţa ridicată şi calitatea vieţii să
meargă mână în mână, consideră etica şi responsabilitatea socială valori cheie,
respectă potenţialul diversităţii culturale şi demografice, acceptă influenţele
globalizării în viaţa de zi cu zi şi în competitivitatea organizaţiilor. În acest context
comportamentul organizaţional oferă multe cunoştinţe valoroase şi posibilitatea de a
înţelege o serie de fenomene.

„ Ce este comportamentul organizaţional?

O definiţie formală pentru comportamentul organizaţional poate fi următoarea:


„ Comportamentul
studiul indivizilor şi grupurilor în organizaţii. Implică înţelegerea, previziunea şi
organizaţional studiază controlul comportamentului uman. Definiţiile cele mai cunoscute urmează o
indivizii şi grupurile în anumită linie: studiul şi înţelegerea comportamentului individual şi de grup, a
organizaţii. modelelor şi structurilor pentru a îmbunătăţi performanţa şi eficienţa
organizaţiei.
Termenul „comportament organizaţional” este folosit impropriu, pentru că foarte
rar toţi membrii unei organizaţii, exceptând probabil unele organizaţii foarte mici,
se comportă într-un mod care să reprezinte organizaţia ca întreg. În practică trebuie
să ne referim la comportamentul indivizilor şi al grupurilor de oameni în cadrul unei
organizaţii. Combinaţia „comportament organizaţional” (organisational behaviour)
a devenit comună şi este larg folosită pentru a face referire la o serie foarte mare de
influenţe, relaţionări, modele şi comportamente ale oamenilor în cadrul
organizaţiilor.

„ Domeniul de studiu al comportamentului organizaţional

Comportamentul oamenilor nu poate fi studiat izolat. Este importantă înţelegerea


relaţiilor cu celelalte variabile care sunt incluse în întreaga organizaţie. Studiul
comportamentului organizaţional implică înţelegerea:
ƒ comportamentului oamenilor;
ƒ procesului de management;
ƒ contextului organizaţional în care are loc procesul de management;
ƒ proceselor organizaţionale şi a muncii;
ƒ interacţiunilor cu mediul extern din care face parte organizaţia.
Toate acestea ne oferă un cadru pentru studiu. Întrebarea care apare este dacă ar
trebui să ne preocupe doar ceea ce se întâmplă în cadrul organizaţiilor. Există o
relaţie de reciprocitate între ceea ce se întâmplă în interiorul organizaţiilor şi ceea ce
se întâmplă în exterior. Wilson1 consideră că trebuie să privim şi în afara a ceea ce
1
Wilson, F.M. Organisational Behaviour: A critical Introduction, Oxford University Press (1999)
1
„ Comportament organizaţional

„ Există patru considerăm în mod obişnuit o organizaţie şi să gândim procesul muncii în termeni
dimensiuni care mai largi. Pornind de la variabilele descrise mai sus se pot identifica patru
influenţează
dimensiuni care influenţează colectiv comportamentul în organizaţii: individul,
comportamentul
organizaţional:
grupul, organizaţia şi mediul. Comportamentul organizaţional poate fi analizat la
individul, grup, toate aceste niveluri. Tipurile de comportament observat şi problemele pe care le
organizaţia şi mediul. diagnosticăm depind de nivelul de analiză. Spre exemplu o dispută între managerul
unui magazin şi responsabilul cu aprovizionarea poate fi analizată diferit, depinzând
de cum este privită: ca un conflict între personalităţi (la nivel individual), o
problemă între membrii unui grup (nivel de grup) sau un conflict între doi şefi ai
unor departamente (nivel organizaţional). Trebuie luate în considerare toate
nivelurile pentru a avea un diagnostic bun al problemei.

