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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios forma parte de la administración de los


recursos humanos y en su fase de planeación adquiere una relevante importancia
porque se tienen que determinar las estrategias relacionadas a las tácticas y procesos
que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto
económico y en el aspecto psicológico.
La administración de sueldos y salarios comprende: la evaluación del
desempeño, la legislación laboral y la higiene y seguridad industrial.
El dinero que los empleados reciben por sus servicios es importante para ellos,
no sólo por lo que comprarán sino por lo que les proporciona en términos de posición y
reconocimiento en la Empresa. En virtud de que el dinero representa una medida
cuantificable de su desempeño, el personal es altamente sensible en cuanto al monto,
comparándolo con el de sus compañeros.
El pago de sueldos o salarios debe ser equitativo, en proporción directa de su
desempeño y en referencia a lo que ganan sus compañeros que hacen actividades
iguales. La Ley Federal del trabajo establece en su artículo 86 “ A trabajo igual,
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual”1
El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores
que considera el puesto a desempeñar, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del
personal y las posibilidades de la Empresa.
El manejo eficiente de un sistema de sueldos y salarios se reflejará en la actitud
que tenga el personal hacia su trabajo, sus compañeros, sus jefes y hacia la Empresa.
Por lo que es importante darle el análisis y el tiempo necesario para que cumpla
su objetivo; una retribución justa y equitativa con relación al trabajo desempeñado por
parte del personal.
Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Sueldo es el pago a empleados de confianza y su distinción con el salario es
únicamente por la periodicidad ya que el sueldo es quincenal o decenal.

1
Trueba Urbina, Alberto, op.cit., p.p.72
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El salario puede ser nominal, real o diario integrado.


La técnica que nos auxilia para determinar tanto el sueldo como el salario que
percibe el recurso humano de la Empresa es la nómina, documento donde se
encuentra la relación de empleados y se muestran las percepciones y deducciones
derivadas de una relación laboral.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado,


considerando tanto los estándares como las mediciones objetivas y subjetivas del
desempeño. Existen métodos de evaluación basados en el desempeño tanto en el
pasado como en el futuro. La evaluación del desempeño tiene que acompañarse con un
sistema de incentivos.
El siguiente esquema nos muestra los métodos de evaluación basados en el
desempeño durante el pasado y el futuro.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN


EN EL PASADO EL FUTURO
• Escalas de puntuación • De Autoevaluación
• Lista de verificación • Administración por objetivos
• Método de selección forzada • Evaluaciones psicológicas
• Método de registro de acontecimientos • Métodos de los centros de evaluación
• Escalas de calificación conductual • Círculos de Calidad
• Método de verificación de campo
• Método de evaluación en grupos
• Método de categorización
• Método de distribución forzada
• Método de distribución de puntos
• Método de comparación por parejas
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RELACIONES LABORALES

El recurso humano de la Empresa requiere una seguridad en su trabajo basada


en su nivel de productividad y en la firma de un contrato individual de trabajo. La ley
Federal de Trabajo en México establece las bases jurídicas de las relaciones laborales
en México, esta ley emana del artículo 123 constitucional.
En esta ley, se establece que tanto trabajadores como Empresa (patrón) tienen
una serie de obligaciones y derechos uno con respecto del otro; resultado o
consecuencia de la relación laboral o contrato de trabajo que une a las dos partes de
manera voluntaria.
Las relaciones laborales en México requieren de una profunda reforma para
elevar el nivel de productividad de las Empresas, sin que ello implique una baja en los
salarios.
Se requiere que los sistemas de incentivos y evaluación del desempeño en los
recursos humanos permitan incrementar su capacidad adquisitiva de los mismos y
observar un mayor equilibrio entre la mano de obra y el capital.
En las relaciones laborales intervienen aspectos como la relación de trabajo
propiamente dicha, el contrato de trabajo, la contratación, la suspensión y término de la
relación de trabajo, así como la creación y funcionamiento de los sindicatos de los
trabajadores y de los patrones, así como los organismos empresariales existentes.

