Tot mai mulți lideri și antreprenori din întreaga lume utilizează coachingul atât pentru dezvoltarea proprie

sau a afacerilor pe care le conduc, cât și în relația cu echipele pe care le coordonează. Coachingul este una
dintre cele mai noi și eficiente forme de învățare, fiind folosit cu succes în atingerea performanței
individuale sau de echipă încă din anii ’90, când Thomas Leonard a înființat Coach University, punând
astfel coachingul definitiv pe harta profesiilor moderne.

Coaching-ul poate fi definit ca o metodă de asistare a dezvoltării personale. Conform International Coach

Federation (ICF), coachingul este un parteneriat care accelerează ritmul de învățare al clientului,
performanța și progresul acestuia, pe plan personal și profesional. Reprezintă acel parteneriat cu clienții
care creează un proces creativ de provocare a gândirii, care îi inspiră să își maximizeze potențialul propriu.

European Coaching Institute (ECI) îl consideră un  proces care îl ajută pe client să renunțe la ceea ce este
acum pentru a deveni ceea ce își dorește să devină.

Thimothy Gallwey, părintele coachingului modern, consideră că prin această metodă se eliberează
potențialul persoanelor pentru maximizarea performanțelor, ajutându-i pe oameni să învețe ei înșiși mai
degrabă decât a-i învăța propriu-zis ceva.

Cuvântul COACH din limba engleză îşi are etimologia în franțuzescul coche, despre care experții spun că
derivă din ungurescul kocsis sau din cuvântul ceh koczi. În secolul al XVI-lea, acesta desemna o diligență
trasă de cai destinată transportului de călători. Cel care avea o astfel de coche purta, firește, numele de
cocher. Însă o altă categorie de profesioniști primise deja denumirea de cocher: războinicul care în
antichitate, stătea alături de stăpân și avea sarcina să manevreze carul în timpul bătăliei. Acești cochers
civili sau militari jucau deja un rol discret, dar esențial, și anume de a îndruma pasagerii, de a-i duce dintr-
un punct în altul, de a-i însoți, de a-i ajuta să treacă peste obstacole.

În sensul actual al termenului, coaching-ul își are rădăcinile în mediul sportiv. În cartea sa “The Inner
Game of Tennis”, Timothy Gallwey observă că, înainte de a pretinde că își va întrece concurenții, orice
competitor trebuie mai întâi să înfrunte adversarul din sine și să treacă peste obstacolele interioare care îl
împiedică să-și pună în valoare întregul potențial. De aici până la a vedea în orice persoană un “campion”
care doarme în adâncul ei și pe care un antrenament adecvat l-ar putea trezi, nu este decât un pas.

Coaching-ul așa cum este el practicat în perioada actuală, când multe persoane simt nevoia de a-și regăsi
sensul și de a-și reconstrui relațiile de orice tip (profesionale, personale, familiale, sociale etc) într-o lume
care evoluează și se dezvoltă rapid, continuă să promoveze valorile « însoțitorilor » de altădată. Fără
îndoială însă, că a fi coach nu mai înseamnă a conduce la propriu un atelaj, strigând sau lovind cu biciul.
Psihologul Carl Rogers consideră că nimeni nu poate învăța nimic pe nimeni. Nici persoana care acordă
asistență, pe de-o parte, și nici clientul îndrumat, pe de altă parte, nu dețin individual soluția în rezolvarea
unei provocări, ci soluția se naște în intersubiectivitate, în confruntarea și prezența celor două părți în
proces.

Rolul de călăuză al coach-ului s-a îmbogățit, s-a metamorfozat, coachingul punând omul față în față cu
capacitățile sale, cu rolurile din viața sa de zi cu zi, cu sistemul din care face parte și devenind în prezent o
meta-meserie dincolo de toate celelalte meserii, așa cum frumos îl definește Alain Cardon, fondatorul
școlii sistemice.

Din această perspectivă, rolul de manager/lider în mediul de afaceri actual a primit valențe asemănătoare
celui de coach, având drept scop însoțirea și asistarea echipei către rezultate ambițioase.

