Directiva 2014/54/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014 privind măsurile de

facilitare a exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei circulații a lucrătorilor

– transpunerea în legislaţia română a dispoziţiilor articolelor 1, 2 şi 6 –
- libera circulație a lucrătorilor / drepturi -

“[…]
Articolul 1
Obiect
Prezenta directivă stabilește dispoziții care facilitează aplicarea și asigurarea respectării, în mod uniform, a
drepturilor conferite prin articolul 45 din TFUE și prin articolele 1-10 din Regulamentul (UE) nr. 492/2011.
Prezenta directivă se aplică cetățenilor Uniunii care își exercită drepturile respective și membrilor familiilor
lor (denumiți în continuare „lucrătorii din Uniune și membrii familiilor lor”).

Articolul 2
Domeniul de aplicare
(1)Prezenta directivă se aplică următoarelor aspecte care țin de libera circulație a lucrătorilor, menționate
la articolele 1-10 din Regulamentul (UE) nr. 492/2011:
(a) accesul la locuri de muncă;
(b) condițiile de muncă și de încadrare în muncă, în special în ceea ce privește remunerarea, concedierea,
securitatea și sănătatea în muncă și, în cazul în care lucrătorii din Uniune rămân fără un loc de muncă,
reintegrarea profesională și reangajarea;
(c) accesul la avantajele sociale și fiscale;
(d) afilierea la organizații sindicale și dreptul de a fi ales în organele reprezentative ale lucrătorilor;
(e) accesul la formare;
(f) accesul la locuințe;
(g) accesul la educație, la cursurile de ucenici și de formare profesională pentru copiii lucrătorilor din
Uniune;
(h) asistența acordată de oficiile forțelor de muncă.
(2)Domeniul de aplicare al prezentei directive este identic cu cel al Regulamentului (UE) nr. 492/2011.

[…]
Articolul 6
Accesul la informații și difuzarea acestora
(1)Statele membre se asigură că dispozițiile adoptate în temeiul prezentei directive și în temeiul articolelor
1-10 din Regulamentul (UE) nr. 492/2011 sunt aduse la cunoștința persoanelor în cauză pe întregul lor
teritoriu, în special a lucrătorilor din Uniune și a membrilor familiilor lor, prin toate mijloacele adecvate.
(2)Statele membre furnizează, în mai multe limbi oficiale ale instituțiilor Uniunii, informații referitoare la
drepturile conferite de dreptul Uniunii privind libera circulație a lucrătorilor, care sunt clare, gratuite,
accesibile, exhaustive și actualizate. Aceste informații ar trebui să fie ușor accesibile și prin intermediul
portalurilor Europa ta și EURES.
1
[…].”
Principalele reglementări aplicabile privind egalitatea de tratament a tuturor angajaților care lucrează
pentru un angajator ce funcționează pe teritoriul României - cetățeni UE/SEE, Confederației Elvețiene

Egalitatea de tratament privind accesul cetățenilor statelor membre UE la un loc de muncă la un

angajator ce funcționează pe teritoriul României:

 Constituţia României

La art. 18, Constituţia României stabileşte că „cetăţenii străini şi apatrizii care locuiesc în România se
bucură de protecţia generală a persoanelor şi a averilor, garantată de Constituţie şi de alte legi”.
Articolul 41, referitor la munca şi protecţia socială a muncii, stabileşte că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit fiind libere alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă. Totodată,
salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială, care vizează securitatea şi sănătatea salariaţilor,
regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul
săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea
profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
Este enunţat şi principiul egalităţii de gen în relaţiile de muncă, „la muncă egală, femeile au salariu egal cu
bărbaţii.”
Principiul interzicerii muncii forţate este reprezentat de prevederile art. 42, care enunţă faptul că munca
forţată este interzisă și stabileşte excepţiile de la acest principiu.

 Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 102/2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a
cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene, Spaţiului Economic European şi a cetăţenilor
Confederaţiei Elveţiene, republicată

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 102/2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a
cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene, Spaţiului Economic European şi a cetăţenilor
Confederaţiei Elveţiene, republicată, stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la liberă circulaţie, de
rezidenţă şi de rezidenţă permanentă pe teritoriul României, precum şi limitele exercitării acestor drepturi
din motive de ordine publică, securitate naţională sau sănătate publică pentru cetăţenii Uniunii Europene şi
ai statelor membre ale Spaţiului Economic European şi membrii acestora de familie, care îi însoţesc sau li se
alătură, precum și pentru cetăţenii Confederaţiei Elveţiene şi membrii acestora de familie, care îi însoţesc
sau li se alătură.
OUG nr. 102/2005, republicată, definește, la art. 2, cetăţeanul Uniunii Europene ca fiind ”orice persoană
care are cetăţenia unuia dintre statele membre ale Uniunii Europene, altul decât România” iar statul
membru ca fiind un ”stat membru al Uniunii Europene, altul decât România”.
Conform dispozițiilor art. 3, alin. (1) din OUG nr. 102/2005, republicată, ”cetăţenii Uniunii Europene şi
membrii acestora de familie care îşi exercită dreptul de rezidenţă pe teritoriul României beneficiază de

2
egalitate de tratament cu cetăţenii români în domeniul de aplicare a tratatelor Uniunii Europene, sub
rezerva prevederilor acestor tratate şi a dispoziţiilor adoptate în aplicarea lor.”

 Legea nr 53/2003 - Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare

Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în condițiile
stabilite prin art. 5, dispune că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii, fiind interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un
salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
În completarea acestor prevederi, dispozițiile art. 6 din actul normativ menționat statuează faptul că orice
salariat, fără nicio discriminare, care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea
demnităţii şi a conştiinţei sale, fiind interzisă orice discriminare, bazată pe criteriul de sex, cu privire la
toate elementele şi condiţiile de remunerare, pentru munca egală sau de valoare egală.
În considerarea aceluiași text de lege citat la paragraful anterior, le sunt recunoscute tuturor salariaţilor
care prestează o muncă dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal,
precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, privind prevenirea şi sancționarea tuturor formelor de

discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare

În procesul de armonizare a legislaţiei antidiscriminare a fost adoptată Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000
privind prevenirea şi sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, ale cărei prevederi se aplică, potrivit art. 3, tuturor persoanelor fizice sau juridice,
publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce priveşte: condiţiile de încadrare în
muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de
orientare, formare şi perfecţionare profesională; protecţia şi securitatea socială; serviciile publice sau alte
servicii, accesul la bunuri şi facilităţi, sistemul educaţional.
Raportat la textul art. 6 din actul normativ citat la paragraful anterior, constituie contravenţie
condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a
unei profesii de apartenenţa sa la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv
de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa sa la o categorie
defavorizată.
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, republicată, incriminează la art. 7 discriminarea unei persoane pentru
motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii
defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un
raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele
domenii:
3
  încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
 stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
 acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
 formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
 aplicarea măsurilor disciplinare;
 dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
 orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
Totodată, conform textul art. 8 din actul normativ citat la paragraful anterior, constituie contravenţie
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta
aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori
din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de
lege.
În continuare, art. 8 dispune că persoanele fizice şi juridice cu atribuţii în medierea şi repartizarea în
muncă vor aplica un tratament egal tuturor celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă, vor asigura tuturor
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă accesul liber şi egal la consultarea cererii şi ofertei de pe
piaţa muncii, la consultanţa cu privire la posibilităţile de ocupare a unui loc de muncă şi de obţinere a unei
calificări şi vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajaţilor.
De asemenea, art. 9 stabilește ca fiind contravenţie discriminarea angajaţilor de către angajatori, în raport
cu prestaţiile sociale acordate, respectând principiul nediscriminării datorată apartenenţei angajaţilor la o
anumită rasă, naţionalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe
baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei.

Libertatea de asociere şi recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă

Textul art. 40 din Constituţia României, republicată, dispune că cetăţenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere, iar art. 7 din Legea nr. 53/2003 –Codul
Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, prezintă un alt principiu al dreptului muncii,
conform căruia “salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
Conform art. 39 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, salariatul
are, în principal, următoarele drepturi:
 dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la negociere colectivă şi individuală;
 dreptul de a participa la acţiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

4
  alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Este interzis, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin
reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor, așa
cum dispune art. 218 din actul normativ citat la paragraful anterior.
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003,
republicată, cu modificările și completările ulterioare - art. 217 și 219 – precum şi ale legilor speciale, la
cererea membrilor lor, sindicatele putând să-i reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă.
Textul Legii nr. 62/2011 - Legea dialogului social, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la
art. 3 dispune că persoanele încadrate cu contract individual de muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau
autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat și nicio persoană nu poate fi constrânsă să
facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală. Totodată salariaţii
minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară
încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali.

