Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Profesor coordonator:
Absolvent:
- Ianuarie 2011 -
București
CUPRINS
Introducere 3
Capitolul I Instituția publică 4
1. Caracterizare generală 4
2. Autorități publice central în România 7
3. Managementul instituției publice 9
Capitolul II Structura organizatorică 13
1. Postul 13
2. Funcția publică 16
3. Funcția politică 20
4. Comparitmentele 21
5. Relații organizatorice 22
6. Relații administrative 23
7. Nivelul ierarhic 24
8. Ponderea ierarhică 25
Capitolul III Tipuri de structure organizatorice în instituțiile publice 26
1. Structura ierarhic-funcțională 26
2. Structura teritorială 27
3. Structura mixtă 28
Capitolul IV Organigrama 29
Capitolul V Studiu de caz: Structura organizatorică în cadrul Primăriei
Municipiului București 32
1. Prezentarea instituției 32
2. Structura organizatorică și relațiile cu alte instituții 33
3. Organigrama Primăriei Municipiului București 50
Concluzii 51
Bibliografie 52
INTRODUCERE
Sursa: www.institutii-publice.org
3. Managementul instituţiei publice
1
1. Corbu Ion, „Gestiunea instituțiilor publice”, pag. 58-59.
2
. Marinescu Paul, „Managementul instituţiilor publice”, p.33.
(Total Quality Management), a ideii împuternicirii şi implicării angajaţilor şi a lucrului în
echipe. Comunicarea internă eficace devine un element cheie al strategiei organizaţiei.
Caracteristicile esenţiale ale acesteia devin astfel:
• comunicarea trebuie să aibă loc fără încetare şi prin orice mijloace;
• comunicarea trebuie să funcţioneze la nivel emoţional mai degrabă decât intelectual.
Comunicarea managerială include aspecte complexe corelate cu procesul de
schimbare nu numai în comunicarea internă, cu angajaţii, ci şi în comunicarea externă, cu
furnizorii, investitori, etc.
Comunicarea externă, impune efortul spre dezvoltarea deprinderilor de comunicare
managerială între culturi organizaţionale şi naţionale diferite. Se observă schimbări
fundamentale în comportarea presei şi a auditoriului organizaţiei:
• apariţia unor probleme extrem de complexe (Ex. responsabilitatea organizaţiei faţă de
mediu);
• nevoia de transparenţă a sistemului de decizii;
• nevoia de a comunica totul şi imediat;
• credibilitatea internă şi externă a conducerilor organizaţiilor;
• nevoia schimbării percepţiei investitorilor faţă de organizaţie;
• nevoia parteneriatului cu sindicatele.
Există diferenţe între deprindere şi aptitudini:
deprinderea poate fi formată, dezvoltată şi perfecţionată;
aptitudinea este o abilitate înnăscută.
Managerul trebuie să-şi însuşească anumite deprinderi, comportamente şi tehnici
specifice. Tehnicile fundamentale de comunicare, pot fi grupate în:
• tehnici de recepţionare a mesajelor;
• tehnici de interpretare a mesajului;
• tehnici de redare a mesajelor.
d) Cultura organizaţională
La modul general, cultura reprezintă ansamblul de definiţii pe care oamenii le deţin la
un anumit moment despre tot ceea ce există şi se petrece în jurul lor – reprezentarea acestora
despre lume. În sfera culturii se găsesc simboluri, norme, legi, valori, ritualuri, moravuri,
mituri. Toate acestea formează un stil care defineşte într-o manieră aparte fiecare organizaţie,
reprezentând o microsocietate, la nivel de organizaţie.
Cultura organizaţională poată fi definită în mai multe feluri.
Definiţiile de mai jos v-ar putea fi destul de utile pentru a înţelege mai bine acest
termen:
• cultura organizaţională este “personalitatea” organizaţiei;
• cultura organizaţională este un ansamblu de tradiţii, valori, proceduri, concepţii şi
atitudini care creează contextul a tot ceea ce facem şi gândim în cadrul organizaţiei.