Mediu Organizaţii

Grupuri

Indivizi

Mediu

Fig. 1.1 Niveluri de analiză a comportamentului organizaţional

Organizaţiile sunt constituite din indivizi. Individul este o componentă centrală a


comportamentului organizaţional şi o parte necesară a oricărei situaţii
„ Individul
comportamentale, fie că acţionează individual sau ca parte a unui grup, ca răspuns
la aşteptările organizaţiei, sau ca rezultat al influenţelor mediului. Fiecare individ
aduce în organizaţie o istorie de atitudini, valori şi experienţe. Indivizii au
personalităţi unice care creează predispoziţii pentru anumite comportamente. Acolo
unde nevoile individului şi cerinţele organizaţiei sunt incompatibile pot apare
situaţii de frustrare şi conflict. Intră în sarcinile managerilor să creeze un mediu care
să permită satisfacerea nevoilor indivizilor şi în acelaşi timp atingerea obiectivelor
organizaţionale.
Grupurile există în toate organizaţiile şi sunt esenţiale pentru funcţionarea şi
performanţa acestora. Organizaţiile cuprind grupuri de oameni şi aproape oricine
„ Grupul dintr-o organizaţie va fi membru al unuia sau mai multor grupuri. Deşi sunt
constituite din indivizi, evenimentele care apar în cadrul unui grup nu pot fi
interpretate ca sumă a comportamentelor individuale. Grupurile informale apar din
nevoile sociale ale oamenilor din organizaţie. Oamenii dintr-un grup se influenţează
reciproc în diferite moduri şi grupurile îşi creează propriile ierarhii şi lideri. De
asemenea grupurile îşi dezvoltă propriile norme de comportament acceptabil şi
aceste aşteptări pot fi împărtăşite de membrii grupului chiar dacă nici unul dintre ei
nu le-ar accepta în afara grupului. Comportamentul membrilor grupului poate fi
influenţat de dinamica grupului, rolurile în grup şi de statut. Presiunile grupului pot
avea influenţe asupra comportamentului şi performanţei indivizilor. Înţelegerea
structurii şi comportamentului grupurilor aduce cunoştinţe complementare
comportamentului individual.
Indivizii şi grupurile interacţionează în cadrul structurii organizaţiei formale.
Structura şi locul oamenilor în aceasta influenţează orice interacţiune socială şi le
2
„ Comportament organizaţional

„ Organizaţia oferă anumitor indivizi puterea şi autoritatea de a-i influenţa pe alţii. Modul în care
sunt comunicate informaţiile şi sunt luate deciziile este influenţat de structură.
Structura este creată de management pentru a stabili relaţii între indivizi şi grupuri,
pentru a oferi ordine şi a direcţiona sistematizat eforturile organizaţiei spre activităţi
care să ducă la îndeplinirea obiectivelor. Prin intermediul structurii formale oamenii
duc la îndeplinire activităţile lor pentru a atinge scopuri şi obiective.
Comportamentul este influenţat de structura organizaţiei, de tehnologie, stilurile de
leadership şi sistemul de management prin care procesele organizaţionale sunt
planificate, direcţionate şi controlate. Atenţia trebuie orientată spre impactul
structurii şi a managementului supra comportamentului oamenilor care fac parte din
organizaţie.
Organizaţia funcţionează ca parte a unui mediu extern larg. Mediul influenţează
organizaţia prin dezvoltare tehnologică şi ştiinţifică, fluctuaţii economice, influenţe
„ Mediul sociale şi culturale şi acţiuni guvernamentale. Efectele operaţiilor organizaţiei în
mediul său sunt reflectate de valorificarea oportunităţilor şi diminuarea riscurilor,
respectiv atingerea cu succes a scopurilor şi obiectivelor. Rata crescută a schimbării
factorilor de mediu subliniază nevoia de a studia organizaţia per total şi procesele
prin care organizaţia încearcă să se adapteze cerinţelor externe.
Aceste dimensiuni (descrise mai sus) oferă două abordări ale înţelegerii
comportamentului uman în organizaţii care sunt legate dar contrastează una cu
cealaltă. Ele prezintă un număr de modalităţi de studiu al subiectului la niveluri de
analiză diferite.
Abordarea psihologică pune accentul pe indivizii din care este formată
„ Abordarea organizaţia. Aspectele psihologice sunt importante dar, prin ele însele, oferă o
psihologică privire prea îngustă pentru înţelegerea comportamentului organizaţional. Ceea ce
interesează nu este complexitatea caracteristicilor şi diferenţelor dintre indivizi în
sine ci comportamentul şi managementul oamenilor într-un cadru organizaţional.
Abordarea sociologică este orientată spre comportamentul oamenilor în
societate. Aspectele sociologice sunt importante şi o serie de autori tind să critice
„ Abordarea
ideile tradiţionale despre organizaţii şi management. Din nefericire aceste critici nu
sociologică
reuşesc să aducă idei de îmbunătăţire a performanţei organizaţionale.