Acces efectiv la instanţele judecătoreşti sau la alte mecanisme de soluţionare a litigiilor, fie ei înşişi,
fie prin intermediul unui reprezentant, în condiţii care să nu fie mai puţin favorabile decât cele
prevăzute pentru toţi lucrătorii.

În conflictele de muncă, conform art. 267 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, pot fi părţi:
 salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
 angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice;
 agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile Legii nr.53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
 sindicatele şi patronatele;
 alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
Este interzis orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin
reprezentanţii sau membrii lor în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor, așa
cum dispune art. 218 din Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
În conformitate cu dispoziţiile actului normativ menționat, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi
reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă.
Referitor la competenţa materială şi teritorială, la art. 269 din legea indicată se dispune că judecarea
conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă, iar
cererile se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau
reşedinţa ori, după caz, sediul.

5
De asemenea, Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, dispune la art. 3 că persoanele încadrate cu contract individual de muncă au dreptul, fără nicio
îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat și nicio persoană nu poate fi
constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală.
Totodată salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, fără
a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali.

Mecanismele de contestaţie şi mijloace eficiente şi accesibile pentru a asigura conformitatea cu

legislaţia naţională privind protecţia lucrătorilor

Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, prevede la art.
266 că „jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de
muncă, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod”.
Raportat la textul art. 267 din actul normativ citat, pot fi părţi în conflictele de muncă:
 salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
 angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Legii nr.
53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
 sindicatele şi patronatele.
Dispozițiile articolelor 269, 270 și 271 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, stabilesc faptul că cererile referitoare la judecarea conflictelor de muncă se adresează instanţei
competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul, iar
cauzele prevăzute la art. 266, citat la un paragraf anterior, sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de
timbrul judiciar. Totodată, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
Legea nr. 134/2010, cu modificările şi completările ulterioare - Noul Cod de Procedura Civilă dispune la art.
4. că “aplicarea prioritară a dreptului Uniunii Europene. În materiile reglementate de prezentul cod,
normele obligatorii ale dreptului Uniunii Europene se aplică în mod prioritar, indiferent de calitatea sau de
statutul părţilor”.
Referitor la conflictele individuale de muncă, Legea nr. 62 / 2011 - Legea dialogului social, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, dispune la art. 208 și art. 210 faptul că acestea se soluţionează în
primă instanţă de către tribunal, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă
adresându-se tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
În completarea dispozițiilor citate la paragraful anterior, textul art. 211 dispune că ”cererile pot fi
formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:

6
 a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de
muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în
care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor
plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.”
Cu referire la dreptul la un proces echitabil, în termen optim şi previzibil, Noul Cod de Procedura Civilă art.
6 precizează că “orice persoană are dreptul la judecarea cauzei sale în mod echitabil, în termen optim şi
previzibil, de către o instanţă independentă, imparţială şi stabilită de lege. În acest scop, instanţa este
datoare să dispună toate măsurile permise de lege şi să asigure desfăşurarea cu celeritate a judecăţii”.
Noul Cod de Procedura Civilă reglementează explicit principiul egalităţii de tratament. Astfel, “în procesul
civil părţilor le este garantată exercitarea drepturilor procesuale, în mod egal şi fără discriminare” (art. 8).

Instituții/organisme pentru promovarea, analiza, monitorizarea și susținerea egalității de tratament

pentru toți lucrătorii sau membrii familiilor lor, fără discriminare pe motiv de cetățenie sau
naționalitate

Cu caracter general, Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, prin
dispozițiile art. 237-240 dispune că aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al
administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi Justiţiei
Sociale.
Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, republicată, la art. 5, enumeră
printre obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii:
 controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în
muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale
referitoare la asigurările sociale;
 competențe despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;
 furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei
muncii;
 asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a
conflictelor sociale.
Pentru îndeplinirea obiectivelor menționate la paragraful anterior, conform art. 6 din Legea nr. 108/1999,
republicată, în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii de control:
- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în temeiul unui
contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii;
- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
7
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca prestată;
- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea
normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de
persoane defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de
muncă.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), înființat prin Hotărârea Guvernului nr.
1194/2001, este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care are competențe atribuite în
domeniul combaterii și sancționării discriminării de toate formele din România, inclusiv pe bază de etnie,
naționalitate, vârstă, religie, sex, orientare sexuală, statut HIV, statut social etc.