Termenul de “cultură organizaţională” ar putea crea o impresie deformată, despre
viaţa organizaţională; este necesar să verificaţi dacă ideile dvs. despre cultură corespund cu
ale celorlalţi.
Cultura organizaţională poate fi exprimată prin simboluri de profunzime şi simboluri
de suprafaţă:
• simbolurile de suprafaţă sunt acele instrumente concepute special pentru a crea
organizaţiei o anumită imagine;
• simbolurile de profunzime oferă un indiciu cu privire la felul în care se lucrează în
organizaţia respectivă.
Pentru a putea acţiona adecvat şi pentru a elabora decizii corecte, este obligatoriu să
înţelegeţi cultura organizaţiei în care lucraţi.
Modelul culturii organizaţionale, conceput de Deal şi Kennedy, ne ajută să
determinăm natura culturilor şi subculturilor întâlnite la nivel organizaţional. Clasificarea
culturilor se face în funcţie de două dimensiuni – promptitudinea feedback-ului şi gradul de
risc. Cele patru tipuri de cultură organizaţională sunt:
• cultura “macho” a tipului dur;
• cultura “muncă şi certitudine”;
• cultura “pariază pe companie”;
• cultura procedurilor.3
Am considerat că este util un capitol de management al diversităţii pentru că la nivelul
unei instituţii publice putem vorbi de diversitatea culturală, rasială, de sex, în paralel cu
diversitatea culturală de la nivelul comunităţii locale; aceasta este angrenată, la rândul ei, într-
o lume în care serviciile publice se internaţionalizează prin sursele de finanţare şi resursele
3
. Idem 2, p.158-159.
umane utilizate. Pentru a evita discriminările în cadrul grupurilor minoritare se impune
asigurarea egalităţii şanselor la locul de muncă.
Pentru a funcţiona cu eficacitate şi pentru a-i trata pe angajaţi cu corectitudine, o
organizaţie trebuie să aibă reguli şi proceduri clare, care trebuie comunicate tuturor.
Fiecare individ este purtătorul unor modele de gândire‚ simţire şi manifestări
potenţiale dobândite de-a lungul vieţii sale. Hofstede va numi aceste moduri de gândire
simţire sau acţiune drept “programe mental” (un termen obişnuit pentru un asemenea program
mental este cultură). Sursele unor programe mentale individuale provin din mediile sociale în
care cineva a crescut şi a câştigat experienţa. Programarea începe în sânul familiei, continua
în anturaj, la scoală, în grupurile de tineri, la locul de muncă şi în comunitatea de viaţă.
Distanţa impusă de putere este măsura în care salariaţii cu putere mai mică din
instituţiile şi organizaţiile dintr-o ţară aşteaptă şi acceptă ca puterea să fie inegal distribuită.
În ţările în care se obţine un punctaj relativ mic al distanţei faţă de putere şi datorita
nivelului educaţiei mai înalt, elevii vor deveni mai independenţi faţă de profesori pe măsură
ce avansează în studii. În ţările cu distanţă faţă de putere mare chiar dacă elevii ating un nivel
educaţional înalt ei vor deveni dependenţi de profesori.
În ţările cu distanţă mare faţă de putere, managerii şi subordonaţii se consideră
inegali. Sistemul ierarhic într-o astfel de situaţie se pare că se bazează pe această inegalitate
existenţială. Organizaţia centralizează puterea în cât mai puţine mâini. De asemenea există un
grup de persoane ce supraveghează şi raportează conducerii despre activitatea subordonaţilor.
Subordonaţilor în general este de aşteptat ca să li se spună ce să facă. În aceste ţări muncitorii
au un nivel redus de educaţie şi relaţiile lor cu managerii sunt frecvent încărcate emoţional.
Managerilor li se acordă privilegii, iar şeful ideal este un autocrat binevoitor.