Aspecte formale

Obiective formale Clienţi


Reguli şi norme
Resurse financiare Tehnologie
Facilităţi fizice
Competenţe şi abilităţi de suprafaţă
Aspecte comportamentale
Atitudini
Comunicare
Echipe informale
Personalităţi
Conflict
Comportament politic
Competenţe şi abilităţi de bază

Fig. 1.2 Icebergul organizaţional


Sursa: Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr and Richard W. Woodman, Organisational

3
„ Comportament organizaţional

Behaviour, Eightht edition, South-Western Publishing (1998)

Hellriegel, Slocum şi Woodman precizează că „... o posibilitate de a vedea de ce


oamenii se comportă într-un anumit fel este aceea de a privi organizaţia ca un
iceberg. Ceea ce scufundă navele nu este întotdeauna ceea ce marinarii pot să
vadă, ci mai degrabă ceea ce nu pot să vadă.”
Partea vizibilă, aspectele formale este percepută mai uşor şi este însăşi
organizaţia. Este la fel de important de a ne concentra asupra a ceea ce nu se poate
vedea, partea acoperită, aspectele comportamentale.

„ De ce să studiem comportamentul organizaţional

Cunoştinţele despre comportamentul organizaţional ajută la înţelegerea mai bună a


propriei persoane cât şi a altor oameni într-un context legat în principal de muncă.
De asemenea pot să extindă potenţialul personal pentru succes în carieră în
condiţiile în care locurile de muncă devin mai dinamice, complexe şi interesante.
Locurile de muncă actuale arată şi acţionează foarte diferit faţă de cele din trecut.
„ Un manager bun Au noi caracteristici, abordează procesele muncii în maniere noi şi servesc clienţi
combină cunoştinţe şi diferiţi şi pieţe diferite. Ultima decadă a secolului 20 a fost dramatică în ceea ce
experienţă. El învaţă priveşte natura şi ritmul schimbării. Totul poate fi privit ca o revoluţie care a
din propria experienţă devenit o realitate de zi cu zi. Competiţie globală intensă, economii naţionale
dar şi din a altora interdependente, tehnologii informatice emergente, noi forme de organizare şi
schimbări demografice sunt fac acum parte din peisaj. Suntem înconjuraţi de
schimbare şi de implicaţiile acesteia pentru organizaţii. Cea mai mare provocare
este de a face faţă acestei schimbări atât individual cât şi instituţional.
Pentru a fi un manager eficient este necesară o combinaţie de cunoştinţe şi
experienţă. Nici una dintre ele separat nu este suficientă. Chiar dacă cunoaştem
principii de comportament organizaţional acest fapt nu garantează că vom fi
capabili să le aplicăm. Avem nevoie de practică şi experienţă. Termenul „învăţare
experienţială” se referă la a învăţa din propriile experienţe. Pe măsură ce
„ Bunul simţ poate fi observăm consecinţele propriului comportament şi descoperim cum alţii răspund la
uneori înşelător ceea ce facem vom avea noi cunoştinţe despre comportamentul uman şi învăţăm
cum să fim mai eficienţi atunci când muncim în grupuri sau în organizaţii. A fi
capabil să înveţi din propria experienţă e o abilitate valoroasă. Experienţa proprie
nu este suficientă. Nu învăţăm suficient din ea pentru că viaţa este foarte complexă
şi experienţele proprii sunt limitate. Nu avem expunere la suficiente informaţii
pentru a face generalizări decât pentru câteva concepte. De aceea trebuie să folosim
şi ceea ce alţii au experimentat.
Studiul comportamentului organizaţional nu produce principii călăuzitoare ci
mai degrabă o serie de afirmaţii a căror explicaţie depinde de situaţie.
Comportamentul organizaţional nu este doar un simplu „bun simţ” după cum foarte
mulţi ar fi tentaţi să-l categorisească. Multe concepte nu sunt observabile imediat.
Unele sunt destul de greu de observat şi dificil de înţeles. Deseori unele idei pe care
mulţi le-ar considera de „bun simţ” sunt greşite. Deşi aceste idei par să fie
adevărate la început, cercetarea le invalidează. Multe dintre afirmaţiile care sună
bine pot fi adevărate doar în anumite circumstanţe. Spre exemplu luăm în
considerare următoarele afirmaţii: „Angajaţii satisfăcuţi de posturile lor tind să fie
mai productivi decât cei mai puţin satisfăcuţi.”, „Aproape toţi angajaţii preferă
posturi interesante şi care să-i stimuleze.”, „Liderii organizaţionali eficace au
trăsături de personalitate identice.” Există tendinţa de a considera enunţurile de mai
sus ca fiind adevărate. Bunul simţ are un rol foarte important. El provine din
experienţa directă pe care fiecare dintre noi o are din apartenenţa la organizaţii sau
comportamente observate şi din experienţa indirectă, adică ceea ce li se întâmplă
4
„ Comportament organizaţional

