MINISTERUL EDUCAȚIEI CULTURII ȘI CERCETĂRII AL REPUBLICII

MOLDOVA
IP CENTRUL DE EXCELENȚĂ ÎN ECONOMIE ȘI FINANȚE

Studiu individual nr2

„Managementul conflictelor sau stilul potrivit de soluționare a conflictelor.”

A îndeplinit: Elevul grupei CON2001G

Bujor Marius-Augustin
A verificat: Ștefăneț Diana

Chișinău 2021
Cuprins
Studiu individual nr2...................................................................................................................................0
„Managementul conflictelor sau stilul potrivit de soluționare a conflictelor.”........................................0
1. Ce este conflictul?...................................................................................................................................2
2. Structura conflictului...............................................................................................................................2
4. Etapele conflictului..................................................................................................................................3
5. Tipuri de conflict......................................................................................................................................4
Conflictul poate fi de mai multe tipuri:....................................................................................................5
Conflictele între colegi, coechipieri.....................................................................................................5
Conflictul în echipă..............................................................................................................................5
Conflictul organizațional......................................................................................................................5
6. Efectele conflictelor asupra relațiilor de muncă......................................................................................5
7. Strategii de soluţionarea conflictelor......................................................................................................6
Controlul sferei emoționale.....................................................................................................................6
Strategiile manageriale de soluţionare a conflictelor..............................................................................6
 Confruntarea...............................................................................................................................6
 Evitare..........................................................................................................................................6
 Colaborare...................................................................................................................................6
 Acomodare..................................................................................................................................6
 Compromisul...............................................................................................................................7
8. Recomandări...........................................................................................................................................8
9. Concluzie.................................................................................................................................................9
Bibliografie:...............................................................................................................................................10

1
 1. Ce este conflictul?
Conflictul poate fi definit ca o diferenţă de opinii, de valori între două sau
mai multe persoane sau grupuri, care se află într-o stare tensionată de emotivitate,
de neînţelegere şi de opoziţie. Conflictul apare atunci, când relaţia este deteriorată
sau lipseşte.
Conflictul este o incompatibilitate dintre scopuri, astfel atingerea scopului de
către unul din cei implicaţi duce după sine reducerea şanselor celuilalt de a-şi
atinge scopurile.

2. Structura conflictului.
1. Problema conflictului se caracterizează prin disconfort, tensiune produsă de
altul.
2. Comportamentul în conflict - este reacţia manifestată de un individ la o
problemă.
3. Rezultatul conflictului - sunt stări finale, ale ambelor părţi implicate în conflict.
3. Care sunt divergenţele şi neînţelegerile care pot declanşa un conflict?
 divergenţe de obiective;
 divergenţe de interese;
 divergenţe de valori;
 divergenţe de stiluri de comunicare;
 diferenţe de statut;
 insecuritate;
 rezistenţă la schimbări.