În ţările cu o distanţă mică faţă de putere, subordonaţii şi managerii se consideră unii
pe alţii ca egali existenţiali; sistemul ierarhic are doar un rol de inegalitate a rolurilor stabilit
convenţional şi cum rolurile se pot schimba, cineva care astăzi îmi este subordonat mâine îmi
poate fi şef.
Organizaţiile sunt destul de descentralizate cu număr scăzut de nivele ierarhice şi
număr limitat de personal de supraveghere.
Muncitorii au un nivel înalt de calificare şi activităţile lor sunt mult mai preţuite decât
cele de birou. Managerii trebuie să fie accesibili subordonaţilor şi un sef ideal este un
democrat plin de resurse. Aici privilegiile şi simbolurile de statut nu sunt bine venite. Există
diferenţe mici de salariu.
O analiză a realităţii româneşti ar sugera concluzii interesante legate de modul în care
se poziţionează, reacţionează indivizii în raporturile cu sistemul.
4
. Popescu Leonica, „Management instituțional și administrativ”, p. 58.
CAPITOLUL II: STRUCTURA ORGANIZATORICĂ
1. Postul
8
. Idem 6, p. 59
2. Funcția publică
9
9. Legea 188/1999.
10
. Idem 5, p. 44
Legea menţionează că există şi o categorie de funcţii publice specifice unor autorităţi
sau instituţii publice centrale ori unor instituţii subordonate acestora care se stabilesc de către
conducătorii autorităţilor sau instituţiilor respective, cu acordul autorităţilor ierarhic
superioare şi cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
Potrivit anexei la Legea privind statutul funcţionarilor publici funcţiile publice în
sistemul administrativ din România sunt următoarele:
a) Aparatul Guvernului şi al Parlamentului;
• Funcţii publice de conducere;
o Secretar general al Guvernului;
o Secretar general al Senatului;
o Secretar general al Camerei Deputaţilor;
o Secretar general adjunct al Guvernului;
o Secretar general adjunct al Senatului;
o Secretar general adjunct al Camerei Deputaţilor;
o Şef departament;
o Director general;
o Director, director adjunct;
o Şef serviciu, şef sector, şef birou;
• Funcţiile publice de execuţie;
o Consilier;
o Expert;
o Consultant;
b) Aparatul propriu al ministerelor şi al celorlalte organe centrale;
• Funcţii publice de conducere;
o Secretar general, secretar general adjunct;
o Director general, inspector de stat şef;
o Director general adjunct, inspector de stat adjunct;
o Director, inspector şef;
o Director adjunct, inspector-şef adjunct;
o Şef serviciu, şef sector, şef birou;
• Funcţii publice de execuţie;
o Consilier, expert, consultant;
o Inspector de specialitate, referent de specialitate;
o Inspector;
c) Servicii descentralizate ale ministerelor şi ale altor organe centrale din unităţile
administrativ-teritoriale;
• Funcţii publice de conducere;
o Director general, inspector şef;
o Director general adjunct, inspector şef adjunct;
o Director, director adjunct;
• Funcţii publice de execuţie;
o Consilier, expert, consultant;
o Inspector de specialitate, referent de specialitate;
o Inspector;
o Referent;
d) Aparatul de lucru al prefectului şi al autorităţilor administraţiei publice locale
• Funcţii publice de conducere;
o Secretarul judeţului, secretarul municipiului Bucureşti, secretarul general al
prefecturii;
Secretarul municipiului, oraşului, comunei;
o
Şef departament;
o
Arhitect-şef, arhitect-şef adjunct;
o
Director general, director general adjunct;
o
Director, director adjunct;
o
Şef serviciu, şef birou, şef sector;
o
•
Funcţii publice de execuţie;
Consilier, expert, consultant;
o
Inspector de specialitate, referent de specialitate, gradul II şi III;
o
Inspector, referent;
o
Inginer agronom;
o
Medic veterinar;
o
Perceptor;
o
Agent agricol. 11
o
Funcţiile specifice din aparatul de lucru al autorităţilor administraţiei publice locale se
stabilesc, la propunerea preşedintelui consiliului judeţean sau după caz a primarului, prin
hotărâre a consiliului judeţean sau după caz, local şi cu avizul Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici. Din perspectiva specialiştilor în domeniul managementului public,
funcţia publică aşa cum aceasta este prezentată de jurişti, are un accentuat caracter limitativ,
îngrădind semnificativ flexibilitatea unei structuri şi gradul de autonomie al acesteia, ceea ce
contravine principiilor fundamentale ale managementului public.
