ia

m an
Ro

DEPARTAMENTUL
RESURSE UMANE
JA

(DRU)

- 31 -
 ia
CUPRINS

an
ROLUL DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE ÎN CADRUL COMPANIEI
II. ABILITĂŢILE NECESARE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE
III. RESPONSABILITĂŢILE SPECIFICE ALE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE
IV. RESPONSABILITĂŢILE GENERALE ALE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE
V. ETAPELE DE DESFĂŞUARARE ALE PILOTULUI START! BUSINESS ŞI CONTRIBUŢIA DEPAR-
TAMENTULUI DE RESURSE UMANE
m
VI. RECOMANDĂRI
Ro
JA

- 32 -
I. ROLUL DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE ÎN
CADRUL COMPANIEI

ia
Ce face Departamentul de Resurse Umane? Persoanele care vor lucra în acest departament vor
Munca în acest departament constă în evaluarea propune politica de salarii a companiei şi vor previzio-
cunoştinţelor şi a aptitudinilor tuturor membrilor na planul de salarizare. Vor găsi metode ingenioase

an
companiei în vederea repartizării acestora în cel mai de rezolvare a conflictelor, vor comunica schimbările
potrivit departament. Potenţialul uman este cea mai de strategie, vor asigura comunicarea dintre departa-
valoroasă resursă a companiei. Directorul de resurse mente.
umane îi va asista pe ceilalţi directori în organizarea
departamentelor, în gestionarea informaţiilor legate Împreună cu membrii departamentului directorul
de angajaţi şi în schimbările organizatorice pe care le DRU vei avea grijă de angajaţii din companie. Nu-
vor realiza. mai dacă va fi repartizat omul potrivit la locul potri-
m
Departamentul Resurse Umane va răspunde de:
• pregătirea şi perfecţionarea personalului,
vit compania va obţine un câştig maxim. De aceea
rolul Directorului de Personal nu trebuie subestimat!
El aduce stabilitate si menţine personalul motivat.
Fără departamentul Resurse Umane în companie ar
• motivarea angajaţilor, fi haos!
• delegarea responsabilităţilor,
Ro
• stabilirea normelor interne de disciplină,
• dezvoltarea aptitudinilor de lider a angajaţilor,
• rezolvarea probleme legate de sănătate şi
siguranţă.

II. ABILITĂŢILE NECESARE DIRECTORULUI DE RESURSE

UMANE
JA

• Bun psiholog Abilităţi şi calităţi pe care trebuie să vi le

• Abilităţi de comunicare dezvoltaţi :
• Atitudine pozitivă Poziţia de Director de Resurse Umane în cadrul Com-
• Abilităţi de negociere. paniei ajută la dezvoltarea abilităţilor legate de:
• Tehnici de intervievare şi consiliere • Influenţarea celorlalţi
profesională. • Metode de eficientizare a lucrului în echipă
• Diplomaţie. • Planificare şi organizare
• Tact. • Conducere şi motivare
• Ordonat. • Psihologia muncii
• Comunicare verbală şi nonverbală
• Abilitatea de a redacta rapoarte şi procese ver-
bale
• Medierea şedinţelor companiei
• Tehnici de gestionare a conflictelor

- 33 -
III. RESPONSABILITĂŢILE SPECIFICE ALE DIRECTORULUI DE
RESURSE UMANE

ia
• Selecţia şi recrutarea personalului
• Dezvoltarea şi administrarea planului de salarizare
• Păstrarea unei evidenţe corecte a informaţiilor legate de membrii companiei

an
• Redactarea proceselor verbale ale şedinţelor de administraţie şi transmiterea concluziilor şedinţelor de
administraţie tuturor membrilor companie
• Dezvoltarea abilităţilor angajaţilor
• Păstrarea documentelor administrative ale companiei

IV. RESPONSABILITĂŢILE GENERALE ALE DIRECTORULUI DE

RESURSE UMANE
m
• RESPONSABILITĂŢI DE LIDER
• RESPONSABILITĂŢI FAŢĂ DE MEMBRII DEPARTAMENTULUI DE RESURSE
Ro
UMANE
• RESPONSABILITAŢI FAŢĂ DE CEILALŢI DIRECTORII
• RESPONSABILITĂŢI FAŢĂ DE COMPANIE

