Etapa II: Escolha da empresa que servirá de parâmetro para o

exercício.

Tarefa 1: a turma escolhe uma empresa dentre as apresentadas. Se

a turma quiser, poderá pesquisar na internet exemplos de outras
empresas que tenham programa de trainee. Devem escolher apenas
uma empresa.

Tarefa 2: definir qual função do trainee será contemplada (marketing

ou finanças, por exemplo).

Exemplos de vagas para trainee em três empresas: AMBEV, Dell e

RBS
 AMBEV

Há 18 anos o Programa Trainee é a

principal porta de entrada na companhia,
tendo formado mais de 500 profissionais,
muitos deles ocupando atualmente cargos
gerenciais na AmBev.
No programa Trainee AmBev, desde o
primeiro dia você é um funcionário contratado.
O treinamento completo dura dez meses,
divididos em duas partes: uma geral e uma
específica.
Nos cinco meses iniciais você desenvolve
uma visão estratégica do negócio nas diversas
áreas da empresa fabril, comercial e
corporativa. Esta etapa ainda inclui duas
semanas de experiência internacional. Na
segunda parte do programa você recebe
treinamento específico na sua área de
interesse.

[-] BENEFÍCIOS
• Assistência médica
• Assistência odontológica
• Seguro de vida
• Previdência privada
• Vale-refeição
• Vale-transporte
• Auxílio material escolar para filhos de
funcionários
• Cesta de Natal
• Remuneração variável após o período de
treinamento
• 14° salário

Salário: R$ 3.500,00

[-] PERFIL DESEJADO

Habilidade para negociação, capacidade de
liderança, visão empreendedora,
disponibilidade para viagens e mudanças de
cidade, estado ou país, inglês fluente e bons
conhecimentos de espanhol são alguns dos
critérios analisados nos candidatos, que devem
ter concluído a graduação entre junho de 2007
e dezembro de 2008.

[-] CURSOS
• Administração de Empresas
• Administração de Empresas com foco em
Comércio Exterior
• Administração de Empresas com foco em
Marketing

[-] ETAPAS DA SELEÇÃO

Etapas do processo de seleção:

• Julho e agosto: inscrições

• Agosto e setembro: provas de inglês,
português e conhecimentos gerais
• Setembro: dinâmica de grupo
• Outubro: entrevista individual, teste de
raciocínio lógico e painel, entrevista em inglês
• Novembro: entrevista final

* Todas as fases são eliminatórias.

As primeiras etapas (inscrições e provas) são

feitas eletronicamente, via web. As fases
subseqüentes exigirão a sua presença no local
determinado pela AmBev.

Poderão se inscrever candidatos de qualquer

parte do Brasil e de outros países, porém o
custo de transporte e de hospedagem
decorrentes da participação em etapas
presenciais são de exclusiva responsabilidade
do candidato. A AmBev arcará com os custos
de transporte apenas nas fases finais.
GERDAU

Para atender aos desafios do Grupo em seu

acelerado processo de crescimento e
internacionalização e à necessidade de
desenvolver novos talentos, a Gerdau realiza o
Programa Futuro Gerdau Trainees.
O programa tem duração de dois anos e
possibilita ao trainee compartilhar experiências
em equipe e obter uma visão ampla dos
negócios do Grupo, além de participar de um
estruturado programa de treinamentos e
avaliações, que aceleram o desenvolvimento
de suas competências.
PERFIL DO TRAINEE

Profissional jovem, empreendedor, em busca

de constante aprendizado e com os seguintes
requisitos:
• Recém-formado ou com até dois anos de
formação;
• Domínio de inglês (necessário) e
conhecimento de espanhol (desejável);
• Domínio de informática.

CURSOS DE INTERESSE
 • Administração de Empresas
• Ciências Contábeis
• Comércio Exterior
• Marketing
• Psicologia

ETAPAS DA SELEÇÃO

1 - Análise Curricular
2 - Testes de Conhecimentos Gerais, Raciocínio
Lógico e Inglês (on-line)
3 - Dinâmica de Grupo (presencial)
4 - Painel - Estudo de Caso (presencial)
5 - Entrevista individual com gestor
(presencial)
6 - Teste de Inglês ou Espanhol (presencial)
7 - Avaliação Individual
RBS
Etapa III: Apresentação de conteúdo sobre recrutamento e seleção

Tarefa 2: sites relacionados abaixo. Os alunos poderão acessar os

sites durante a atividade, preparando-se para o exercício de cada
papel.