Câteva argumente pot fi formulate în acest sens:
• funcţia publică nu poate să reprezinte doar un ansamblu de atribuţii şi
responsabilităţi stabilite de autoritatea sau instituţia publică în temeiul legii. Funcţia
publică fiind un element de generalizare a posturilor asemănătoare din punctul de
vedere al ariei de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii. Autoritatea formală
corespunzătoare funcţiei publice îi conferă titularului acesteia dreptul de a lua anumite
decizii administrative şi de management sau de a acţiona în calitatea sa de funcţionar
public de execuţie;
• scopul funcţiei publice nu poate să fie realizarea competenţelor acesteia, ci în
cel mai bun caz realizarea unor obiective clar, concis şi riguros determinate derivate
din sistemul de nevoi generale şi specifice de interes public sau administrativ. Dacă
am restrânge conţinutul funcţiei publice la scopul prezentat de lege, respectiv
realizarea competenţelor, atunci am deduce că titularul funcţiei publice are drept scop
exercitarea puterii şi nu preocuparea pentru satisfacerea intereselor publice generale şi
specifice aferente funcţiei publice de conducere sau de execuţie pe care o ocupă.
Conţinutul funcţiei publice este unul mult mai complet şi mai clar. Funcţia publică
reprezintă, factorul de generalizare al unor posturi asemănătoare din punctul de vedere al ariei
de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii. De exemplu, funcţiei publice de director îi
corespunde în cadrul instituţiei sau autorităţii publice un număr variabil de posturi, 4-6 sau
chiar mai mult, în funcţie de dimensiunile şi caracteristicile activităţii. Dacă funcţia publică
exprimă, în acest caz, întinderea autorităţii şi responsabilităţii unui director în general,
posturile se individualizează la nivelul fiecărui loc de muncă prin intermediul elementelor
specifice prezentate deja: obiective, atribuţii, sarcini.
Prin urmare, funcţia publică reprezintă factorul de generalizare a posturilor din
instituţia sau autoritatea publică.
Specialiştii în domeniul managementului public consideră că într-o instituţie publică
sau autoritate trebuie să existe atâtea funcţii publice câte sunt necesare pentru a servi
11
. Statutul funcţionarului public
satisfacerii interesului public. Practic nu legea trebuie să precizeze care sunt funcţiile publice
ce se pot constitui într-o instituţie sau autoritate, ci raţionamentul logic este următorul: o
funcţie publică se constituie, se menţine sau se desfiinţează doar dacă situaţiile concrete
specifice determină astfel de modificări. Funcţiile publice nu trebuie să existe în structură
dacă nu există nevoi identificate şi obiective determinate, în sensul integrării sau eliminării lor
din structură. Mai mult decât atât, numărul de funcţii publice şi de posturi în structura
organizatorică a autorităţii şi instituţiei publice sunt şi ele determinate de nevoi obiective şi nu
poate fi stabilit de o autoritate sau instituţie publică situată pe un nivel ierarhic superior.