ARTÍCULOS SOBRESALIENTES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO


Art. 123 Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, para tal efecto
se promoverán la creación de empleos y la organización social del trabajo, por medio
de este articulo se engloba todos los apartados de la ley federal del trabajo.
DISPOSICIONES GENERALES.
Art. 21 Debe haber un contrato que describa la relación de trabajo entre el que presta
un trabajo y el que lo recibe.
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Art. 22 Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de
los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación
obligatoria.
Art. 29 Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación
de servicios fuera de la república, salvo que se trate de técnicos profesionales, artistas,
deportistas y especializados en general.
DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o indeterminado,
de acuerdo a los contratos que firmen ambas partes y lo que estipule la ley federal del
trabajo.
Art. 39 Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la
relación laboral quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS Y RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario sin responsabilidad para el trabajador.
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad.
El arresto del trabajador.
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 46 EL trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier momento la relación de
trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad alguna pero aplicando la
ley federal del trabajo vigente.
Art. 47 EL aviso de rescisión deberá hacerse del conocimiento del trabajador, en caso
de que éste se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes deberá
notificárselo por escrito.
Art. 53 Son causas de la terminación de las relaciones de trabajo.
El mutuo consentimiento de las partes.
La muerte del trabajador.
La incapacidad del trabajador
CONDICIONES DEL TRABAJO.
Art. 56 Las condiciones de trabajo no pueden establecer diferencias por motivo de raza,
nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política.
Art. 57 El trabajador podrá solicitar la modificación de las condiciones de trabajo,
cuando el salario no sea el adecuado a las jornadas de trabajo, o concurran
circunstancias económicas que lo justifiquen como son:
La jornada de trabajo es el tiempo durante la cual el trabajador está a disposición del
patrón para desarrollar su trabajo.
La jornada diurna es de las 6 y las 20 horas.
La jornada nocturna es de las 20 y las 6 a.m.
La jornada mixta es la que abarca tiempos de jornada diurna y nocturna.
La duración de la jornada diurna es de ocho horas.
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La jornada nocturna es de siete horas.


La jornada mixta es de siete horas y media.
La jornada continua de trabajo se le concederá al trabajador media hora de descanso.
La jornada de trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias máximo tres
horas y no se excederá de tres veces a la semana.
Las jornadas de trabajo extraordinario se pagarán con un 100% más del salario y los
trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del que
permite la ley federal del trabajo.
DÍAS DE DESCANSO.
Por cada seis días de trabajo gozará el trabajador de un día de descanso, pagándole el
patrón, siete días.
Los trabajadores no están obligados a laborar en sus días de descanso, si esto fuera
necesario el patrón deberá pagarle al trabajador el doble del salario que normalmente le
paga, por el servicio prestado.
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO.
El 1 de Enero.
El 5 de Febrero.
El 21 de Marzo.
El 1 de Mayo.
El 16 de Septiembre.
El 2 de Noviembre.
El 1 de Diciembre cada seis años(por cambio de poderes)
El 25 de Diciembre.
Y los que pacten internamente empresa y trabajadores.
VACACIONES PARA EL PERSONAL.
Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual
de vacaciones pagadas, por lo menos serán de seis días continuos.
Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración.
Los trabajadores tienen derecho al 25% de prima vacacional sobre los salarios que les
corresponden.
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento de los años de servicio.
TRABAJO DE LAS MUJERES.
Art. 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
Art. 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto a sea
durante el estado de gestación o el de lactancia y sin prejuicio de su salario, prestación
y derechos, no podrá realizar trabajos insalubres o peligrosos. Así como trabajo
nocturno e industrial en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez
de la noche así como en horas extraordinarias.
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Art. 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres el patrón debe mantener un
número suficiente de asientos para disposición de las madres trabajadoras.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD.
Art. 173. EL trabajo de los mayores de catorce años y menos de dieciséis queda sujeto
a vigilancia y responsabilidad del trabajo.
Art. 175. Queda prohibida la utilización al trabajo de menores de dieciséis años en:
Expendios de bebidas alcohólicas, de consumo inmediato. Trabajos que afecten su
moralidad y buenas costumbres. Trabajos ambulantes, subterráneos o submarinos.
Trabajos insalubres o peligrosos, superiores a sus fuerzas Trabajos nocturnos e
industriales en general

