TEMA IX. ARTA INTERVIULUI.

Obiective:
Studenţii trebuie să fie capabili:
O.1. Să definească interviul;
O.2. Să deosebească tipurile de interviuri şi scopurile lor;
O.3. Să caracterizeze interviul pentru angajare;
O.4. Să facă distincţie dintre tipurile de intervievatori, pentru a şti cum să reacţioneze
în comunicarea cu ei;
O.5. Să-şi formeze abilităţi de planificare/ structurare/ realizare a interviului de
angajare.

331
 TEMA VIII. DISCURSUL.

Noţiuni-cheie: interviu, intervievat, intervievator, intervievator amiabil/ agresiv/

indiferent, angajator, angajare, interviu structurat/ nestructurat/ de sondare/ de angajare,
declaraţia de 30 de cuvinte, Planul în 7 puncte, Planul în 5 puncte.

Cercetează, Sugerează,
nu interoga. nu ordona.
Chestionează,
nu provoca.

Descoperă,
nu atrage în cursă.
Trage de limbă,
Îndrumă, nu stoarce informaţii.
nu domina.

9.1. Interviul – particularităţi generale.

9.1.1. Definirea interviului. Subiectul interviului. Intervievatul şi intervievatorul.

Etimologic, termenul interviu provine de la franţuzescul entrevue şi desemnează o

întrevedere directă, faţă în faţă, între două sau mai multe persoane. Situaţia prezintă o
anecdotică aparte: deşi de origine franceză, termenul s-a impus, atât în practica anglo-saxonă, cât
şi în cea franceză, în varianta engleză – interview.
Ce este interviul? Deşi există multe tipuri de interviuri şi diverse motive pentru realizarea
lor, scopul comun rămâne adunarea informaţiilor şi înţelegerea altor persoane, printr-un proces
planificat de întrebări şi răspunsuri.
Definiţiile, acoperind toată gama situaţiilor interacţiunilor verbale intrepersonale, diferă
prin preeminenţa acordată, de la caz la caz, uneia dintre cele două componente: întrebare sau
răspuns. Deosebirea între dialogurile cotidiene şi cele instituţionalizate o găsim, aşadar, în
variaţia cantitativă a unuia dintre cei doi vectori.
În practica mass-media, interviul este perceput ca o conversaţie planificată şi controlată
între două persoane, care are un anumit scop, cel puţin pentru unul dintre participanţi.

332
 Nu orice declaraţie este un interviu, trebuie să existe o structură dialogală a declaraţiei,
pentru ca aceasta să emită pretenţii de interviu.
O definiţie simplă a interviului ne este propusă de Yvan Bordeleau (1997). Potrivit
autorului, interviul este „o modalitate de cunoaştere ştiinţifică bazată pe interacţiunea
intervievator-intervievat.” [2.1]
Alen Blanchet (1985) consideră că o definiţie minimală a interviului trebuie să fie
următoarea: „Interviul este o convorbire între două persoane, un intervievator şi un
intervievat, condusă şi înregistrată de intervievator. Scopul acestei convorbiri este de a
favoriza producerea unui discurs pe o temă definită de un cadru de cercetare.” [2.1]
Pentru a intelege mai bine postura de intervievat cu o finalitate precisa (interviul
profesional), vom arata distinct punctele de vedere specifice atat intervievatorului (ale celui care
analizeaza), cât şi intervievatului (ale celui care este analizat):

1. Obţinerea, clarificarea şi
1.Ce se urmăreşte în transmiterea (schimbul) de
cadrul unui informaţii.
interviu?

2. Când are o finalitate,

2.Când este realizându-se conform unei
eficient un planificări, permiţând astfel
interviu? o interacţiune reală între
intervievator- intervievat.

Ce NU este un interviu de angajare?

Interviul NU este:
 Un monolog:
Interviul de angajare reprezintă un proces de comunicare între candidat şi angajator, nu o
şedinţă de informare. Comunicarea în cadrul interviului se bazează pe interacţiune, chiar şi
atunci când angajatorul întreabă, iar candidatul răspunde.
 O conversaţie.
Nu putem aborda un interviu de angajare ca pe o simplă conversaţie, pentru că acesta are
o anumita structură şi se bazează pe o serie de obiective, reguli, constrângeri etc. Comunicarea în
cadrul interviului presupune un schimb de informaţii, idei, concepte, pe care fiecare le prezintă în
aşa fel încat să-şi atingă scopul: pe de o parte, candidatul urmăreşte să fie ales pentru job-ul
propus, iar pe de altă parte, angajatorul urmăreşte să identifice în persoana respectivă calităţile de
care are nevoie.

333
  Un interogatoriu.
În majoritatea cazurilor, întâlnirea dintre candidat şi angajator nu se limitează numai la o
sesiune de întrebări - răspunsuri, ci cuprinde şi alte situaţii de comunicare mai complexe. În
calitate de candidat, veţi avea ocazia să răspundeţi, dar şi să întrebaţi, să dezbateţi anumite
elemente din CV sau să argumentaţi un punct de vedere etc.
 O confesiune.
În cadrul unui interviu de angajare, dezvăluirile, dezvinovăţirile, judecăţile morale sau de
valoare nu-şi au locul. Fie că aţi trecut sau nu printr-un eşec profesional, interviul nu este locul
potrivit pentru postura de victimă. Angajatorul va aprecia mai mult dacă veţi arăta că vă asumaţi
responsabilitatea pentru faptele voastre, decât dacă incercaţi să daţi vina pe fostul sef pentru job-
ul pe care l-aţi pierdut din vina voastră.
 O dezbatere.
La interviu nu aveţi idei sau păreri pe care trebuie să le apăraţi. Mai mult, nu trebuie să le
respingeţi pe cele ale interlocutorului (angajatorului). Scopul vostru este să va prezentaţi
calităţile şi aptitudinile şi să-l convingeţi pe angajator că sunteţi persoana pe care o caută.

9.1.2. Tipuri de interviuri.

Diferitele tipuri de interviu sunt concepute să evalueze diferite elemente ale

competenţelor profesionale, ale comportamentelor sau personalităţii intervievatului. În funcţie de
scopul urmărit de către intervievator, există mai multe tipuri de interviu.
Astfel, atunci când cunoaştem faptul că ni se va lua un interviu, apare un prim-scop în
realizarea cu succes a acestei activităţi: de a lăsa o bună impresie asupra intervievatorului.
Pentru a ne asigura că vom lăsa cea mai bună impresie, trebuie să ne interesăm asupra tipului de
interviu ce va fi susţinut, astfel încât să ne putem pregăti în mod corespunzător.
Evident, scopul îl constituie atât expunerea, cât şi, mai ales, exemplificarea unor reguli,
recomandabil a fi respectate în pregatirea şi prezentarea la un interviu, astfel încât greşelile din
cauza necunoaşterii „ritualului” interviului să poată fi, „la maximum”, evitate.

În sfera forţei de muncă, interviurile sau întrevederile între două sau mai multe
persoane, în care se discută chestiuni de interes comun, pot fi de mai multe tipuri:
1. Interviul de selecţie. Cunoscut şi sub numele de interviu de angajare, acest tip de
interviu este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din Curriculum vitae (CV) şi din

334
recomandările puse la dispoziţie de către candidat. Cu cât poziţia ierarhică este mai înaltă, cu atât
complexitatea şi exigenţele de selecţie sunt mai ridicate. Pentru multe posturi şi funcţii de
conducere se organizează adesea două sau mai multe interviuri.
2. Interviul de informare. Scopul acestu tip de interviu este acela al culegerii de date în
vederea rezolvării unei probleme sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a
investiga cauzele unor deficienţe sau de experţi ai serviciilor de resurse umane în studiul
anumitor atitudini ale angajaţilor.
3. Interviul de evaluare. La interviul de evaluare participă, de regulă, un manager şi un
subordonat, după ce managerul şi, eventual, subordonatul au completat o fişă de evaluare.
Obiectivul interviului este acela de a constata realizări, dar şi de a depista eventuale
neconcordanţe între cerinţele şi rezultatele reale. Acest tip de interviu poate sta la baza unei
colaborări iniţiate în vederea întocmirii unor planuri care să aiba ca rezultat îmbunătăţirea
activităţii subordonatului.
4. Interviul de admonestare. Acest tip de interviu se organizează atunci când, prin
comportamentul său, un angajat a încălcat politica firmei atât de grav, încât este nevoie de o
întâlnire oficială bine documentată. Spre deosebire de interviul de evaluare, în cadrul căruia este
absolut necesară exprimarea opiniei angajatului, în cursul interviului de admonestare,
comunicarea are loc în cea mai mare parte unidirecţional, de la manager la angajat. Angajatului i
se spune ce ar trebui sa facă, pentru a-şi îmbunătăţi comportamentul, şi ce consecinţe poate avea
nerespectarea recomandărilor făcute.
5. Interviul de consiliere. Acest tip de interviu se practică pentru a veni în sprijinul unui
angajat, ale cărui probleme personale îi afectează activitatea. Interviul de consiliere nu înseamnă
doar a da nişte sfaturi. Dacă cel care conduce interviul este o persoană cu experienţă, va şti că
majoritatea oamenilor deţin răspunsuri la problemele care îi frământă, dar le pastrează bine
ascunse într-un colţ al conştiinţei lor. Ceea ce le lipseşte este tocmai şansa de a vorbi cuiva
deschis despre problemele lor.
6. Interviul de părăsire a instituţiei este o categorie specială de interviu de informare,
care ar trebui să se regăsească în sistemul de resurse umane al oricărei instituţii. Angajaţilor care
îşi anunţă intenţia de a părăsi instituţia li se cere să aibă o întrevedere cu un specialist din
domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unui set de întrebări bine gândite, le solicită
opinii referitoare la condiţiile de lucru din cadrul respectivei instituţii.
Angajaţii care părăsesc o instituţie din proprie iniţiativă sunt, în general, sinceri în
comentăriile pe care le fac şi dispuşi să dezvăluie informaţii care ar putea îmbunătăţi situaţia
colegilor lor. În acest context, am identificat mai jos câteva dintre cele mai obişnuite forme de
interviu în funcţie de scopul angajatorului: (Tab. 9.1.)

