TEHNICI DE RECRUTARE SI SELECTIE A PERSONALULUI

RECRUTAREA EXTERNA

Recrutarea se defineste ca fiind “procesul de cautare,localizare,identificare si atragere a

candidatilor potentiali,din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili care,in cele din
urma,prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor
posturilor vacante actuale si viitoare”

 Colectarea informatiilor referitoare la posturile vacante : la debutul unui process

de recrutare este esentialmente necesar ca un recrutor sa inteleaga sis a isi
clarifice foarte bine urmatoarele aspecte:

Identificarea postului

 Denumirea pozitiei(in COR si organizatie)

 Descrierea companiei angajatoare(domeniu de activitate si caracteristici social-
economice)
 Nivelul postului in organigrama
 Numar pozitii
 Locatia

Descrierea postului

 Scopul general al postului

 Obiectivele postului
 Sarcini si responsabilitati

Specificatia postului

 Profilul cautat(cerinte obligatorii/preferabile)

 studii: nivel,grad de absolvire;
 vechime: in specialitate;
 competente generale(de ex: cunoasterea practicilor de HR din firmele de
consultant de resurse umane), specifice (cunoasterea procedurilor de
calcul salarial) si tehnice (cunostinte de operare PC, limba straina);
 aptitudini (comunicare,spirit de observatie)
 atitudini (simtul datoriei si al responsabilitatii,spirit de echipa).
Conditiile contractuale

 program de lucru
 durata contractului
 Modalitatea de angajare: angajare directa, angajare indirecta-prin leasing de
personal,PFA, contract de prestari servicii etc.
 Conditiile de lucru: normale, deosebite, special sau in spatiu deschis, in birouri tip
celular etc.
 Acordare de beneficii: cele doua niveluri ale salariului: brut si net, indemnizatii,
sporuri, prime etc.

Materiale si instrumente necesare in procesul de recrutare

 fisa postului

In cazul acesteia se intalnesc trei situatii posibile;

- nu este intocmita, nu a existat niciodata in organizatia respective: caz in care

responsabilul de resurse umane o realizeaza pe baza informatiilor colectate si o
inainteaza inspre a fi semnata/aprobata de managerul direct al postului;
- exista o fisa de post dar si-a pierdut din valabilitate: responsabilul de resurse umane o
completeaza/modifica in functie de schimbarile intervenite;
- exista o fisa de post actualizate asupra careia nu se mai intervine.

 redactarea Descrierii Postului (JD)

 redactarea Specificatiei Postului (JS)
 construirea ghidului de interviu telephonic

Recrutarea externa- cand provenienta candidatilor avuti in vedere este din afara organizatiei.Este
cel mai adesea intalnita in cazul firmelor care se dezvolta rapid si au nevoie de un numar mare de
angajati care sa fie incadrati intr-un timp foarte scurt.In cazul acestei forme se pune problema
unei cat mai bune alegeri a sursei de candidate

Putem identifica in practica urmatoarele doua subtipuri:

- Pasiva:anunturi publicitare, candidature spontane, firme specializate in recrutare,

leasing de personal.
- Proactiva: networking, head-hunting, executive search, targuri de joburi, recrutarea in
campusuri universitare, management trainee, etc.
Recrutarea externa-avantaje:

- se aduce un “suflu nou” odata cu venirea noilor candidate,care sunt dornici de

afirmare;
- atunci cand se angajeaza din exteriorul organizatiei un specialist, cheltuielile pot fi
mai mici decat cele necesare instruirii unui angajat;
- ofera mai multe alternative viabile pentru identificarea candidatului potrivit

Recrutarea externa-dezavantaje:

- costuri ridicate atat financiare cat si de timp;

- atragerea, contactarea si evaluarea candidatilor implica mai multe personae care sa se
ocupe de aceste actiuni;
- este nevoie de o perioada mai lunga de timp pentru acomodarea cu noul post si cu
cerintele organizationale;
- acomodarea noilor angajati depinde si de modul in care sunt acceptati de grupul deja
format.In cazul unei acomodari mai greoaie, angajatii sunt demotivate si astfel nu
performeaza.

Conceperea anuntului publicitar

Cand vorbim de promovarea posturilor prin anunturile de angajare luam in considerare

urmatoarele elemente:

 Principiile construirii anuntului publicitar

Un anunt de succes, bine conceput respecta principiul A.I.D.A.:

A- Atrage atentia (prin coloristica, grafica, paginare etc.)