HIGIENE Y SEGURIDAD

La salud es fuente de riqueza, esta frase encierra la verdad que ayuda a las
Empresas a elevar su productividad.
Un trabajador sano es un trabajador productivo que contribuye permanentemente
al incremento de la productividad y de la competitividad de la Empresa, en la actualidad
se busca la certificación ISO 18000 (International Organization Standarization IOS, por
sus siglas en inglés), que certifica la seguridad e higiene que existen en la Empresa
(BS8800, norma inglesa)
Los recursos humanos en la Empresa están expuestos de manera constante ha
adquirir enfermedades profesionales, resultado de sus actividades productivas o
accidentes de trabajo que se pueden presentar por descuidos, errores u omisiones.
En las Empresas industriales, las partes más afectadas por los accidentes
ocurridos en el trabajo son, en orden de frecuencia: manos, pies, ojos y la columna
vertebral. Situación similar acontece en los accidentes ocurridos en el hogar. De cada
10 accidentes 8 corresponden a actos inseguros de la persona que ejecuta la actividad,
al utilizar inadecuadamente y sin protección alguna las partes del cuerpo mencionadas
y los 2 restantes debido al uso de materiales defectuosos, utilizar herramienta
inapropiada y a los actos inseguros de los ayudantes, mirones y tentones que estorban,
empujan, retozan o bromean, es decir a situaciones no imputables al ejecutor de la
actividad.
La seguridad y la higiene industrial es parte de la administración de los recursos
humanos y se tienen que considerar en su fase de planeación, ya que es importante
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conocer los índices de rotación, ausencia o traslado del personal como resultado de
una enfermedad profesional o de un accidente de trabajo, para estar prevenidos ante
posibles contingencias y resolverlas de inmediato.

La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y


técnicas encargadas de reconocer, evaluar, reducir y erradicar
todos aquellos factores de orden químico, físico, biológico e
inclusive psicológico que pueden provocar una enfermedad
profesional.

La seguridad industrial se refiere al conjunto de


programas, técnicas y actividades que se orientan para
disminuir al 0% los accidentes de trabajo dentro de la
Empresa.

Tanto la higiene y la seguridad industrial tienen como objetivo principal la


permanencia del personal en las condiciones de trabajo idóneas para ser productivos y
uno de los medios de prevención es la creación de las comisiones mixtas de higiene y
seguridad en cada Empresa.
Una disciplina que auxilia a mantener a la higiene y seguridad en el trabajo es la
Ergonomía, ya que es aquella que se encarga de estudiar las condiciones del ambiente
de trabajo, su objetivo es el de proporcionar bienestar al trabajador, instaurando para
ello condiciones óptimas de trabajo y utilizando lo mejor posible sus características
físicas y sus capacidades fisiológicas y psíquicas.
Muchas medidas ergonómicas deben aplicarse en la construcción de inmuebles
o en la adquisición de maquinaria, estas medidas deben de considerar la posibilidad de
reducir la presencia de factores que pongan en riesgo las condiciones óptimas del lugar
de trabajo como el color, las señales de seguridad y el mantenimiento.
Las Empresas grandes y medianas han alcanzado buenos resultados, al
introducir programas de Ergonomía, creando uno o varios equipos multidisciplinarios
integrados por especialistas en el estudio del trabajo; un experto en seguridad, el
médico de la Empresa, así como representantes de las áreas operativas y trabajadores
interesados en ello.
Las consecuencias de las enfermedades y de los accidentes no solo se reflejarán
en la productividad de la Empresa, sino que ocasionará daños al personal, a su familia
y a la economía del país en general.
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En la siguiente página, presentamos un esquema elaborado por Fernando Arias


Galicia2 donde se muestra el impacto de las enfermedades y de los accidentes de
trabajo en la economía.
Finalmente, la planeación de los recursos humanos deberá de ser estratégica y
considerar que una sola función de la misma que no se lleve a cabo de manera
eficiente repercutirá en el funcionamiento de las demás en particular y de la Empresa
en general
Los pronósticos que al principio se estudiaron tienen que considerar la forma en
la cual se lleve a cabo la función de la Administración de los recursos humanos dentro
de la Empresa y lograr ese nivel de eficiencia en su personal.