V. ETAPELE DE DESFĂŞUARARE ALE PILOTULUI START!

BUSINESS ŞI CONTRIBUŢIA DEPARTAMENTULUI DE
JA

RESURSE UMANE
PRIMA ETAPA – de la idee de afacere la prototip

Selectarea personalului şi organiza-
rea departamentelor (IN ETAPA OP-
ERATIONALA!!)
Înainte de procesul de a selecta CV-urile şi scriso-
rile de intenţie ale viitorilor membrii ai companiei,
asiguraţi-vă ca au înţeles atribuţiile şi activităţile
specifice fiecărui departament. Schiţaţi împreună
cu Directorul fiecărui departament o organigramă şi
redactaţi pentru fiecare poziţie din companie o fişă a
postului. Menţionaţi în fişa postului aptitudinile solici-
tate şi atribuţiile viitoare. Dacă membrii companiei nu
vor fi selectaţi dintre colegii voştri, redactaţi anunţuri
de angajare pentru posturile pentru care nu aţi găsit
oamenii potriviţi. Recomandaţi fiecărei persoane cel
mai potrivit post. Ajutaţi-vă colegii să-şi evalueze apti-
tudinile. Oferiţi-le suport in modul de redactarea unui
CV si a unei Scrisori de Intenţie.
Selectarea şi organizarea departamentelor se va face
în funcţie de opţiunile lor şi de rezultatele obţinute
în urma susţinerii interviului. Solicitaţi ajutorul con-
sultantului dacă consideraţi că nu aveţi experienţa
necesară conducerii interviurilor.

- 34 -
Politica de salarizare Discutarea problemelor legate de
Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei sănătate şi siguranţă

ia
organizaţii. Fără oameni, acesta nu ar exista.
(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!)
Unul dintre mijloacele prin care o organizaţie
recompensează efortul uman îl reprezintă salariile.
Este important să aveţi o politică de salarizare corectă. Medierea şedinţelor consiliului de
Va trebui să colaboraţi cu Directorii de Marketing şi administraţie

an
Finanţe pentru stabilirea unei scheme de salarizare
potrivită. În urma acestei colaborări, să prezentaţi
Consiliului de Administraţie propunerea de sala- Păstrarea documentelor companiei.
rizare. (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!)
Dacă compania nu are un serviciu de secretariat care
Viziunea, misiunea , obiectivele şi să păstreze documentele companiei, atunci, Direc-
strategia companie
m
Definirea viziuni, misiuni, obiectivelor şi a strategiei
companie se va realiza în cadrul şedinţelor companiei
torul de resurse umane va răspunde de păstrarea
Statutului companiei, a bazei de date cu informaţii
despre membrii companiei, a proceselor verbale ale
şedinţelor companiei, a Regulamentului de Ordine
dar directorului de resurse umane îi va reveni, ulte- Interioară, a Regulamentului de protecţie a muncii şi
rior, sarcina de a le face cunoscute tuturor membrilor a Registrului Acţionarilor
organizaţiei. Înţelegerea şi asumarea lor de către toţi
Ro
membrii va permite coordonarea eforturilor pentru
îndeplinirea obiectivelor si evaluarea permanentă a
realizărilor.

Redactarea Regulamentului de Or-

dine Interioară
(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!)
Cele mai des întâlnite motive care generează con-
JA

flicte în multe companii sunt neînţelegerile legate

de disciplină şi de o comunicare ineficientă. Pentru
a evita astfel de conflicte în compania voastră va tre-
bui sa redactaţi pe baza propunerilor colegilor voştri
un Regulament de Ordine Interioară prin care vor fi
menţionate şi măsurile aplicate pentru rezolvarea
nemulţumirilor

Stabilirea perioadelor de pregătire a

angajaţilor.
(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!)
Stabilirea cursurilor se va face împreună cu şefii de
departamente, care sunt cei mai avizaţi să evalueze
pregătirea angajaţilor şi nivelul necesar.