altora (prieteni, emisiuni radio-TV). Deşi oamenii se bazează pe bunul simţ în


fiecare zi, pot să apară contradicţii. Eşecul bunului simţ sugerează că trebuie să
facem diferenţa între opinii despre comportamentul organizaţional şi
„ Surse pentru opinii
comportamentul real. Ca surse pentru opinii incorecte avem:
incorecte 1) Suprageneralizarea – tendinţa de a crede că experienţa personală este
aplicabilă şi altora şi chiar împărtăşită de aceştia.
2) Practica organizaţională – a crede că dacă organizaţiile folosesc o anumită
practică aceasta poate fi acceptată ca general valabilă.
3) Atenţia mediilor de informare care pot să aducă idei foarte simplificate
despre relaţiile dintre oameni şi organizaţii.
4) Judecăţile de valoare – valorile proprii, ceea ce simţim că este bine sau rău,
corect sau greşit influenţează părerile despre ceea ce ar trebui să se întâmple
şi ceea ce se întâmplă în organizaţii. Sistemele de valori diferă în funcţie de
trecut şi poziţia socială a individului. De asemenea valorile se modifică în
timp. În acelaşi timp tindem să valorizăm ceea ce considerăm că este bun şi
ne aşteptăm ca şi alţii să aprecieze acest lucru.
Chiar dacă bunul simţ este influenţat de factorii de mai sus, opiniile din aceste surse
sunt importante şi influenţează continuu comportamentul şi aşteptările noastre.
Practica ar trebui să se bazeze pe un studiu sistematic care să ducă la o opinie
informală.
Abordarea contextuală în comportamentul organizaţional respinge ideea că
„ Abordarea principii universale pot fi aplicate în varii situaţii. Activitatea de management ar fi
contextuală mult mai uşoară dacă managerii ar urma un set de principii generale. Ca o regulă
generală, nu există principii simple care să ghideze acţiunile unui manager.
Abordarea contextuală explică de ce nu există un „cel mai bun mod” pentru a crea
structuri organizatorice, pentru a motiva angajaţii, pentru a conduce subordonaţii
sau a modera o discuţie de grup. În locul acestui „cel mai bun mod” există o
mulţime de comportamente care pot să fie potrivite pentru o anumită situaţie şi cel
mai potrivit dintre acestea depinde de circumstanţele de la un moment dat.
Abordarea contextuală învaţă managerii să trateze problemele în contextul situaţiei
date, adică să stabilească un diagnostic şi să se adapteze la cerinţele fiecărei situaţii.
Un proverb chinezesc pune în evidenţă foarte bine ceea ce se vrea prin această
abordare „Dacă îi dai unei persoane un peşte o vei hrăni pentru o zi. Dacă o vei
învăţa să pescuiască o vei hrăni pentru o viaţă.”