Condiciones
P P
R Salud De R
O De la Seguridad O
D persona En la D
U Empresa U
C Buena Mala Mala Buena C
T T
I Accidentes Accidentes I
V V
de fuera del
I I
Trabajo trabajo
D D
Enfermedad
A Muerte Incapacidad Incapacidad
A
profesional
D permanente temporalD

COSTOS
• Tiempo perdido de la persona
• Tiempo perdido de los compañeros
• Tiempo perdido del jefe
• Tiempo perdido en la investigación
• Atención médica inmediata
• Atención médica posterior
• Equipo dañado
• Desamparo
Materiales de los familiares (costo social)
dañados
• Producción no efectuada
• Menor
Costosproductividad (costo
administrativos, etc. económico)

CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

2
Arias Galicia, Fernando, Administración de Recursos Humanos, México: Trillas, 1981, p.p.371.
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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES

Los niveles de productividad, de eficiencia, de eficacia y de competitividad serán


los mejores parámetros para evaluar la forma en que están siendo administrados los
recursos humanos en la Empresa.
Un país, su economía, la sociedad y una Empresa se evalúan en función del
grado de eficiencia que tienen sus recursos humanos. La evaluación del desempeño en
los recursos humanos es una técnica que nos auxilia para llevar a cabo dicha
evaluación. Junto con la evaluación del desempeño de los individuos y el programa de
incentivos y estímulos que poseen, permiten hacer una evaluación del grado de
eficiencia con que se desempeñan los recursos humanos, pero el mejor parámetro, es
sin duda, los resultados finales de la Empresa.
El inventario que se tenga sobre los recursos humanos y la auditoría
administrativa que se aplique serán elementos que contribuyan al control del área de
recursos humanos, detectando desviaciones a tiempo y corrigiendo para mantener el
nivel de productividad que el mercado le exige el día de hoy a todas las Empresas.
El control de los recursos humanos es:
LA TOMA DE ACCIONES Y DECISIONES ESTRATÉGICAS NECESARIAS PARA EVALUAR, MEDIR
Y CORREGIR EL DESARROLLO DEL PROCESO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, DE
ACUERDO A LOS PLANES Y OBJETIVOS ESTABLECIDOS, CON EL PROPÓSITO DE MANTENER E
INCREMENTAR SU NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA.

TÉCNICAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS


HUMANOS
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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES

El manejo de los recursos humanos de una Empresa requiere mas que de


técnicas, de la habilidad de quien supervisa su trabajo. Los manuales y los documentos
de organización que se tengan podrán ser excelentes o realizados por especialistas.
Pero su aplicación es responsabilidad absoluta del recurso humano que integra y le da
vida, convirtiéndola en una Empresa Dinámica capaz de hacerle frente a los retos que
hoy imponen las economías de mercado y el proceso de globalización.
Las técnicas que a continuación se mencionan no son las únicas, ni las más
importantes, son propuestas que pueden servir para manejar de manera eficiente al
recurso más valioso que tiene una Empresa; su recurso humano.
A) LA ENTREVISTA
B) EL CUESTIONARIO
C) EXÁMENES PSICOMÉTRICOS
D) VALUACIÓN DE PUESTOS
E) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
F) SISTEMAS DE INCENTIVOS

DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS


Las Empresas pueden adoptar cualquier forma de organización de acuerdo a sus
necesidades y condiciones financieras o de operación.
El área de recursos humanos en algunas Empresas se le denomina como
departamento de personal, en otras como al área de relaciones industriales, sin
embargo el término que se adapta más a su función es el área de recursos humanos; el
tamaño y su complejidad dependerán de las características, necesidades y recursos
financieros de cada Empresa.
El siguiente organigrama nos muestra un modelo con los departamentos que
integran al área funcional de recursos humanos, con un enfoque estratégico.
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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES

RECURSOS
HUMANOS

SELECCIÓN CAPACITACIÓN RELACIONES HIGIENE SUELDOS


SDE Y LABORALES Y Y
PERSONAL DESARROLLO SEGURIDAD SALARIOS

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS


RECURSOS HUMANOS
Las Empresas se miden en función de sus resultados y éstos a su vez son
producto de la correcta aplicación y funcionamiento de sus recursos materiales,
técnicos, financieros y humanos.
La planeación estratégica de los recursos humanos tendrá los mejores planes y
programas, sin embargo, el personal es quien los ejecutará. La productividad de una
Empresa se mide en función del nivel de productividad de sus recursos humanos.
Lo anterior reafirma la importancia que tiene una correcta administración de los
recursos humanos dentro de la Empresa por las siguientes razones:
• Los recursos humanos constituyen el renglón más elevado en los costos de
operación.
• Los recursos humanos facilitan la utilización óptima de los demás recursos de la
Empresa.
• El rendimiento y productividad de una Empresa depende en gran medida de la
aptitud y actitud que tengan sus recursos humanos.
• Un recurso humano leal, se refleja en una mayor eficiencia en su trabajo.
RELACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS ÁREAS
El área de recursos humanos es un área estratégica de apoyo para el correcto
funcionamiento de las demás áreas, su interrelación es muy importante, su integración
dentro de las demás áreas, es cada vez mayor.
Por ejemplo, para elaborar un producto con calidad total, se tiene que contar con
el personal idóneo y comprometido con la excelencia del producto o servicio que se
elabore o proporcione, esto se logra por medio de los círculos de calidad, donde el
papel del personal es fundamental.

