Evaluarea performantelor profesionale

1. Definire, tipologie, etape

2. Obiective
3. Criteriile si standardele de evaluare
4. Metode s tehnici de evaluare a perf
5. Eficacitatea metodelor de evaluare si rolul evaluatorului

 Definire, tipologie, etape

Eval perf este o activitate manageriala cu multiple implicatii atat la niv individual, cat și la niv
organizational, de aceea este si foarte importanta.

Def: eval perf este activitatea fundamentala a MRU desfasurata cu scopul determinarii gradului
in care angajatii isi indeplinesc eficient sarcinile ce le revin la niv postului.

Managementul performantei reprez. Ansamblul metodelor si tehnicilor formale si informale,

adoptate de catre organizatie cu scopul cresterii eficientei muncii atat la nivel individual cat si la nivel
organizational.

Evaluarea resurselor umane la niv organizational presupune 3 mari aspecte:

 Evaluarea potentialului si a capacitatii de dezvoltare a angajatilor – se realizeaza pe baza

trasaturilor specifice persoanei respective
 Eval comportamentului angajatilor – presupune eval acelor manifestari de comportament
specifice postului (integrarea pe post)
 Eval performantelor acestora – are ca obiectiv principal evaluarea rezultatelor obtinute la nivelul
postului.

Daca primele 2 (eval potentialului si a comport) servesc la activitaati cum ar fi recrutarea, selectia,
integrarea pe posturi, dezv de cariera, cel de-al treilea aspect (eval pperf )este cea care reflecta calitatea
propriu zisa a activitatii desfasurate, fiind cel mai des intalnita in practica manageriala.

Tipologia

La nivel organizational exista 2 mari sisteme de evaluare:

 Sistemul formal/evaluarea formala/oficiala – caracteristici:

o se regaseste de regula in organizatiilor mari, presupunand un contact oficial intre
manageri (au rolul de evaluatori) si subordonati (persoanele evaluate)
o presupune o evaluare continua si sistematica, fiind mai putin subiectiv si mai deschis
controlului in raport cu sistemul informal. Este mai putin subiectiv deoarece el
presupune existenta unei metodologii unitare, oficiale de evaluare aplicata in mod
uniform tuturor angajatilor.
 Eval informala/neoficiala – caracteristici:
o Se regaseste in organizatiile mici (pana in 100 de angajati) presupunand observatii si
examinari cumulate in timp pe care le fac managerii vis a vis de propriii lor subordonati.
 Din aceasta perspectiva, acest sistem are un puternic caracter subiectiv, deoarece
managerii isi formeaza impresii despre meritele si insuccesele subordonatilor raportand
intregul proces de evaluare la propriul lor sistem de valori.
o Principalul aspect pozitiv al acestui sistem este cel referitor la faptul ca necesita o
perioada scurta pentru a fi proiectat/conceput și aplicat/administrat in comparatie cu
sistemul formal

Etapele procesului de evaluare a performantelor:

Sunt si in suport -citim de acolo

 Definirea politicii evaluarii

 Stabilirea evaluatorilor, cat si a persoanelor ce urmeaza sa fie evaluate
 Stab criteriilor de evaluare cat si a standarelor de performanta
 Stab metodologiei de evaluare
 Evaluarea propriu-zisa a performantelor profesionale
 Analiza rezultatelor/datelor obtinute in urma evaluarii
 Comunicarea rezultatelor evaluarii angajatilor
 Identificarea cailor/modalitatilor de imbunatatire a performantelor slabe/a niv de performanta
 Consilierea si sprijinirea angajatilor cu un nivel scazut de performanta

 Obiectivele procesului de evaluare a performantelor (in manual sunt multe, dar pe astea trebuie
sa le stim)

In practica manageriala, cele mai importante obiective ale procesului de evaluare a performantelor
sunt:

 Eval perf permite desfasurarea corespunzatoare a unor activitati legate de funtiunea de ru. (ex:
recrutare, selectie, angajare si integrare pe posturi, dezv de cariera, motivare, recompensa)
 Eval perf permite recompensarea echitabila a angajatilor in raport cu munca desfasurata
 Eval perf permite identificarea nevoilor/necesitatilor individuale de formare si perfectionare
professionala
 Asigura informatiile necesare dezvoltarii carierei angajatilor (promovarea lor pe posturi in
principal)
 Asigura cresterea motivatiei anagajtilor
 Permite imbunatatirea relatiilor, respectiv a comunicarii intre manageri si subordonati, etc.