„ Cercetarea în comportamentul organizaţional

Cercetarea este o modalitate de a învăţa prin colectare obiectivă şi sistematică de


„ Definirea cercetării informaţii. Orice cercetare în domeniul comportamentului organizaţional începe cu
o problemă despre muncă sau organizaţii. Ceea ce se doreşte a fi cercetat se
exprimă ca o ipoteză, o exprimare formală a relaţiei aşteptate între două variabile
alese. Măsurarea trebuie să prezinte un grad mare de încredere. Încrederea este un
indiciu al consecvenţei răspunsurilor unui subiect al cercetării. O altă caracteristică
a măsurătorilor este valabilitatea. Aceasta arată dacă o măsurătoare reflectă într-
adevăr ceea ce se presupune că măsoară.

Tehnici de cercetare

Cercetarea prin observare este cea mai directă cale de a învăţa despre
comportamentul în organizaţii. A observa înseamnă a examina sistematic şi obiectiv
activităţile naturale ale oamenilor în mediul organizaţional ascultând ceea ce spun şi
privind ceea ce fac. Cercetătorul trebuie să aibă o serie de cunoştinţe privind natura

5
„ Comportament organizaţional

comportamentului uman şi în acelaşi timp un set de întrebări la care să răspundă


cercetarea. De asemenea trebuie să menţină o evidenţă clară a evenimentelor pe
care le observă. Rezultatele observaţiei sunt prezentate sub formă narativă. Există
două tipuri de observare: observare prin participare şi observare directă.
În cazul observării prin participare cercetătorul participă activ la comportament
şi devine membru activ al entităţii organizaţionale pe care o studiază. Problemele
„ Observarea poate fi care apar sunt legate de păstrarea obiectivităţii şi non-influenţarea
de două feluri: prin comportamentului celorlalţi. Ca şi avantaje: posibilitatea ca observarea să rămână
participare şi directă
secretă; posibilitatea de a obţine informaţii despre comportamentul organizaţional
care ar fi foarte greu de obţinut altfel.
Observarea directă este observarea în care cercetătorul nu se implică în
activitatea observată. Avantaje: se elimină influenţele care ar putea să apară din
partea observatorului; este mai puţin solicitantă pentru cercetător. Dezavantaje: de
obicei cei care sunt observaţi ştiu acest lucru şi pot să-şi modifice comportamentul.
Această metodă are o serie de limitări:
ƒ Lipsa controlului asupra mediului în care se realizează observarea;
ƒ Analiza unui număr limitat de cazuri face imposibilă o generalizare amplă;
ƒ În cazul unui observator unic există riscul de a obţine informaţii denaturate.
Este indicat să se folosească tehnica observaţiei atunci când se realizează o
examinare iniţială a unui eveniment despre care există prea puţine informaţii. După
aceasta se pot crea idei care să fie investigate cu tehnici mai avansate.
Cercetarea corelaţiei are ca obiectiv măsurarea precisă a variabilelor şi
examinarea corelaţiilor dintre acestea fără a schimba nimic în câmpul de cercetare.
Datele pentru corelaţii sunt obţinute de regulă prin interviuri şi chestionare sau din
„ Cercetarea corelaţiei înregistrări deja existente în organizaţii. Studiile corelaţiei diferă de cele de
observare în sensul că au o bază mai îngustă de cercetare. Corelaţia cercetează
relaţia dintre variabile specifice bine definite exprimată iniţial ca o ipoteză (de
exemplu corelaţia dintre vârsta profesorului şi prezenţa la curs). Corelaţia nu
implică cauzalitatea. Studenţii care au profesori prietenoşi participă mai mult la
curs. Aceasta ar însemna că e indicat ca toţi profesorii să fie prietenoşi. Nu se ştie
însă dacă studenţii sunt silitori pentru că profesorii sunt prietenoşi sau profesorii
sunt prietenoşi pentru că studenţii sunt interesaţi de materia respectivă.
Cercetarea experimentală este cercetarea care modifică o variabilă în condiţii
controlate şi examinează consecinţele acestei manipulări asupra unei alte variabile.
Prima variabilă, pe care cercetătorul o modifică se numeşte variabilă independentă
„ Cercetarea iar cea de la care se aşteaptă modificări este variabila dependentă. Dacă vom
experimentală considera ca exemplu corelaţia „profesor prietenos – studenţi silitori” putem folosi
ca variabilă independentă „stilul profesorilor” şi ca variabilă dependentă
„participarea studenţilor”. Ca urmare cercetătorul va trebui să modifice stilul unor
profesori pentru a vedea dacă gradul de participare a studenţilor se modifică. În
experimentare pentru a putea compara este necesar un grup de control format din
subiecţi care nu au fost supuşi tratamentului experimental. De asemenea este indicat
ca eşantionul de subiecţi pe care se face experimentarea să fie cât mai reprezentativ.
Metoda utilizată în cercetare pentru a investiga comportamentul organizaţional
„ Combinarea este dictată de natura problemei. Orice metodă aduce informaţii mai credibile decât
metodelor bunul simţ sau opinia. Combinarea metodelor este indicată, dar în acelaşi timp mai
scumpă.