335

Tipuri de interviuri în funcţie de scopul angajatorului.
Tipul interviului
Interviu bazat pe competenţe:
Interviu bazat pe studii de caz:
Interviu comportamental:
Interviu în afara biroului:
Sursa: elaborat de autoare.
Tabelul 9.1.
Scopul intervievatorului
A identifica modalităţi (exemple de modalităţi) în care
intervievatul şi-a demonstrat aptitudinile, trăsăturile şi
atitudinile necesare pentru post.
A identifica abilităţile analitice şi de rezolvare a
problemelor: nu răspunsul este important, ci mai
curând cum intervievatul ajunge la răspuns.
A identifica modalităţile în care se comportă
intervievatul în anumite situaţii de comunicare.
A identifica ce conduită are intervievatul în situaţii
sociale, cât de dezvoltate sunt aptitudinile lui de
socializare şi în ce măsură se descurcă, de exemplu,
sub presiune.

9.2. Interviul pentru angajare.

9.2.1. Definirea interviului pentru angajare.

În literatura de specialitate română, interviul de angajare este sumar abordat, fiind

apreciat faptul, spre exemplu, că „interviul îşi propune două scopuri” şi anume: 1) să informeze
pe candidat asupra întreprinderii, postului vacant şi cerinţelor acestuia; 2) să dea posibilitate
candidatului să prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul său profesional şi aspiraţiile
sale în perspectivă”. [1.2, p. 231]

Interviul de angajare reprezinta un dialog între candidatul la un post şi angajatorul

care oferă postul, cu ajutorul caruia se află anumite detalii pe care nu le-a putut surprinde
intervievatorul prin intermediul testelor sau al CV-ului.
Acest tip de interviu reprezintă, cu siguranţă, etapa cea mai importantă pe care trebuie s-o
depăşească cu succes orice candidat la ocuparea unui post.
Dincolo de definţii şi tot felul de înterpretări, un lucru esenţial nu se poate trece cu
vederea: diletantismul candidaţilor, provocat deseori de informaţii fragmentare sau chiar de lipsa
de informaţii în ceea ce priveşte pregatirea şi susţinerea unui interviu profesional constituie
cauza principală a eşecului înregistrat la angajare. Foarte multe persoane şi, mai ales cele tinere,
nici nu îndrăznesc să creadă că există atât de multe detalii referitor la regulile necesare a fi
respectate în comunicarea verbală şi în cea nonverbală interpersonală şi, în caz particular, cu
prilejul unui interviu.

336
  Tipuri de interviuri de angajare.
Tipologia interviurilor de angajare este şi ea bine reprezentată. Criteriile care stau la baza
alcătuirii uneia sau alteia sunt extrem de variate: locul desfăşurării, numărul intervievatorilor,
durata întrevederii, scopurile specifice urmărite etc.
La ora actuală, cele mai uzitate tipuri de interviuri sunt urmatoarele:
1. Interviul structurat.
Caracteristici:
 Foloseşte întrebări cu o direcţie clară;
 Întrebările pot fi stabilite anticipat;
 Se aseamană cu un chestionar oral;
 Este utilizat ca formă de selecţie preliminară, când există un număr mare de solicitanţi;
 Întrebările nu sunt rigide;
 Se pot pune întrebări suplimentare până se obţine informaţia dorită;
 Permite obţinerea unor informaţii similare despre fiecare candidat;
Obiectivul interviului este acela de a constata realizări, dar şi de a depista eventuale
neconcordanţe între cerintele şi rezultatele reale.
2. Interviul nestructurat.
Caracteristici:
 Are o mare tentă subiectivă;
 Este folosit pentru evidenţierea unor trăsături de personalitate;
 Rolul întrebărilor este de a-l determina pe solicitant să vorbească despre sine;
 Unele întrebări pot să nu fie strict legate de natura postului;
Ordinea adresarii întrebarilor generale şi specifice nu este stabilită dinainte.
3. Interviul de sondare a comportamentului candidatului.
Caracteristici:
 Comportamentul format al candidaţilor indică modul în care vor reacţiona la viitorul loc
de muncă;
 Întrebările tipice sunt: „Ce aţi face dacă aţi fi în situaţia x?”, „Spuneţi-mi ce aţi făcut când
a trebuit să…?”
 Intervievatorul construieşte, de regulă, întrebările pe baza conţinutului CV-ului;
Răspunsurile trebuie bine structurate (descrierea situaţiei, discutarea acţiunilor
întreprinse, precizarea rezultatelor şi specificarea învăţămintelor).
4. Interviul susţinut în faţa unei comisii lărgite (panel).
Caracteristici:
 Prezenţa unui număr mai mare de trei intervievatori care, prin specificul întrebărilor

337
 formulate, urmăresc lucruri diferite şi au priorităţi diferite;
 Ritmul conversaţiei este mai alert, iar concentrarea candidatului trebuie să fie maximă,
astfel încât răspunsurile sale să dea satisfacţie fiecărui membru;
 Este necesar de a stabili un bun contact vizual cu fiecare membru din comisie;
Răspunsurile trebuie să fie cât mai clare şi prompte.
N.B. Cea mai eficientă pare comisia alcătuită din 3-6 persoane, acesta fiind numărul
ideal pentru organizarea unui interviu bine structurat. Membrii comisiei vor avea roluri
diferite, vor fixa anticipat tonul interviului, ordinea întrebărilor, specificaţia, totodată
modul de salutare la intrarea şi la ieşirea candidatului. Membrii comisiei vor lua o decizie
comună şi vor fixa şi modul răspunsului dat candidatului.
Avantajul interviului panel constă în faptul că decizia nu este adusă de către o singură
persoană, sentimentele personale, fie simpatie, fie antipatie, vor ajunge pe planul al
doilea.
Din punctul de vedere al candidatului, este un avantaj faptul că în acelaşi timp va
cunoaşte mai multe persoane şi îşi va putea forma mai uşor o imagine despre
întreprinderea unde doreşte să fie angajat.
5. Interviul de testare a rezistenţei la stres.
Caracteristici:
 Are scopul de a testa comportamentul candidatului în condiţii de stres;
 Este folosit în cazul posturilor care implică o varietate de sarcini pe lângă acelea privind
menţinerea relaţiei cu clienţii.

Este recomandabil să se ia aminte la:

 Interviu „de unul la unul”: dacă are loc un astfel de interviu, atunci s-a stabilit deja că
solicitantul are abilităţile şi educaţia necesară pentru locul de muncă respectiv. Prin
acest tip de interviu, angajatorul doreşte să cunoască, în plus, dacă şi în ce măsură este
potrivit cu firma şi cu departamentul unde urmează a fi angajat. Solicitantul care este
invitat la un interviu „de unul la unul” nu trebuie să uite că scopul lui este de a stabili un
raport cu cel care ia interviul şi de a arăta că el are calificarea profesională de care firma
are nevoie.
 Interviu „screening”: are loc, de obicei, pentru candidaţii necalificaţi. În această situaţie
este mai important să se ofere dovezi ale competenţelor, decât să se stabilească un raport
interpersonal.
 Intervievare în grup mic: este considerată o posibilitate pentru discutarea problemelor de
tip tehnic. În procesul de selectare vor fi atrase şi persoanele care nu vor avea o influenţă
directă în luarea deciziei, însă părerile lor vor ajuta decizia.
Acest tip de interviu este aplicat în cazul acelor angajaţi care vor lucra împreună cu mai
mulţi colegi, clienţi sau furnizori. După fixarea obligaţiilor de serviciu şi a criteriilor
referitoare la persoana căutată, comisia va planifica itinerarul interviului care va fi
parcurs de către candidat.

338
 Scopul interviului este de a dezvălui cunoştinţele profesionale ale candidatului,
competenţa şi perspectivele. În cele ce urmează va întâlni câţiva dintre angajaţi – vor fi şi
dintre cei mai noi şi dintre primii angajaţi ai firmei – şi va răspunde la întrebări pe diferite
teme: compatibilitatea de muncă în echipă, comunicare, concepţii inovatoare şi
posibilităţi de dezvoltare. Membrii celui de-al treilea tur de interviu vor fi viitorii
superiori ai candidatului, care vor testa atitudinea lui faţă de conducere şi vor oferi
posibilitatea de a formula întrebări referitoare la post.
După interviu, câte un membru al fiecărui grup intervievator va prezenta agenţilor de
decizie concluziile trase – managerilor teritoriali şi/sau personalului de la serviciul
personal. În unele cazuri se aplică şi un formular pe care sunt înşirate toate criteriile, iar
grupurile de intervievatori vor completa aceste formulare, eventual vor evalua candidatul.
Cea mai frecventă critică faţă de intervievarea în grup mic este lipsa unui lider,
formularea concretă şi faptul că decizia va fi influenţată de divergenţele dintre diferitele
servicii şi departamente. Însă, în cazul în care colegii sunt antrenaţi în mod corespunzător
în procesul de angajare, totodată sunt siguri că părerea lor va fi luată în serios, ei vor
putea contribui în mod eficient în derularea procesului. Din punctul de vedere al
candidatului e important numărul mare de interviuri, totodată cunoaşterea celorlalţi
angajaţi, clienţi, superiori, deoarece va avea o imagine clară despre postul la care a
candidat şi va putea decide dacă doreşte cu siguranţă acest post. [2.2, pp.19-21]

 Obiectivele interviului pentru angajare.

Scopurile principale urmărite cu prilejul intervilului de recrutor, în cazul fiecărui

candidat, constau în:
 Verificarea posibiltăţilor, disponibilităţilor şi performanţelor individuale;
 Testarea profilului moral, a motivaţiei şi atitudinilor (inclusiv în situaţii - limită);
 Testarea capacităţii şi a modalităţilor specifice de a furniza şi de a recepta informaţii în şi
din mediul ambiental;
 Oferirea posibilităţii de a demonstra capacitatea de a lucra şi, îndeosebi, de a comunica
eficient cu şefii şi cu subordonaţii;
 Testarea posibilităţilor, şi aptitudinilor de a introduce noul în activitatea curentă şi de
perspectivă;
 Testarea capacităţii şi a modalităţilor de a soluţiona eventualele distorsiuni şi/ sau
conflicte intervenite în actvităţile cotidiene;
 Testarea suportabilităţii eşecului şi a victoriei, mai ales prin prisma interpretării
(„decodificării”) comportamentelor; etc.

339
 9.2. Pregătirea pentru interviul de angajare.