Expresiile „a scoate ce e mai bun din cineva” și „potențial ascuns” implică faptul că înăuntrul fiecărei
persoane există un potențial mult mai mare care așteaptă să fie descătușat. Principala condiție pentru un
manager sau un coach care lucrează pentru a sprijini oamenii să materializeze acest potențial, este să
creadă că ei posedă o capacitate mai mare decât ceea ce exprimă în mod obișnuit. El trebuie să se
gândească la fiecare persoană în termenii potențialului acesteia, și nu doar în cei ai performanței sale.

Pentru a releva ce este mai bun în oameni, trebuie să avem încredere că înăuntrul lor se află tot ceea ce
este mai bun — dar cum putem să fim siguri că se află acolo, în ce măsură și cum reușim să scoatem la
iveală acel potențial?

Există diferite modalități de descătușare a acestui potențial – prin motivație, cunoașterea nevoilor și

raportarea corectă la acestea, prin schimbarea perspectivei, prin activarea contextului propice sau chiar
printr-o criză.

Motivația este sentimentul care energizează şi dă o direcție comportamentului uman. În coaching se scot

la iveală şi se folosesc atât motivele sau mobilurile (conștiente sau nu) care determină pe cineva să
efectueze o anumită acțiune, să tindă spre anumite scopuri, cât şi cele care blochează persoana în
cauză. Motivele sunt proprii fiecărei persoane şi apar din:

 Nevoi
 Cogniții
 Emoții
 Combinația lor
Coachingul lucrează de asemenea cu nevoile clientului, cu dorințele, preferințele și așteptările sale, care
dobândesc un caracter obiectiv prin conștientizarea și includerea lor în obiceiurile zilnice. Nevoile sunt de
altfel condiții interne ale organismului necesare supraviețuirii, dezvoltării și stării de bine.

Schimbul de perspectivă facilitează întotdeauna înțelegerea completă și complexă a unei stări de fapt, a

unui mod de a acționa, a unui comportament sau șablon repetitiv. Astfel este un pas important înainte de
inițierea efectivă a unei schimbări.

După ce clientul și-a definit clar scopul, după ce și-a descoperit și sondat motivațiile și nevoile, este
important să găsească și să activeze contextul propice și resursele de care are nevoie pentru atingerea
obiectivului dorit.

Chiar dacă toți oamenii au capacitate totală de a face lucruri, criza poate fi uneori singurul catalizator al
schimbării. Dar este oare criza unicul catalizator? Și pentru cât timp suntem în stare să susținem niveluri
extraordinare ale performanței? O parte a acestui potențial poate fi accesat prin coaching, iar performanța
este realizabilă, poate nu chiar la niveluri supraomenești, dar cu siguranță la niveluri mult mai înalte decât
acceptăm să credem în mod obișnuit.

Există numeroase tipuri și modele de coaching, în funcție de coachul care le aplică și influențele pe care
acesta le poate prelua din diferite domenii de studiu și practică. Învățarea continuă este cu siguranță
trăsătura comună a profesioniștilor în domeniul coachingului și aceasta aduce cu ea și descoperiri
permanente care își pun amprenta asupra tipurilor și modelelor de coaching practicate.

Scurtă trecere în revistă a unor școli de coaching cu influențe din sisteme diferite:

 Abordarea psihodinamică – operează prin explorarea, definirea și integrarea istoriei personale a