„ Organizaţiile – cadru de muncă

Studiul comportamentului organizaţional trebuie încadrat în înţelegerea


organizaţiilor ca şi cadru în care se desfăşoară munca. Formal, o organizaţie este

6
„ Comportament organizaţional

definită ca o grupare de indivizi care muncesc împreună într-o diviziune a muncii


„ Formal, organizaţia pentru a atinge un scop comun. Această definiţie poate să cuprindă o mare varietate
este definită ca o de cluburi, organizaţii non-guvernamentale, companii, mici afaceri, sindicate, şcoli,
grupare de indivizi care spitale etc. Înţelegerea şi aplicaţiile comportamentului organizaţional vor fi folosite
muncesc împreună într- pentru ca aceste organizaţii să fie performante.
o diviziune a muncii
Gary Johns le defineşte ca şi „invenţii sociale destinate realizării unor scopuri
pentru a atinge un scop
comun.
comune prin efort de grup”.
Organizaţia este un mediu social al cărui scop este de a produce bunuri sau
servicii prin intermediul coordonării eforturilor indivizilor şi a grupurilor din care
este compusă.
Conceptul de organizaţie este foarte complex. Rolurile celor care conduc o
organizaţie, rolurile angajaţilor care fac să funcţioneze efectiv o organizaţie şi să-şi
realizeze obiectivele, relaţiile dintre cele două categorii de actori (şefi şi
subordonaţi), fac ca descifrarea mecanismelor de funcţionare a unei organizaţii să
se realizeze cu dificultate şi cer o interpretare de-mistificatoare a acestora.
„ Organizaţia este un
Înainte de a identifica adevărata natură a unei organizaţi, este necesar să
ansamblu de resurse înţelegem diferitele dimensiuni sau variabile ale acesteia. Dacă am analiza diferite
umane, materiale, definiţii date de diverşi autori, am observa că fiecare dintre aceste definiţii reflectă
financiare şi
informaţionale, reunite
experienţa practică şi punctul de vedere teoretic ale autorului. Reunind elementele
şi funcţionând în comune care se regăsesc în majoritatea definiţiilor, am putea defini organizaţia ca
vederea realizării unui fiind: un ansamblul de resurse umane, materiale, financiare şi informaţionale,
scop.
reunite şi funcţionând în vederea realizării unui scop.