 Criteriile si standardele de evaluare

Criteriile de evaluare reprez elementele specifice/atributele care definesc performanta profesionala.

Standardele de perf=nivelul dorit sau asteptat al performantei profesionale.

 În practica manageriela criteriile de evaluare se stabilesc intotdeauna de catre manager in
concordanta cu obiectivele urmarite la nivelul posturilor. Criteriile de eval vizeaza fie rezultatele
obtinute in trecut de catre angajat, fie potentialul viiotr de dezvoltare a angajatilor.

Stabilirea criteriilor de performanta are in vedere determinarea acelor caracteristici psiho-socio-

profesionale ale titularului unui post care sunt cele mai imp pentru realizarea rezultatelor viitoare la
nivelul postului.

Specialistii au identificat urmatoarele ccriterii de eval a perf:

 Caracteristicile personale ale angajatilor (aptitutudini, abilitati, comportament la niv postuluii,

personalitate, etc)
 Competentele angajatului (cuostintele necesare anagajtului pt indeplinirea sarcinilor si
atributiilor la niv postului --ce este sacina si atributiile----)
 Aadaptabilitate șa post
 Capactitate de inovare, de decizie
 Creativitate.

IN procesul de evaluare a perf, criteriile de evaluare se raporteaza la standardele de performanta

care reprez nivelul dorit/asteptat. Standardele de perf stabilesc de altfel ce tre sa faca un angajat si cat
de bine.

Indicatorii care definesc staandardele de perf sunt urmatorii:

 Cantitatea, respectiv volumul lucrarilor, operatiunilor activitatilor pe care tre sa le realizeze

angajatii la niv posturilor pe caare le ocupa.
 Calitatea – corectitudinea rezultatelor obtinute de angajat la niv postului
 Timpul necesar lucrarilor, respectiv acitivtatii la niv postului
 Costul, cheltuielile generate de catre activitatile derulate de catre anaggajt la niv postului
 Utilizarea resurselor disponibile – capacitatea angajatului de a utiliza resursele disponibile la niv
postului sau cat mai eficient
 Modul de realizare al obiectivelor la nivelul postului.

Pt a se cunoaste ce se asteapta de la angajati, standardele de perf sunt stabilite de catre manageri

inainte de inceperea activitatii angajstilor.

În finalul procesului de evaluare a performantelor de evaluare pot aparea mai multe calificative acordate
anagajtilor, cum ar fi (le a=gasim in suport si le invatam de acolo):

 Foarte bun/exceptional
 Bun
 Satisfacator/ Mediu
 Slab
 Foarte slab-mult sub standardul de evaluare

4. Metode si tehnici de evaluare

Printre metodele si tehnicile de evaluare a performantelor amintim urmatoarele ( de stiut foarte buna):
  Scalele de evaluare=cea mai cunoscuta metoda clasica de evaluare (scalele de evaluare in forma
grafica)
 Managementul prin obiective/ eval prin rezultaste= metoda moderna (cantitativa) de eval
 Interviul =metoda moderna, se regaseste in practica in foarte multe organizatii (calitativa)

Scalele de evaluare:

