.

MANAGER VERSUS LEADER

6.1. DEFINITIA SI CLASIFICAREA MANAGERILOR

O componentă deosebit de importantă a resurselor umane din firme o reprezintă

managerii. Contribuţia acestora la stabilirea şi realizarea obiectivelor firmei este evident, fără
a se substitui muncii celorlalte categorii de personal, adesea decisivă.
În general se constată două abordări principale. O primă abordare, care include în
categoria managerilor cadrele de conducere propriu-zise, dar şi personalul de
specialitate.
O a doua tendinţă include în categoria managerilor numai persoanele care efectiv
deţin posturi manageriale, adică cărora le sunt nemijlocit subordonaţi alţi componenţi ai
firmei, ce iau decizii de conducere, deci care influenţează în mod direct acţiunile şi
comportamentul altor persoane.

CLASIFICAREA MANAGERILOR

În functie de ierarhia managerială sunt recunoscute, în mod uzual, trei trepte şi anume:
 manageri de nivel operaţional (conducătorii formaţiilor de lucru);
 manageri de nivel mediu;
 manageri de nivel superior (executivi).
Managerii operaţionali sau conducătorii formaţiilor de lucru constituie veriga
vitală de legătură între salariaţi şi managerii de nivel mediu, reprezentându-i pe salariaţii din
subordinea lor dar fiind, în acelaşi timp, reprezentanţii managementului în faţa acestora.
Managerii de nivel mediu, mai mult decât alte categorii de personal, sunt
confruntaţi cu realităţile existente în zona de tranziţie de la lucrătorii şi specialişti tehnici la
manageri. Aceştia trebuie să fie conştienţi că funcţia lor de conducere este necesar să fie
îndeplinită şi însuşită în conformitate cu atribuţiile de manager şi că pe această treaptă sunt,
de asemenea, importante calităţile obţinute în sfera umană.
Managementul superior implică foarte puţine funcţii manageriale, este zona
conducătorilor superiori, care trebuie să stăpânească bine teoria şi practica managementului,
să manifeste calităţi deosebite în sfera relaţiilor umane, să poată soluţiona situaţii conflictuale,
să fie adepţi ai îmbunătăţirii concepţiilor organizatorice şi promotori eficienţi ai schimbărilor.

6.2 LEADERUL

Liderul în afaceri este un om de încredere, stǎruitor și inventiv. El

poate lansa o nouǎ afacere și își poate dedica toatǎ energia pentru a o duce la bun
sfârșit. Talentul de a-i inspira pe ceilalți este una din trǎsǎturile lui specifice. Este
un bun orator și știe precis cum sǎ conducǎ politica afacerilor. Știe sǎ stabileascǎ
țeluri și luptǎ pentru a le atinge cât mai curând posibil. Din această cauzǎ, el nu dǎ
dovadǎ întotdeauna de suficientǎ rezistențǎ pentru a-și urmǎri afacerea în condiții
nefavorabile, încetându-și investiția spre a începe o altǎ afacere mai promițǎtoare.
Poate întâlni probleme, deoarece câteodatǎ, nu anticipeazǎ obstacolele. Tendința de
a risca prezintǎ un alt pericol, deoarece liderul se va afla într-un punct critic dacǎ
nu analizeazǎ toate pozițiile pro și contra în timp ce ia o decizie.
Liderul în afaceri trebuie sǎ dezvolte, pe lângǎ alte abilitǎți, așa-numita
capacitate de „a ști cum” să conducǎ o afacere, capacitate care se dezvoltǎ în timp,
nefiind înnǎscutǎ
Unele clasificǎri vizând tipurile de lider s-au împărțit în douǎ mari categorii :

1. Liderul transformațional caracterizat de carismǎ, motivație, stimulare

intelectualǎ, considerație individualǎ.
2. Liderul tranzacțional, care își bazeazǎ activitatea pe întărirea probabilǎ.
Motivația angajaților este datǎ de promisiunea, prețuirea și rǎsplata acordatǎ
de lider și corecția lor are loc prin reacții negative, amenințǎri, acțiuni
disciplinare.
6.3. STILURI DE MANAGEMENT
6.3.1 STILURI DE MANAGEMENT – CONŢINUT, FACTORI DE INFLUENŢĂ