- 35 -
 ETAPA A DOUA – redactarea planului de afaceri
Redactarea planului de salarizare • Recomandări conţinut Plan de afaceri.

ia
• Prezentarea unui plan de afaceri în cinci min-
Un plan de salarizare echilibrat poate demonstra mo-
ute.
ralitatea şi loialitatea unei companii. Salariile şi comis-
ioanele generoase pot încuraja angajaţii, calitatea • Planificarea activităţilor - exemplu diagrama
muncii şi creşterea vânzărilor. Pe de altă parte, când GANTT

an
sistemul de compensare este prea mare, profitul com-
paniei poate fi în pericol!. Consultaţi şi materialele su-
Conţinutul acestor seminarii poate urma reco­
plimentare prezentate de CD.
mandările din materiale suplimentare prezentate
Pe baza politicii de salarizare aprobate de Consiliu de pe CD sau poate avea un conţinut mai elaborat. Per-
Administraţie şi a necesarului de personal primit de la soana desemnată cu susţinerea seminariilor poate fi
directorii fiecărui departament, veţi redacta planul de Preşedintele Companiei sau coordonatorul pilotului.
salarizare al companiei.
m
Nu uitaţi că salariile reprezintă o cheltuială pentru
companie. Totalul cheltuielilor salariale din planul de
salarizare se va calcula pornind de la salariul brut al
Motivarea
(IN ETAPA OPERATIONALA!)
tuturor angajaţilor şi adăugând procentele de taxe Implicarea şi comunicarea reprezintă cheile succesu-
datorate de companie pentru fiecare angajat( CAS, lui. Încurajaţi membrii echipei:
Ro
Fond de şomaj, etc). (a) să facă sugestii
(b) să ia decizii
Sănătate şi siguranţă (c) să aibă rezultate vizibile
(IN ETAPA OPERATIONALA!) Este foarte important să menţineţi motivarea şi loiali-
Toţi angajaţii trebuie să îndeplinească cerinţele tatea personalului. Perfecţionarea profesională si pro-
reglementărilor privind Sănătatea şi Siguranţa emise movarea în Companie pot fi stimulente la fel de pozi-
de autorităţile publice. În funcţie de tipul de com- tive ca şi orice stimulent material.
panie, trebuie să vă asiguraţi că toţi angajaţii înţeleg Lipsa de motivaţie poate fi o problemă serioasă.
problemele legate de sănătate şi siguranţă şi se
JA

conformează prevederilor respective.

Pregătirea personalului schimbările de strategie şi de influenţa acestora asu-
(IN ETAPA OPERATIONALA!)
Este foarte important ca toţi angajaţii să fie pregătiţi
corespunzător pentru posturile pe care le ocupă şi că
pregătirea este continuată acolo unde este nevoie.
Pregătirea poate fi „pe post” sau în cadrul unor sesiuni
de training speciale.
Ţineţi evidenţa stagiilor de pregătire/a training-urilor.
În cazul afacerii pilot din START! Business vă reco-
mandam doua seminarii destinate tuturor membrilor
companiei;
Comunicarea în general
Directorul de Personal trebuie să cunoască toate
pra personalului. Este obligaţia sa de a comunica
aceste schimbări celorlalţi din Companie.
Trebuie să încurajaţi discuţiile libere despre orice as-
pect sau problemă.
Angajaţi suplimentari (ÎN ETAPA
OPERAŢIONALĂ!)
În cazul în care este necesară recrutarea de angajaţi
temporar, trebuie să treceţi prin următoarele etape:
Discutaţi despre cerinţele postului cu Directorul de-
partamentului în care se află acesta.

- 36 -
Realizaţi o descriere a postului Păstrarea documentelor administra-
Daţi un anunţ de angajare corespunzător tive ale companiei

Intervievaţi candidaţii împreună cu Directorul depar-
tamentului vizat
Stabiliţi nivelul salariului (conform panului de sala-
rizare, modificările vor fi discutate cu Directorul Finan-
ciar şi supuse aprobării Consiliului de Administraţie).
ia
(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!)
Directorul departamentului de Resurse Umane este
responsabil de păstrarea documentelor de înfiinţare
si administrare a companiei. Unele companii transferă