I- Trezeste interesul (dup ace a captat atentia persoanei i-o mentine astfel incat sa fie
citit/inteles)

D- starneste dorinta (persoana incepe sa isi doreasca sa aplice sis a obtina postul)

A- indeamna inspre actiune, mentionand asteptarile din partea angajatorului fata de

candidat (contine cerintele minime obligatorii pestru post si precizeaza modalitatea de
contact)
 Continutul

Anuntul trebuie sa contina toate informatiile referitoare la oferta organizatiei:

- numele postului;
- denumirea organizatiei sau descrierea ei;
- locatia;
- responsabilitatile postului;
- cerintele minime obligatorii si cele preferabile;
- pachet de beneficii;
- pachet salarial;
- mod de depunere a candidaturii.
Titlul anuntului este extrem de important si trebuie sa fie conceput cat mai pe intelesul
candidatilor, el reprezentand totodata chintesenta postului respectiv.

 Mijlocul de promovare utilizat- functie de tipul recrutarii (intranet, internet, afis, mass-
media, fluturasi)

CV-ul-forma de prezentare

In redactarea unui CV sunt importante in egala masura continutul, elementele-

cheie de interes, cat si forma de prezenare, modalitatea in care sunt structurate, ierarhizate
si valorificate informatiile.
Scopul unui candidat atunci cand aplica este Acela de a capta atentia recrutorului,
insa nu intotdeauna intalnim aceeasi rata de succes.Se fac erori mari in conceperea unui
CV, aplicantii nefiind constienti de modalitatile de evitare a greselilor.
Un studio efectuat recent arata ca, din circa 2.000 de CV-uri primite prin e-mail
pentru patru pozitii din orase diferite, doar 160 au trecut de prima selectie.Marea
majoritate a CV-urilor au fost response ca urmare a…lipsei codurilor pozitiilor pentru
care se aplica.Acesta este doar un exemplu, dar motivele pot fi multiple si multe privesc
modul de eleborare al CV-ului.
Exista mai multe forme de prezentare, cele mai cunoscute fiind:
In functie de format:
 Formatul e-jobs/best-jobs- sunt campuri predefinite pe care aplicantul le
completeaza referitoare la:
 e-jobs
( datele personale: nume si prenume, data nasterii, adresa, telefon, e-mail,
permis de conducere; obiectiv, beneficii, tip job, department, oras de
lucru, nivel de cariera, disponibil; experienta profesionala: denumire post,
perioada, firma, oras lucru, department, domeniu activitate firma,
 responsabilitati, recomandari, realizari, beneficii;educatie: studii-institutie,
nivel de studii, tipul de studii, facultate, media de absolvire, oras, an,
admitere, an absolvire, descriere specializare).

 best-jobs
( datele personale: nume si prenume, data nasterii, adresa, telefon , mobil,
e-mail, permis de conducere, confidentialitate CV; obiectiv professional,
tip de post urmarit, salariul actual(euro), salariul dorit(euro), orase
urmarite, mobilitate, dispus la calatorii; experienta profesionala: denumire
post, firma, domeniu, perioada, responsabilitati, nivelul de experienta pe
domenii se calculeaza automat; studii-institutie, nivel de studii, tipul de
studii, facultate, oras, an admitere, an absolvire, descriere specializare;
competente profesionale: experienta in management, limbi straine si nivel,
alte aptitudini, informatii profesionale suplimentare, pre-interviu: “Ce te
motiveaza sa fii performant?”, “Care ar fi jobul tau ideal?”, “Care este cea
mai mare realizare a ta de pana acum?”, “Cum te-ar caracteriza ultimul tau
sef?”, “Cum te-ai descrie: 3 calitati si 3 defecte?”, “Cum te vezi peste 5
ani?”, Recomandari)

 CV-ul European
(cuprinde aceleasi elemente componente ca cele listate mai sus, diferenta consta
in asezarea in pagina a informatiilor pe doua coloane: in partea stanga a paginii
sunt “capitolele “ CV-ului, iar in dreapta ceeea ce a completat aplicantul)

 CV-ul personalizat
(este cel care nu copiaza un format standard, aplicantul concepandu-l in maniera
personala)

In functie de elementul pe care se insista:

