Sunteți pe pagina 1din 6

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Procesul de evaluare a performantelor este ansamblul


procedurilor standardizate vizând obtinerea informatiilor privind
comportamentul profesional al salariatilor.
Evaluarea performantelor se realizeaza pentru:
- exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
- determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare
profesionala a salariatilor si de marire a performantelor lor;
- stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si de efectuarea
corectiilor;
- micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea
unor persoane incompetente;
Existã trei tipuri de criterii: trãsãturile de personalitate,
comportamentele si rezultatul. Evaluarea trãsãturilor de
personalitate presupune evaluarea unor e 515i85f lemente cum ar fi:
dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine,
entuziasmul, simtul responsabilitãtii, loialitatea etc. Aceste criterii
sunt dificil de definit, de mãsurat dar mai ales de comunicat.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sã se facã întotdeauna
cu ajutorul analizei posturilor. Dacã se doresc schimbãri în
comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea sã fie legate de
aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un
post poate fi total nepotrivit pentru altul.
La baza departajãrii angajatilor este necesar sã se gãseascã
criteriile de evaluare a performantei individuale. În general, criteriul
care defineste performanta profesionalã, partialã sau totalã, este
construit de manager din elemente specifice locului de muncã si
postului.
Dimensiunile în baza cãrora se realizeazã aprecierea
performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea,
multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrãrii, încadrarea
în termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale,
deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta
profesionalã dobânditã în timp.
Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si
cele care definesc nivelul profesional general al individului este
necesar sã fie analizatã cu discernãmânt. Simpla comparatie
spontanã între persoane nu poate conduce la o evaluare corectã a
performantei profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performantã profesionalã a angajatului
se datoreazã în principal managerului, care nu este în mãsurã sã-l
scoatã din activitãtile de rutinã, repetitive si stereotipe, sã-l facã sã-
si întãreascã si consolideze motivatia în activitãtile pe care le
desfãsoarã. Activitatea cea mai complexã care trebuie sã fie mai
bine stimulatã este aceea de creatie.
La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol
important îl are managerul cãruia îi revine obligatia sã asigure
angajatilor un climat socio-profesional corespunzãtor.
Evaluarea incorectã de cãtre manager a performantei
profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat
nefavorabil care se repercuteazã asupra productivitãtii muncii prin
nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea
necorespunzãtoare a produselor, lucrãrilor si serviciilor. Climatul de
muncã nefavorabil se caracterizeazã prin procent ridicat de întârzieri
de la program, absente, ratã ridicatã a fluctuatiei de personal,
nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.
Evaluarea performantelor înseamna compararea realizarilor,
comportamentului, atitudinii, nivelului specific de pregatire, etc, cu
criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta
stabilesc ce trrebuie facut, iar standardele de performanta înseamna
cât si cum trebuie facut.
Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe urmatoarele
aspecte:
- trasaturile de caracter si temperamentale;
- potentielul fizic si intelectual
- performante generale
- performante specifice
- potentialul de perfectionare profesionala
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele
trecute, fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona:
1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si
personalitate);
2. competenta;
3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate,
autocontrol);
4. interesul pentru resursele alocate postului;
5. orientarea catre excelenta;
6. preocuparea pentru interesul general al firmei;
7. adaptabilitatea la post;
8. capacitatea de decizie;
9. capacitatea de inovare;
10. spiritul de echipa;
11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
12. comunicarea, etc.
Standardele de performanta - criteriile se compara cu
standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea
stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii
folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat
acesteia, eficienta utilizarii resurselor materiale si financiare si modul
de realizare a produselor si serviciilor
Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea
performantelor se folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele
de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de
personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe
comportament
FORMULARUL DE EVALUARE A PERSONALULUI
Numele si Data nasterii Vechimea
prenumele in unitate
Locul de munca Vechimea la locul de
munca
De cat timp este cunoscut salariatul de catre seful sau?
De cat timp este salariatul subalternul sefului sau?
I. Aprecierea performantei
(se incercuieste numarul corespunzator;
1-performanta minima, … 5-performanta maxima)
1. Cunoasterea lucrarilor
1.1. Salariatul cunoaste corespunzator 1 2 3 4 5
lucrarile?
1.2. Care sunt cunostintele complementare 1 2 3 4 5
care trebuie assimilate?
2. Calitatea lucrului prestat
2.1 Calitatea lucrului este corespunzatoare? 1 2 3 4 5
2.2 Daca nu, cum se poate ameliora? ……………………..
3. Volumul produselor sau serviciilor realizate de salariat
3.1 Volumul este satisfacator? 1 2 3 4 5
3.2 Daca nu, de ce? ……………………..
4. Respectarea reglementarilor
4.1. Respectarea reglementarilor privind 1 2 3 4 5
activitatile atribuite
4.2. Respectarea reglementarilor privind 1 2 3 4 5
protectia muncii
4.3. Precizari privind rezolvarea aspectelor ……………………..
negative
5. Capacitatea de asimilare a instructiunilor 1 2 3 4 5
privind munca
6. Capacitatea de adaptare la noi tehnologii 1 2 3 4 5
7. Calitati personale
7.1. Memorie 1 2 3 4 5
7.2. Spirit de echipa 1 2 3 4 5
7.3.Initiativa 1 2 3 4 5
7.4. Creativitate 1 2 3 4 5
7.5. Care sunt calitatile specifice salariatului? ……………………..
7.6. Sistematic, care sunt punctele slabe ale ……………………..
salariatului?
Se insumeaza punctajele partiale constituindu-se punctajul general P I
Aprecierea generala P I permite stabilirea performantei la nivelul actual:
a. salariatul se afla in progres fata de evaluarea anterioara
b. salariatul a progresat
c. salariatul are aceeasi performanta
d. salariatul a regresat
II. Orientarea profesionala
A. Salariatul …………………………… Da – 5 puncte
este incadrat …………………………… Nu – 0 puncte
corespunzator
pe locul pe care
il ocupa?
B. Salariatul …………………………… Da – 5 puncte
este calificat …………………………… Nu – 0 puncte
pentru alte
lucrari? (care si
de ce?)
Aprecierea generala P II (suma punctajelor de mai sus)
III. Potentialul
Potential de conducere (salariatul are 1 2 3 4 5
cunostinte si competente pentru a ocupa
functii de conducere?)
Potential de promovare (salariatul are 1 2 3 4 5
cunostinte si competente pentru a ocupa
functii superioare?)
C. Care este postul pe care poate fi promovat ……………………..
salariatul?
D. Care este functia pe care o poate detine ……………………..
salariatul?
Aprecierea generala P III se face prin aditiunea punctelor pentru
randurile C si D
APRECIEREA GENERALA se obtine prin aditionarea punctajelor P
I, P II si P III
Prezentul chestionar a fost:
Intocmit de seful Avizorul Vizat de seful
compartimentului superiorului/sefulu departamentulu
i de compartiment i
Numele si
prenumele
Data
Semnatura