9.2.1. Organizarea candidatului către interviu.

Realizarea unui interviu depinde de corelarea anumitor factori. Intervievatorul ar trebui să

ştie că de prima întrebare depinde tot restul interviului. De aceea, toţi intervievatorii cu
experienţă recomandă - ca atitudine profesională - de a începe discuţia cu un schimb de
amabilităţi, care să destindă atmosfera şi să contribuie la găsirea unui ton potrivit.
Fără nici un fel de excepţii, pregătirea în vederea prezentării la interviu trebuie să fie
extrem de atentă, minuţioasă şi detaliată. Este inutil de a te prezenta la un interviu pentru a
vedea despre ce este vorba sau pentru a câştiga experienţă. De aceea, este necesar ca toţi
candidaţii să fie pregătiţi perfect şi să cunoască:

 Cum se obţin informaţiile necesare despre angajator?

 Care sunt sursele de informaţii?
 Cum începe şi cum se sfârşeşte un interviu?
 Cum se lasă o primă şi ultimă impresie pozitivă?
 Cum se ajunge la timp la interviu?
 Ce lucruri sunt utile sau inutile la interviu?
 Care e plasamentul (poziţia) de aşezare la masa de interviu?
 Cum se discută cu intervievatorul?
 Ce comportament se adoptă în timpul interviului?
 Cum se negociază salariul?
 Ce comportament se adoptă după terminarea interviului?
 Cum se păstrează legătura?

9.2.2. Obţinerea informaţiilor de bază cu referire la obiectul de activitate al firmei.

Pentru a se angaja într-un serviciu, un candidat trebuie să cunoască, dacă nu totul, măcar
obiectul de activitate al firmei, anul instituirii acesteia, cifra de afaceri, cultura firmei. Se ocupă
firma de aprovizionare, de producţie sau de servicii? Ce vinde, ce distribuie, ce servicii
prestează?

340
 Dacă un candidat doreşte să obţină o slujbă anume, într-o anumită secţie, departament, va
trebui să cunoască, măcar în parte, care este obiectul de activitate al departamentului respectiv.
Dacă un candidat vrea să facă faţă unui interviu, el trebuie să se asigure că are câteva informaţii
despre posibilul angajator. Cercetând atent datele despre angajator, intervievatul îşi creşte
şansele să facă o primă impresie bună şi de neuitat.

Iată un chestionar în legătură cu o firmă:

 Ce produce?
 Este o firmă mare sau mică?
 Ce statut juridic are?
 Face parte din sectorul public?
 Cât personal are?
 Unde are sediul?
 Care este cifra anuală de afaceri?
 Face parte dintr-o industrie în avânt sau declin?
 Are filiale sau sucursale? Dacă da, unde?
 Au influienţat-o ultimele evenimente economice sau politice?
 A fost citată de curând în emisiunile de actualităţi? Dacă da, de ce?
 Exportă bunuri? Dacă da, unde?

Selectând câteva întrebări din cele de mai sus, candidatul are un punct de plecare pentru
cercetările sale în diferite izvoare.

Datele despre firmă trebuie căutate înainte de a solicita un post. Sursele pot fi:
 Site-ul WEB al companiei;
 Presa locală, reviste specializate în domeniu, ziare financiare, broşuri ale companiei;
 Rapoartele anuale (rezultatele financiare);
 Asociaţii profesionale din care compania face parte;
 Conferinţele la care au participat membrii firmei;
 Camera de comerţ;
 Cunoscuți/ prieteni care lucrează în companie;
 Anunţul referitor la job;
 Agenţia Naţională a Forţei de Muncă.

9.2.3. Autopregătirea pentru interviu.

 Definitivarea scopurilor propuse pentru interviu.

Într-o oarecare măsură, interviurile se aseamănă cu examenele, deoarece în ambele

situații se adresează o mulțime de întrebări la care trebuie să răspunzi într-un mod cât mai
inteligent. Pe de altă parte, spre deosebire de examene, unde o mulțime de detalii precise sunt

341
importante, interviurile sunt bazate pe interacțiune și crearea unui raport, punându-se accent pe
răspunsuri inteligente. De obicei, un răspuns inteligent nu este cel în care trebuie să dai prea
multe detalii – un răspuns mult prea detaliat îi poate distrage atenția intervievatorului.
Pregătindu-se pentru acest „examen”, candidatul la un post trebuie să fie gata de a oferi
intervievatorului diferite informaţii sau detalii referitoare la pregătirea profesională şi experienţa
acumulată, de a pune la dispoziţia intervievatorului informaţii personale capabile să releve
punctul de vedere asupra anumitor probleme expuse în timpul discuţiilor. De aceea, candidatul
trebuie din timp să-şi pună următoarele scopuri:
 Să-şi stabilească o listă de verificare exactă cu toate problemele care necesită explicaţie
despre interviu. Spre exemplu:
LISTA A - Planificarea înaintea interviului.
1. Ce ştiu despre organizaţie?
2. Ce ştiu despre postul la care candidez?
3. Ce ştiu despre interviator şi procesul selecţie?
4. Care e răspunsul meu în 30 de cuvinte la întrebarea „Vorbeşte-mi despre tine”?
5. Care sunt punctele mele unice de vânzare care îmi sprijină aplicaţia?
6. De ce realizări ar fi interviatorul mai interesat?
7. Care sunt posibilele arii-problemă din aplicaţia mea şi cum să le fac pozitive?
8. Din ce domenii este posibil să mi se pună întrebări?
9. Care ar fi referinţa cea mai bună pentru această poziţie şi ce mi-ar place să
spună ei despre experienţa şi realizările mele?
10. Care este ultima impresie pe care aş vrea să o las interviatorilor?

 Să-şi pregătească modul de intrare în interviu: modul de a bate la uşă, de intrare, de

salut, de aşezare la masă etc.;
 Să-şi planifice riguros timpul aferent alocuţiunii;
 Să-şi stabilească cu exactitate reacţiile ce urmează a fi înfruntate: răspunderea la
întrebările interlocutorului din orice poziţie, analiza comunicării nonverbale, anticiparea
reacţiei finale a interlocutorului;
 Să-şi asigure cea mai adecvată ţinută vestimentară;
 Să-şi pregătească minuţios răspunsuri la întrebări dificile de tipul:
- Ce preferaţi: bani sau poziţie socială?
- Sunteţi o persoană agresivă?
- Când vă pierdeţi calmul? De ce?
- Descrieţi-vă în trei adjective.
- Care a fost cea mai bună idee pe care aţi avut-o anul trecut?
- Care a fost cel mai dificil lucru pe care l-aţi făcut în ultimii doi/ cinci ani?
- Sunteţi prea tânăr (ă)/ bătrân (ă) pentru noi?
- Care a fost cea mai mare greşeală a dumneavoastră?
- Care este cea mai mare realizare a dumneavoastră?
- Ce aţi dori să faceţi în viitorii 5 ani? Dar în viitorii 10 ani?

342
  Să-şi elimine din interviu următoarele scopuri false:
- Obţinerea de la interlocutor a unor promisiuni şi/ sau garanţii într-un alt cadru decât la un
interviu: la o şedinţă, la o întâlnire;
- Formularea propunerilor nerealiste sau imposibil de implementat în practică în timp util;
- Emiterea ipotezelor sau punctelor de vedere în care nu crede nici intervievatul cu
adevărat.

9.2.4. Construirea imaginii de sine.

Acest stadiu al pregătirii pentru interviu are şi el mare importanţă, fiind şi stadiul de
căpătare a încrederii în propriul Eu. Intervievatul trebuie să se manifeste în mod resposabil,
conştiincios şi competent, să arate că îl interesează postul şi că este încrezător referitor la
calităţile sale. Pentru aceasta, cerinţele de mai jos îi vor ajuta candidatului să-şi revizuiască
imaginea de sine s-o corecteze, în acelaşi timp:
 A fi curtenitor, amabil, optimist, mereu la dispoziţia intervievatului, dar nu linguşitor;
 A apela şi a utiliza eficient tehnicile de comunicare (întrebările, ascultarea activă,
reformulările, relansările, tăcerea etc.);
 A apela la cele 10 elemente de bază ale mecanicii exprimării: volumul vocii, ascultarea,
inflecţiunea, intonaţia, accentul, ritmul, mimica, gesturile, privirea, pauzele;
 A se pregăti pentru a vorbi cu maximum de seriozitate;
 A spune adevărul, a exprima sinceritate, fără teama de a risca;
 A controla stresul, emoţiile, anxietatea;
 A fi atent la comunicarea nonverbală: mimica, postura corpului, a braţelor şi a
picioarelor etc.;
 A evita: începutul negativ al discursului, discursul monoton, lipsa de reacţie a
schimbării, lipsa de reacţie intenţionată, limbajul inadecvat în interviu, atitudini
neadecvate.

9.2.5. Obiectul/ obiectivele interviului.

Este foarte important ca obiectivul interviului să fie foarte clar. O vorbă de duh spune:
„Dacă nu ştii încotro te îndrepţi, vei sfârşi în cu totul altă parte”. Acest lucru este valabil şi
încazul interviurilor.
Dacă un candidat îşi va cunoaşte obiectivul urmărit, va fi în măsură să-şi croiască şi
răspunsurile corespunzătoare. Obiectivele intervievatului pot fi:
 A ajunge pe o listă „scurtă”;
 A identifica dacă aceasta este cu adevărat slujba pe care şi-o doreşte;
 A clarifica faptul dacă doreşte o anumită slujbă sau doar dacă doreşte să lucreze pentru o
anume organizaţie ş.a.

343
 Înainte de a-şi planifica interviul, candidatul trebuie să aştearnă pe hârtie obiectivele pe
care doreşte să le atingă la interviu. De exemplu: „Obiectivul meu la acest interviu este...”,
„Trebuie să-mi canalizez răspunsurile înspre …”, „Punctele pe care trebuie să le trec în revistă
pentru atingerea obiectivului urmărit sunt ...” etc.
În funcţie de obiectivul dorit, la fel şi de posturile pe care le deţin intervievatorii,
candidatul îşi va organiza discursul şi potenţialele răspunsuri la întrebări. De exemplu, dacă
intervievatorul este de la Serviciul personal, ar fi o pierdere de vreme să-i vorbească despre
abilităţile sale tehnice. Este mult mai bine să se concentreze asupra motivaţiilor, spiritului de
echipă şi a valorilor.

9. 3. Realizarea interviului.
9.3.1. Începutul şi sfârşitul interviului.