 Curriculum Vitae cronologic

Pune accent pe experienta profesionala a candidatului si este structurat in ordinea
datelor angajarilor anterioare , incepand cu cele mai recente. Experienta de munca
si studiile /calificarile sunt prezentate in ordine cronologica inversa.Citind un CV
cronologic, cei care angajeaza pot cunoaste cum s-a progresat de-a lungul
timpului si pot vedea evolutia potentialului aptitudinal.Acest tip de CV este
avantajos atunci cand s-a lucrat mult timp in acelasi domeniu de activitate sic and
exista o evolutie in istoricul pozitiilor ocupate.
 CV-ul cronologic este tipul de Cv preferat in domenii traditionale (educatie,
sanatate, management, guvernare).Formatul cronologic nu este in avantajul
recentilor absolventi deoarece evidentiaza lipsa lor de experienta.

CV-ul cronologic atrage atentia asupra oricarei perioade de inactivitate mai lunga,
cee ace ar provoca intrebari pe aceasta tema. De asemenea, o prezentare a istoriei
rutei profesionale, scurta sau lung ava releva cu oarecare aproximatie varsta si
natura experientei profesionale. Nu este recomandat celor care vor sa-si schimbe
domeniul de activitate sau celor cu putina experienta.

Schema CV-ului chronologic este urmatoarea:- date personale (nume si prenume,

adresa, numar de telefon, adresa de e-mail) studii (luna/an, denumirea imstitutiei,
localitatea, facultatea, specializarea, licentiate in anul), experienta profesionala
(luna/an, denumirea institutiei, localitatea, postul ocupat, responsabilitati si
realizari, informatii suplimentare).

 Curriculum Vitae functional

Are un format non-linear prin care pot fi subliniate abilitatile si realizarile
personale.Istoria locurilor de munca este limitata sau chiar evitata.Deprinderile si
experienta (inclusiv cea educationala) sunt prezentate inca de la inceputul CV-
ului, fiind organizate pe domenii majore de implicare. Aceasta organizare ii
permite celui care face angajarea sa decida daca abilitatile solicitantului sunt cele
mai potrivite pentru cerintele locului de munca vizat.

CV-ul functional se concentreaza pe realizarile in sine fara a tine cont de ordinea

cronologica.Acest tip de CV este recomandat atunci cand se schimba domeniul de
activitate sau cariera, cand se doreste sa se scoata in evidenta anumite calitati pe
care candidatul nu le-a folosit in experienta anterioara sau in cazurile in care
candidatul nu are deloc experienta si de abia a intrat pe piata muncii.

CV-ul functional necesita un effort mai mare de redactare, dar semnaleaza mai
bine calitatile profesionale si intelectuale.Cv-ul functional poate fi eficientcand au
existat mai multe locuri de munca similar, deoarece se elimina astfel informatiile
redundante privind experienta profesionala. El este adresat celor cu experienta
profesionala mixta si care nu au o continuitate clara intre pozitiile absolvite ,dar,
mai ales, proaspetilor absolventi.

Schema CV-ului functional este urmatoarea:date personale (nume si prenume,

adresa, numar de telefon, adresa de e-mail), obiectiv professional, experienta
 profesionala (luna/an, denumirea institutiei, localitatea, facultatea, specializarea,
licentiate in anul).

 Curriculum Vitae combinat

Este un rezumat functional, insotit de o scurta istorie a activitatii profesionale.La
inceput sunt enumerate abilitatile si realizarile dupa care urmeaza istoria rutei
profesionale.Un astfel de CV va inlatura indoiala angajatorului in cee ace priveste
reala experienta la noul loc de munca.Este de recomandat mai ales absolventilor.

 Curriculum Vitae directionat

Este foarte concentrate si directionat pentru obtinerea unui post tinta. (Un post
tinta este o descriere clara a unei anumite pozitii sau a unui domeniu spre care
candidatul tinteste).Acest tip de CV este avantajos atunci cand se stie foarte clar
ce fel de loc de munca se doreste sau cand exista mai multe directii tinta,
realizandu-se atunci cate un CV pentru fiecare dintre ele. Este de recomandat
celor cu experienta redusa, dar care este relevanta pentru domeniul sau postul
dori, cat si absolventilor.

Schema CV-ului directionat este urmatoarea: date personale (nume si prenume,

adresa, numar de telefon, adresa de e-mail), obiectiv professional, capacitati si
realizari, experienta profesionala (luna/an, denumirea institutiei, localitatea, postul
ocupat), studii (luna/an, denumirea institutiei, localitatea, facultatea, specializarea,
licentiate in anul).