clientului, aducând la lumină motivațiile inconștiente pe care și-au pus amprenta totalitatea
experiențelor, evenimentelor și emoțiilor trăite de-a lungul vieții
 Coaching cognitiv-comportamental – opereză cu abilitățile de a schimba cognițiile și
comportamentele umane cu scopul de a îmbunătăți sănătatea şi performanța individuală.
Canalizează clientul către un mod de gândire mai eficient și către dobândirea unor abilități
comportamentale care să dea calitate vieții.
 Abordarea centrată pe soluție – asistă clientul pentru definirea stărilor viitoare dorite și pentru a
construi o cale de gândire și acțiune pentru atingerea acelei stări
 Abordarea centrată pe client – bazată pe comunicarea empatică cu clientul și atitudinea pozitivă
necondiționată față de acesta
 Coachingul existențial – explorează tensiunile și polaritățile din viață (semnificativ-
nesemnificativ, certitudine-incertitudine etc)
 Coachingul ontologic – adresează declanșarea schimbărilor modului de a fi al coacheeului astfel
încât să își dezvolte percepțiile și comportamentele
 Coaching narativ – metodă bazată pe utilizarea conexiunilor între povești, identitate și
comportamente, invitând coacheeul să își vadă istoricul personal din perspective diferite
  Abordarea transpersonală – reprezintă un curent din care se desprinde treptat ideea că, sesiunile
menite rezolvărilor de probleme, deprinderii de noi obiceiuri, dezvoltării personale și planurilor de
acțiune, migrează încet spre sesiuni în care coacheeul răspunde la întrebarea: “Cine sunt?”
 Abordarea psihologiei pozitive – presupune focalizarea conștientă pe aspectele pozitive ale unei
situații, pe punctele forte și pe oportunități în detrimentul aspectelor negative și a punctelor slabe
 Analiza tranzacțională – este utilizată pentru a identifica acele comportamente, emoții și gânduri
ce împiedică dezvoltarea umană la potențial maximum, pentru a elimina comportamentele
disfuncționale și pentru a întări relațiile pozitive și functionarea sănătoasă. Analiza tranzacțională
utilizează o gamă largă de tehnici, de la cele psihodinamice la cele cognitive
 Coaching prin NLP (Neuro-linguistic programming) – este folosit atât pentru dezvoltarea
personal, cât și pentru a obține succesul în afaceri. NLP înseamnă înțelegerea modalităților prin
care oamenii își organizează gândirea, sentimentele, limbajul și comportamentul pentru a obține
rezultate. Un element cheie al NLP este faptul că ne construim propriile hărți mentale în funcție
de modalitatea prin care selectăm și receptăm informațiile din mediul exterior, folosindu-ne cele 5
simțuri.

Modelele de coaching reprezintă metodele menite să ghideze un individ prin procesul de coaching, pașii
esențiali a fi parcurși în proces, sintetizați sub forma unui acronim pentru ușurința reținerii. Printre cele
mai populare modele de coaching se numără:

 GROW – setarea obiectivului, verificarea realității, opțiuni, pașii ce urmează a fi făcuți

 ACHIEVE – evaluarea situației curente, listarea opțiunilor, cizelarea obiectivului, inițierea
opțiunilor, evaluarea opțiunilor, validarea planului de acțiune, încurajarea utilizării
momentumului
 FUEL – încadrarea conversației, înțelegerea situației curente, evaluarea situației dorite,
planificarea succesului
 OSKAR – setarea obiectivului așteptat, scalarea situației de la 1-10, know-how și resurse la
îndemână, stabilirea planului și pornirea acțiunii, revizuirea acțiunilor care au dat rezultat
 CLEAR – contractarea obiectivului, ascultarea și definirea contextului, explorarea alternativelor,
creionarea planului de acțiune, revizuirea acestuia
 STEPPA – subiect, țintă, emoție, percepție, plan, ritm, adaptare sau acțiune
 SOLVE – enunțarea problemei, vizualizarea rezolvării problemei, listarea excepțiilor, verificarea
planului, executarea planului

Pentru succes deplin pe drumul către performanță, suntem datori să căutam și să aplicăm cele mai
potrivite tehnici. Coachingul este o metodă eficientă care aduce echilibru între găsirea căilor de acțiune
proprii și a resurselor necesare pentru atingerea unui obiectiv, conducându-ne totodată spre descoperirea de
talente și aptitudini interioare multiple, care ne sprijină în final în dezvoltare și evoluție.

Carmen Oprea, Procurement& Administration Manager | Professional Coach, ICF member