1. Como elaborar um currículo

a. http://www.catho.com.br/dicas/lista2.php?
fonte=1&qual=2&idi=309&titt=Q3Vycu1jdWxv&titulo=Q29tbyBlbGFib3JhciB1bSBjdXJy7
WN1bG8gY29ycmV0YW1lbnRl
b. http://www.institutodenver.com.br/ebook-curriculo.html

2. Carta de Apresentação
a. http://truques-dicas.com/como-fazer-uma-carta-de-apresentacao/
b. http://www.bionauta.com/CVJOAOPAIS.pdf
c. http://74.125.47.132/search?
q=cache:zoW5SShS3ewJ:www.suframa.gov.br/cidadao/downloads/modelo_de_carta_de
_apresentacao.doc+%22carta+de+apresenta%C3%A7%C3%A3o%22&hl=pt-
BR&ct=clnk&cd=1&gl=br

3. Dinâmicas de Grupo
a. O fazer e para quê:
a. http://www.estacio.br/site/psiconsult/cursos/2003_1/dinamica.pdf
b. http://www.scribd.com/doc/693618/APOSTILA-DE-DINAMICAS-DE-GRUPO
Etapa IV: Organização dos alunos em grupos – definição de papéis

Tarefa 1: divisão da turma em 5 grupos (40)

Grupo 1: Recrutadores (10% da turma) 4 - 3

Grupo 2: Observadores (20% da turma) 10 – 7
Grupo 3: Candidatos (50% da turma) 20 – 15
Grupo 4: Chefes (10% da turma) 4 - 3
Grupo 5: Psicólogos (10% da turma) 4 - 3

Etapa V: operacionalização da dinâmica

1º. Recrutadores apresentam a vaga a ser preenchida - escolher

Meios de Recrutamento (anúncio, ficha de inscrição, internet, etc.);
2º. Os candidatos se apresentam para a vaga, lendo a carta de
apresentação e CV;
3º. Recrutadores realizam a primeira triagem dos candidatos e a
avaliação dos resultados do recrutamento;
4º. Os psicólogos desenvolvem uma dinâmica de grupo com os
candidatos aprovados na 1ª. Triagem. Desta dinâmica selecionam os
melhores para a etapa seguinte (2ª. triagem), que é a entrevista;
5º. Os chefes realizam as entrevistas e escolhem o ocupante da
vaga de Trainee;
6º. Os recrutadores realizam a integração do novo trainee;
7º. Os chefes efetuam a ambientação do candidato selecionado.
8º. Os observadores apresentam suas opiniões;
9º. A turma debate a dinâmica, avaliando o processo e os resultados
da Seleção. Sugere-se que:

a) grupo de observadores e candidatos comentem sobre a postura

dos entrevistadores;
b) grupo de recrutadores, chefes e psicólogos comentem sobre a
postura dos candidatos.
Ao findar as atividades propostas, o grupo dos observadores tece
seus comentários e depois é aberta a discussão para o grande
grupo. Recomenda-se que os alunos comentem sobre suas
experiências concretas em busca de emprego e também opiniões
referentes à vivência ocorrida na turma.

Questões para auxiliar no debate:

1. Avaliação dos entrevistadores

• Diferenças entre a entrevista dos chefes e a avaliação psicológica.
• Qual delas se revelou mais útil para a seleção?
• Pontos fortes e fracos dos entrevistadores (chefes e psicólogos)

2. Que critérios foram usados na seleção? Justifique a escolha dos

candidatos.
CANDIDATOS

Tarefas
1ª etapa
• Redigir uma carta de apresentação, enfatizando suas qualidades,
experiências e expectativas em relação ao emprego.
• Preparar um Curriculum Vitae

2ª etapa
• Submeter-se às entrevistas e testes
• Comentar para a turma como se elabora um currículo
EQUIPE DE RECRUTADORES

Tarefas
1ª etapa
• Elaborar um anúncio de emprego (jornal, internet) e definir outros
meios de recrutamento, explicando sua aplicação.
• Realizar a primeira triagem dos candidatos após análise dos CV e
cartas de apresentação.