 Curriculum Vitae profesionist

Este cel mai complex dintre toate tipurile de CV-uri sic el care necesita cel mai
mare effort deoarece trebuie sa fie adaptat cerintelor si necesitatilor celui care-l
citeste.

CV-ul profesionist cuprinde urmatoarele rubric:-fotografia (element facultative,

uneori solicitat in mod expres.Cu ajutorul sau angajatorul poate asocial numele cu
figura unui cadidat, acest lucru ajutandu-l sa-si aminteasca de respectivul candidat
dupa ce s-a incheiat interviul.Fotografia poate influenta decizia angajatorilor, de
aceea ar trebui lipita, in cazul in care se solicita, in partea dreapta sus), datele
personale (nume si prenume scrise cu majuscule), data si locul nasterii, adresa
exacta si complete, numarul de telefon, adresa de e-mail, statutul civil, sexul
(facultative), nationalitatea (facultative), stagiul military, studii ( se vor specifica
studiile incepand cu cele postuniversitare, universitare si liceale, cu specificarea
intervalului de timp aferent studiilor respective, alaturi de numele institutiei,
localitatea in care se afla si specializarea obtinuta), experienta profesionala
(intervalul de timp, compania/institutia, postul ocupat, functia si responsabilitatile,
 rezultatele obtinute), cunostintele si abilitatile (limbi straine cunoscute si nivelul
de cunoastere, cunostinte de operare PC), activitati extraprofesionale (activitati
extrascolare, hobby-uri care pot ajuta candidatul in a obtine postul respective,
relevand o anumita latura a personalitatii acestuia), diverse (permisul auto,
pretentii salariale, referinte).

Recomandari in scrierea unui CV

 Sa fie redactat la calculator

 Sa fie scris pe o singura parte a foii
 Sa fie scris corect din punct de vedere grammatical si al punctuatiei si, este de preferat, sa
fie redactat cu diacritice
 Sa fie concis si structurat
 Sa fie specific
 Sa prezinte informatii adevarate

Tipuri de interviuri

→ dupa criteriul numarului de intervievatori participant:

 Interviul individual- cel mai folosit, obtinandu-se posibilitatea dezvoltarii unei

relatii intre intervievat si intervievator. Dar poate aparea lipsa de obiectivitate,
tocmai existent unui singur intervievator, care nu poate fi controlat.

 Interviul colectiv- intr-o oarecare masura, interviurile collective depasesc

problemele prezentate. Astfel, unul sau mai multi vor intervieva candidatii. Dintre
intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un oficial al
departamentului de Resurse Umane, precum si alte persoane ce au o implicatie
directa cu acel post si care ar pune candidatului intrebari de specialitate asupra
formarii profesionale.

 Consiliul de intervievare- este o subdiviziune a interviului colectiv.Acesta este

constituit dintr-un numar mare de intervievatori, cu adevarat, o incercare mare
pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cate una maxim doua intrebari.
Pe baza raspunsului candidatului membrii consiliului de interviu isi vor face o
parere despre aptitudinile si calitatile, parere ce va conta la luarea deciziei finale.

Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorita numarului de

intervievatori si calificarilor diferite ale acestora.
→ dupa gradul de structurare a discutiei de catre intervievator

 Interviul nestructurat- nu are un format predeterminat, prin urmare intervievatorul

isi poate orienta intrebarile pe directii diferite. Desi interviul decurge natural, sub
forma unei conversatii mai putin formale, intervievatorul urmareste foarte exact
punctele de interes ce apar spontan in raspunsurile date de candidat. Aceasta
metoda este deosebit de utila pentru a avea un candidat relaxat. Cu toate acestea,
recrutorul trebuie sa parcurga toate punctele importante si sa noteze atent
raspunsurile, evaluandu-le systematic.

 Interviul semi-structurat- este un mixt intre cele doua tipuri: nestructurat si

structurat, acest lucru insemnand ca o parte semnificativa din timpul de
intervievare este folosit adresand intrebari prestabilite, iar intr-o a doua parte,
discutia este libera.

 Interviul structurat- intrebarile si raspunsurile potrivite sunt specificate

dinainte.Se urmareste un format prestabilit. Are avantajul cresterii fiabilitatii si
acuratetii procesului de selectie si minimalizeaza gradul de subiectivitate si
inconsistenta a interviului semi-structurat.