Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
Modelul de analiză
putem spune că avem un scop mixt în vederea realizării acestei diagnoze. Pe scurt, urmărim
online cât și interviuri cu angajații și persoanele cheie ale organizației. Pe toata durata
Beneficiile diagnozei
la:
Instrumente
Questionnaire – pentru a măsura impactul avut al diferitelor variabile asupra stării de bine la
Este un chestionar care se poate aplica și online, prin intermediul unor formulare de tip
Google Forms. Scorarea se face pe scală Likert, de la 0 la 4, unde 0 reprezintă lipsa unor
Mai mult, pe lângă acest chestionar care poate fi aplicat și de la distanța, am utilizat și un
interviu semistructurat pentru a putea să avem o imagine mai aprofundată și mai clară asupra
stării de bine a angajaților. De asemenea, pe lângă acest interviu există și o parte de discuție
liberă asupra mediului de la job și cum este perceput pentru a vedea dacă, într-adevăr,
prezenta factori de susținere sau îmbunătățire. Focus group-ul a fost moderat de toți cei trei
membrii ai echipei.
Pentru acest interviu semistructurat și pentru a desfășura discuțiile, fiecare dintre cei
trei consultanți ai acestei echipe și-a asignat un număr de angajați. Discuția de management
Instrucțiuni de notare
Satisfacția la locul de muncă (scăzut = 0-11; mediu = 12-30; mare = 31-40) întrebări 1 + 3 +
6 + 10 + 12 +15 +19 + 23 + 27 + 31
Această dimensiune indică gradul în care angajații consideră că activitatea este satisfăcătoare
mărind astfel simțul propriei valori, oferind vieții un anumit scop și semnificație.
Respectul față de angajați la nivel organizațional (scăzut = 0-7; mediu = 8-21; mare = 22-
Această dimensiune măsoară dacă persoanele chestionate consideră persoanele în vârstă din
Grija angajatorului făță de angajat (scăzut = 0-7; mediu = 8-21; mare = 22-28) - întrebări
4 + 8 + 13 + 17 + 21 + 25 + 29
Această subscala măsoară specific cât de bine te tratează șeful și dacă are grijă de nevoile
Intruziunea vieții profesionale în viața personală (scăzut = 0-5; mediu = 6-17; mare = 18-
Scorurile mari la această scală indică o mai mare intruziune a muncii în viața privată.
Echipa de consultanță
pentru realizarea acestei diagnoze organizaționale a fost făcută de către cei trei membrii,
împreună. Astfel, a fost făcută o analiză a stării prezente a companiei, prin aplicarea
la nivel de angajați, pentru a vedea dacă implementarea soluțiilor este de succes pe termen
Analiza companiei
Într-adevăr există o înclinație mare către lucrurile constructive care duc la satisfacția
resimțită la locul de muncă. Există două concepte implicate în cum este evaluată satisfacția la
locul de muncă, acestea fiind gritul și atașamentul organizațional.
Gritul este un concept de mare amploare în cercetările recente, fiind dezbătut precum
o trăsătură distinctă, dar în același timp strâns legată de factorii de succes și performanță, în
total acord cu abilitățile cognitive. Acest concept se concentrează asupra obiectivelor propuse
pe termen lung cumulând interesul și perseverența efortului necesar pentru obținerea celor
propuse.
Grit-ul este un factor definit prin „perseverență și pasiune pentru obiective pe termen
lung" (Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007).
Un factor hrănitor al relaţiilor este afilierea și siguranța. Weiss (1973) vorbeşte despre
integrarea socială, reasigurarea valorii şi sentimentul alianţei pline de încredere.
Metodologie
Ghidul de interviu s-a pliat pe scala folosită pentru a măsura satisfacția la locul de
muncă, respectul față de angajați la nivel organizațional, grija angajatorului față de angajați și
intruziunea vieții profesionale în viața personală.
Interpretarea datelor
În urma aplicării scalei Workplace Wellbeing Questionnaire s-a demonstrat faptul ca
angajații rezoneaza cu munca pe care o îndeplinesc și se identifica cu ideile și valorile firmei,
dar considera ca nu exista o comunicare eficienta, iar uneori conducerea nu este transparenta
cu deciziile pe care le ia.
Rezultatele au evidentiat ca angajații rezoneaza cu tipul muncii, iar acest fapt influențează cu
gandurile pe care persoana le nutrește legat de locul de munca. Persoanele care au obținut
scoruri înalte pentru starea ce tine de tipul muncii au înregistrat scoruri înalte și la itemii
legați de influența muncii a vieții private.
Interviurile au fost structurate sub forma analizei SWOT de unde a reieșit faptul ca
oamenii privesc organizație ca pe un punct forte, deoarece rezonează cu munca pe care o
îndeplinesc, li se oferă libertatea de care au nevoie, exista un mediu propice pentru dezvoltare
și viata profesionala nu afectează viața privata, exista o delimitare concreta intre cele doua.
Ceea ce s-a identificat ca puncte slabe este faptul ca nu exista o baza informationala
teoretică foarte stabila, multe informații fiind căpătate în mod empiric; managementul nu se
implica in mod activ în colaborarea eficientă cu echipele de lucru. Oportunitatile pe care le
observa angajații sunt mediul format din oameni tineri care au dorința de a invata, o
companie care oferă șansa tinerilor sa realizeze ce își doresc și oportunități de dezvoltare care
s-ar putea înfăptui după analiza punctelor slabe. Ca amenințări, angajați ise simt constransi de
lipsa unei viziuni comune în viitor, dacă nu se vor lua in considerarea rezolvarea punctelor
slabe.
Recomandări
Principalele surse de stres identificate au fost : workload prea mare, subsolicitare într-
un anumit departament, work-life balance si incertitudinea datorată faptului ca firma este la
început (se întâmpla multe schimbări legate de structura organizațională, spațiul de munca).
Ceea ce se remarcă în cadrul este faptul că este nevoie de mai mult business sense în
acțiuni, dincolo de proiecte și de targetul imediat, pentru că doar o imagine de ansamblu pe
întreaga companie îi va ajuta să înțeleagă unele acțiuni sau decizii.
Bibliografie
Allen, Natalie J., and John P. Meyer. 1990. “Organizational Socialization Tactics: A
Duckworth, Angela L., Christopher Peterson, Michael D. Matthews, and Dennis R. Kelly.
2007. “Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals.” Journal of Personality and
Mowday, Richard T., and And Others. 1979. “The Measurement of Organizational
Tolman, E. C. 1943. “Identification and the Postwar World.” The Journal of Abnormal and
Weiss, Robert S. 1973. Loneliness: The Experience of Emotional and Social Isolation.