Stilul de management exprimă modalităţile prin care managerii îşi exercită atribuţiile
ce le revin în realizarea funcţiilor procesului de management, precum şi atitudinea pe care o au
faţă de subordonaţi. Stilul de management reflectă modul în care un manager gândeşte şi
acţionează.
Profilul de management este determinat de acţiunea unor factori caracteristici, cum
sunt: calităţile, caracteristicile şi structura psihică a managerilor; poziţia ierarhică şi modul de
exercitare a puterii, motivaţia, autonomia, relaţia dintre manager şi membrii grupului.
Aceşti factori, la rândul lor, se găsesc într-o relaţie de intercondiţionare formând un
sistem în care modificarea unui element afectează celelalte elemente iar stilul de management
apare ca rezultantă.
-Calităţile, caracteristicile şi structura psihică a managerilor reprezintă unul din cei
mai importanţi factori ai stilului de management. Un bun manager trebuie să fie eficient, adică
să posede aptitudini specifice, să se orienteze asupra domeniilor esenţiale sesizând rapid
abaterile de la mersul normal al activităţii şi să ia decizii optime. Personalitatea, gradul de
pregătire, experienţa, voinţa şi motivaţia proprie sunt element cu un rol esenţial în
comportamentul managerilor. Astfel în multe firme străine (nord-americane şi vest-europene)
sunt preferaţi, în general, managerii tineri (30-35 de ani), deoarece la această vârstă se
realizează o îmbinare optimă între nivelul de cunoştinţe, experienţă şi maturitate, pe de o
parte, şi dinamism, interes şi receptivitate pentru nou, pe de altă parte.
-Poziţia ierarhică şi modul de exercitare a puterii influenţează stilul de
management în sensul că este mai uşor de condus un grup atunci când managerul se află pe un
nivel ierarhic mai înalt şi puterea poziţiei lui este mai mare. Această caracteristică este atât de
pregnantă şi uşor perceptibilă încât a condus uneori la confuzia cu însuşi stilul de
management.
În sistemele autoritare, instrumentele de exercitare a puterii managerilor sunt
directivarea şi controlul, iar motivaţia subalternilor se realizează prin constrângere. În
sistemele democratice, puterea managerilor se află într-o corelaţie directă cu capacitatea lor de
antrenare a personalului la realizarea obiectivelor organizaţionale, prin diferite forme de
motivare.
 -Motivaţia reflectă dorinţa şi disponibilitatea unei persoane de a-şi cheltui efortul în
scopul obţinerii unor rezultate concomitent cu îndeplinirea unor obiective.. În funcţie de
metodele şi instrumentele folosite de manageri pentru a obţine acceptarea sau supunerea
subordonaţilor avem:
 motivaţie prin constrângere, când managerul impune acceptarea obiectivelor
sale de către subordonaţi, refuzul antrenând ameninţarea cu sancţionarea;
 motivaţie prin cumpărare, când acceptarea scopului comun se realizează prin
stimulente materiale;
 motivaţie prin adoptare, când individul, aderă la obiectivele firmei, cu speranţa
că îşi va realiza şi scopurile;
 motivaţie prin identificare, atunci când obiectivele firmei sunt considerate de
către individ mai presus decât cele personale.
-Autonomia defineşte perioada de timp în care un manager îşi poate exprima
atribuţiile şi responsabilităţile proprii fără să apeleze la şeful ierarhic. Autonomia vizează atât
domeniul conceptual cât şi cel al acţiunii, depinzând de structura psihică a managerului
(autonomie psihologică) şi de poziţia ierarhică a acestuia (autonomie funcţională).
-Relaţia dintre manager şi membrii grupului poate influenţa adoptarea unui stil de
management participativ (de stimulare a creativităţii), sau a unui stil autoritar, rigid care
provoacă tensiuni interpersonale şi insatisfacţii. Relaţia dintre manager şi membrii grupului
influenţează comportamentul şi structura socio-afectivă a grupului.

6.3.2 SISTEME DE CARACTERIZARE A STILURILOR DE MANAGEMENT

Stilurile de management pot fi caracterizate pe baza unor sisteme (criterii) :