Para llevar a cabo las funciones de la mercadotecnia, comercialización,


distribución, publicidad y propaganda, se requiere de la creatividad de las personas que
laboran dentro del área.
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Para lograr obtener y aplicar de forma óptima a los recursos financieros, se


necesita el recurso humano inteligente para tomar la decisión acertada en cuanto al
momento adecuado para lograr una mayor tasa de rentabilidad sobre la inversión
hecha.
La relación que se manifiesta dentro de la Empresa es en los siguientes sentidos.
• Como un servicio directo. En la aplicación de leyes y reglamentos laborales.
• Como un servicio de asesoría. En la aplicación de los manuales de organización
y de procedimientos.
• Como un servicio de control. En la aplicación del análisis y evaluación de
puestos, higiene y seguridad y remuneraciones a las que tienen derecho.
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REFLEXIÓN FINAL
Las Empresas contemporáneas tienen la obligación y el compromiso de
prepararse permanentemente para los retos que exigen los cambios continuos,
resultado del proceso de globalización actual.
Una Empresa tiene que ser competitiva y productiva para desarrollarse en esta
economía globalizada, donde existe una interdependencia cada vez mayor entre todas
ellas, al mismo tiempo que existe una competencia voraz que absorbe o destruye a las
más débiles.
Las Empresas pequeñas, medianas o grandes que son administradas
estratégicamente tienen la ventaja de planear sus actividades y su propia existencia a
largo plazo, identificando las fortalezas y oportunidades que les brinda el medio donde
se desenvuelven o que ellas crean, también podrán analizar y superar sus debilidades y
amenazas que identifiquen.
Externamente, la Empresa se tiene que preparar para ser competitiva y ganar un
espacio en el mercado que le permita crecer, atendiendo las necesidades que la
sociedad tiene y que son de su competencia, considerando factores de tipo social,
económico, político, cultural e inclusive ambiental.
Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para el logro de sus
objetivos organizacionales y la división de trabajo que tenga será fundamental para
conseguirlos.
Cada una de las funciones que la integran tienen que trabajar de manera
sincronizada y con responsabilidad, atendiendo a sus objetivos particulares, pero
orientados al logro de los objetivos generales.
Las áreas funcionales de una Empresa es la expresión práctica de la división del
trabajo dentro de las mismas: Producción, Finanzas, Mercadotecnia y Recursos
Humanos; éstas funciones tienen la obligación de colaborar colectivamente para tener
un funcionamiento estratégico que logre que la Empresa sea competitiva, productiva,
que este preparada para enfrentar los retos, que no reaccionen ante las situaciones que
se le presentan, que no sea una Empresa del futuro incierto. La Empresa actual tiene
que ser Dinámica e Inteligente, que accione, de un futuro de hoy y de ayer, Empresa de
clase mundial, capaz de atender, comprender y complacer al cliente.
El funcionamiento estratégico de cada área funcional de la Empresa es de vital
importancia para lograr lo anterior, sin importar la denominación o el nombre que se
adopte al interior de la misma. Así, encontramos el área de producción bajo la
denominación de operaciones, la de mercadotecnia como comercialización, la de
finanzas como tesorería y la de recursos humanos como personal, inclusive, existe el
paradigma empresarial de ubicar como área estratégica y funcional a informática,
debido al la gran importancia que tiene hoy dentro del funcionamiento de la Empresa el
uso de los sistemas de información de manera automatizada e inteligente.
Por último, solo queda dejar a la consideración y buen juicio del lector la utilidad
de esta pequeña aportación para preparar mejor a los alumnos del Bachillerato
Universitario, lograr que nuestra Universidad sea el recinto que forme a los futuros
profesionales de este país, con una perspectiva social.

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