UNIVERSITATEA DIN ORADEA

FACULTATEA DE INGINERIE
MANAGERIALĂ ŞI TEHNOLOGICĂ

PROIECT I
MANAGEMENT
PROCESUL DE EVALUARE A PERSONALULUI LA
FIRMA LA CARE LUCRAȚI

PROFESOR: POP DELIA

STUDENT: GULES MARIAN LUCIAN

GRUPA: 641

Anul universitar
2021-2022
 Page |1

Informatii generale despre evaluarea performantei

angajatilor

Liderii, managerii si reprezentantii departamentelor de resurse umane isi

doresc un instrument perfect care sa le redea obiectiv si masurabil gradul de
performanta al fiecaruia dintre angajati. Intr-o astfel de lume ideala, rezultatele
ar fi incontestabile, iar deciziile luate ar fi bazate doar pe date exacte si
relevante.

Deoarece resursa umana este o resursa mult mai complexa, iar

motivatia, implicarea sau performanta sunt niste indicatori greu de masurat,
evaluarea poate ajunge de la un proces complet subiectiv, la un proces care
foloseste incorect instrumente complicate.

Ca in orice cercetare, intepretarea datelor este cea mai complicata si

importanta parte, iar atunci cand vorbim de reusita organizatiilor si implinirea
profesionala a angajatilor, responsabilii resurselor umane iau acest lucru foarte
serios.

Cum este reglementata legal evaluarea performantei

In principiu, evaluarea anuala sau periodica a angajatilor este un drept al

angajatorului, prin care acesta poate lua masuri si decizii in ceea ce priveste
echipa sa. Legea cere ca toate criteriile de evaluare ale personalului sa apara si
in contractul de munca si in regulamentul intern, pentru transparenta si
siguranta.

Rolul evaluarii performantei angajatilor

In primul rand, scopul este unul pozitiv, chiar daca unii angajati pot
astepta acest proces cu o teama scolareasca, iar managerii se pot simti coplesiti
de acest proces.
 Page |2

Avantajele si scopurile acestei bune practici sunt:

 Sa duca angajatii spre rezultate mai bune, imbunatatindu-le performanta

 Sa aiba o baza de plecare pentru a stabili criteriile de marire a salariului
 Sa stabileasca o relatie clara, bazata pe feedback constructiv,
transparenta si claritate, intre manager si angajatul sau
 Sa aiba o imagine clara a parcursului profesional al fiecarui angajat
 Sa aduca la cunostinta aspiratiile profesionale ale celor doua parti
 Sa ia decizii cu privire la promovarea sau reorientarea angajatilor
 Sa revizuiasca claritatea rolurilor si responsabilitatilor fiecarui angajat, in
cadrul organizatiei
 Sa imbunatateasca procedurile, rutina si strategia organizatiei.

Cand si cum trebuie realizata evaluarea

performantei angajatilor
Cele mai intalnite frecvente cu care se realizeaza evaluarea
personalului sunt:
 Anual
 Semianual
 Trimestrial
Alegerea frecventei depinde de:

 Instrumentele folosite de departamentul de resurse umane

 Dinamicitatea si gradul de provocari si noutati pe care le constituie
fiecare industrie sau job in parte
 Concludenta evaluarilor precedente
 Receptivitatea angajatilor la proces

Pasii de urmat in procesul de evaluare al

performantei

Unul dintre cele mai importante criterii in procesul de evaluare este

stabilirea criteriilor de performanta dupa care se vor masura toti indicatorii.
Acest lucru se stabileste in functie de lista de responsabilitati, pentru fiecare
post in parte.
 Page |3

Persoana care gestioneaza evaluarea (lucru transparent, cunoscut de catre

angajati) alege metoda de evaluare, iar apoi sustine interviul de evaluare.

 stabilirea criteriilor de performanta in functie de fisa postului pentru

fiecare job in parte;
 desemnarea persoanei care trebuie sa efectueze evaluarea;
 alegerea metodei de evaluare;
 sustinerea interviului de evaluare.