 Indiferent de forma lor, metoda salelor de evaluare se bazeaza pe atribuirea de calificative

angajatilor conform unor standarde de performanta.
 Principiul de baza al acestor scale consta in evaluarea subiectilor in mod separat in raport cu
fiecare caracteristica profesionala specifica unui anumit post/ profesii. ( ex de standarde:
cantitatea muncii, calitatea, initiativa, comportament, etc)
 Potrivit principiului constructiv de baza al acestor scale, pe un segement de dreapta sunt fixate o
serie de repere (calificative/puncte) (de regula de la 1 la 5), acestea desemnand nivelurile de
performanta. Evaluatorul are astfel posibilitatea sa marcheze pe scaala respectiva pozitia unde
considera ca se incadreaza cel mai bine persoana evaluata
 In practica manageriala (Horia Pitariu) exista 2 mari tipuri de scale:
o Scale cu caficiative verbale (descriptive-bun forate bun) -preferate de evaluatori
deoarece cele numerice sunt lipsite de un conti nut semnficiativ (mult mai seci), dar
scalele cu calificative verbale prezinta totusi dezavantajul ca respectivele calificative
verbale pot avea intelesuri diferite pt diferitit evaluatori.
o Cu calificative numerice (de la 1 la 5)

Managementul prin obiective:

 Aceasta metoda accentueaza necesitatea evaluarii performantelor individuale ale angajatiol in

paralele cu cresterea motivarii acestora.
 A fost conceputa de catre 2 mari specialisti in ru: Peter Drucker și Megregor (ii gasim in suport),
metoda accentund necesitatea eval perofmantelor in raport cu obiectivele si sarcinile la niv
postului
 Presupune parcurgerea a 3 mari etape:
o Stabilirea preliminara de catre manageri si subordonati a unor obiecte riguros
cuantificate care trebuie realizate de catre subordonati in decursul unei perioade
determinate.
o Urmarirea de catre manageri a realizarii obiectivelor stabilite, a ritmului lor de realizare,
subordonatii avand in schimb libertatea de a decide asupra modalitatilor de realizare a
obiectelor prestabilite
o Evaluarea de catre manageri a rezultatelor obtinute, comunicarea acestor rezultate
subordonatilor si fixarea de noi obiective (reluarea procesului)
 Avantaje:Este o metoda care determina
o Cresterea responsabilitatii angajatilor fata de indeplinirea obiectivelor
o Cresterea niv de implicare/antrenare a angajtilor in realizarea obiectivelir
o Cresterea gradului de motivare
o Incurajarea creativitatii, a inovatiei subordonatilor
 o Corelarea rezultatelor obtinute de catre angajati cu recompensele primite de acestia
 Dezavantaj:
o Principal: compararea performantelor a angajatilor de catre manageri este destul de
greoaie deoarece fiecare are obiective diferite la niv posturilor iar participarea
angajgtilor la realizarea acestor obiective este si ea diferita.

Interviul de evalure:

Este considerat de catre specialisti cea mai utila metoda in ceea ce priveste corectarea niv de
performanta din mers (calitativa)
Forma specifica de de comunicare interpersonala care se deruleaza sub forma de intrebari
raspunsuri si care are ca princip obiective:
o Eval performantellor recente ale nagaj
o Furnizare de feed back a angajatului privind perf sa
o Identificarea problemelor existente
o Identificarea .... de imbunatatire
o Imbunatatirea comunicarii dintre superior si subordonat
o Oferirea argumentatriilor priv niv recompenselor primite
Aplicarea interviului presupune parcurgerea a 2 mari etape:
o Pregatirea interviului (nu ni se cer detalii, la master)
o Desfasurarea propriu zisa a sa – de a lungul interviului trebuie incurajata participarea si
comunicarea din ambele directii astfel managerul trebuie sa realizeze un
echilibru/balanta intre feedbackul pozitiv si cel negativ, interviul finalizandu- se
intotdeauna cu accentuarea aspectelor pozitive ale angaj. Atitudinea managerului de a
lungul interviului trebuie sa fie constructiva si nu distructiva, atitudine de dezv a angajat
si mai ales orientata spre rezolvarea problemelor cu care acesta se confrunta. În final
cele 2 parti stabilesc de comun acord momentele cand se vor intalni si vor discuta
despre noile obiecte ale performantei.

6. Eficacitatea metodelor de evaluare si rolul evaluatorului

Avem in suportul de curs-preluam de acolo

Cine efectueaza aceasta evaluare si rolul fiecarui evaluator

De las evaluarea realizata de catre manageri pana la eval realizata de colegi