an
această sarcină secretarului, altele o atribuie unui
Redactaţi un anunţ de angajare membru al departamentului de Resurse Umane.
Aceste documente includ:
• Statutul Companiei,
Disciplină/Nemulţumiri • Regulamentul de ordine interioara al com-
(ÎN ETAPA OPERATIONALĂ!) paniei,
• Procesele verbale ale Consiliului de Administraţie
m
Toţi angajaţii sunt obligaţi să respecte regulile privind
conduita, prezenţa, punctualitatea şi performanţele
profesionale. Dacă regulile Companiei nu sunt re-
spectate de către angajaţi puteţi lua câteva măsuri
şi ale şedinţelor din cadrul companiei
• Registrul Acţionarilor,
• Dosarele angajaţilor, etc
disciplinare. Acesta este motivul pentru care trebuie
să aveţi o procedură disciplinară. Acesta trebuie să
Ro
cuprindă:
• Avertizare verbală
• Avertizare scrisă
• Concedierea dacă celelalte măsuri nu au avut
efect

Orice audiere disciplinară trebuie condusă de voi

împreună cu Directorul departamentului în care s-a
semnalat problema.
JA

La fel dacă un angajat are o nemulţumire trebuie să

aveţi o procedură clară de rezolvare a acestora.

- 37 -
VI. RECOMANDĂRI
Proceduri de mediere a şedinţelor În cazul unor problemelor controversate este indicată

(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!)
Preşedintele companiei este responsabil de condu-
cerea tuturor şedinţelor. Directorul departamentului
ia
numărarea voturilor. Dacă din discuţii reiese clar că
acea moţiune a fost acceptată sau respinsă, va fi su-
ficient ca cineva să anunţe acest lucru fără a se mai
număra voturile. De exemplu, poţi spune “Toată lumea

an
de resurse umane poate fi invitat să ajute sau chiar în favoare”, dar dacă aceasta este numai părerea ta, cei
să medieze şedinţele pentru a păstra discuţiile con- din opoziţie vor spune “În nici un caz”.
centrate asupra agendei de lucru. De asemenea el îi
poate ajuta pe membrii companiei să înţeleagă unele
reguli de bază ale procedurilor de mediere.
Nivelul de salarizare recomandat
Urmărind câteva sugestii pentru mediatori veţi pu-
tea ajuta la păstrarea ordinii în discuţii. Fiţi atenţi să
m pentru etapa de debut a producţiei
nu deveniţi prea strict. Câteodată o şedinţă se poate Toate companiile plătesc angajaţilor salarii sau comis-
transforma într-o dezbatere despre regulile proce- ioane pentru munca depusă. Acestea reprezintă chel-
durale. tuielile cele mai importante pentru majoritatea com-
Mai jos sunt sugerate câteva reguli de bază: paniilor; trebuie reţinut faptul că un plan de salarizare
rezonabil este un instrument managerial eficient
Permite-ţi fiecărei persoane pe rând să ia cuvântul. pentru orice companie. Angajaţii lucrează mai bine
Ro
Toată lumea trebuie să aibă posibilitatea să îşi exprime şi rămân într-o companie mai mult timp dacă sunt
opinia faţă de o situaţie sau o problemă. (Dacă tim- plătiţi în concordanţă cu munca depusă.
pul vă presează, puteţi limita discuţiile pentru fiecare Politica de salarizare promovata de companiile pi-
membru la 30 de secunde sau un minut). lot START! Business trebuie să respecte legislaţia în
Când trebuie luată o decizie importantă rugaţi mem- vigoare din Romania (nu sunt acceptate salarii mai
brii companiei să adopte o moţiune. mici decât salariul minim pe economie).
Moţiunea reprezintă un procedeu prin care se propun
şi se analizează nişte schimbări. Este recomandată
pentru discutarea schimbărilor importante, care Remunerarea orelor suplimentare
afectează evoluţia companiei, cum sunt modificări de
JA