Aceasta poate în cel mai bun caz doar să avizeze acest număr după o analiză managerială
complexă, respectând principiile fundamentale ale managementului public. Impunerea unui
număr de posturi şi funcţii publice, dar şi a unui tip de post sau funcţie publică face ca
instituţiile şi autorităţile publice să se transforme în instituţii şi autorităţi comandate, cărora
niciodată atâta vreme cât li se limitează autonomia managerială în conceperea structurii, nu li
se poate invoca lipsa de capacitate administrativă, de competenţă managerială şi de
funcţionari publici corespunzători din punct de vedere cantitativ, ca număr de posturi şi
funcţii publice, dar şi calitativ, ca pregătire.
În accepţiunea specialiştilor în domeniul managementului public, funcţiile publice
trebuie să fie determinate de nevoi interne şi externe sesizate de managerii publici, care au
competenţa profesională şi managerială ca, în condiţiile cadrului legislativ existent, să
determine elementele organizării procesuale şi structurale şi, practic să stabilească o
configuraţie internă de care sunt răspunzători, pe o perioadă determinată pe care au fost
stabilite obiective manageriale clare, concise şi necontradictorii.
Există, însă, un punct de vedere comun între jurişti şi specialiştii în domeniul
managementului public, în ceea ce priveşte structurarea funcţiilor publice şi a posturilor în
două categorii:
• posturi, funcţii publice de conducere;
• posturi, funcţii publice de execuţie.
Dincolo de terminologia folosită, există deosebiri importante de conţinut în
accepţiunea celor două categorii de specialişti.
Astfel, juriştii consideră că funcţiile publice se clasifică după două criterii:
• natura competenţelor, criteriu după care se disting două categorii de funcţii publice: de
conducere şi de execuţie;
• cerinţele privind nivelul studiilor absolvite, potrivit căruia există următoarele categorii
de funcţii publice: funcţii publice de categoria A, funcţii publice de categoria B şi
funcţii publice de categoria C.
Prin actul de înfiinţare al unei autorităţi sau instituţii publice se stabileşte, consideră
juriştii, numărul maxim de posturi aferente funcţiilor publice.
În accepţiunea specialiştilor în domeniul managementului public, criteriul după care
se delimitează cele două categorii de funcţii publice, respectiv posturi, este natura
competenţelor, responsabilităţilor şi sarcinilor. Potrivit acestui criteriu, există:
• funcţii publice de conducere, respectiv posturi de conducere caracterizate printr-o
pondere ridicată a competenţelor, sarcinilor şi responsabilităţilor ce implică
exercitarea atribuţiilor conducerii;
• funcţii publice, respectiv posturi de execuţie în a căror competenţă se regăsesc
competenţe, sarcini şi responsabilităţi a căror desfăşurare implică transpunerea în viaţă
a deciziilor emise de titularii posturilor, funcţiilor publice de conducere.12
3. Funcția politică
12
. Idem 6, p. 63
O categorie aparte de funcţii publice identificate în sistemul administrativ o reprezintă
funcţiile de demnitate publică, care cel mai adesea se află sub incidenţă politică. Acestea sunt
constituite pe nivelurile superioare ale structurilor sistemului administrativ şi sunt ocupate
prin numire de către reprezentanţi ai politicului.
Aceste funcţii de demnitate publică nu pot fi ocupate de funcţionari publici de carieră,
dar sunt accesibile nu numai politicienilor, ci şi persoanelor agreate în mediul politic fie
pentru performanţele profesionale deosebite obţinute în cariera proprie, fie pentru a susţine
punerea în aplicare a programelor politice ale partidelor care obţin majoritatea în alegeri şi
formează împreună cu unele partide minoritare echipa de guvernare pe o perioadă
determinată.
Spre deosebire de celelalte categorii de funcţii publice, acestea din urmă nu sunt
limitate ca număr de cadrul legislativ, ele rămân la latitudinea reprezentanţilor politicului.