Trebuie să cunoaştem faptul că interviul începe nu la ora indicată de intervievator, ci când

„soseşte” candidatul în parcare sau în sala de aşteptare şi se sfârşeşte în momentul când acesta
„părăseşte” locaţia.
Multe persoane pierd interviul din cauza comportării lor, înainte şi după interviul propriu-
zis. Secretarelor şi personalului din departamente li se cere frecvent părerea despre candidaţi,
deci comportamentul candidatului aici este observat şi „predicat” de către cineva şi, nu este
exclus, de camera de luat vederi.
Unii candidaţi bărbaţi, de obicei cei mai în vârstă, au obiceiul să flirteze cu secretarele,
însă acest gest nu are cum să adaoge un plus valoare la CV-ul lor, dimpotrivă vor fi defavorizaţi
de asemenea conduită. Relaţiile trebuie să fie doar politicoase, prietenoase şi formale.
Sunt intervievatori care obişnuiesc să escorteze candidaţii în şi din sala de aşteptare.
Acest lucru reprezintă mai mult decât o curtare.

Unul din cei mai mari „detailişti comportamentali” din SUA utilizează aşa-
numitul test „urcarea scărilor”, mai bine zis „testul urcării scărilor”. De exemplu:
Potenţialii manageri ai unui magazin sunt întâlniţi de către intervievator, care apoi aleargă
efectiv pe scări în sus spre biroul în care se va ţine interviul. În cazul în care candidatul păstrează
pasul şi nu-şi pierde respiraţia – cu siguranţă a trecut de prima parte a interviului, pentru acest fel
de serviciu, în care forma fizică este foarte importantă.

Acelaşi lucru este şi la sfârşitul interviului. Foarte adesea i se spune unui candidat, foarte
emoţionat după interviu, în timp ce este condus spre ieşire:

344
 - „Ei bine, n-a fost foarte rău nu-i aşa?”, doar pentru a primi răspunsul: „Nu! Şi vă
mulţumesc că nu m-aţi întrebat despre ...”.

Concluzia este următoarea:

Interviul nu se termină până în momentul în care candidatul este departe de urechile şi
ochii tuturor celor care lucrează pentru companie.

O greşeală pe care o comit unii candidaţi, chiar din start, este următoarea: creează o
imagine negativă pentru restul interviului, folosind remarci de genul:
- Nu sunt sigur că experienţa mea este potrivită pentru această slujbă” sau „Mă tem că nu
am nici o experienţă.

Sunt expresii care relevă lipsa de siguranţă a intervievatului şi ezitarea lui pentru
ocuparea postului solicitat.

9.3.2. Prima şi ultima impresie.

Prima impresie
e atuul tău!

Aprecierea finală a unei persoane este foarte mult influenţată de impresia iniţială. [2.1]
Intervievatorii, la fel, nu pot rămâne impasibili la prima impresie. Odată ce aceştia şi-au format o
primă impresie cu privire la persoana candidatului, este foarte dificil să şi-o schimbe.
Realizându-şi prima impresie odată, intervievatul trebuie să şi-o fructifice prin:
 felul în care este îmbrăcat;
 zâmbetul său;
 contactul vizual la nivelul ochilor;
 limbajul trupului;
 folosirea declaraţiei de „30 de cuvinte” din primele momente.

345
 Fără îndoială, aspectul exterior al unui candidat este la fel de important ca şi zâmbetul.
Or, exteriorul demonstrează nivelul de înţelegere a culturii în care va trebui să-şi desfăşoare
activitatea, ca şi gradul de adaptare la cerinţele firmei. Candidatul trebuie să-l considere pe cel
care ia interviul ca pe unul din clienţii săi. Ţinuta vestimentară trebuie să fie adecvată locului de
muncă. Dacă se îmbracă un costum elegant pentru o activitate manuală, s-ar putea ajunge la
concluzia că pretenţiile solicitantului depăşesc condiţiile de muncă oferite de firmă. Dacă se
solicită însă un loc de muncă la o societate de asigurări, de exemplu, atunci, mai mult ca sigur, că
ar fi mai potrivită o ţinută în costum, decât în blugi. În orice situaţie, se cere a fi îmbrăcat
profesional şi confortabil. Candidaţii sunt, în unele privinţe, apreciaţi după hainele lor. Dacă
există îndoieli asupra modului cel mai adecvat de a se îmbrăca, se alege stilul clasic. [2.2, p.23]

Se poate trasa un grafic despre ceea ce intervievatorii memorează în timpul interviului.

Acest grafic are forma literei „U", pentru că intervievatorii îşi reamintesc prima şi ultima
impresie pe care o face intervievatul. Dacă trasăm un grafic al evoluţiei unui intervievat în timp,
vom obţine un „U" inversat, deoarece durează puţin până intervievatul intră în „rol” şi apoi are
dificultăţi în a se menţine la acelaşi nivel.
Intervievatul, fiind atent, poate sesiza faptul că, în momentul în care evoluţia sa este
maximă, intervievatorul nu este cel mai receptiv (disponibil pentru percepţie). În termeni
psihologici, ceea ce se întâmplă ar putea fi:
 Odată ce intervievatorul îşi formează o impresie, aceasta acţionează ca un filtru în mintea
acestuia;
 Doar informaţiile care întăresc prima impresie sunt admise, deci trec prin acest filtru
mental;
 Dacă informaţiile date sunt contrare primei impresii, acestea sunt fie filtrate în afară, fie
diluate considerabil.

Aşadar, intervievatul trebuie să profite de prima şi ultima impresie, începând şi

terminând interviul „puternic”, original. Acest lucru poate fi făcut utilizând inteligent „declaraţia
de 30 de cuvinte".

9.3.3. Sosirea la interviu.

Cât de devreme este bine să soseşti la interviu?

346
 Recomandăm candidaţilor să ajungă la locul interviului cu aproximativ 30 de minute
înainte de începerea lui. Există suficiente motive pentru aceasta:
1. Dacă un candidat îşi face un plan să ajungă mai devreme, o să aibă o marjă de timp
pentru a acoperi traficul aglomerat, căutarea locaţiei sau a unui loc de parcare.
2. Intervievatul trebuie să cunoască faptul că interviul nu va fi extins dacă el va întârzia.
Este cazul ca întârzierea lui să fie interpretată ca lipsă de motivaţie, de program, de
planificare incompletă sau de iresponsabilitate.
3. Majoritatea celor care merg la un interviu de care este legată cariera lor sunt emoţionaţi.
Nu este posibil pentru corpul uman să stea într-o stare de mare emoţie o perioadă
îndelungată, de aceea, venind mai devreme, se pot relaxa în compania celor carea doresc
să se angajeze.
4. Sosind mai devreme, candidaţii vor avea posibilitatea să citească ceva despre posibilul lor
loc de muncă. Marile companii au de obicei cópii după jurnalul lor de casă sau broşuri cu
produsele ori serviciile oferite.
5. De asemenea, candidaţii vor avea timp să intre în atmosfera locului, să observe felul în
care angajaţii lucrează. Modul de aranjare a birourilor poate să spună multe despre
cultura şi caracterul unui angajat.
6. În fine, surpriză ... un candidat s-ar putea să nu apară şi altul ar putea avea avantajul unui
interviu extins.

Unul din motivele pentru care candidatul trebuie să ajungă devreme la un interviu este că
poate să se debaraseze de tot ce nu este esenţial pentru interviu. Doar agenţii de vânzări intră în
birouri cu servietele pline de documente. Conţinutul servietei nu trebuie ştiut de intervievator.

Pentru interviu, candidatul trebuie să aibă doar:

1. O mapă transparentă de plastic, care să conţină hârtiile necesare pentru interviu:
 Anunţul prin care se caută persoane pentru angajare;
 Publicaţii ale companiei;
 Descrierea companiei;
 Corespondenţa referitoare la interviu: Curicullum Vitae (CV), Scrisoarea pentru
aplicaţie, Scrisoarea de invitaţie (invitaţia);
 Copia motivaţiei pe care o are intervievatorul.

2. O notiţă scrisă care să conţină:

 Declaraţia celor 30 de cuvinte;
 Informaţiile cu privire la companie.

N.B. Se recomandă de a introduce toate documentele într-o mapă mică de plastic

transparentă, şi nu într-o servietă, astfel, ca descrierea companiei să fie vizibilă, pentru a-l lăsa
pe intervievator să vadă că intervievatul a făcut cercetări în ceea ce priveşte compania.

347
 9.3.4. Comportamentul intervievatului în timpul interviului.

Există câteva reguli pe care trebuie să le cunoască şi să le respecte orice candidat la un

post. Le vom analiza succint în continuare:
 Aşezarea la masă.
Comportamentul aşteptat de la un intervievat poate fi sugerat atât de stilul
intervievatorului, cât şi de modul în care este aranjată încăperea în care se desfăşoară interviul.
Există trei aranjamente de bază utilizate de intervievatori. (Fig.9.1)
1. Faţă în faţă: stilul clasic de negociere sau „ochi în ochi”:

Fig. 9.1. Stilul clasic.

2. Pe două laturi alăturate: stilul clasic, numit „colegial”, cu discuţii „faţă în faţă”.
(Fig.9.2):

Fig. 9.2. Stilul clasic, de tip „colegial”

3. Stilul clasic „country club”, cu spaţiu liber – ca între prieteni - în care aranjarea este
de la formal la informal şi reprezintă, de obicei, o indicaţie despre cum va fi interviul: structurat,
semistructurat ori nestructurat.
Stilul aranjamentului la masă oferă o indicaţie despre încrederea, experienţa şi statutul
intervievatorului. Există o conexiune între elementele mobilierului şi statutul persoanei, pentru
că numai cei situaţi în vârful piramidei ierarhice au birouri impunătoare (care pun distanţă dintre
ei şi intervievaţi), cu scaune foarte confortabile (în unele situaţii, cele ale intervievaţilor sunt
mult mai puţin confortabile).