2
 4. Etapele conflictului.
Conflictul este o relaţie în care fiecare parte percepe scopurile, valorile,
interesele şi conduita celeilalte persoane ca opuse celor ale sale. Aproape toate
conflictele trec printr-o perioadă de creştere şi descreştere a intensităţii lor. Acest
ciclu este un răspuns dinamic la acţiunile şi reacţiunile părţilor.
Pentru a înţelege şi a manageria mai bine un conflict, trebuie să analizăm
etapele lui:
 Debutul – faza în care un conflict iese din starea de latenţă şi devine manifest
prin simple neînţelegeri. Pot apărea divergenţe minore care necontrolate la timp
pot degenera în conflicte reale.
 Confruntarea – faza în care tensiunea interacţiunii este crescută. Acest moment
este foarte important deoarece apare nevoia unei soluţii raţionale. Modul de
gestionare a acestei etape îşi va pune amprenta asupra evoluţiei conflictului.
3
 Creşterea, escaladarea conflictului sau rezolvarea lui se hotărăşte în această
etapă.
 Creşterea – are loc atunci când părţile îşi intensifică acţiunile de urmărire a
scopurilor lor. Creşterea poate fi văzută în forme diferite, însă de obicei implică
anumite acţiuni ostile îndreptate către o altă parte. În această etapă se ajunge la
escaladarea agresivităţii argumentelor, indivizii tind să înlocuiască acţiunile
raţionale cu acţiuni iraţionale, chair violente.
 Polarizarea - are loc atunci când toate aspectele relaţiilor dintre părţi încep să se
destrame. Dacă se ajunge în această etapă înseamnă că acel conflict este
distructiv, contactul dintre părţi descreşte, iar comunicarea devine încordată. De
obicei această situaţie este însoţită şi de creşterea numărului de rezultate
problematice.
 Lărgirea – este o fază în care părţile încep să-şi găsească suport în aliaţi şi
protectori, conducând la creşterea numărului de părţi implicate în rezultatele
conflictului.
 Antrenarea - În ultimele stagii ale conflictelor, părţile sunt deseori prinse în
cursul acţiunii generând o continuare sau intensificare a conflictului, fără nici o
şansă de retragere onorabilă sau sigură. Frica de a pierde influenţa şi poziţia,
neacceptarea admiterii unei greşeli costisitoare, şi dorinţa de revanşă sau
recuperare a pierderilor, toate astea contribuie la continuarea implicării în
conflict în ciuda pierderilor uriaşe.
 Descreşterea - Are loc atunci când părţile, uneori cu ajutorul unei terţe părţi
intermediare, acţionează într-un mod prin care indică că au de gând să înceteze
cu comportamentul advers, fie unilateral fie condiţionat.
 Rezolvarea - este etapa în care părţile ajung să reducă, să rezolve sau să termine
conflictul. Se obţine o situaţie de calm şi cooperare. Rezolvarea prin crearea
unui echilibru instabil nu este o soluţie constructivă, acesta, la cel mai mic semn
de tensiune va reacţiona distructiv asupra părţilor, putând genera un nou
conflict.

5. Tipuri de conflict.
Dupa criteriul localizarii există:
- Conflict intern - este conflictul psihic, ce ține de gândurile, trăirile, deciziile
proprii;
- Conflictul interpersonal - apare intre doi indivizi;
- Conflictul intragrupal - în clasa de elevi, în birou, în familie etc.;
- Conflictul intergrupal - intre grupari rasiale, etnice, politice etc.
Dupa criteriul naturii intrinseci a conflictului:
- Conflicte biologice - generate de boli, dezvoltare defectuoasa a organismului;
4
- Conflicte psihologice;
- Conflicte socioculturale şi de evoluţie - familie, scoală, preadolescenţă, somaj.

Conflictul poate fi de mai multe tipuri:

Conflictele între colegi, coechipieri
Daca lucrezi cu cineva o perioada îndelungata, este inevitabil ca la un
moment dat sa întâlnești pe cineva care are o perspectiva diferita de a ta. De multe
ori, acest lucru conduce la un conflict, ceea ce poate fi incomod atât pentru
persoanele implicate direct, cat si pentru persoanele ce lucrează in jurul acestora.
Conflictul în echipă
O echipa ce întâmpină probleme de comunicare in interiorul ei nu mai este
eficienta in modul de lucru pentru atingerea obiectivului.
Îndepărtarea de la un scop comun, neîncrederea, comportamentul
argumentativ sunt indicatori ce arata ca echipa nu mai este funcționala. Abordarea
problemelor de comunicare într-o echipa este mai dificila decât abordarea
problemelor dintre doi angajați. O echipa ce întâlnește probleme in comunicare
poate deveni un factor de influenta negativa asupra activității întregii organizații.
Pentru a combate acest lucru, trebuie identificate problemele din cadrul echipei si
aplicate masurile ce se impun pentru aplanarea conflictelor apărute.
Conflictul organizațional
Conflictul la locul de munca se poate extinde dincolo de angajați sau de
echipe si poate ajunge pana la a include întreaga subdiviziune. Deși mai puțin
frecvent, acest timp de conflict poate sa apară in cazul in care cauzele ce au dus la
apariția unor probleme de comunicare apărute in interiorul subdiviziunii au rămas
neadministrate. Acest tip de conflict poate determina fluctuația de personal in
cadrul subdiviziunii.