2ª etapa
• Elaborar um relatório sucinto sobre cada entrevista com ênfase no
desempenho dos candidatos
• Integrar os Candidatos selecionados (com base em sua
experiência, como apresentar a empresa, informações
institucionais, políticas de RH, normas de conduta...)
EQUIPE DE OBSERVADORES

Tarefas
1ª etapa
• Buscar informações sobre a formação do entrevistador
• Preparar um sistema de avaliação da atuação dos
entrevistadores, definindo critérios numa planilha.
• Avaliar os Resultados do Recrutamento

2ª etapa
• Observar atuação dos entrevistadores
• Redigir relatório suscinto sobre cada entrevista com ênfase no
comportamento do entrevistador
• Avaliar o processo e os Resultados da Seleção
EQUIPE DE PSICÓLOGOS

Supondo que os candidatos já tiveram seu potencial avaliado através

de testes de aptidão, deverá preparar a entrevista psicológica. Nessa
(que será em grupo, não-estruturado, expondo os candidatos a
situações práticas e/ou debates), poderá observar:
- Motivação do candidato,
- Expectativas com relação ao emprego, iniciativa, dinamismo,
criatividade etc.

Tarefas
1ª etapa
• Preparar testes psicológicos (dinâmica de grupo, por exemplo)
com base no perfil requerido ao cargo.

2ª etapa
• Aplicação de teste psicológico aos candidatos
• Elaboração de um parecer sobre cada candidato para reverter ao
órgão requisitante
• Feedback aos chefes acerca dos resultados (2ª. Triagem)
EQUIPE DE CHEFE IMEDIATO (GESTOR)

Tarefas
1ª etapa
• Definir os requisitos para o ocupante do cargo e comunicar aos
recrutadores (os candidatos não terão acesso a essas
informações detalhadas. Deverão ser informados sobre perfil geral
antes de elaborarem seus currículos e carta de apresentação)
• Comunicar aos Recrutadores a Requisição de Pessoal para vaga
em aberto.
• Discutir com o grupo e preparar as questões da entrevista técnica
•
2ª etapa
• Aplicar entrevista técnica e/ou teste prático com candidatos
• Decidir os selecionados para contratação com base em critérios e
comunicar a decisão ao grande grupo (3ª e última triagem).
Ambientar os Candidatos Selecionados com o trabalho e colegas.
CURRICULUM VITAE
 dados pessoais
 objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada),
 formação escolar (cursos feitos),
 experiência profissional
 habilidades e qualificações profissionais

ATENÇÃO: o currículo DEVE ...

• Demonstrar realizações sem ser
tendencioso/exagerado;

• Não omitir dados importantes/problemas:

• datas de ingresso e saídas de empregos
anteriores;
• Omissão de idade;
• Omissão de instrução.

• Normalmente são analisados:

• o crescimento pelos cargos ocupados, nível
das empresas, datas de entrada e saída dos
empregos, eventuais guinadas na profissão,
locais de trabalho e principalmente as suas
realizações.
• O aspecto educacional, se há
correspondência com o perfil exigido.
• Consistência geral dos dados.
 • Redação, organização dos dados e o
português.
• Caso haja limite salarial imposto ao cargo e
se o currículo informar a pretensão salarial,
verifique se o pedido está dentro de uma
faixa negociável.

FATORES MAIS AVALIADOS NUMA ENTREVISTA:

• Aparência pessoal;
• Facilidade de expressão;
• Autoconfiança;
• Intenções do candidato quanto ao emprego;
• Quantidade da sua experiência;
• Conhecimento do trabalho;
• Interesses sociais e hobbies;
• Habilidade durante a conversação (inclusive calor
na abordagem pessoal);
• Aspectos agradáveis ou desagradáveis;
• Formação escolar e atualização de conhecimentos;
• Cultura;
• Domínio da linguagem;
• Conhecimento de idiomas estrangeiros;
• Organização e apresentação de idéias;
• Motivações quanto ao emprego;
• Rapidez e compreensão durante a entrevista;
• Expectativas futuras;
• Aspectos familiares;
• Estabilidade nos empregos.
AS PERGUNTAS MAIS PERIGOSAS E AS
MELHORES FORMAS DE RESPONDÊ-LAS

 Fale-me ao seu respeito. O entrevistador espera

um resumo de sua experiência profissional de, no
máximo, dois minutos.

 Quais são os seus pontos fortes? E os fracos?