348
 Deoarece o mare parte a comunicării este nonverbală, intervievatul este mult mai
vulnerabil într-un aranjament informal. Aceasta pentru că nu se poate ascunde în spatele unui
birou. Este bine cunoscut că mişcările picioarelor sunt (de departe) indicatoare ale încrederii
mult mai bune, decât faţa şi braţele persoanei. Intervievatorul are un mare avantaj când vede
întreg corpul şi nu doar jumătatea superioară. Cel mai important lucru în acest sens este
sugerarea faptului că, oricare ar fi aranjamentul biroului în care se ia interviul, acesta nu
trebuie să afecteze conţinutul a ceea ce spune intervievatul. Chiar şi în cazul unui interviu
informal, afirmaţiile ar trebui ataşate realizărilor reale ale candidatului. Doar că acestea sunt
prezintate într-un mod mai formal.
 A nu se contrazice cu intervievatorul, ci a fi de acord cu el.
Intervievatorii cred că oamenii se comportă la un interviu la fel ca şi la locul de muncă.
Este un mit, deoarece şi candidatul, şi intervievatorul au cel mai politicos comportament. Acest
lucru înseamnă că nu este corect ca intervievatul să-l contrazică pe intervievator, chiar dacă
simte nevoia să o facă.
Câteodată, chiar dacă are o prezentare scrisă bună care l-a adus la acest interviu, dar nu se
potriveşte perfect slujbei, intervievatorul ar putea totuşi să pună întrebări de genul: „Calificarea
dumneavoastră este mai mult în management decât în marketing?”. În această situaţie,
intervievatul nu-şi va face nici o favoare dacă-i va reaminti intervievatorului că aceste informaţii
sunt în rezumatul său. Or, este un proces de prezentare pe care trebuie să-l folosească într-un
mod cât mai atractiv, fără a-l provoca pe intervievator. De exemplu:
- Da, aşa este. Ca manager, pot să înţeleg de ce mi-aţi pus această întrebare. Oricum,
pregătirea mea în domeniul managementului m-a ajutat la înţelegerea fundamentelor
marketingului. Şi cei X ani de experienţă în management mi-au dat o înţelegere practică
pe care o găsesc mult mai de folos în acest serviciu. Deci, văd diploma pe care o am în
management ca un atu în plus pentru acest gen de slujbă.

Cum se va proceda în continuare?

Nici un agent de vânzări nu se va gândi să părăsească scena, până când nu are clar în
minte etapa următoare. Candidatul trebuie să facă la fel: să nu părăsească interviul până nu ştie
ce se întâmplă în continuare şi când anume se va întâmpla. Trebuie să afle dacă va mai fi un
interviu şi când. Trebuie să ştie dacă aceasta este etapa finală sau dacă va fi invitat pentru a
vedea cum se „descurcă” în societate. Fără aceste informaţii, intervievatul va fi lăsat într-o
situaţie de nehotărâre.
 Ascultarea în timpul interviului.
Sunt intervievatori care le vorbesc mult candidaţilor, aceasta fiind în favoarea
intervievatului. Conform cercetărilor, cu cât intervievatorul vorbeşte mai mult în timpul
interviului, cu atât este mai bine cotat candidatul. Oricum, acesta nu pote da nici o informaţie

349
negativă despre sine. Aici există însă un semnificativ pericol. Fiind un bun ascultător, îl va
impresiona pe intervievator doar faptul că este o persoană drăguţă, nu şi cât de bun este ca
potenţial angajat, căci nu va spune prea multe lucruri care să-l recomande pentru serviciu.
 În situaţia de mai sus, candidatul poate fi salvat iarăşi prin intermediul „declaraţiei de 30
de cuvinte".
Fiecare dintre candidaţi trebuie să spună exact 30 de cuvinte, căci, intervievatorul ar
putea face alegerea în funcţie de conţinutul lor. Aşadar, care vor fi cele 30 de cuvinte ale
candidatului? Ele se vor conţine în răspunsurile la întrebările:
- Ce calităţi am eu de vânzare sau de oferit pentru speranţele acestui patron?
- Ce calităţi am eu, pe care ei le doresc şi de care au nevoie, pentru a-i ajuta să aibă mai
mult succes în activitatea lor?

Aceste 30 de cuvinte declarative au scopul:

1. De a-l face să se gândească la motivul pentru care ar putea fi angajat.
2. De a-l ajuta să aibă un control de calitate asupra a tot ceea ce spune la interviu.
Trebuie să se ţină cont de faptul că angajatorul va selecta persoana pentru posibila lui
contribuţie în organizaţia sa. Deoarece intervievatorul nu are informaţii negative despre
intervievat, iar acesta (pentru că nu a vorbit, ci l-a ascultat) nu i-a dat nici o informaţie negativă,
şansele lui sunt totuşi bune. Dacă singurele informaţii pe care le are despre candidat sunt din
„declaraţia de 30 de cuvinte” şi îi tratează pe toţi ceilalţi la fel, atunci şansa acestuia de a fi
selectat este într-adevăr foarte mare.
Iată câteva exemple privind „declaraţia de 30 de cuvinte”:
- Sunt un vânzător cu motivaţii puternice, cu un record dovedit în negocieri de succes, în
zona tehnică şi comercială;
- Sunt un tânăr, format profesional, cu experienţă în vastul domeniu al asigurării
cunoştinţelor de producţie, cu experienţă în vânzări şi marketingul noilor afaceri şi dotat
în privinţa managementului resurselor umane.

Relatarea candidatului trebuie să fie scurtă şi convingătoare, conţinând toate atuurile,

incluzând calităţile relevate în timpul ultimei slujbe, dacă nu au fost subliniate în istoria carierei
sau n-au fost scoase suficient în evidenţă în contextul particular al slujbei pe care o cere.
Faptul că lucrează la o prezentare a carierei sale poate să-l ajute pentru a răspunde la
acele întrebări deschise, care se pun de obicei la începutul interviului. Stimulul intervievatorului
de tipul „Vorbeşte-mi despre tine” este una dintre cele mai aşteptate de către un intervievat care
are o prezentare bine pregătită.
 Negocirea salariului (venitului).
Un vechi proverb spune: „Dacă nu ceri, nici nu primeşti”. Dar intervievatul trebuie să
cunoască cum va face corect acest lucru: ce să ceară şi de la cine să ceară?

350
 Intervievatorul aşteaptă de la intervievat ca, la sfârşitul procesului de selecţie, să
negocieze pentru sine. Există o regulă de fier care spune: „Vei fi plătit de către cel care te
angajează atât de puţin, încât să te poată avea, păstra şi motiva”. Aşadar, depinde de prestaţia
candidatului: de modul în care va arăta intervievatorului propria-i valoare şi contribuţia pe care o
poate avea în cadrul organizaţiei lui.
Noţiunile fundamentale ale negocierii se aplică discuţiilor despre plată, conform
următoarelor principii:
1. Candidatul trebuie să negocieze salariul doar când are putere.
2. Candidatul trebuie să negocieze doar cu persoane de decizie.
3. Candidatul trebuie să negocieze doar cu ceea ce ei îşi pot permite, dar nu cu ceea ce are
nevoie.

Dacă intervievatul este unul dintre cei 10 candidaţi, nu are nici o putere de a negocia
salariul. Însă mulţi candidaţi declară fie în rezumat, fie în scrisorile de însoţire, care le sunt
aşteptările materiale. Deseori, sunt respinşi, pentru că doresc şi cer prea mult. „Regula de aur”
este de a lăsa chestiunea banilor cât mai la urmă posibil.
A negocia doar cu persoane de decizie înseamnă, de obicei, a negocia cu directorul
general şi nu cu personalul de recrutare. În majoritatea cazurilor, personalul de recrutare poate
spune doar „Nu!”
La firmele mari, pentru poziţiile de început, există limite pentru plată şi beneficii, dar în
orice altă parte aceste limite sunt negociabile, în mod special la nivelul executiv. Pentru a obţine
ceva din partea organizaţiei, candidatul la post trebuie doar să amâne discuţiile despre plată cât
mai mult posibil, dar şi să fie pregătit să negocieze acest lucru în orice moment.
 Relatarea adevărului – condiţie primară pentru a susţine cu demnitate interviul.
Piatra de căpătâi a unui interviu constă în faptul că ambele părţi - şi intervievatul, şi
intervievatorul - spun adevărul. Căci cum s-ar simţi candidatul la post, dacă alăturându-se unei
organizaţii noi, nu i s-ar plăti salariul promis sau oamenii pe care se aştepta să-i conducă nu sunt
de calitatea promisă, sau subordonaţii care credea că o să-i raporteze la timp, nu o fac etc.
Intervievatul trebuie să spună adevărul, dar poate să fie selectiv cu referire la dezvăluirea
informaţiilor. Dacă, de curând, a suferit de o boală mintală şi nu este întrebat de sănătate, nu este
nevoie să aibă un exces de sinceritate. La fel, dacă a fost demisionat pentru incompetenţă, dar nu
este întrebat de ce a părăsit ultima slujbă, candidatul nu trebuie să menţioneze acest lucru. Or, cu
alte cuvinte, nu există nici un alt produs, în afară de ţigări, alcool sau cafea, care să fie prezentat
la punctul de vânzare cu o listă de insatisfacţii sau alte efecte negative expuse la vedere.

351
 Totuşi, omisiunile sunt permise dacă nu sunt semnificative pentru candidatura la slujba
respectivă, care, de altfel, îi place candidatului foarte mult, sau dacă nu sunt relevante pentru
abilităţile sale. Intervievatul nu a spus un neadevăr, a omis doar ceva, însă ceva nesemnificativ.
Este obligaţia celui care intervievează, nu a candidatului, să aibă destule aptitudini pentru
a pune întrebări directe, dacă are vreo îndoială în privinţa abilităţilor sau a trecutului acestuia.

La fel, nu se recomană, în prezentarea bilanţului propriei cariere, să se utilizeze cuvinte sau

fraze condiţionale precum:
 „cred că aş putea să …”, „am impresia că ...” etc.

Cuvintele sau frazele condiţionale reduc drastic din „tăria prezentării” şi dau
intervievatorului senzaţia că nu este persoana căutată sau că nu este o persoană sigură de sine.
Cel mai indicat sfat este: de a face o repetiţie acasă – a vorbi cu sine însuşi - singur în
faţa oglinzii. Este un antrenament important, care ajită la trecerea cu bine de un interviu.
 Limbajul pentru interviu.
Un interviu trebuie să se desfăşoare cu ajutorul limbajului standard şi cel de specialitate.

Se evită limbajul colocvial sau folosirea argourilor, a expresiilor stereotipe de genul:

 „grozav, fantasctic, înnebunitor, Ok!, nici o problemă, a fost excelent!, vreau să spun ...,
ştiţi …, aşa cum am spus, eu şi prietenii mei am fost … etc.”