6. Efectele conflictelor asupra relațiilor de muncă

Locul de munca este un sistem al relațiilor, care vizează mai multe aspecte:
încredere, lucrul in echipa, calitate, cantitate, moral, respectul de sine, loialitate,
respectul fata de șef. In cazul in care conflictele sunt bine gestionate, se câștiga un
efect pozitiv asupra relațiilor de munca. In cazul in care acestea nu sunt gestionate
corect, acești factori se pot deteriora. Productivitatea si libera exprimare a ideilor
sunt de asemenea afectate.
Rezolvarea conflictelor se refera la a-ți asuma responsabilitatea si de a nu
permite tensiunilor si sentimentelor negative sa se acumuleze si sa distrugă relația.
Acest lucru poate fi dificil de realizat, dar învățând din fiecare experienta, putem
asigura creșterea si dezvoltarea tuturor relațiilor interpersonale.

5
 7. Strategii de soluţionarea conflictelor
Comunicarea este principala condiție pentru rezolvarea constructivă a
conflictelor. Din păcate, într-o situație conflictuală, comunicarea se deteriorează
adesea. Adversarii încearcă în cea mai mare parte să se rănească reciproc și ei
înșiși iau o poziție defensivă, ascunzând orice informație despre ei înșiși. Între
timp, comunicarea va ajuta la rezolvarea conflictului numai atunci când ambele
părți caută o modalitate de a ajunge la înțelegere reciprocă.
Controlul sferei emoționale.Atunci când o persoană este copleșită de
emoții și prinsă în conflict, este dificil să-și exprime gândurile și să asculte cu
atenție dușmanul. O modalitate eficientă de a face față mâniei este să ne ajutăm
reciproc să eliberăm acele sentimente. Oamenii primesc eliberare psihologică dacă
vorbesc doar despre nemulțumirile lor. Prin urmare, uneori are sens chiar de la
începutul conflictului să-ți asumi riscuri și să îți exprimi cât mai complet, chiar și
într-o formă dură, ceea ce simți.
Strategiile manageriale de soluţionare a conflictelor au în vedere două
dimensiuni principale: - perseverenţa fiecărei părţi implicate în conflict în
impunerea punctului de vedere propriu sau a propriilor interese; - cât de cooperantă
sau necooperantă este fiecare parte aflată în conflict în satisfacerea nevoilor sau
intereselor celeilalte părţi. De asemenea, trebuie reţinut faptul că nici una dintre
strategiile managementului conflictelor prezentate nu este superioară în sine,
fiecare având rolul său în raport cu situaţia episodului conflictual.

 Confruntarea - urmărirea propriilor scopuri, neținând cont de nevoile celuilalt,

dominare, folosirea diferitor metode pentru tensionarea oponentului (inclusiv
psihologici). Persoana care alege această strategie ocupă o poziţie ferm fixată.
 Evitare – subiectul nu ia nici o atitudine faţă de conflict, el nu-şi urmăreşte
interesele, nici pe ale celorlalţi, se străduie să nu ia nici o responsabilitate asupra
sa, nu acordă atenţie contradicţiilor, consideră conflictul ca ceva absurd.
 Colaborare – acţiunile de obicei sunt orientate spre căutarea unei soluţii care ar
satisface interesele atât unei din părţi cât şi ai celeilalte. Persoana care alegea
această strategie, optează pentru o discuţie care ar duce la o hotărâre adecvată. 
 Acomodare - individul îşi neglijează propriile interese pentru a le satisface
pentru ale celuilalt, acesta este prototipul sacrificiului de sine. Persoana este de
6
 acord cu toate propunerile, pretenţiile, învinuirile, tinde să-l susţină pe altul să
nu-i atingă sentimentele.
 Compromisul – scopul este de a găsi o soluţie rapidă, reciprocă avantajoasă sau
să satisfacă parţial ambele părţi. 