-unidimesionale ;
-multidimensionale.
1.Criteriile unidimensionale a stilurilor de management pot fi:
-atitudinea faţă de responsabilitate,
-autoritatea managerială.
A.Atitudinea faţă de responsabilitate evidenţiază existenţa a trei stiluri de
management: stilul repulsiv, stilul dominant şi stilul indiferent.
 Stilul repulsiv corespunde persoanelor care refuză promovarea în funcţii de
conducere, manifestând în schimb un respect exagerat faţă de independenţa celorlalţi. În
general acest tip de manager are complexe de inferioritate şi încredere redusă în forţele
proprii. Refuzul de a ocupa posturi de conducere şi tendinţa de adoptare a deciziilor în grabă
explică dorinţa de evitare a responsabilităţilor.
Stilul dominant este propriu persoanelor care manifestă un comportament vădit
orientat spre ocuparea unor posturi cât mai înalte în ierarhia firmei. Persoanele cu acest stil au
în general păreri foarte bune despre ei înşişi, o încredere deosebită şi convingerea fermă că
numai ei sunt apţi şi dotaţi să ocupe posturile superioare de conducere. Alte caracteristici ale
managerilor cu stil dominant sunt: plasează responsabilitatea în sarcina subordonaţilor, nu
acceptă ideea că pot greşi, nu sunt preocupaţi de identificarea defectelor negative din propriul
stil.
Stilul indiferent desemnează managerii care nu manifestă, în mod direct, un interes
deosebit faţă de evoluţia lor în ierarhia firmei. Persoanele cu acest stil nu sunt preocupate în
ocuparea funcţiilor de conducere, dar odată promovate au şanse mari să fie eficiente.
B.Autoritatea manageriala
În funcţie de modul de manifestare a autorităţii manageriale se evidentiaza 3 stiluri :
-autoritar,
- democrat,
-permisiv.
Stilul autoritar corespunde acelor manageri care refuză orice sugestie din partea
subordonaţilor fiind preocupaţi de realizarea atribuţiilor şi de controlul modului în care sunt
executate sarcinile repartizate.
Stilul democrat este propriu managerilor care asigură participarea subordonaţilor atât
la stabilirea obiectivelor cât şi la repartizarea sarcinilor. Stilul democrat determină reducerea
tensiunilor interpersonale, stimulează participarea activă şi cu interes sporit a subalternilor la
îndeplinirea sarcinilor.
Stilul permisiv se caracterizează prin evitarea oricăror intervenţii în organizarea şi
conducerea grupului. Managerii cu acest stil pun accent pe organizarea şi conducerea
spontană.
 2.Criteriile multidimesionale permit gruparea stilurilor de management în funcţie de:
-aria deciziilor şi volumul informaţiilor,
-interesul pentru rezultate, oameni şi eficienţă,
- valoarea profesională şi modul de manifestare în relaţiile umane,
-comportamentul şi atitudinea.
A.Aria deciziilor şi volumul informaţiilor permit identificarea următoarelor stiluri :
echilibrat, dispus la risc, speculativ, încrezut, ezitant, şovăielnic şi fricos.
Atât încrezutul (nechibzuitul) cât şi speculativul sunt incompetenţi şi adoptă decizii
cu efecte dintre cele mai defavorabile pentru firmă.
La polul opus se situează fricosul şi şovăielnicul, care de teama de a nu greşi, întârzie
adoptarea unor decizii.
B.I nteresul său pentru rezultate, oameni şi eficienţă. Această raportare tridimensională
a conducerii ne prezintă opt stiluri de management: altruist, ezitant, autocrat, promotor,
birocrat, autocrat consecvent, delăsător, şi realizator.
Altruistul prezintă un interes redus faţă de rezultate. Este preocupat de crearea unei
atmosfere cordiale şi plăcute, rezolvă problemele parţial şi cu eficienţă minimă.
Autocratul acordă mare importanţă îndeplinirii sarcinilor. Nu are încredere în oameni
considerând că aceştia manifestă dezinteres pentru muncă.
Ezitantul este nehotărât în aplicarea ideilor şi luarea deciziilor dar recunoaşte
necesitatea de a se preocupa pentru îndeplinirea sarcinilor.
Promotorul lucrează cu interes crede în forţa exemplului şi invită pe ceilalţi la lucru.
Are încredere maximă în oameni, stimulează şi dezvoltă relaţiile interumane.
Birocratul respectă întocmai ordinele, regulamentele şi normele pe care le consideră
dogme. Manifestă lipsă de interes faţă de rezultate. Cunoaşte bine rezultatele anterioare ale
firmei.
Autocratul consecvent este preocupat de îndeplinirea sarcinilor şi cunoaşte
problemele firmei. Îi face pe oameni să respecte normele , însă nu ştie să obţină maximul
posibil de la subordonaţi. Are ambiţie, dispune de informaţii şi este eficace.
Delăsătorul sau evazivul consideră îndeplinirea sarcinilor un mijloc de a evita
complicaţiile şi nu cu un scop. Nu manifestă interes pentru rezultate.
 Realizatorul are ca obiectiv prioritar organizarea eforturilor subalternilor pentru a
obţine rezultate imediate şi de perspectivă. Îmbină interesele individuale cu cele ale grupului,
stabileşte standarde ridicate şi prezintă un randament maxim.
C.După valoarea profesională şi modul de manifestare faţă de subordonaţi, Traian
Herseni evidenţiază patru tipuri de manageri:
 manageri valoroşi, care ştiu să se poarte cu subordonaţii;
 manageri valoroşi, dar influenţabili şi nestăpâniţi;
 manageri mediocri sau chiar incapabili, dar care ştiu să se poarte cu subordonaţii;
 manageri mediocri sau incapabili, care nu ştiu să se poarte cu subordonaţii.
După valoarea profesională şi modul de manifestare faţă de şefii ierarhici deosebim:
 manageri competenţi, independenţi faţă de şefii ierarhici;
 manageri competenţi, dependenţi de şefii ierarhici;
 manageri incompetenţi sau mediocri şi independenţi faţă de şefi;
 manageri mediocri sau incompetenţi aserviţi şefilor ierarhici.
D.Comportamentul şi atitudinea. Conform acestor criterii, stilul de management este
o variabilă rezultativă complexă, determinată de o serie de factori care definesc două tendinţe
dominante: o tendinţă de comportament şi o tendinţă de atitudine.
In functie de acest criteriu deosebim urm stiluri:
- consecvent democratic,
- democratic,
-fără predominanţă,
-autoritar
consecvent autoritar.