Limbajul colocvial sau folosirea argourilor nu sunt potrivite pentru o exprimare

profesională, de afaceri.
 Atitudini inadecvate în timpul interviului.
Balansarea sau poziţia „soldatului de plumb” sunt câteva semne ale unei stări de
nervozitate, care nu creează cea mai bună impresie despre candidat. Cea mai adecvată poziţie
este ţinerea picioarelor drepte sau încrucişate la glezne. Este o poziţie ce permite intervievatului
să se aplece uşor înainte, către persoana care intervievează, pentru a-i arăta o atenţie deosebită.
 Întrebări care pot fi puse la un înterviu de angajare.
În majoritatea interviurilor, scopul persoanei care intervievează este, mai degrabă, de a
conduce discuţia decât de a interoga. Modul în care el selectează şi pune întrebările, în care
vorbeşte şi ascultă, influenţează direct starea persoanei intervievate şi rezultatul interviului. De

352
aceea, intervievatul trebuie să cunoască tipul întrebărilor, pentru a identifica scopul
angajatorului.
În tentativa de a clasifica întrebările, se începe, în mod curent, de la criteriul dependenţei
sau independenţei lor ca propoziţii în frază. Astfel, distingem, mai întâi, întrebări principale şi
întrebări subordonate: (Fig. 9.3)

Întrebări principale Întrebări subordonate

• Întrebări deschise; • De clarificare;

• Întrebări închise; • De amplificare;
• Întrebări directe; • De confruntare.
• Întrebări indirecte.

Figura 9.3. Tipuri de întrebări puse la un interviu.

Sursa: elaborată de autoare.

1. Întrebările principale cuprind mai multe subtipuri de întrebări:

A. Întrebări deschise - sunt cele care oferă intervievatului posibilitatea de a-şi exprima
detaliat punctul de vedere în legătură cu un subiect;
B. Întrebări închise - acestea se adresează când este necesar un răspuns de tipul DA/NU;
C. Întrebări directe - îl implică în mod nemijlocit pe interlocutor, solicitându-i-se să-şi
descrie propriile trăiri;
D. Întrebări indirecte - se folosesc cu scopul de a implica direct interlocutorul, fără însă
ca întrebarea să i se adreseze în mod explicit.
În general, într-un interviu sunt recomandate întrebările cu final deschis, adică cele la
care nu se poate răspunde doar prin DA/NU, ci care oferă intervievatului posibilitatea de a se
exprima pe larg asupra unui subiect pe care îl cunoaşte. Dintre aceste întrebări, cele mai
importante sunt: CUM? şi DE CE?, care solicită o opinie sau un motiv pentru o anumită
acţiune, precum şi: Cum v-aţi simţit în acel moment?, Aţi lua aceeaşi hotărâre şi a doua
oară?, Ce v-a surprins? etc.
2. Întrebările subordonate prezintă, la rândul lor, mai multe variante:
A. De clarificare - vizează obţinerea unor reformulări sau a unor precizări suplimentare;
B. De amplificare - reclamă dezvoltarea unui răspuns anterior;
C. De confruntare – sugerează un punct de vedere diferit de al interlocutorului şi
generează replica acestuia.
N.B. Un număr mai mare de întrebări secundare denotă flexibilitatea angajatorului,
atenţia lui în a selecta şi a puncta detaliile considerate relevante, ce apar pe parcursul convorbirii.

353
 Iata câteva tipuri de întrebări pe care candidaţii le pot avea în vedere:
1. Întrebări introductive pentru demararea discuţiei: „Cum a fost drumul?”, „Cum vă
place la noi în întreprindere?”
2. Întrebări de legătură spre miezul discuţiei: „Cum ne-aţi găsit?”, „De ce candidaţi
tocmai la noi?”, „De ce ne-aţi trimis pe lângă dosarul dumneavoastră şi o bandă
video?”
3. Întrebări legate de biografia profesională: „Cum a decurs pregătirea dumneavoastră
profesională?”, „Care din calificările dumneavoastră sunt cele ce corespund descrierii
postului la care candidaţi?”, „Cât timp doriţi să desfăşuraţi această activitate?”
4. Întrebări legate de starea socială şi de predispoziţii personale: „În ce mediu aţi
crescut?”, „Ce parere are soţia/ soţul dumneavoastră despre planificata schimbare a
locului de muncă?”, „Când consideraţi că o persoană este dificilă?”, „Cum reacţionaţi
atunci când un client ridică pretenţii inacceptabile?”
5. Întrebări despre capacitatea de a lucra în echipă: „Ce calităţi şi îndemânări vi se par
utile în cazul lucrului în echipă?”, „Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului în
echipă?”
6. Întrebări referitoare la motivarea efortului: „Etapa dumneavoastră de pregătire
profesională a fost unidirecţională sau aţi luat în considerare mai multe alternative?”,
„Presupunând că brusc aţi deveni şomer, ce vă v-a lipsi cel mai mult?”
7. Întrebări referitoare la puterea de concentrare şi rezistenţă la efort: „Ce sarcini aţi
considerat a fi extrem de plictisitoare la locul de muncă precedent şi cum le-aţi
gestionat?”, „V-aţi enervat vreodată pe anumite obiceiuri ale colaboratorilor
dumneavoastră?”
8. Întrebări care vizează flexibilitatea şi capacitatea de adaptare: „În ce condiţii aţi fi
dispus să staţi peste program?”, „Aveţi probleme când trebuie să renunţaţi la
obişnuinţe mai vechi?”, „Preferaţi sarcinile care nu invocă rsponsabilităţi prea mari?”
9. Întrebări privind capacitatea de a răzbate şi de a fi convingător: „Descrieţi o situaţie
când aţi răzbătut cu succes în pofida părerilor celor din jurul dumneavoastră.”, „După
ce schemă de organizare lucraţi?”
10. Întrebări referitoare la capacităţile dumneavoastră de conducător: „Cum puteţi
dumneavoastră, singur, să stimulaţi echipa?”
11. Întrebări referitoare la contractul de muncă: „Ce salariu speraţi să primiţi la noi?”,
„Ce speraţi prin schimbarea locului de muncă?”

Intervievatorii mai folosesc o gamă de întrebări adiţionale, care solicită răspunsuri mai
detaliate, absolut necesare pentru descoperirea candidatului. De exemplu:
- Care a fost prima dumneavoastră slujbă?
- Care a fost cea mai proastă slujbă pe care aţi avut-o?
- Când anume v-aţi decis asupra carierei dumneavoastră?
- Dacă nu aţi fi făcut ce faceţi acum, ce altceva aţi fi făcut?
- Care a fost prima persoană la care aţi ţinut?
- Care a fost primul lucru pe care vi l-aţi cumpărat?
- Ce marcă era prima dumneavoastră maşină?
- V-aţi cumpărat-o singur?
- Ce faceţi când sunteţi nervos?
- Ce anume vă obsedează?
- Aveţi un caracter dificil?

354
 - Ce vă place să gătiţi?
- Ce vă place/ nu vă place să mâncaţi?
- Cine vă este cel mai bun prieten?
- Care este cel mai prost obicei pe care îl aveţi?
- Care sunt obiceiurile dumneavoastră plăcute/ neplăcute?
- Ce vă face să plângeţi?
- Ce vă înfurie?
- Ce vă face să zâmbiţi?
- Ce anume studiaţi?
- Cât de des citiţi?
- Cum vă simţiţi la volan?
- Câte ore dormiţi pe noapte?
- Ce faceţi când vă treziţi în mijlocul nopţii şi nu puteţi adormi?
- Care este formula cu care răspundeţi la telefon?
- Cum sună mesajul pe care l-aţi înregistrat pe robotul telefonic?
- Cum arată o zi obişnuită de-a dumneavoastră?
- Ce v-aţi dori să faceţi în ziua dumneavoastră liberă?
- Va iubiţi munca?
- Ce însuşiri credeţi că aveţi?
- Cum vă autostimulaţi?
- Vă simţiţi stimulat în momentul de faţă?
- Cum reacţionaţi în faţa unui obstacol?
- Cum vă vedeţi peste un an?
- Când vă veţi retrage din serviciu?
- Pe cine aţi rănit de-a lungul carierei?
- Care sunt clişeele dumeavoastră favorite?
- Care este băutura dumneavoastră preferată?
- Ce anume n-aţi putea face niciodată?
- Unde vă place cel mai mult să vă petreceţi vacanţa? etc.

Se înţelege că intervievatul trebuie să fie pregătit să răspundă şi la întrebări de tipul:

- Ce ştii despre industria noastră?

- Ca manager, care sunt problemele dumneavoastră de interes?
- Din punctul tău de vedere, ce crezi că ar trebui organizaţiei noastre pentru a realiza
îmbunătăţiri pozitive?
- Ce crezi că ar trebui să facem cu problema X?
- Care sunt factorii majori ce ne preocupă acum?

În momentul în care intervievatul se află în faţa angajatorului, trebuie să se aştepte că

acesta doreşte să-l cunoască cât mai bine, să-l vadă ca „în oglindă”, de aceea îi va „aplica” cele
mai diverse întrebări, uneori chiar părând neadecvate, dar toate având scopul de a-i sesiza
punctele forte şi cele slabe.
Aşadar, candidatul trebuie să fie gata să înfrunte orice obstacol, inclusiv cel decisiv: de a
răspunde prompt, real şi ingenios la întrebările recrutantului, incluzând: zâmbetul, tonul vioi,
„pofta de viaţă”, optimismul, privirea deschisă, postura dreaptă, încrezătoare nu însă şi încrezută
(orgolioasă).

355
 Întrebari puse de solicitant (candidat).

La cele mai multe interviuri, solicitantul va fi rugat să răspundă la întrebările puse

de către cel care ia interviul. Este o ocazie foarte bună pentru candidat să descopere cât mai
multe lucruri despre condiţia de angajat al firmei, iar pentru cel care ia interviul să evalueze
candidatura sa pentru locul de muncă scos la concurs.
După modul în care solicitantul pune întrebări, intervievatorul extrage informaţii care
aduc o contribuţie importantă în decizia de angajare. Pentru a reuşi în această încercare,
candidatul are nevoie de o pregătire anterioară.
Se pregătesc cinci întrebări „bune”: despre locul de muncă, firma/ întreprinderea,
domeniul de activitate sau profesia, programul de lucru, termenele de predare a lucrărilor.
Întrebările vor reflecta interesul pentru aceste subiecte şi faptul că solicitantul a citit sau
s-a gândit la acestea.
Nu se întreabă numai despre o singură temă. Cei care pun astfel de întrebări nu sunt
consideraţi nişte candidaţi buni.
Întrebările de clarificare sunt oportune pentru înţelegerea unor lucruri spuse de către cel
care ia interviul. Se ascultă însă cu atenţie, se cer lămuriri suplimentare numai pentru a clarifica
un aspect sau altul al muncii, dar nu se solicită repetarea unor informaţii, pentru că se va lăsa
impresia că există dificultăţi de atenţie.
Aşadar, ţineţi minte că în timpul interviului veţi fi apreciat în funcţie de calităţile şi
slăbiciunile dumneavoastră ce vor fi observate de interlocutor. Or, astăzi, firmele caută să afle
mult mai multe despre personalitatea potenţialului candidat. Pe lista celor mai mari calităţi stau
spiritul de echipă şi creativitatea. Pe lângă toate acestea, atitudinea, stabilitatea, motivaţia şi
maturitatea vor fi testate în permanenţă. [2.2, pp.25-26]
Iată câteva tipuri de întrebări pe care le-ar putea adresa candidatul la un post:
- Care este mediul concurenţial în care operează firma dumneavoastră?
- Ce obstacole se anticipează în atingerea scopurilor firmei?
- Ce responsabilităţi îmi vor reveni daca …?
- Care este politica firmei în ceea ce priveşte înscrierea anjajaţilor la cursuri de
perfecţionare sau postuniversitare?