strategie sau adoptarea de politici noi. De exemplu: Fiecare Companie Elev are cinci directori care pot
“Propun majorarea cu 10% a remuneraţiilor acordate primi remuneraţii salariale suplimentare pentru
pentru ore suplimentare lucrate.” orele suplimenatre de muncă. Multe Student Com-
pany au prevăzute în planul de salarizare sume pen-
Propunerea unei moţiuni trebuie să fie motivată.
tru remunerarea trainerilor, a şefilor de echipe şi
Dacă moţiunea nu este argumentată, atunci nu mai
consultanţilor.
este necesară continuarea discuţiilor.
Prin regulamentul Student Company comisionul pen-
Dacă moţiunea propusă este susţinută de argumente
tru vânzări este de minim 10%. Dacă constataţi că
serioase, atunci se trece la analizarea ei. Nu uitaţi: câte
vânzările realizate depăşesc vânzările previzionate,
un vorbitor pe rând! Dacă cineva doreşte să anuleze o
atunci puteţi propune o modificare a procentului
moţiune, o poate face dar numai cu permisiunea per-
comisioanelor acordate.
soanelor care au adoptat moţiunea originală. Adică,
trebuie să o propună pentru a fi rediscutată şi ulterior
votată sau anulată.
După ce au fost ascultate toate opiniile, se trece la
vot. În cele mai multe cazuri o majoritate simplă a ce-
lor prezenţi este suficientă pentru a adopta sau a res­
pinge o moţiune.
- 38 -
PLANUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

ia
Notă În prima şedinţă se discută organizarea companiei şi se stabileşte politica de salarizare a
membrilor companiei în funcţie de sarcinile pe care le vor avea.

Exemplu

an
Salariile iniţiale pentru angajaţi şi funcţionari vor fi de _________lei / lună
Salariile iniţiale pentru şefii de echipă, traineri, manageri de produs vor fi de ________lei / oră
Salariul iniţial pentru preşeninte va fi de _________lei / luna
Salariul iniţial pentru directori va fi de _________lei / lună
Comisioanele vor fi de _________% din totalul vânzărilor
m
RAPOARTELE DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE
(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!)
Ro
RAPORTUL ADMINISTRATIV (RU1)
Raportul administrativ are două funcţii importante:
Să păstreze evidenţa membrilor companiei: nume şi adresă, precum şi a salariilor acestora
Să înregistreze informaţiile de bază despre companie: numele şi telefonul directorilor, obiec-
tivele de producţie şi de vânzări, raportul de lichidare etc.
JA

RAPORTUL DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

Fişa RU1 conţine raportul oficial de evidenţă a personalului. Trebuie să verificaţi periodic dacă
informaţiile pe care le deţineţi sunt complete şi actualizate. Prezenţa la fiecare şedinţă va fi
marcată (aşteptaţi câteva minute înainte de a începe fiecare şedinţă pentru a le da posibilitatea
celor întârziaţi de a participa). Dacă un angajat este prezent la şedinţă scrieţi în dreptul numelui
acestuia litera P. (Unele companii preferă să treacă salariul acestuia câştigat prin prezenţa lui la
şedinţă)
Dacă un manager desfăşoară ore suplimetare notaţi în dreptul numelui acestuia suma stabilită
pentru ore suplimentare multiplicată cu numărul de ore suplimentare efectuate. Dacă un an-
gajat este absent de la şedinţă scrieţi în dreptul numelui acestuia litera A.
Directorul departamentului de resurse umane, sau persoana care va fi însărcinată cu evidenţa
prezenţei angajaţilor la şedinţe, va trebui să-i contacteze telefonic pe cei care absentează în
fiecare săptămână. Dacă lucrul acesta este imposibil se va trimite o scrisoare de atenţionare a
angajatului în cauză

- 39 -
RAPORTUL REFERITOR LA ACORDAREA DREPTURILOR SALARIALE

ia
Directorul departamentului este responsabil de înregistrarea corectă a informaţiilor despre
salariile acordate tuturor membrilor companiei. Trebuie să calculaţi:
Salariile angajaţilor permanenţi, salariile pentru orele suplimentare, comisioanele, bonusurile
acordate, etc

an
PROCESELE VERBALE
Directorul departamentului de resurse umane sau secretarul companiei va fi responsabil de
redactarea proceselor verbale de la şedinţele Consiliului de Administraţie. Aceste procese ver-
bale surprind evoluţia companiei şi trebuie să prezinte deciziile cele mai importante care au
m
fost adoptate în fiecare şedinţă, precum şi realizările companiei.
Fişa vă oferă un model de sintetizare a tuturor informaţiilor prezentate anterior. Orice formă de
redactare veţi alege, trebuie să vă asiguraţi că aţi notat toate datele şi că le păstraţi în siguranţă
pentru a putea fi consultate la orice moment ulterior întocmirii procesului verbal.
Ro
JA

- 40 -