Prin urmare, structurile organizatorice ale instituţiilor şi autorităţilor publice de la nivel
central şi chiar local pot fi dotate cu un număr determinat de reprezentanţii politici de astfel de
funcţii de demnitate publică. De menţionat că această categorie de funcţii reuneşte: secretari
de stat, subsecretari de stat, miniştri, miniştri adjuncţi, preşedinţi de agenţii, preşedinţi ai
autorităţilor judecătoreşti etc. Pentru această categorie de funcţii de demnitate publică nu se
determină în mod clar competenţele, responsabilităţile şi sarcinile titularilor. Baza de
raportare a acestora o reprezintă cadrul legislativ general şi specific elaborat şi publicat
special pentru instituţia sau autoritatea pentru care a fost înfiinţată funcţia de demnitate
publică respectivă.
O altă categorie distinctă de funcţie publică este cea ocupată de reprezentanţii politici.
Funcţia publică ocupată de reprezentanţii politici este acea funcţie ce revine în mod
direct politicienilor care au candidat în procesul electoral la ocuparea unor astfel de funcţii, fie
direct, fie pe listele unui partid politic, a cărui doctrină o agreează. Există doar o categorie de
funcţii publice ocupate de reprezentanţi politici, respectiv funcţii de conducere, cunoscute sub
numele de funcţii politice. Politicienilor câştigători în alegeri li se conferă astfel de funcţii
publice, prin care ei urmăresc punerea în aplicare a programului politic al partidului agreat
înainte de lansarea în cursa electorală. Titularii acestor funcţii politice răspund în primul rând
în faţa liderilor politici şi a organismelor colective ale partidelor politice pe care le reprezintă
şi nu faţă de obiectivul fundamental al managementului public. Exemple de astfel de funcţii
publice de conducere ocupate de reprezentanţi ai politicului: preşedintele României, primarul,
preşedintele consiliului judeţean, consilierul local.
Nici pentru această categorie de funcţii publice nu sunt definite clar competenţele,
responsabilităţile şi sarcinile titularilor, ele rămân la latitudinea fiecăruia, neexistând altă bază
de raportare pentru evaluare decât promisiunile sau angajamentele scrise lansate de fiecare în
campaniile electorale.
Aşa cum se poate constata, toate categoriile de funcţii prezentate sunt funcţii publice a
căror existenţă în structura organizatorică este finanţată din bugetele publice, însă în ceea ce
priveşte sarcinile, competenţele şi responsabilităţile aferente, acestea sunt determinate doar
pentru câteva. Din păcate, cele care au un grad mai redus de competenţe
manageriale, deoarece în sistemul administrativ din ţara noastră, ultimele două categorii îşi
alocă o serie de competenţe manageriale sporite, dominând conţinutul funcţiilor publice
ocupate de funcţionarii de carieră, a căror autonomie managerială şi responsabilitate sunt
serios afectate.
În toate statele democratice există o separaţie clară a acestor categorii de funcţii
publice, dar şi o delimitare clară a rolului şi limitelor de penetrare a fiecărei categorii în
sistem, astfel încât funcţionalitatea mecanismelor manageriale necesare realizării misiunii
sociale a instituţiilor şi autorităţilor publice să nu fie afectate, iar sistemul să-şi păstreze
integritatea şi gradul de flexibilizare a structurii absolut necesare.
În contextul actual, devin absolut necesare corecţii importante în ceea ce priveşte aria
de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii de către funcţiile de demnitate publică şi de către
cele ocupate de reprezentanţii politici, altfel există deja pericolul evident al politizării şi
destabilizării unui sistem tocmai datorită deficienţelor majore existente în modul de concepere
şi funcţionare a structurilor organizatorice din instituţiile şi autorităţile publice din ţara
noastră.
Nu trebuie uitat că sistemul administrativ dintr-o ţară reprezintă coloana vertebrală a
acestuia, iar modul de constituire şi funcţionare a fiecărei componente organizatorice,
influenţează decisiv starea de sănătate a sistemului în ansamblul lui şi a sectorului public, în
general.13
4. Compartimentele
13
. Idem 6, p. 68
administrative – compartimentul funcţional, situaţie deosebit de delicată care contribuie la
întărirea caracterului birocratic al activităţii desfăşurate în compartimentele funcţionale.