Criterii luate in considerare in procesul de

evaluare a performantei
 Care au fost obiectivele setate de ambele parti si asteptarile fata de
angajatul respectiv
 Cum au fost indeplinite aceste obiective, cantitativ si calitativ
 Care este gradul de know-how acumulat de angajat si care a fost evolutia
acestuia
 Respectarea termenelor limita din cadrul proiectelor si sarcinilor
 Cat de bine au fost duse la bun sfarsit proiectele si ce rezultate au avut
acestea
 Integrarea angajatului in cultura organizationala si cu resursele
companiei
 Relatia acestuia cu echipa, in ceea ce priveste lucrul in echipa, dar si in
relatia cu clientii si comunicarea cu toti cei care interactioneaza
 Independenta acelui angajat in cadrul organigramei (cat de multa nevoie
are de ajutor)
 Independenta angajatului in ceea ce priveste responsabilitatile (cat de
asumate sunt acestea)
 Proactivitatea si cursurile urmate pentru dezvoltare
 Reactia la urgente, lucruri spontane si abilitatea de luare a deciziilor
 Reactia in cadrul supraincarcarii si capacitatea de delegare.

Metode
Grila de evaluare
Grila de evaluare lucreaza pe cunoscutul formular in care sunt
completate raspunsuri numerice sau calitative pentru diverse competente si
indicatori. Precum note de la 1 la 4, sau de la foarte rau la foarte bun, pentru
performanta in finalizarea proiectelor, termenelor limita etc. La sfarsit, notele
 Page |4

pot fi ponderate, insa si un simplu grafic atrage atentia asupra punctelor

extreme la care merita lucrat sau pentru care cineva trebuie apreciat.

Metode comparative de ierarhizare

Sistemele de comparare pot lua in calcul compararea pe perechi sau
grupuri. Desi compararea persoanelor poate aduce multe perspective, poate fi
de asemenea nedreapta si sa aduca in calcul persoane pe pozitii diferite.

Metoda scalelor de apreciere comportamentala (BARS)

Descrierile comportamentale contin scalele cu ancore temperamentale,
in care practic se noteaza daca un angajat a scorat „asteptat” in performantele
sale. Scalele de evaluare standard mixte noteaza daca cineva este superior,
inferior sau identic cu asteptarile specifice profesiei respective. In scalele de
observare a comportamentului se estimeaza de fapt frecventa cu care
angajatul atinge punctele standard din profesia sa.

Metoda managementului prin obiective (MBO)

MBO mizeaza pe satisfactia profesionala a angajatilor si la implinirea
acestora. Prin aceasta metoda se pot evalua competente si performante
specifice, impreuna cu reusitele fiecarei persoana. Astfel va fi coroborata
eventuala nevoie de training, in functie de rezultatele perioadei de analiza. In
aceste analize se iau in calcul valorile si obiectivele organizatiei si individuale,
sarcinile si procedurile de lucru, iar toti membrii echipei, indiferent de status,
comunica intre ei.

Metoda evaluarii personalului pe baza performantelor

Evaluarea aceasta ia in calcul evaluarea rezultatelor obtinute, ajungand la
concluzii despre punctele slabe, potentialul unui angajat, cat si partile in care
exceleaza si trebuie incurajat.

Avantajele procesului de evaluare a performantei

Pentru angajat
Cum spuneam mai sus, acest proces ar trebui sa fie unul motivator, care
inlesneste comunicarea cu managerii si care face loc oportunitatilor. De aceea,
ideal ar fi ca angajatii sa se bucure de acest moment al anului sau trimestrului si
sa fie stimulati spre dezvoltare profesionala.
 Page |5

Pentru organizatie
Orice organizatie isi doreste sa inteleaga mai bine personalul sau, sa
gestioneze corect echipa si sa integreze corect angajatii in cadrul strategiei de
business. De aceea, procesul de evaluare este unul excelent pentru a asigura o
intelegere mai clara a obiectivelor strategice ale companiei si modul in care
poate fiecare angajat sa participe la realizarea lor.