9.3.5. Comportamentul intervievatului după interviu.

 Interviul – oportunitate de învăţare.
Fiecare interviu reprezintă o oportunitate de învăţare, ceea ce înseamnă că un interviu
trebuie tratat ca o oportunitate de învăţare şi de evaluare a candidatului cu privire la nivelul său

356
de pregătire: Au pus întrebările la care se aştepta intervievatul? A răspuns la întrebări atât de
bine cum i-ar fi plăcut şi lui? L-a ajutat pe intervievator la posibilităţile sale maxime?
Rezultatele interviului trebuie revăzute cât mai curând posibil după terminarea lui, astfel
încât să se poată învăţa din ele. Chiar dacă intervievatul primeşte un Refuz Politicos, el trebuie să
privească interviul ca pe o oportunitate de a învăţa, ceea ce-l va ajuta să trecă peste dezamăgirea
provocată de faptul că nu a obţinut slujba dorită.
Dacă primeşte un refuz politicos, este util de a-l suna pe intervievator pentru a solicita
informaţii despre punctele în care a fost puternic sau despre cele în care nu s-a potrivit
specificaţiei. Intervievatorul nu trebuie pus într-o situaţie jenantă întrebându-l de ce nu a primit
slujba. La fel, nu se intră într-o dezbatere cu angajatorul.
Orice informaţie de „feedback” trebuie să determine o revizuire a interviului şi să ducă la
schimbările necesare. Fiecare interviu la care intervievatul primeşte un refuz politicos, îl apropie
de succes, pentru că fiecare interviu îi dă posibilitatea să-şi îmbunătăţească prestaţia şi să
reuşească data viitoare.
 Păstrarea legăturii cu intervievatorul.
Imediat după interviu, ar trebui revăzute toate întrebările care au fost puse, la fel şi
răspunsurile la ele. Întotdeauna există ceva ce ar fi putut (ar fi trebuit) să mai prezinte despre
vreo aptitudine sau experienţă pe care o posedă, ceea ce îi va ajuta la realizarea unui alt interviu.
La trei zile lucrătoare după interviu (de obicei este prea devreme pentru a fi refuzat), se
poate scrie intervievatorului despre faptul cât de mult i-a plăcut interviul, despre interesul
continuu cu privire la serviciul în cauză, ceea ce constituie nişte informaţii adiţionale despre
candidat, care pot să-l ajute pe angajator în luarea deciziei.

9.4. Tipurile de intervievatori.

De obicei, durata fiecărui interviu se încadrează în maximum 30-40 minute. În faţa

candidatului se vor afla, de regulă, trei persoane, care vor avea sarcina de a interpreta
următoarele trei roluri sau atitudini esenţiale:
 rolul amiabilului;
 rolul agresivului;
 rolul indiferentului.
De asemenea, din motive strict subiective, este important ca din comisia de intervievatori
să facă parte atât femei, cât şi bărbaţi, pentru a se elimina eventualele suspiciuni legate de
algerea unui/ unei candidat „anumit”. În acest context, este recomandabil ca întrebările să fie
formulate în binom „femeie-femeie” şi „bărbat-bărbat”, în special în momentele cheie.

357
 9.4.1. Inrevievatorul amiabil.

Amiabilul va fi întotdeauna surâzător, binevoitor şi întru totul de acord cu ceea ce spune

candidatul, nu-l va contrazice sub nici un motiv, îl va încuraja, denotând un pozitivism, adeseori,
bănuitor. Reacţiile sale verbale vor fi „de regulă” de genul:
- Aveţi perfectă dreptate!;
- Aşa este, sunt total de acord cu punctul dumneavoastră de vedere!;
- Constat cu maximă satisfacţie că avem puncte de vedere comune!;
- Este impresionant să poţi întâlni astfel de oameni ca dumneavoastră! etc.

Comportamentul verbal se manifestă respectiv: va da permanent aprobator din cap, va

folosi gesturi care vor îndemna intervievatul să vorbească în continuare, chipul lui semnificând
doar acordul, întrerupând foarte rar interlocutorul.
Întrebările vor fi de gen orientat, pentru a primi răspunsuri favorabile şi, de obicei, cu
caracter afirmativ.
Feedback-ul intervievatului: în faţa acestui intervievator, candidatul trebuie să-şi
stăpânească emoţiile pozitive, „triumfale”, răspunsurile venind amabile, atente, lipsite de orgoliu.

9.4.2. Intervievatorul agresiv.

Agresivul este cel miai contestat de către intervievat. El va pune cele mai indiscrete
întrebări, având şi cele mai „ofenisive” atitudini comportamentale. Spre exemplu, poate pune
întrebări de genul:
- De ce credeţi că vă diferenţiaţi de ceilalţi candidaţi?;
- Nu credeţi că sunteţi prea tânăr pentru a ocupa un asemenea post?;
- Peste un an veţi avea copii, dacă vă căsătoriţi, şi…va trebui să căutăm alt candidat …;
- Cred că mai degrabă aţi venit doar să faceţi o încercare decât să vă angajaţi ...! etc.

358
 Intervievatul ar putea răspunde, de exemplu, în maniera următoare:
 „Nu îmi aminesc impunerea prin anunţul dumneavoastră a vreunei restricţii privitoare la
sexul candidaţilor. Mai mult, căsătoria şi copii constituie probleme private, aşa că nu văd
de ce şi cum asemenea situaţii pot fi o barieră în calea rezultatelor mele profesionale.
Dar, pentru a reveni la subiectul deschis de dumneavoastră referitor la postul pe care îl
oferiţi …” etc.

Dacă intervievatul va anticipa corect felul în care îi va răspunde intervievatorului, că lipsa

sa de talent şi de experienţă nu reprezintă o problemă, şi dacă va insista pe talentele şi
experienţele cele mai relevante pe care el le posedă cel mai bine, atunci nu se va mai pune
problema va fi sau nu va fi candidatul forte pentru slujba respectivă.
Feedback-ul intervievatului: agresivul trebuie tratat cu calm şi săpânire de sine, arătând
prin răpunsurile oferite fidelitate, personalitate, siguranţă, atitudine de respect faţă de
interlocutor. Totodată, să săpânească o perfectă utilizare a tehnicilor de comunicare. El trebuie să
ţină cont de faptul că la o agresiune nu se răspunde cu o altă agresiune.

9.4.3. Intervievatorul indiferent.

Indiferentul este persoana care poate pune cele mai multe întrebări, reamintindu-i, cu
maximă fidelitate, exprimări pe care intervievatul le-a formulat pe parcursul interviului. În
acelaşi timp, el va avea permanent cu totul alte preocupări: va răsfoi o agendă, îşi va studia
unghiile, va sta de vorbă cu unii dintre colegi, va mâzgăli ceva pe hârtie şi, mai ales, nu va fi
deloc atent la răspunsurile intervievatului.
În comunicare, el va folosi mai mult relansări de genul:
- Ce spuneţi despre …?;
- Să înţelegem că sunteţi unica persoană capabilă să …? etc.

Feedback-ul intervievatului: faţă intevievatorul indiferent trebuie să dăm dovadă de tact,

de „nervi de oţel”, de stăpânire de sine. Răspunsul candidatului trebuie să vizeze strict miezul
problemei şi să fie orientat spre elementele solicitate în întrebarea indiferentului.

359
 În conclizie, este absolut recomandabil ca intervievaţii să dea dovadă de o adaptabilitate
maximă la orice tip de interlocutor şi, evident, la orice gen de situaţie. Aceasta, cu atât mai mult
că odată angajaţi, întreaga viitoare activitate va fi desfăşurată sub conducerea sau alături de
aceşti interlocutori.
Experienţa fiecăruia pe piaţa muncii - ca intervievator sau interviat - poate fi de un real
folos.

Ne dorim
Europa Acasa! Şi Europa îşi doreşte
candidaţi pregătiţi,
cunoscători, competenţi!
Deci, să fim buni şi
valoroşi!
Europa va aprecia
potenţialul fiecăruia
după ceea ce negociază
şi cum negociază!

9.5. Modele de planificare/ structurare a interviului.

Structura interviului trebuie să acopere toate aspectele semnificative ale candidatului.

Dacă acesta cunoaşte structura, el va putea anticipa aria de cuprindere a întrebărilor.
Există două structuri de bază ale interviurilor:

PLANUL ÎN 7 PUNCTE PLANUL ÎN 5 PUNCTE

(după Alec RODGER) (după John MUNRO FRASER)

• 1. Aspectele fizice • 1. Impactul asupra celorlalţi

• 2. Pregătirea • 2. Calificarea şi experienţa
• 3. Inteligenţa • 3. Abilităţile înnăscute
• 4. Aptitudinile speciale • 4. Motivaţiile
• 5. Interesele • 5. Adaptabilitatea emoţională
• 6. Dispoziţia
• 7. Circumstanţele

Figura 9.4. Structuri de bază ale interviului.

Sursa: elaborată de autoare.