Scopul , misiunea şi strategiile organizaţiilor

Scopul unei organizaţii este cel mai adesea definit prin aceea că organizaţia
creează bunuri şi servicii pentru clienţi. Putem include aici şi organizaţiile non-
profit care oferă servicii pentru beneficiul public: educaţie, ocrotirea sănătăţii,
justiţie, construcţii şi întreţinerea drumurilor etc.
Misiunea şi formularea misiunii au menirea de a concentra atenţia, atât a
membrilor organizaţiei cât şi a celor din exterior asupra scopului. De exemplu un
producător de medicamente poate avea ca şi formulare a misiunii „menţinerea vieţii
umane”. Din ce în ce mai mult misiunile sunt scrise pentru a comunica o viziune
clară asupra a ceea ce doreşte organizaţia pe termen lung – obiective pe termen lung
şi aspiraţii. O viziune îndrăzneaţă şi provocatoare poate atrage atenţia şi poate uni
membrii organizaţiei pentru a depune efort şi a atinge performanţe înalte. Robert
Reich, într-o descriere a companiei viitorului spunea că „Oamenii talentaţi doresc
să fie parte din ceva în care ei cred, ceva care să dea un sens munciii lor, vieţii lor
– ceva care implică o misiune.”
Dat fiind un scop şi o viziune organizaţiile pun în aplicare o serie de strategii
pentru a le îndeplini. Strategiile trebuie să fie bine formulate şi implementate pentru
ca organizaţiile să aibă succes în mediul concurenţial. La acest nivel al acţiunii
domeniul comportamentului organizaţional devine foarte important. Cunoştinţele de
comportamentul organizaţional sunt foarte importante pentru implementarea eficace
a strategiilor.

Oameni şi sisteme de lucru

Liderii organizaţiilor din zilele noastre recunosc importanţa oamenilor şi îi pun pe


primul loc. În acelaşi timp înţeleg semnificaţia ideii că oamenii sunt bunul cel mai
de preţ al unei organizaţii.
Comportamentul organizaţional pune accent pe capitalul intelectual ca fiind

7
„ Comportament organizaţional

„ Capitalul intelectual reprezentat de suma cunoştinţelor, expertizei şi implicării de care dă dovadă forţa
este dat de suma
cunoştinţelor, de muncă a unei organizaţii. Oamenii sunt resurse umane care prin cunoştinţele şi
expertizei şi implicării performanţa lor reuşesc să îndeplinească scopul, misiunea şi strategiile organizaţiei.
de care dă dovadă forţa Numai prin efort uman pot fi transformate celelalte resurse. Un sondaj al revistei
de muncă a unei
organizaţii Fortune a reliefat că singurul şi cel mai bun predictor pentru performanţa şi succesul
unei organizaţii a fost abilitatea acesteia de a atrage, motiva şi reţine oameni
talentaţi.
Abordarea strategică contemporană asupra organizaţiilor orientate către client şi
piaţă pune un mare accent pe înţelegerea relaţiei dintre organizaţie şi mediu.
Organizaţiile sunt văzute ca sisteme deschise care obţin resurse – intrări din mediu
„ Sistemele deschise
transformă intrările de şi le folosesc pentru a le transforma în ieşiri – bunuri şi servicii care sunt returnate
resurse umane şi în mediu. Dacă totul funcţionează normal, mediul valorifică toate aceste ieşiri şi
materiale în produse creează o cerere continuă pentru ele. Aceasta susţine organizaţia şi o ajută să
finite şi servicii
supravieţuiască şi să prospere pe termen lung. Nu întotdeauna lucrurile se întâmplă
aşa. Dacă lanţul valoric se rupe şi bunurile sau serviciile organizaţiei devin din ce în
ce mai puţin populare, organizaţia va avea dificultăţi în obţinerea resurselor de care
are nevoie. În cazul extrem existenţa ei va lua sfârşit.

Intrări de resurse Proces de Ieşiri de


transformare produse/servicii

ƒ Informaţii
Organizaţie
ƒ Materiale ƒ Produse finite
ƒ Tehnologie şi servicii
Muncă
ƒ Bani
ƒ Oameni

Fig. 1.3 Organizaţia şi relaţiile ei cu mediul

Întrebări şi activităţi practice:

ƒ De ce este important comportamentul organizaţional?


ƒ Care sunt cele patru dimensiuni care influenţează comportamentul
organizaţional? Oferiţi exemple pentru fiecare.
ƒ Cum aţi răspunde cuiva care ar spune „O organizaţie nu are obiective, numai
oamenii au obiective”?
ƒ Un obiectiv al comportamentului organizaţional este de a controla
comportamentul. Ce părere aveţi despre moralitatea unei persoane care influenţează
şi controlează comportamentul altora?