În accepţiunea specialiştilor în domeniul managementului public respectarea
principiilor fundamentale ale managementului public necesită o riguroasă determinare a
numărului şi structurii compartimentelor operaţionale şi funcţionale, astfel ca să existe un
grad ridicat de funcţionalitate şi o orientare a conţinutului activităţii desfăşurate în cadrul lor
către ceea ce piaţa serviciilor şi ceilalţi stakeholderi ai instituţiei şi autorităţii publice aşteaptă.
Este necesară determinarea numărului optim de compartimente funcţionale şi
operaţionale pentru a se menţine un grad acceptabil de birocratizare a structurii şi implicit a
serviciilor publice oferite de autorităţi şi instituţii publice.14
5. Relații Organizatorice
6. Relații administrative
14
. Idem 6, p. 68-69
15
. Idem 6, p. 71
În afara acestor tipuri de relaţii organizatorice, pe care le întâlnim şi în alte tipuri de
organizaţii din sectorul privat, în managementul public apar o serie de particularităţi şi evident
şi alte tipuri de relaţii. Instituţiile şi autorităţile publice fac parte dintr-un sistem social-
administrativ. Existenţa sistemului determină în mod evident şi existenţa relaţiilor, a
legăturilor între toate elementele acestuia, pentru a exista o coeziune şi o coerenţă absolut
necesare îndeplinirii misiunii sociale pe care o au majoritatea instituţiilor şi autorităţilor
publice.
În acest context se identifică un alt concept şi un alt criteriu de clasificare a relaţiilor
în sectorul public: relaţiile administrative. Relaţiile administrative sunt legăturile care se
stabilesc între toate componentele sistemului socio-administrativ care asigură integritatea şi
coeziunea acestuia în procesul de realizare a obiectivului fundamental al managementului
public.
a) După apartenenţă, relaţiile administrative pot fi:
• relaţii administrative interne, care se stabilesc între componentele interne dintr-o
instituţie sau autoritate publică şi între componentele sistemului socio-
administrativ din care fac parte acestea. De exemplu, toate relaţiile organizatorice
sunt relaţii interne. La acestea se adaugă însă legăturile între instituţia publică,
respectiv autoritatea publică cu celelalte componente ale sistemului administrativ,
respectiv instituţii, autorităţi reprezentative ale autorităţii executive şi ale
autorităţii puterii legislative. Exemple de relaţii administrative interne sunt cele
între un minister şi instituţiile, respectiv autorităţile prin care se realizează
serviciile descentralizate în unitatea administrativ-teritorială. Exemplu: între
Ministerul Sănătăţii şi Familiei şi Casele Judeţene de Asigurări de Sănătate, între
acestea şi Direcţiile de Sănătate Publică. Alte exemple: Ministerul Muncii şi
direcţiile judeţene de specialitate etc.
• relaţii administrative externe sunt legăturile care se stabilesc între instituţiile şi
autorităţile publice componente ale sistemului administrativ şi alţi stakeholderi. În
această categorie pot fi integrate, relaţiile de autoritate şi de reprezentare, dacă ar fi
să considerăm precedenta clasificare. Exemple de astfel de relaţii administrative
externe se stabilesc între primării şi organizaţii neguvernamentale, între furnizorii
de utilităţi publice şi cetăţeni, între administraţiile financiare şi agenţii economici,
respectiv, persoanele fizice, dar şi între instituţii, respectiv autorităţi reprezentative
din administraţia centrală şi instituţii similare din alte state.
b) După competenţă relaţiile administrative sunt:
• relaţiile administrative de autoritate sunt instituite prin legi, hotărâri de guvern,
ordine şi exercitarea lor este obligatorie de către toate instituţiile şi autorităţile
publice la care se face referire în cadrul legislativ aferent. Prin urmare, fiecare tip
de relaţie de autoritate îşi găseşte corespondentul în această categorie a relaţiilor
administrative de autoritate. Astfel există:
o relaţii administrative ierarhice, care se stabilesc între instituţii şi autorităţi din
administraţia publică aflate pe niveluri ierarhice superioare şi cele de pe
nivelurile ierarhice inferioare în faţa cărora acestea din urmă răspund
necondiţionat, dacă legea a prevăzut în mod expres acest tip de relaţie.