Nos pontos fracos, cite algo que se transforme em
ponto positivo, perfeccionismo, exigente demais ou
impaciência.

 Liste as cinco maiores realizações em seu trabalho

ou carreira.
Mencione as suas realizações mais recentes que se
encaixam com o que a empresa está precisando.

 Quanto tempo você demoraria para dar uma

contribuição significativa a nossa empresa?
Municie-se com informações sobre a empresa.

 Quais os cinco resultados relevantes que você

produziu na última empresa?
Exponha com clareza os problemas enfrentados e as
soluções apontadas, enfatizando suas realizações
com exemplos.
• O que seu último chefe ressaltaria como suas
qualidades e limites?
Mencione as alternativas que você criou para superar
seus pontos fracos – avaliação da capacidade de
autopercepção.

 Cite cinco situações nas quais sua liderança foi

vital para a solução de um problema.
Narre as situações de forma resumida e com
exemplos, mas não se vanglorie nem invente.

• Você é líder?
Exemplifique com as suas realizações nas outras
empresas. Conte que sempre preocupou-se com a
formação de equipes.

• O que você pensa sobre a última empresa onde

trabalhou? E sobre o seu último chefe?
Seja frio, detenha-se nos fatos profissionais e tente
não ser emotivo – principalmente , se você foi
demitido.

• Que atividades exerceu nessas empresas?

Não descreva apenas as atividades, fale das
realizações e metas alcançadas nos trabalhos
anteriores.

 Qual o motivo da saída da empresa que já

trabalhou?
Seja sincero e não fale mal de nenhuma empresa
que você já trabalhou.

• Por que você está sendo desligado/pedindo

demissão da empresa?
Não se apresente como vítima e tente explorar o lado
positivo de seu desligamento – como oportunidade
para novos desafios e redirecionamento da carreira.

• Quanto você espera ganhar nesse cargo?

Pergunte qual a proposta de remuneração – salário e
benefícios – e faça um cálculo rápido sobre a quantia
que você esperava. A resposta não deve ser fechada.
Depende da posição, dos benefícios e da
responsabilidade. Dê o último salário como referência
e deixe lugar para a negociação.

 Qual o último livro que você leu ou filme que

assistiu?
Não minta, porque o entrevistador pode pedir
detalhes – a intenção é avaliar seu grau de
atualização e cultura.

 Quais são seus objetivos a longo prazo?

Faça uma previsão com base em pesquisa e adeque
suas expectativas – o entrevistador quer saber se
você se encaixa nos objetivos da empresa.
 Quais são os seus objetivos profissionais?
Demonstre segurança. Destacando dados precisos
do seu currículo.

 Quanto tempo pretende ficar conosco?

A resposta deve ser coerente. Diga: “Enquanto
houver interesse mútuo”.

 Porque acha de devemos contratá-lo? Quais as

contribuições que você traria para a empresa?
Fale sobre os benefícios que você poderia trazer para
a empresa, como reorganização de política
comercial, melhoria da produção, redimensionamento
financeiro, etc.

 O que você espera dessa empresa? Porque

escolheu essa empresa?
Seja otimista, fale de desafios e possibilidade de
desenvolvimento.

EM ALGUMAS EMPRESAS, AINDA SÃO FEITAS

PERGUNTAS SOBRE CONHECIMENTOS GERAIS
E ECONOMIA.
10 ERROS DA CONTRATATAÇÃO
 O que eu preciso mesmo? Pessoal treinado para o
recrutamento, saber o que a empresa procura e
precisa (necessidades, objetivos => perfil).

 Fator desespero: urgência (banco de dados com

CV analisados, economia de tempo e despesas).

 Recrutador mal preparado: treinamento para os

que participam do processo seletivo.

 Escondendo o jogo: desvantagens que o cargo ou

a empresa possuem, falsas promessas -> custos
extras, novos processos seletivos.

 Síndrome do vai-esse-mesmo: pressa, falta de

planejamento e tempo: escolhas inadequadas.

 MBA para o pessoal de limpeza: qualificações

desnecessárias -> frustrações.

 Eu decido: único avaliador para decidir contratação

 Detalhes tão pequenos: cultura e valores do

profissional a ser contratado condizentes com os
da empresa.

 Não me liga que eu não te ligo: descaso no retorno

das entrevistas. Candidato desprezado - > imagem
da empresa.
 Terceirizar: delegação com responsabilidade.