Managementul Conflictului

Într-o colectivitate umană trebuie să acceptăm conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor trebuie
să fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personalităţi diferite, cu motivaţii
diferite şi cu un potenţial de muncă şi creaţie care variază în limite foarte largi.

Şcoala pregăteste viitorul adult astfel încât să poata preîntâmpina conflictele cu care se confruntă şi sa le
evite atunci când e cazul, sau cel puţin a le rezolva în cel mai bun mod, astfel încât atât el, cât şi cei
implicaţi să nu fie stopaţi în acest proces de schimbare şi de evoluţie şi, deci, de dezvoltare personală.

conflictul este o parte firească a vieţii de zi cu zi, o realitate a vieţii cotidiene, inerentă relaţiilor umane;
conflictul poate fi tratat pe căi pozitive sau negative; abordat printr-o gândire pozitivă, conflictul poate avea
rezultate creative, poate fi o forţă pozitivă pentru creşterea personală şi schimbarea socială; abordat printr-o
gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive atât din punct de vedere emoţional, spiritual, cât
şi fizic; conflictul poate deveni o sursă de maturizare şi învăţare, ajută la descoperirea propriilor valori şi
credinţe, la sănătatea mentală şi individuală; capacităţile de management al conflictului pot fi învăţate; prin
practică putem îmbunătăţi comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul în care definim o
problemă determină dacă şi cum o vom rezolva într-un conflict sentimentele sunt importante, câteodată nu
ajungem la motivele conflictului şi nu-l putem rezolva până când nu luăm în considerare sentimentele
neconştientizate.

Este adevărat că atât noi, cât şi elevii noştri, suntem martorii şi, uneori, chiar produsul manifestărilor prin
care conflictele sunt soluţionate impropriu şi, în acest sens, se soldează cu repercursiuni asupra tuturor
persoanelor implicate. Este adevărat că atunci când oamenii se gândesc la conflict cuvintele care le vin în
minte sunt „ceartă”, „scandal”, chiar „violenţă”.

Consilierea de grup, individuală şi colectivă care intervine în managementul conflictului se doreşte a

influenţa modul în care indivizii se raportează la conflict şi a forma noi deprinderi adecvate de soluţionare a
conflictelor. Această activitate presupune, în primul rând, schimbarea unor fundamente cognitive ale
indivizilor şi, nu în ultimul rând, de fapt scopul final, se schimbă modul de comportament.

Activitatea de consiliere şi management a conflictelor presupune modele noi de activitate din partea
profesorilor, cerinţe noi de abordare a divergenţelor din partea tuturor celor implicaţi în interrelaţionare şi,
nu în ultimul rând, modele noi de comportament din partea elevilor.

Sansa noastră ca şi consilieri şi profesori este de a-i învăţa pe elevii de azi să formeze echipa performantă
de mâine.

Conflictele sunt prezente inevitabil în toate domeniile activităţii umane supuse schimbării.
Conflictul este urmărirea de scopuri incompatibile de către grupuri diferite.  Stephen P. Robbins (1998)
defineşte conflictul ca fiind un proces care începe când o parte percepe că o altă parte a afectat sau este pe
cale să afecteze negativ ceva care o anumită valoare pentru prima parte.

Există trei perspective majore în abordarea conflictelor: perspectiva tradiţională, perspectiva relaţiilor umane
şi perspectiva interacţionistă.

Perspectiva tradiţionalistă presupune că toate conflictele sunt rele. Conflictul era văzut negativ şi era asociat
în mode obişnuit cu termeni ca violenţă, distrugere şi iraţionalitate. Această perspectivă solicită schimbări
ale realităţii care a generat conflictele.

Din Perspectiva relaţiilor umane conflictele sunt normale pentru toate organizaţiile şi grupurile.

Perspectiva interacţionistă încurajează conflictul, pornind de la ipoteza că un grup paşnic, armonios şi

cooperant riscă să devină static, apatic, şi să nu răspundă nevoii de schimbare, inovaţie şi îmbunătăţire;
încurajează liderii de grup să menţină un nivel al conflictului în organizaţie suficient cât să păstreze
dinamismul, creativitatea şi autocritica grupului.

Conflictul este un proces dinamic. Robbins (1998) prezintă cinci stagii majore ale procesului conflictual:
opoziţia potenţială sau incompatibilitatea, cunoaşterea şi personalizarea, intenţiile de abordare a conflictului,
comportamentul, rezultatele.

Primul pas în procesul conflictual este existenţa condiţiilor pentru ca un conflict să poată izbucni. Aceste
condiţii pot fi sintetizate în trei categorii generale: comunicare, structură şi variabile personale.

Comunicarea poate fi o sursă serioasă de conflict dacă generează forţe contradictorii în percepţia părţilor.

Opoziţia potenţială sau incompatibilitatea poate să fie generată şi de cauze care ţin de structura organizaţiei
sau grupului din care fac parte părţile ce vor intra în conflict.

Probabil cea mai utilă variabilă în studiul conflictului social o constituie sistemele de valori diferite.

Dacă condiţiile menţionate în modulul precedent afectează negativ un lucru important şi de valoare pentru
una dintre părţi, potenţialul pentru opoziţie se transformă în conflict.

Intenţiile intervin între percepţiile, emoţiile oamenilor şi comportamentul lor deschis. Intenţiile sunt decizii
de a acţiona într-un anumit mod într-o situaţie conflictuală.

Pot fi identificate cinci intenţii majore de abordare a conflictelor: abordarea ocolitoare, abordarea
îndatoritoare, abordarea competitivă, abordarea concesivă şi abordarea colaborativă.
Comportamentul. Când oamenii se gândesc la conflicte, ei tind să se concentreze asupra acestui stagiu. Aici
conflictele devin vizibile. Acesta include acţiunile, declaraţiile şi reacţiile părţilor conflictuale.

După gradul de intensitate, conflictele pot fi clasificate astfel: neînţelegeri minore, forme subtile; sfidare
deschisă a celuilalt şi îndoieli asupra lui; atacuri verbale, ameninţări şi ultimatum-uri, atacuri fizice agresive,
eforturi deschise, vizibile de a distruge partea cealaltă. Aceste conflicte pot fi situate ca un continuum.

Interacţiunea dintre părţi se finalizează cu anumite consecinţe ce pot fi funcţionale, dacă conflictul se
finalizează cu o îmbunătăţire a performanţei grupului, sau pot fi disfuncţionale, dacă duc la o diminuare a
performanţei acestuia.

Există cinci strategii de bază utilizate pentru soluţionarea conflictului.

Retragerea arată o preocupare redusă atât pentru rezultate, cât şi pentru relaţiile interpersonale. Indivizii se
retrag din conflict, amână asumarea responsabilităţilor, ignoră situaţiile şi persoanele şi este caracteristică
celor lipsiţi de încredere în ei înşişi. Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia în speranţa că va
dispare de la sine. Conflictul însă nu dispare, ci rămîne în stare latentă.

Aplanarea se rezumă la încercările personale de a mulţumi toate părţile implicate în conflict. În această
situaţie sunt supraevaluate relaţiile interpersonale şi sunt neglijate aspectele „tehnice” ale acestora.