Streche Diana-Roxana, Suciu Adelina

Facultatea de Științe Economice și Administrarea Afacerilor,

Specializarea Economia Turismului Comerțului și Serviciilor
Anul 3, sem. 1

Saliarizarea personalului

Precizări teoretice

1. Managementul resurselor

Managementul resurselor umane presupune în mod obligatoriu o abordare

multidisciplinră a problematicii. Sunt astfel necesare cunoştinţe din domeniul tehnic pentru a
proiecta o structură organizatorică în concordanţă cu scopul şi obiectivele organizaţiei, dar şi cu
nivelul de dotare tehnică şi dimensiunea acesteia. De asemenea, pentru activităţile de întocmire
a fişelor de post şi analiză a posturilor în vederea proiectării sistemului de salarizare trebuie
valorificate cunoştinţe din domeniul tehnicii, însă aici acestea trebuie conjugate cu cele din
domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale. Şi, nu în ultimul rând, ergonomia este mai
apropiată de domeniul ştiinţelor tehnice şi este tratată în general de către specialişti din acest
domeniu.
Ultimele decenii au marcat tendinţa de amplificare a abordărilor de natură psihosociologică în
domeniul managementului resurselor umane. Un rol important joacă aceste abordări în special
în domeniul teoriilor conducerii şi al celor motivaţionale dar şi în identificarea elementelor
componente ale culturii de organizaţie. Organizaţiile devin din ce în ce mai sofisticate, iar
sistemele de reguli, norme, sisteme de valori şi celelalte componente ale culturii de organizaţie
le individualizează din ce în ce mai puternic. Rolul psihologilor se manifestă şi în cadrul
activităţilor de recrutare şi selecţie a resurselor umane, evaluările psihoaptitudinale ale
angajaţilor devenind o cerinţă obligatorie pentru organizaţiile moderne.
În fine, pentru că abordăm problematica resurselor umane din punct de vedere managerial,
finalitatea o reprezintă eficienţa organizaţiei. Aici, rolul major îl au cunoştinţele din domeniul
economic, cele care contribuie la analiza utilizării eficiente a resurselor umane sau la proiectarea
sistemelor de salarizare. în plus, nu sunt de neglizat cunoştinţele din domeniul ştiinţelor juridice,
cele care ne prezintă cadrul legal de acţiune pentru relaţiile dintre angajaţi şi angajatori la locul
de muncă1.

Analiză a cercetărilor

1. Piața muncii

Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice ce se referă la
angajarea şi utilizarea forţei de muncă, precum şi asigurarea protecţiei sociale a factorului uman.

Piaţa muncii a fost definiă ca acea confruntare “dintre cererea şi oferta de forţă de muncă
într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin vânzarea-
cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ numit salariu”.
Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un
moment dat într-o economie de piaţă. Cererea de muncă provine din partea firmelor care
angajează, pe bază de contract, lucrători specializaţi în diferite domenii de activitate, la un anumit
preţ al muncii, numit salariu.
La rândul ei, oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot depune
membrii societăţii în condiţii salariale. Aceasta se exprimă prin totalul persoanelor apte de
muncă, disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi, din care se scade numărul femeilor
casnice, al studenţilor şi al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât, au
resurse pentru existenţă sau au alte preocupări.

2. Salariul

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau
parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în condiţiile expres
prevăzute de lege. Atâta timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi
de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obţine numai prin încheierea unui contract
individual de muncă, care generează întocmirea "carnetului de muncă" – pe suport de hârtie, sau
din 2009 în format electronic.
Calitatea de salariat este condiţionată de existenţa capacităţii de muncă. În acest sens, o
persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

1
Ghidul autorităților publice locale: Anastasia Blajin, Mihaela Roscov, Vitalie Popa; Guvernul Rep. Moldova, Progr.
Națiunilor Unite pentru Dezvoltare (PNUD), Entitatea Națiunilor Unite pentru Egalitatea de Gen și Abilitarea
Femeilor (UN Women), Chișinău, 2015, "Bons Offices", p. 172.
 Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la îndeplinirea
vârstei de 16 ani, data la care poate încheia, în nume propriu, contractul individual de muncă.
Prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.Aceasta dobândeste capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii
personalităţii juridice şi a capacităţii depline de exerciţiu.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult
30 zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituţiilor
de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse
între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legistaţia muncii, regulamentul intern şi în contractual individual de muncă.
Drepturile şi obligaţiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acţionând ca
instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de muncă.

Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfăşurată sau pentru rezultatele
obţinute de un anagajat într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).
Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plina de conţinut, salariul este prezentat ca fiind
“totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”.
Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect
deoarece este considerat a fi contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat, este cauză
pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între: salariu
nominal şi salariu real.

Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe pe care
salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă si salariul net, care este suma primită în mână
de angajat, după ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le pot

procura angajaţii cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde aşadar de
mărimea salariului net, dar şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real
reprezintă cel mai mare interes.
Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu nivelul
preţurilor. El este şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat şi
sindicate.
O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul de
remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul
său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este alpicabil sub pedeapsa
sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. El este un element al luptei împotriva sărăciei
şi o măsură de protecţie socială2.

Exemple

Analiza posturilor de muncă şi proiectarea fişelor de post este o problemă căreia orice
companie trebuie să-i acorde o deosebită atenţie. Ea nu este o activitate formală, cum este privită
de cele mai multe ori,ci o preocupare permanentă a oricărui departament de resurse umane.
Fişa postului este punctul de start în toate activităţile de personal: recrutare, selecţie, instruire,
evaluarea personalului, evaluarea muncii şi acordarea/negocierea salariilor etc. Prin faptul că
este un act juridic, ea este verificată în orice activitate de expertiză a personalului, în urma unor
incidente sau accidente etc. Această paletă largă de aplicaţii subliniază importanţa proiectării
fişelor de post, faptul că realizarea lor este la îndemâna doar a unui personal calificat în acest gen
de activitate. De obicei, în acţiunea de proiectare a fişelor de post sunt antrenaţi psihologii
specializaţi în psihologia muncii şi comportamentul organizaţional.
Proiectarea fişelor de post se realizează cu ajutorul unei metodologii variate. O procedură
minimă constă în: analiza organigramei organizaţiei şi a documentelor aferente postului de
muncă analizat, intervievarea superiorilor nemijlociţi şi a celor care sunt în contact cu postul
respectiv de muncă, intervievarea mai multor deţinători ai postului de muncă, observarea directă
a activităţii deţinătorului postului etc. Ca tehnici de analiză a activităţii de muncă se utilizează
grile de observare, chestionare, colectarea de incidente critice, fotografieri ale zilei de muncă,
studiul erorilor explicitarea provocată etc. Redactarea datelor colectate se face într-o manieră
cât mai sistematică şi clară. Limbajul utilizat presupune începerea fiecărei propoziţii cu un verb
(ex. completează, utilizează, scrie etc). De obicei se urmăreşte următoarea secvenţă logică de
redactare:
(a) Responsabilitate;
(b) Sarcină;
(c) Activitatea întreprinsă;
(d) Acţiuni.
În ceea ce priveşte structura fişei postului, aceasta are câteva capitole obligatorii care, în
funcţie de obiectivele urmărite pot fi dezvoltate oferind amănuntele necesare sau schiţate. De
pildă, ceea ce intră în domeniul descrierii activităţilor specifice postului de muncă, e detaliat
deoarece reprezintă ghidul de activitate al deţinătorului postului de muncă. Specificaţiile muncii
se schiţează în funcţie de necesităţi: deţinătorului postului de muncă i se vor prezenta schematic
calităţile psihice necesare, în timp ce pentru uzul psihologului se oferă criteriile de selecţie,
nivelele de dezvoltare a deprinderilor de muncă şi exigenţele formative etc3.

2
Elena Balan, Mariana Iatagan, Delia Olaru, Angela Tesileanu, Manualul de Economie aplicată - Clasa 12, p. 13.

3
Pitariu, H. D. (2019), Psihologia Resurselor Umane, 1(2), Fişa postului – un exemplu- pp. 68–71.
 Mediul în care lucrează un angajat poate avea un impact foarte mare asupra performanței și
asupra motivației sale. Tocmai de aceea, mediul de lucru este cel care trebuie să se adapteze la
angajați și nu invers. Pentru unii, locul în care lucrează poate fi la fel de important ca salariul pe
care îl obțin, așa că e foarte important ca aceștia să se simtă bine la locul de muncă. Iată ce factori
pot afecta productivitatea într-un birou:

Facilitățile pentru angajați

Serviciile și facilitățile de care se bucură angajații unei companii au un rol foarte important în
stimularea productivității. Pe de o parte, procesele de muncă sunt optimizate și eficientizate, iar
pe de altă parte, angajații devin mai loiali, mai fericiți și, în consecință, mai productivi.
Pe măsură ce spațiile de birou se dezvoltă și se modernizează, dezvoltatorii încep să ofere tot
mai multe servicii suplimentare, menite să atragă companiile și angajații lor.