7
 8. Recomandări.
Alege-ți cuvintele cu atenție atunci când ai de-a face cu un coleg. Evita
folosirea unor cuvinte care pot părea amenințătoare sau care pot afecta stima de
sine. Nu doar cuvintele pe care le alegem într-o conversație ajuta la găsirea unei
soluții, dar ele demonstrează, de asemenea, profesionalismul. In același timp, pune
întrebări deschise, evitând însa folosirea întrebării "de ce?". In schimb, folosește
fraze, cum ar fi : "Spune-mi mai mult", "Poți sa clarifici?", "Te rog sa elaborezi".
Adu-ți aminte ca oamenii au diverse perspective si interese. Nu toată
lumea gândește sau reacționează ca tine într-o anume situație. In timp ce tu si
ceilalți oameni din jurul tău lucrați pentru un scop comun, fiecare dintre voi ajuta
la realizarea acestui scop având perspective diferite. Așa ca, deși este ușor sa devii
frustrat de atitudini sau comportamente pe care nu le înțelegi, de multe ori este bine
sa nu reacționezi.
Separa persoana de problema. Identifica daca problema este legata de
conținut sau de relația pe care o ai cu persoana respectiva, acest lucru fiind esențial
pentru a găsi o rezolvare.
Concentrează-te pe atributele comune. Fie ca este o problema de conținut
sau una legata de o problema relațională, o metoda eficienta de soluționare a
conflictului este de a maximiza opțiunile pentru tine si pentru alții. In timp ce
conflictul in sine nu lasă multe cai de rezolvare, cooperarea o face. In spiritul
comun de rezolvare a problemei, invita colegul la masa de prânz si începeți sa
discutați opțiunile. Uneori găsirea unei soluții de aplanare a conflictului este mai
ușoara atunci când ești pe un teren neutru, in afara biroului.
Găsește un echilibru de putere. Decât sa lupți pentru putere, preia puterea
prin obținerea de resurse de care cealaltă persoana are nevoie. De exemplu, daca
persoana cu care ești in conflict simte ca nu are suficient timp pentru a finaliza
sarcinile sale, folosește-ți propriile resursele pentru a ajuta la atenuarea stresului
persoanei cu care ai conflictul. Ideea este sa te concentrezi pe interdependenta,
lucrând împreuna spre un scop comun.
Cauta medierea. Deși găsirea unui mediator obiectiv nu va rezolva integral
problema, este o modalitate eficienta de a te ajuta sa ajungi la o rezoluție pozitiva,
in interesul ambelor parți. Atât tu cat si persoana cu care ești in conflict trebuie sa
va asumați responsabilitatea, in scopul de a ajunge la cea mai buna soluție posibila.
Având pe cineva care sa medieze acest proces va poate fi de ajutor.
Exprima sinceritate in procesul de iertare. Acest lucru poate fi demonstrat prin
remușcări autentice, contact vizual, explicație si uneori, chiar si prin umor. Deși de
multe ori ne este greu sa spunem „Îmi pare râu”, aceste cuvinte pot avea un efect
pozitiv pe termen lung.

8
 9. Concluzie.
Majoritatea conflictelor trebuie soluţionate prin echilibrarea intereselor.
Sistemul ideal de soluţionare a conflictelor ar trebui să fie creat astfel încât să
reducă costurile disputei şi să găsească soluţii satisfăcătoare şi de durată pentru
ambele părţi.

9
 Bibliografie:
1. http://childhub.org/sites/default/files/1.5_solutionarea_conflictelor.pdf
2. http://www.umfcv.ro/conflictul
3. https://www.hipo.ro/locuri-de-munca/sectiune/639/640

10