Planul de dezvoltare a

performantei

Care este sensul Planului de dezvoltare?

Este unul din instrumentele foarte bune de a creste performanta oamenilor:
 Atunci cand discutati despre planul de dezvoltare se creeaza un cadru bun de coaching, de a
sustine angajatul in a-si stabili cum vrea sa isi creasca performanta actuala si cum il puteti
sustine ca manager;
 Pentru angajat e mai clar ce are de imbunatatit, care sunt actiunile care il pot duce catre
cresterea performantei;
 Angajatul participa la stabilirea obiectivelor. Agreeaza impreuna cu manager ce are de
imbunatatit si isi ia angajamentul ‘public’ ca va lucra pentru atingerea acelor obiective;
 Ii ramane clar pe hartie planul de dezvoltare astfel incat il poate revedea oricand pentru a se
reancora in starea de orientare spre obiective;
 Se vede clar cum a evoluat angajatul in timp.

Cine construieste Planul de dezvoltare?

Si managerul si angajatul. Managerul pune intrebari ca sa-l ghideze pe angajat sa conceapa planul.
Intrebari care ajuta la construirea Planului de dezvoltare
OBIECTIVE
Ce iti propui sa imbunatatesti in rezultatele tale?
Mai exact, ce iti doresti sa obtii?
Cate? La care clienti?
Cu cat? Care?
Ce ai putea sa imbunatatesti la abilitatile tale?

ACTIUNI
Ce poti face ca sa iti atingi acest obiectiv?
Care e primul lucru pe care il poti face?
Si ce altceva?
Cum poti sa iti atingi obiectivul cu clientul ...x.... / la santierul ....y....?

RESURSE
Cu ce te pot sustine eu ca manager?
Ce anume astepti de la mine ca sa te sprijin in atingerea obiectivelor?
Care e adevarata provocare pentru tine? Cine/ce te poate ajuta sa rezolvi?
Care a fost cel mai folositor sprijin pentru tine (intr-o situatie anterioara corelata) ?
Ce altceva ti-ar fi de folos?

TERMEN
In cat timp crezi ca vei putea face asta?
Care e timpul de care ai nevoie pentru a obtine....?
Pana cand vei reusi sa obtii ...?

Planul este construit impreuna de catre manager si angajat. Recomandarea este sa il lasati chiar pe
angajat sa scrie in plan pentru ca aceasta actiune de a scrie, il responsabilizeaza. Scrisul ramane, e o
“proba” iar scrisul e al lui, ASUMAT!

Construirea planului
Suportul managerului in construirea planului se vede atunci cand acesta reuseste sa extraga de la
angajati obiective si actiuni SPECIFICE, adaptate fiecaruia (nu cu copy-paste de la un angajat la altul)
si reuseste sa-i ofere resurse ca sa reuseasca. Una dintre cele mai valoroase reusurse este suportul
CONCRET pe care managerul il poate oferi (ce face el astfel incat angajatul sa isi atinga obiectivele).

OBIECTIVELE

Formulate SMART 2-3 obiective

Specifice
Masurabile (cu cifre/interval/ date
Abordabile (sa le poti atinge) pentru a putea fi urmarite
Relevante dintre care minim unul de dezvoltare
Termen ABILITATI
La obiective nu se trec criterii din formular si nici cu copy-paste de la un angajat la altul.
Iata cateva exemple potrivite intalnite in planurile realizate de catre voi:

 Investigare completa la santierele ......X, ......Y, .....Z in vederea cresterii numarului de

K oferte pe gamele de produse .....
P  Cresterea nr de oferte finalizate din oferte emise la client de la x la y/luna
I Cresterea nr de oferte eco de la x la y pt clientii care au potential de cumparare mai
mare de...euro.
 Realizarea de 5 carduri noi / luna pt clientii care au potential de cumparare
de...euro.

a  Dezvoltarea abilitatii de a investiga nevoile clientului - capacitatea de a extrage

b beneficiile importante pentru client, capacitatea de a pune intrebari care sa
i identifice modul in care iau decizia clientii ......X, ......Y, .....Z (in vederea cresterii
l vanzarii pe acei clienti cu potential
i  Devoltarea abilitatii de abordare a clientilor in faza de prospectare
t  Dezvoltarea abilitatilor de pregatire a intalnirii cu CP
a  Cunoasterea mai aprofundata a gamelor eco: ex. panouri solare, pompe de
t caldura pentru o mai bun argumentare a beneficiilor la clienti
i
 Cresterea mediei la cursurile eLearning de la 5 la 9 / trim.

ACTIUNILE
Inseamna pas cu pas ce are de facut si trebuie sa fie cat mai CONCRETE si COMPLETE

Este necesar sa il implice si pe manager pt ca managerii au un rol activ in a-si sustine oamenii sa-si
atinga obiectivele (nu unul de analiza, supervizare – acestea sunt roluri pasive si nu se trec nici la
Actiuni, nici la Resurse).
Actiunile pe care le poate face managerul pot fi de fapt raspunsuri la intrebarea: “Cu ce te pot ajuta eu,
ca manager al tau?”
Iata cateva exemple mai jos:

 Vizite pe teren impreuna cu agentul la santierele / clientii ......x, ......y, .....z.