Confortul de la locul de muncă

Angajații petrec cel mai mult timp în interiorul clădirii în care lucrează. În consecință, e foarte
important ca ei să se simtă confortabil, altfel productivitatea și motivația lor vor scădea. Tocmai
de aceea, trebuie luați în calcul o serie de factori, precum temperatura din interior, iluminatul,
climatizarea și chiar curățenia. Orice disconfort poate deveni o problemă dacă nu este remediat
la timp.
Într-un mediu de lucru pot apărea situații neprevăzute care afectează funcționarea diferitelor
sisteme din clădire, fie ele sanitare, electrice sau de climatizare. Însă dacă angajații știu că se
depun eforturi pentru remedierea situației, vor accepta mult mai ușor starea lucrurilor, iar
productivitatea lor nu va fi afectată simțitor.

Designul interiorului

Designul unui mediu de lucru poate fi la fel de important ca și confortul când vine vorba de
motivația și productivitatea angajaților. Acest factor trebuie privit din două perspective: una ține
de estetică, iar cealaltă, de funcționalitate. Când vorbim despre aspectul unui mediu de lucru, ne
putem referi la culorile pereților, designul mobilierului sau chiar iluminatul. Angajații care
lucrează într-un birou modern, cu culori calde, aerisit și bine iluminat, vor fi mai veseli, mai
energici și mult mai motivați4.
Al doilea factor important face referire la funcționalitatea biroului. Designul unui birou trebuie
gândit și în funcție de procesele care vor avea loc acolo. Compartimentarea și împărțirea spațiului
trebuie gândite pentru a maximiza eficiența și pentru a face cât mai ușoară comunicarea dintre

4
https://ekko.ro (accesat la data de 15.12.2021)
colegi. Un mediu de lucru productiv este unul care fluidizează procesele de lucru dintr-o
companie și ușurează cât mai mult munca angajaților5.

Importanța salariului și a concediului de odihnă pentru angajați

Motivația joacă un rol extrem de important într-o companie. Cea mai important sursă de
motivație pentru angajațim însă, este reprezentată de către salariul oferit și beneficiile aferente
acestuia. Dacă acestea sunt suficiente, productivitatea va crește considerabil. Acest lucru este
deja cunoscut în companiile venite în țara noastră pentru a profita de mâna de lucru, motiv
pentru care managerii lor acordă adeseori creșteri salariale sau bonusuri pentru a menține o
atitudine pozitivă și axată pe recompense din partea celor care lucrează pentru ei.
Oricât de mult și-ar iubi o persoană profesia, este imperios necesar ca aceasta să beneficieze
de toate zilele de concediu de peste an. Indiferent dacă este vorba despre managerul unei
multinaționale, un simpul lucrător commercial sau un freelancer, nevoia unei pauze de la stresul
cauzat de muncă nu ar trebui subestimată. În caz contrar, psihicul celui în cauză se autodistruge,
erodându-se lent. De multe ori, tocmai angajații sunt cei care refuză să își ia concediul de odihnă
sau să profite de durata întreagă a acestuia. Acestor personae ar trebui să li se explice
consecințele stresului permanent și ce deservicii pot aduce acestea carierei sale, cu ajutorul
departamentului de resurse umane. Fără momente de a respira, un angajat poate pierde ușor
contactul cu realitatea, sarcinile sale de la locul de muncă fiind direct afectate de acest lucru.
Productivitatea angajatului este, astfel, mai scăzută decât dacă acesta ar beneficia de zilele de
concediu acordate prin lege și, pe termen lung, sănătatea fizică și psihică poate fi afectată,
acestea fiind în imposibilitatea de a își exercita sarcinile și devenind, astfel, o pierdere pentru
compania care a investit timp în el.

Concluzie

Managementul resurselor umane nu înseamnă doar evidența dosarelor de angajați și plata

salariilor, ci și respectarea unor proceduri exacte în aplicarea legii salarizării.
În contextul furtunilor fiscale din ultimii ani, specialiștii HR trebuie să fie cât mai bine pregătiți
pentru a ghida companiile și a asigura astfel un proces lin de la momentul recrutării unor noi
angajați și până la evaluarea și recompensarea membrilor echipei.

5
Actul Legislativ din 1974 privind Sănătatea și Siguranța la locul de muncă
Referințe

1. Managementul resurselor umane : Ghidul autorităților publice locale/Anastasia Blajin,

Mihaela Roscov, Vitalie Popa [et al.] ; Guvernul Rep. Moldova, Progr. Natiunilor Unite
pentru Dezvoltare (PNUD), Entitatea Natiunilor Unite pentru Egalitatea de Gen si
Abilitarea Femeilor (UN Women), Chișinău, 2015 (Tipogr. "Bons Offices").

2. Elena Bălan, Mariana Iatagan, Delia Olaru,Angela Tesileanu, Manual de Economie

aplicată, Clasa a 12-a.

3. Pitariu, H. D. (2019), Fișa postului, Psihologia Resurselor Umane.

4. https://ekko.ro (accesat la data de 15.12.2021)

5. Actul Legislativ din 1974 privind Sănătatea și Siguranța la locul de muncă