Informarea lucrătorilor din UE/SEE și Confederația Elvețiană

În România, lucrătorii români sau cetățeni ai statelor membre UE au la dispoziţie mai multe canale de
informare, după cum urmează:
Ministerul Muncii și Justiției Sociale, cât şi instituţiile din subordinea sau aflate în coordonarea sa
derulează activităţi de informare privind drepturile pe care cetăţenii români și ai statelor membre le au în
statele unde îşi desfăşoară activitatea.

 Site – ul Ministerului Muncii și Justiției Sociale, Secţiunea Mobilitatea forţei de muncă – actualizată
periodic de către Direcţia Politici de Ocupare, Competenţe şi Mobilitate Profesională:
http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/2014-domenii/munca/mobilitatea-fortei-de-
munca

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă oferă servicii de mediere a muncii în Uniunea
Europeană şi Spaţiul Economic European în calitatea sa de membru EURES. EURES România promovează
locurile de muncă vacante transmise mai ales de către serviciile publice europene de ocupare, în special
prin publicarea lor pe portalul ANOFM, astfel încât ofertele de muncă să devină accesibile persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă în spaţiul european.
Portalul EURES (European Employment Services sau Serviciul European de Ocupare a Forţei de Muncă) - este
o reţea de cooperare între Comisia Europeană, serviciile publice de ocupare a forţei de muncă din statele
membre ale SEE (ţările UE plus Norvegia, Islanda şi Liechtenstein) şi alte organizaţii partenere implicate pe
piaţa muncii precum sindicatele şi patronatele. Elveţia participă, de asemenea, la reţeaua EURES.
 Portalul ANOFM - http://whttp://www.anofm.ro/
 Portalul EURES - ANOFM: - http://www.eures.anofm.ro/index.php

Inspecția Muncii este un organ de specialitate al administrației publice centrale subordonat Ministerului
Muncii și Justiției Sociale, care exercită controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniul relațiilor
de muncă, securităţii şi sănătăţii in muncă, precum şi a celor referitoare la condiţiile de muncă, apărarea
8
 vieții, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor participanți la procesul de muncă, în
desfăşurarea activităţii specifice.

 Portalul Inspecției Muncii - https://www.inspectiamuncii.ro/

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat autonomă, aflată sub
control parlamentar, care își desfășoară activitatea în domeniul discriminării. Este garant al respectării și
aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele
internaționale la care România este parte.

Consiliul își exercită atribuțiile în următoarele domenii:

- prevenirea faptelor de discriminare, prin realizarea de campanii de informare, de conștientizare

privind drepturile omului, efectele discriminării, principiul egalității, cursuri de formare, de
informare, proiecte și programe la nivel local, regional și național, realizarea de studii, rapoarte
etc.;

- medierea faptelor de discriminare a părților implicate în cazul de discriminare, în prezența

reprezentanților Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. CNCD urmărește reducerea și
eliminarea faptelor de discriminare și nu aplicarea de amenzi;

- investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare.Pentru analizarea cât mai

corectă a cazurilor și pentru luarea deciziilor în cazul petițiilor primite sau autosesizărilor, Colegiul
Director investighează cazurile, în urma cărora constată existența sau nu a faptei de discriminare și
după caz, dispune sancționarea acesteia;

- monitorizarea cazurilor de discriminare, în urma constatării unor cazuri de discriminare de către

CNCD, prin supravegherea ulterioară a părților implicate;

- acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării prin explicarea legislației celor

interesați de către consilierii juridici ai CNCD, prin îndrumarea asistată în ceea ce privește
activitatea de depunere a petiției și informații suplimentare ce decurg din această procedură.

 Portalul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării

- http://www.cncd.org.ro/
- http://www.cncd.org.ro/informatii-utile-en