Să explicăm conţinutul acestor planuri după cum urmează:

360
  Planul în 7 puncte sugerează că întrebările trebuie puse, relativ, la următoarele şapte
domenii:
1. Aspecte fizice: Această persoană este sănătoasă, este bine construită, are carismă şi
impact pentru slujba oferită?
2. Pregătire: Candidatul are pregătirea academică şi profesională necesară pentru slujba în
cauză? Are o experienţă adevărată şi o fişă personală care o face capabilă pentru
acest srviciu? (60 % din timpul unui interviu se „pierde” în această secţiune).
3. Inteligenţa: Cât de inteligentă este persoana şi cum îşi utilizează IQ şi EQ într-o
anumită situaţie de serviciu?
4. Aptitudini speciale: Are persoana în cauză aptitudini speciale (de comunicare, de limbi
străine, numerice, spaţiale) care au o legătură directă cu slujba oferită?
5. Interese: Cum îşi petrece această persoană timpul liber, cum îşi cheltuieşte banii şi ce
afirmă despre potenţialele sale talente şi despre motivaţiile legate de slujba solicitată?
6. Dispoziţia: Ce tip de personalitate are această persoană şi care sunt implicaţiile pentru
slujbă?
7. Circumstanţele: Cum au afectat circumstanţele cariera persoanei până la data respectivă
şi cum vor afecta aceste performanţe ale candidatului slujba respectivă?
Uneori, candidaţii sunt întrebaţi de lucruri pe care le consideră (le percep) ca irelevante,
însă dacă aceştia cunosc structura interviului, pot înţelege ce se ascunde în spatele fiecărei
întrebări. Mulţi candidaţi consideră că ceea ce fac în afara serviciului sau ceea ce fac membrii
familiei lor nu-l privesc pe intervievator şi deci ignoră aceste elemente, ceea ce este o mare
eroare. [2.4.]
 Planul în 5 puncte:
1. Impactul asupra celorlalţi: Ce fel de reacţii provoacă apariţia acestui personaj,
limbajul şi manierele lui din partea celorlalţi?
2. Calificare şi experienţă: Posedă acest candidat cunoştinţele şi talentul pe care le
impune slujba solicitată?
3. Abilităţi înnăscute: Cât de rapid şi cu câtă acurateţe lucrează mintea acestei persoane
şi care sunt referinţele (aplicaţiile) pentru slujba cerută?
4. Motivaţii: Ce fel de muncă i se potriveşte persoanei şi cât efort este dispus să depună?
5. Adaptabilitate emoţională: Cât de adaptabilă este persoana diferitelor situaţii,
colectivului şi care sunt implicaţiile ei pentru slujbă?
Prin urmare, cunoscând structura interviului, candidatul va înţelege ce doreşte
intervievatorul de la el. [2.3].

361
Rezumat:
 Termenul interviu provine de la franţuzescul entrevue şi desemnează o întrevedere
directă, faţă în faţă, între două sau mai multe persoane. Deşi de origine franceză,
termenul s-a impus, atât în practica anglo-saxonă, cât şi în cea franceză, în varianta
engleză – interview.
Interviul este perceput ca o conversaţie planificată şi controlată între două persoane, ce
are un anumit scop, cel puţin pentru unul dintre participanţi.
Există următoarele tipuri de interviuri: interviul de selecţie/ de informare/ de evaluare/
de admonestare/ de consiliere, interviul de părăsire a instituţiei.
Interviul de angajare reprezinta un dialog între candidatul la un post şi angajatorul
care oferă postul, cu ajutorul caruia se află anumite detalii pe care nu le-a putut
surprinde intervievatorul prin intermediul testelor sau al CV-ului.
Se disting următoarele tipuri de interviuri de angajare: interviul structurat/ nestructurat/
de sondare a comportamentului candidatului/ susţinut în faţa unei comisii lărgite (panel),
interviul de testare a rezistenţei la stres. Candidaţii trebuie să ia aminte la: interviul „de
unul la unul”, interviul „screening”, la intervievarea în grup mic.
Pentru a se angaja într-un serviciu, un candidat trebuie să cunoască: obiectul de
activitate al firmei (ce vinde, ce distribuie, ce servicii prestează), anul instituirii acesteia,
ce statut juridic are, cifra de afaceri, cultura firmei, cât personal are firma, unde îşi are
sediul, câte filiale sau sucursale are şi locaţia lor, să ştie cum au influienţat-o ultimile
evenimente economice sau politice, dacă a fost citată de curând în emisiunile de
actualităţi şi dacă da, de ce, exportă bunuri şi dacă da, unde etc.
În plus, pregătirea pentru interviu presupune şi: definitivarea scopurilor propuse
pentruinterviu, construirea imaginii de sine, ţinând cont şi de prima şi ultima impresie pe
care urmează s-o producă asupra intervievatorului (intervievatorilor). Nu în ultimul rând,
ţinuta vestimentară, aspectul exterior, punctualitatea, acurateţea şi relevanţa
documentelor pentru angajare – toate fiind decisive în demonstrarea nivelului de
înţelegere a culturii în care va trebui să-şi desfăşoare activitatea şi gradul de adaptare la
cerinţele firmei.
 Candidatul trebuie să cunoască tipul întrebărilor care i se pun la interviu, pentru a
identifica scopul angajatorului, precum şi tipul de întrebări pe care are voie să le pună
intervievatorului, ca să descopere cât mai multe lucruri despre condiţia de angajat al

362
 firmei, iar pentru cel care ia interviul să evalueze candidatura sa pentru locul de muncă
scos la concurs.
Pregătindu-se pentru interviu, candidatul la un post trebuie să fie gata de a oferi
intervievatorului, în mod prompt, real şi ingenios, diferite informaţii sau detalii
referitoare la pregătirea profesională şi experienţa acumulată, de a pune la dispoziţia
intervievatorului informaţii personale capabile să releve punctul de vedere asupra
anumitor probleme expuse în timpul discuţiilor.
Există câteva reguli pe care trebuie să le cunoască şi să le respecte orice candidat în
timpul interviului: aşezarea la masă („faţă în faţă”, stilul clasic, numit „colegial”, stilul
clasic „country club”), necontrazicerea intervievatorului, ascultarea în timpul interviului,
negocierea salariului (venitului), relatarea adevărului - condiţie primară pentru a
susţine cu demnitate interviul, utilizarea limbajului standard şi cel de specialitate,
evitarea poziţiei „soldatul de plimb” ş.a.
 Comportamentul intervievatului după interviu la fel este foarte important: chiar dacă
intervievatul primeşte un Refuz Politicos, el trebuie să privească interviul ca pe o
oportunitate de a învăţa, ceea ce-l va ajuta să trecă peste dezamăgirea provocată de faptul
că nu a obţinut slujba dorită. Oricum, candidatul poate să mulţumească intervievatorului
pentru experienţa din timpul interviului.
 Cunoaşterea tipurilor de intervievatori de către candidat sporeşte reuşita acestuia în
susţinerea interviului. Astfel, există intervievatori: amiabili, agresivi şi indiferenţi. Odată
însuşite caracteristicile comportamentale ale acestora, intervievatul va şti cum să
reacţioneze în comunicarea cu ei.
 Există două structuri de bază ale interviurilor: Planul în 7 puncte şi Planul în 5 puncte.
Identificând structura interviului, candidatul va înţelege care sunt intenţiile
intervievatorului şi va răspunde corespunzător la întrebările puse.

363
 Întrebări de autoevaluare.
1.1. Definiţi interviul de angajare.
1.2. Ce se urmăreşte în cadrul unui interviu de angajare?
1.3. Care sunt tipurile de interviuri în funcţie de scopul angajatorului?
1.4. Caracterizaţi interviurile de angajare: structurat, nestructurat şi interviul de sondare a
comportamentului candidatului.
1.5. Ce trebuie să cunoască un candidat la un post înainte de a se prezenta la un interviu?
1.6. De ce sosirea la interviu este un moment deosebit de important pentru intervievat?
1.7. Ce semnifică „testul urcării scărilor”?
1.8. De ce este importantă prima impresie? Exemplificaţi.
1.9. Când este bine să soseşti la interviu? Din care motive?
1.10. Care sunt lucrurile considerate utile a le avea la un interviu şi care inutile? De ce?
1.11. Câte aranjamente de aşezare la masă sunt utilizate la interviu?
1.12. Ce sugerează aşezarea la masă?
1.13. În ce fel de aranjament este cel mai vulnerabil un intervievat?
1.14. Este indicată confruntarea de idei cu intervievatorul? Da? Nu? De ce?
1.15. Care sunt paşii ce trebuie parcurşi pentru a te prezenta cât mai atractiv la un interviu?
1.16. Ce este important să reţii când părăseşti sala de interviu?
1.17. Este natural să fii emoţionat la interviu? Explicaţi.
1.18. Este indicat să glumeşti la interviu? Da? Nu? De ce?
1.19. Ce importanţă are ascultarea şi tăcerea la interviu?
1.20. Care este obiectivul final al prezentării la un interviu?
1.21. Cum trebuie să ceri partea materială?
1.22. Care sunt principiile după care se efectuează negocierea salariului? Explicaţi.
1.23. Când se discută chestiunea banilor la interviu?
1.24. Cu cine se negociază salariul? Comentaţi.
1.25. Ce concluzii trebuie să se tragă după interviu?
1.26. Ce este un „refuz politicos”? Ce faci după un refuz politicos?
1.27. Cum se păstrează legătura cu angajatorul?
1.28. Este important dacă intervievatorul ştie că te-ai pregătit pentru interviu? Explicaţi.
1.29. Se minte la interviu? Explicaţi.
1.30. Sunt permise omisiunile la interviu? Explicaţi.
1.31. Care trebuie să fie comportamentul intervievatului la plecarea din sala de interviu?

364
Testează-ţi IQ şi EQ!

365
 I. Manuale, cărţi.
1.1. PALII, Alexei. Cultura comunicări. Chişinău: Editura EPIGRAF, 2005, pp. 74-75. ISBN
9975924506.
1.2. POPESCU, Dan. Arta de a comunica. Bucureşti: Editura Económica, 1998, p.231-244.
1.3. STANTON, Nicki. Comunicarea. Bucureşti: Ed. Ştiinţă şi tehnică, 1995, pp. 45-68.
ISBN 973-96937-9-2.

II. Surse online.

2.1. BLANCHET, Alen, Metoda interviului [accesat 21.08.15]. Disponibil:
http://peperonity.com/sites/metodologie.
2.2. BOSTAN, Ion ş.a. Tehnici de căutare a unui loc de muncă [accesat 20.08.15].
Disponibil: http://www.utm.md/acte_normative/interne/cautareLocMunca.pdf.
2.3. MUNRO FRASER, John, Managementul carierei [accesat 21.08.15]. Disponibil:
https.ro.scrid.com/doc.
2.4. RODGER, Alec, Recrutarea resurselor umane [accesat 21.08.15]. Disponibil:
https://ro.scribd.com/doc/25892260/

Cititul nu dăunează sănătăţii! Învaţă să ieşi învingător la un interviu!

HODGSON, Susan. Interviul de angajare. Cum să răspunzi

inteligent la orice întrebare. Polirom: Iaşi, 2006, 264 p. ISBN
973-46-0176-8.

366