Cultura organizationala

“Cultura organizaţiei reprezintă activele psihologice ale unei organizaţii, care se pot folosi
pentru a prezice ce se întîmplă cu activele financiare în viitorii cinci ani.” Geert Hofstede

Ne naştem într-o cultură, ne formăm şi ne stabilizăm într-un orizont cultural, suntem deopotrivă
creatori şi receptori de cultură. În această dublă calitate, a ne înţelege înseamnă a analiza
semnele, vaorile şi simbolurile culturii de apartenenţă, ceea ce echivalează cu regăsirea unui sens
existenţial, o fixare identitară ca element de recunoaştere individuală.
Organizaţiile împreună cu sistemele lor culturale reproduc şi reflectă imagini despre lume. Ele
reprezintă structuri sociale extrem de dinamice, cuprinzând elementele culturale, de cunoaştere,
norme şi legi, activităţi şi resurse ce conferă stabilitate şi semnificaţie vieţii sociale.Sistemul de
norme întemeiază evidenţa organizaţiei, legitimând cele mai importante modele de operare
necesare introducerii şi menţinerii valorilor. Pe de altă parte, stratificarea sistemului de valori la
nivel macrosocial influenţează gradul de acceptare şi de succes al organizaţiilor. Astfel
susţinerea unor valori de vârf înseamnă o cotă de reuşită mare.
Organizaţiile îndeplinesc funcţii caracteristice sistemelor sociale. De exemplu, funcţia de
reproducere a normelor şi valorilor are rol în cristalizarea principiilor călăuzitoare ale activităţii
membrilor organizaţiei, realizează legătura dintre cultura organizaţiei şi culturasocietăţii în
ansamblu, coerenţa dintre scopuri, valori şi norme, ca mecanisme de reglare aacţiunii sociale.
Funcţia de integrare presupune armonizarea componentelor organizaţionale.
Tot ceea ce semnifică imaginea externă şi internă a unei organizaţii poartă cu ele încărcătura
constelaţiei de valori, simboluri, obiceiuri, etc. Cultura organizaţională, este una dintre
dimensiunile organizaţiei care reuneşte aspectele organizaţionale într -un sistem colectiv de
semnificaţii simbolice. Cultura exercită o influenţă considerabilă asupra premiselor deciziilor
asupra comportamentelor şi actelor managerilor şi personalului.
Cunoaşterea culturii organizaţionale este necesară şi utilă deoarece constituie, probabil unicul şi
cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei organizaţii. Pentru cineva din
exterior şi chiar din interior poate fi dificil să pătrundă în cultura organizaţiei deoarece aceasta
este deseori considerată drept un univers de convingeri, valori şi concepţii care rareori este
declarat sau supus chestionării, mai ales de cei care au o experienţă limitată în privința altor
organizaţii sau culturi. Cu toate acestea înţelegerea şi cunoaşterea culturii organizaţionale este
esenţială în situaţiile în care este nevoie să se adapteze unor condiţii de schimbare.
Perioada actuală traversata de catre companii a adus schimbari in cultura organizationala a
acestora.Va fi o schimbare în bine sau în rău? Cum a fost afectată și ce implică această
schimbare.
Este cunoscut faptul ca, pentru companie, cultura este busola internă care ne ajută să nu rătăcim
drumul și să luăm cele mai bune decizii în condiții de incertitudine. Cultura este ghidată de scop
și de valori și se reflectă în ceea ce angajații companiei spun și fac. Pentru cultura corporatistă,
COVID-19 a creat un moment al adevărului, un posibil punct de inflexiune.
Cercetările realizate in acesta perioada arată că, printre valorile ce definesc culturile pozitive și
puternice se află: colaborare, agilitate, integritate, inovație, orientare către oameni, ambiție și
asumarea răspunderii.
Banii cheltuiți de management pe mesajele frumoase de pe pereți sau din website și vorbele
goale care nu se reflectă în comportamentele managerilor nu mai țin în fața oamenilor. Este
nevoie de o schimbare imediată și vizibilă.
În paralel cu preocuparea pentru cele mai bune decizii financiare, atat angajatii cat și managerii
trebuie să aiba un moment de sinceritate legat de felul în care comportamentul lor exprimă sau
nu valorile predicate cu grație în întâlniri. Că ”omul sfințește locul” este valabil și de data asta.
Mai ales acum, în criză, foarte multe dintre deciziile corecte au un preț ridicat. Să nu ignorăm
însă faptul că aceste decizii au consecințe pe termen lung în relația cu angajații și cu clienții.
Alinierea noastră la scopul și valorile companiei ne ajută nu doar să luăm deciziile bune, dar și să
ne uităm ulterior înapoi cu mândrie.
Dacă în vremuri obișnuite cultura are un impact major asupra moralului și a productivității, în
timpul unei crize ea poate face diferența între supraviețuire sau închiderea totală a afacerii.
Comportamentul toxic al leaderilor de carton, impuși de context sau de relațiile și interesele
personale sunt o cale sigură spre insucces. Astfel, este momentul sincerității și al efortului
susținut pentru schimbare în bine.
Un studiu recent realizat de compania Robert Half a constatat că 94% dintre lucrătorii în birou
sunt mulțumiți de răspunsul la COVID-19 al companiei în care lucrează.
Pandemia COVID -19 este o situație fără precedent, în care distanțarea socială se dovedește,
pentru moment, cea mai bună măsură pentru a stopa răspândirea coronavirusului. În consecință,
și businessul se adaptează pentru a asigura sănătatea angajaților: muncă de la distanță, restricții
de spațiu, reducerea timpului de lucru și decalarea prezenței în companie, reporniri eșalonate și
alte măsuri specifice.
În acest context, performanța angajaților care nu mai lucrează fizic în același spațiu, colaborarea
și focalizarea pe esențial, adaptarea rapidă la noua realitate sunt subiecte fierbinți pe agenda
managerială. Presiunea pentru a face față acestor provocări nu este una ușor de dus. Ce anume
din cultura companiei ne ajută să facem față și influențează calitatea deciziilor pe care le luăm?
Exista doua elemente care pot face diferența: un mindset pozitiv orientat către soluții și o
atitudine sănătoasă față de greșeli. Pozitivismul este unul dintre cele mai bune tratamente în
condiții de incertitudine și fără vizibilitate asupra viitorului. Dacă interpretăm greșelile drept
semn de progres pe drumul către un proces mai bun, vom ajunge cu siguranță acolo. Greșelile nu
sunt doar o oportunitate de învățare ci și una pentru noi abordări, iar dacă sunt și înțelese pot fi
chiar un accelerator al profitabilității.
Este oare cultura companiei suficient de puternică pentru a susține afacerea și a face față
pandemiei?
Din urmatorii factori cu cât o companie bifează mai puțini, cu atât are șanse mai mari de a trece
peste acesta perioada:

 Comunicare netransparentă
 Colaborare slabă și competiție internă
 Fluctuație mare a personalului
 Aversiune față de munca de la distanță – și din partea managementului și din partea
angajaților
 Prea mult management și prea puțin coaching
 Lipsa autonomiei angajaților și nivel scăzut de încredere.

Cu siguranță o schimbare culturală necesită timp, și pentru a avea loc, are nevoie și de un
momentum suficient de puternic. Iar pandemia COVID-19 nu doar că a oferit acest lucru, dar se
și constituie ca un accelerator al schimbării.
A fost momentul deciziilor tranșante legat de angajații toxici și de adevărații performeri din
companie. Comportamentul managerilor din companie setează cultura noii normalități.
Managerii de resurse umane au oportunitatea de a-și face auzită vocea în comitetele executive
din companie.
Un studiu făcut de organizația Gartner ne arată că aproximativ un sfert dintre companii planifică
să relocheze cel puțin 20% dintre angajații din birouri în poziții permanente de muncă de la
distanță. Din motive ușor de înțeles, nu toată lumea este încântată să lucreze de acasă. Munca de
acasă, separarea fizică, pentru prima dată a celor mai mulți dintre noi, impactează cultura
companiei și generează noi credințe și comportamente.
Oamenii experimentează acum ce funcționează pentru ei și ce nu. Când se vor întoarce la birou
înarmați cu rezultatele acestui experiment, mulți dintre ei nu vor mai dori să se întoarcă la felul
lor de a fi și de a munci dinainte de COVID-19. Vor dori să se înconjoare cu un anumit tip de
colegi și de șefi ierarhici, fapt ce va genera un nou tip de relație și nevoia unui nou model de
conducere.
La nivel individual, pentru adaptare, este nevoie de rafinarea și dezvoltarea unor competențe
specifice noului mod de lucru. De exemplu, în lipsa comunicării față-în-față, autocontrolul și
abilitățile de ascultare – în mod special în teleconferințe, au nevoie de upgrade. Asta presupune
renunțarea la multitasking, ascultare activă, abilitatea de a lua notițe și de a nu interveni până ești
invitat să iei cuvântul.
Schimbarea culturală este determinată de măsura în care cea mai mare parte a angajaților va
adopta noi comportamente. Pentru a conduce acestă schimbare într-o zona pozitivă, compania ar
trebui sa aiba in vedere urmatoarele lucruri:
  Identificarea punctelor slabe: salarii mici, stilul de management, lipsa cursurilor de
dezvoltare, lipsa preocupării companiei pentru safety și wellness etc.
 Analizarea aspectelelor culturale care contează și au impact în business: comunicare
internă, muncă în silozuri etc
 Construirea capabilităților de care oamenii și organizația au nevoie în realitatea post
COVID
 Abordarea agila a situatiei. Oferă oamenilor autonomie și împărtășește întregii organizații
poveștile lor de succes.
 Stimulează leaderii să îmbrățișeze primii schimbarea.

Cultura companiei contează întotdeauna, dar acum contează mai mult ca niciodată. Culturile
toxice au impact negativ asupra performanței, culturile pozitive o stimulează. Câștigă companiile
care se adaptează cel mai rapid și cele care au grijă de oamenii lor, urmându-și valorile.