 Pregatirea intalnirii impreuna cu agentul pentru clientii ......x, ......y, .....z.
 Prezentarea de catre manager a parteneriatului cu romstal catre 2-3 clienti noi
identificati cu potential de catre agent (exemplu personal in vizita pe teren cu
agentul).
 Solicitarea de catre manager/ angajat a cursurilor elearning pentru: panouri solare si
pompe de caldura (se precizezea numele cursurilor).
 Agentul va avea o discutie concreta cu fiecare CP si CF despre solutiile ECO ;
Realizare minim o discutie /zi cu CP.Transformarea ofertelor informative ECO
in oferte ECO concrete. La fiecare santier se vor prezenta un minim de 3 grupe
ECO din cele 12 urmarite in KPI.
RESURSELE
CINE/CE il ajuta la atingerea obiectivului. Trebuie sa fie SPECIFICE, nu este suficient sa fie trecute
generic: intalniri saptamanale, feedback, eLearning, imbunatatirea pregatirii profesionale,
suport/supervizare manager etc
Trebuie trecut neaparat suportul explicit pe care il acorda managerul.
Iata mai jos exemple de resurse:

 Manager: suport vizita intalnire cu clientul, training on the job tinut de manager,
exemple de abordare client oferite de manager
 Alti colegi din firma: colegi cu experienta, IVM local, lectori Academie, Mentori etc
 intalnirile de schimb de experienta cu colegii pentru: raspunsurile la obiectii,
prospectarea la rece (cold call, declaratii de valoare)
 soft-uri (google calendar, CRM, SAP etc)
 materiale (cataloage, salopete, logistica etc)
 cursuri la sala sau pe elearning, info pe internet, inscrierea la cursul ..../ la webinarul pe
tema ..... etc

TERMENUL
Este o data concreta, de obicei pana la urmatoare evaluare trimestriala. De exemplu: 31 septembrie 2018

Exemple de planuri de dezvoltare

OBIECTIV ACTIUNI RESURSE TERMEN
Cresterea nr de De luat feedback de la fiecare CP in Google calendar. 31.09.2018
oferte finalizate din maxim 24 h de la emiterea ofertei Suport manager la unele
oferte emise la client pentru a vedea daca este conform prezentari de oferte cu
de la x la y/luna nevoii lui (tehnic si comercial) sau valoare mai mare.
daca doreste sa schimbam ceva. Consultanta tehnica la
Pentru oferte complexe se poate merge client.
cu consultantul tehnic si sa se discute CRM
fata in fata.
Refacerea oferte unde este cazul, in
maxim 24 h.
Stabilirea discutiei cu clientul pentru
sustinerea ofertei refacute (telefon /
intalnire).
Planificarea in calendar a sustinerii
ofertei.
Actualizarea statusurilor pe oferte in
CRM.
OBIECTIV ACTIUNI RESURSE TERMEN
Realizare min 1 Agentul va avea o discutie concreta cu Suport manager in 31.09.2018
oferta ECO/luna fiecare CP si CF despre solutiile ECO ; discutiile cu clientii
pentru fiecare CP, Realizare minim o discutie /zi cu CP. Consultanta tehnica
cu valoare minima Anexarea de catre agent in CRM a Pliante ECO
de 500 lei fara TVA calculelor facute privind amortizarea CRM
investitiei si a concluziilor rezultate in Google calendar
urma discutiei despre solutia ECO Informari produse ECO
propusa .
Identificare santiere la care poate face
ECO concrete.
La fiecare santier se vor prezenta un
minim de 3 grupe ECO din cele 12
urmarite in KPI.
Managerul va realiza vizite pe teren
impreuna cu agentul la santierele /
clientii ......X, ......Y, .....Z (cu potential
mai mare de cumparare ECO)

OBIECTIV ACTIUNI RESURSE TERMEN

Dezvoltarea abilitatii Exersarea de moduri de abordare la Cursuri eLearning pe 31.09.2018
de prospectare rece a unor potentiali clienti, care sa tema cold call
atraga atentia si interesul acestor Cuport colegi pt schimb
clienti identificati pentru a lucra cu de experienta si best
Romstal (se numesc clienti/ tipologii practice
de clienti care vor fi abordati). Suport manager in
Schimb de experienta cu colegii care invatare
au aceasta abilitate in cadrul unei
intalniri dedicate.
Training on the job facut de catre
manager pentru exemplificare si
feedback pt invatare.
Citire cursuri de pe eLearning pe tema
prospectarii.

Planul de dezvoltare construit cu angajatul este important sa fie un instrument viu si autentic,
managerul sa poata spune care sunt activitatile si abilitatile pe care se va concentra in urmatoarele
luni, ce si-a propus sa imbunatateasca la angajat impreuna cu acesta.

Planul de dezvoltarea reprezinta sursa de identificare a nevoilor de training personalizate. Analiza

acestor planuri de catre Departamentul Dezvoltare Resurse Umane ofera baza:
- unor actiuni si masuri legate de Planul de training si dezvoltare a carierei;
- unor discutii de consiliere, suport pentru manageri in identificarea obiectivelor si modalitatilor
de interventie in cresterea performantei oamenilor.
Ce se intampla cu planurile de dezvoltare?
Dupa ce sunt completate in cadrul discutiei, este bine ca o copie sa ramana la manager si una la
angajat. La urmatoarea evaluare se va incepe cu planul anterior pentru a vedea in ce masura persoana
si-a atins obiectivele. Aceasta discutie va ajuta sa vedeti ce trebuie trecut din nou in planul de
dezvoltare pentru ca nu a fost atins si care sunt obiectivele pentru care trebuie sa felicitati angajatul
deoarece a reusit!
Puteti solicita suportul consultantilor de la DRUm pentru realizarea planurilor.