o relaţii administrative funcţionale, care descriu legăturile dintre instituţii sau
autorităţi publice aflate pe aceleaşi niveluri ierarhice în structura sistemului
administrativ. Aceste relaţii condiţionează integrarea pe orizontală a proceselor
prin care se realizează şi furnizează servicii publice de interes general.
o relaţii administrative de stat major, care constau în legăturile care se stabilesc
între instituţii şi autorităţi publice şi terţe persoane fizice sau juridice cu ocazia
derulării unor proiecte complexe de interes social. Relaţiile administrative de
stat major apar, de obicei, între o echipă de implementare proiecte cu finanţare
Phare într-o instituţie publică sau autoritate şi organizaţia furnizoare de
consultanţă, dar şi între acestea şi unitatea contractantă, respectiv Oficiul
pentru Contractare Phare din cadrul Ministerului Finanţelor Publice.
o relaţiile administrative de control se stabilesc între autorităţi cu competenţe
mai ample şi cele cu competenţe mai restrânse. Exemplu: între prefectură şi
serviciile publice descentralizate din unitatea administrativ-teritorială, între
instituţiile publice din administraţie şi autorităţi reprezentative la nivel local,
exemplu autorităţi judecătoreşti cu diferite ocazii.16
7. Nivelul ierarhic
16
. Idem 6, p. 75
Se recomandă structurile organizatorice plate cu număr mic de niveluri ierarhice şi cu
dezvoltare corespunzătoare pe orizontală, deoarece acestea facilitează buna comunicare şi
integrare a componentelor structurale în sistemul de management al instituţiei sau autorităţii
publice.17
8. Ponderea ierarhică
17
. Idem 6, p. 76-77.
18
. Idem 6, p. 79.
CAPITOLUL III: TIPURI DE STRUCTURI ORGANIZATORICE ÎN
INSTITUȚIILE PUBLICE
1. Structura ierarhic-funcțională
2. Structura Teritorială
19
. Idem 6, p. 92
mutaţiile şi priorităţile intervenite în unitatea administrativ-teritorială administrată de
primărie şi nu să funcţioneze după un model standard, care formalizează excesiv rolul
acesteia şi minimizează funcţionalitatea ei.20
3. Structura mixtă
Structura mixtă reuneşte caracteristici ale primelor două tipuri de structuri pe care le
integrează în mecanismul intern de organizare al instituţiei sau autorităţii.
Acest tip de structură se identifică în fiecare domeniu de activitate din sectorul public, unde
elementele structurii ierarhic-funcţionale se combină cu cele ale structurii teritoriale.
De altfel, structurile mixte sunt considerate ca generatoarele unui optim în
funcţionalitatea unei structuri organizatorice dintr-o instituţie publică. De modul în care
managerii publici ştiu să combine avantajele fiecărui tip şi să limiteze dezavantajele celuilalt
tip se poate ajunge la un nivel corespunzător de performanţă a instituţiei publice.
Tipul de structură mixtă este cel mai frecvent întâlnit în instituţiile şi autorităţile
publice din statele democratice, de aceea, prin avantajele pe care le presupune un astfel de
mod de organizare, se impune a se generaliza şi în instituţiile şi autorităţile publice din ţara
noastră.21
20
. Idem 6, p. 93
21
. Idem 6, p. 94-95
CAPITOLUL IV: ORGANIGRAMA
1. Prezentarea instituției
22
22. www1.pmb.ro
Sursa: www1.pmb.ro
CONCLUZII
[18] www.institutii-publice.org.
[19] www.pmb.ro.