A.

Importanta motivarii angajatilor

Inainte de toate, trebuie sa aflam de ce este atat de importanta motivarea
angajatilor. Pe scurt, in varianta cea mai simpla, angajatii trebuie sa fie motivati ca
sa lucreze cat mai bine si sa-si depaseasca limitele, trecand dincolo de
responsabilitatile stabilite in contractul de munca. Asta inseamna ca obiectivele de
afaceri stabilite de companie au sanse tot mai mari sa fie indeplinite. Iata, pe scurt,
cateva motive care subliniaza important.unor.angajati.multumiti:
●  .angajatii.sunt.mai.eficienti;
● .apare.satisfactia.la.locul.de.munca;
●   .se.creeaz.o.echipa.sudata.si.productiva;
●  .talentele.raman.in.companie;
●.angajati.capabili.preiau.responsabilitati.mai.mari;
●    mediu de lucru este propice dezvoltarii.

Caracteristicile de bază ale motivării

Din perspectiva unei organijaţii, atunci cind spunem despre o

persoană că estemotivată întelegem de obicei că acea
persoană lucrează din greu perseverează în muncă si îsi
dirijează comportamentul către niste rezultate potrivite"Din
conceptul, potrivit căruia motivarea este măsura în care un
efort persistent estedirijat pentru realizarea unui scop, se
desprind citeva caracteristici de bază ale motivaţiei

Efortul > Primul aspect al motivaţiei este
forţa
comportamentului legat de muncă
al persoanei, sau cantitatea de efort de care dispune persoana 
în timpul muncii" . In mod clar,acest lucru implică activităţi
diverse în locuri de muncă diverse
Perseverenţa > a doua caracteristică a motivaţiei
este perseverenţa pe care o dovedesc indivzii atunci cind
depun de efortul pentru asi realiza sarcinile de muncă

Direcţia > Efortul si perseverenţa se referă în principal la

cantitatea de muncă
depusăde un individ" De egală importanţă este calitatea munci
i persoanei" Astfel, a treia caracteristică a motivării este
direcţia comportamentului legat de muncă al persoanei" Deci
motivaţia înseamnă să lucrezi inteligent, nu numai să lucrezi
din greu

Obiective > Orice comportament motivat are anumite

scopuri sau obiective spre care este dirijat"Avind în vedere
realizarea obiectivelor organizaţiei, am presupus că oamenii
motivaţi acţionează în acest scop" O productivitate înaltă, o
atenţie bună sau decizii creative ar putea fi incluse în scopurile
angajatului" Desigur, salariaţii pot fi motivaţi de scopuri care
sunt contrare celor ale organizaţiei, cum ar fi absenteismul,
sabotajul si frauda" In aceste cazuri el îsi dirijează eforturile
persistente în direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru
organizaţie

Rolurile motivării personalului

Indiferent de conţinutul motivării, rolurile îndeplinite sunt
multiple si intense

Rolul managerului este cel mai direct si constă, în esenţă, în

determinarea conţinutului si eficacităţii funcţiei de antrenare,
care, la rindul ei condiţionează decisiv concretizarea
celorlalte funcţii manageriale > previziunea, organizarea, coor
donarea si controlul > evaluarea" Pe un alt plan, motivarea are
un impact substanţial asupra caracteristicilor si
funcţionalităţii ansamblului sistemului managerial si organizaţi
ei" Calitatea deciziilor,operaţionalizarea metodelor, tehnicilor s
i procedurilor manageriale si efectele generale,acurateţea si fl
exibilitatea subiectului informaţional, ca si funcţionalitatea mo
dalităţilor organizatorice de firma

Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care

motivarea îl are direct si prin
intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului c
um funcţionează firma si performanţele sale" Dat fiind faptul
că prin motivare se pun în miscare abilităţile, know how si
energia personalului, adică resursa cea mai importantă a unei
organizaţii ce mobilizează celelalte resurse, efectele sale în
plan organizaţional sunt deosebit de puternice"Conţinutul si
modalităţile de motivare utilizate într-o firmă contribuie într-o
măsură semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici
culturii sale organizaţionale

Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor 
si insatisfacţiilor fiecărui salariat din firmă, a evoluţiei sale, de
motivare exercitată în organizaţie" Cu cit se realizează o
motivare mai intens bazată pe luarea în considerare a
necesităţilor, aspiratii si asteptărilor salariaţilor, tinind cont de
potenţialul si efortul depus de ei, fireste conjugate cu
interesele, obiectivele si cerinţele firmei, cu atit personalul său
este mai eficient sau este mai satisfacut, îsi utilizează într-o
măsură mai mare capacitatea si se dezvoltă si mai rapid si mai
intens

Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar

substanţială a performanţelor economice al fiecărei ţări de
motivarea ce predomină în fiecare firmă ce operează pe
teritoriul său" 'tunci cind la nivelul firmelor, motivarea este
insuficientă, rezultatele economice aleacestora nu se ridică la
nivelul necesar si prin urmare > se reflectă negativ
performanţele de ansamblu ale ţării în cauză

Rolul social reprezintă în fapt efectul sinergetic ale

precedentelor roluri în planulelementelor psihologice ce
caracterizează populaţia unei ţări" Climatul social dintr-o
ţară,relaţiile sociale sunt determinate într-o măsură
apreciabilă prin multiple efecte, majoritatea indirecte si
propagate ale motivării ce predomină în cadrul societăţilor
comerciale, regiilor autonome si celorlalte organizaţii unde
populaţia îsi desfăsoară activitatea

Teoriile motivarii
Abordarea problematicii complexe a domeniului motivaţiei a 

facut obiectul anumeroase lucrări, existind în prezent un

număr important de teorii

voi diviza 2 tipuri de categorii de teorii:

Teoriile de continut si teoriile de process:

Teoriile de conţinut se concentrează asupra factorilor interni, 

specifici ai unei persoane care poate iniţia, orienta sau stopa c
omportamentul ei" De exemplu un salariuatractiv, condiţii
bune de muncă si existenţa de relaţii prietenesti cu colegii
sunt factori importanţi pentru majoritatea oamenilor"
Mincarea |nevoia pentru hrană|; sau dorinţa de a avea un
post sigur |nevoia pentru siguranţa locului de muncă|; sunt
de asemenea factori ceinfluenţează oamenii si pot genera un
set de obiective :castigurile în bani pentru a cumpăra hrană,
sau un post de lucru într-un sector economic stabil; care vor
motiva comportamentul oamenilor"In literatura de specialitate
se menţionează 4 teorii de conţinut ale motivaţiei, ca fiindcele
mai importante si anume
1. Teoria Ierarhiei lui Maslow
Teoria Ierarhică propusă de Abraham Maslow,psiholog în 1943. În această teorie se spune că
nivelul nevoilor vieții umane se bazează pe 5 tipuri, variind de la nevoile de bază la cele mai mari
nevoi. Nivelurile ierarhice prevăzute sunt următoarele

 Nevoile fiziologice (Nevoile fiziologice) - Cele mai de bază nevoi ale vieții umane,
cum ar fi nevoia de hrană, băutură, apă, aer, îmbrăcăminte, adăpost și nevoia de a
supraviețui.
 Nevoile de securitate (Nevoile de securitate) - Viața umană trebuie să obțină un
gustferit de violență, atât fizic, cât și psihologic. De exemplu, un mediu de viață lipsit
de poluare, protecția împotriva siguranței împotriva pericolului și amenințările din viața
sa.
 Nevoile sociale (Nevoile sociale) - În conformitate cu natura umană ca ființe sociale, care
au nevoie de alții pentru a-și duce viața. Această nevoie implică oamenii să aibă un
sentiment de iubire și de a fi iubiți.
 Nevoile de premiere (Esteima are nevoie) - Nevoile legate de fiziologic,securitate și social.
Această nevoie face ca persoana să spere să fie recunoscută de ceilalți, să aibă reputație și
încredere și să fie respectată de ceilalți.
 Nevoile de actualizare proprie (Autoîmplinirea) - Cele mai mari nevoi din viața umană
conform lui Maslow, și anume omul trebuie să-și poată îndeplini ambițiile personale.
2. Teorie ERG Alderfer
Teoria lui ERG Alderfer sau cunoscută în mod obișnuit ca ERG singur a fost propusă de Aldefer
luată de la forma ecuației E = existență ceea ce înseamnă existența unor nevoi, cum ar fi fiziologice
și materialiste, R = înrudire care stabilește relații cu alte părți, precum și G = creștere ceea ce este
interpretat ca o nevoie tot mai mare de a atinge potențialul maxim de sine.
3. Teoria McClelland are nevoie
David McClelland este un psiholog care își exprimă părerea despre teoriile motivației care sunt
împărțite în 3 tipuri de nevoi, și anume nevoile de realizare (nevoie de realizare), cerințe de afiliere
(nevoie de afiliere) și nevoia de putere (nevoie de putere).
4. Teoria motivației Igiena Herzberg
Teoria lui Herzberg este adesea denumită teoria a doi factori diferiți, și anume nivelul de satisfacție
și nemulțumire la locul de muncă sau denumită și teoria M-H.

 Satisfacția locului de muncă, și anume factori legați de recunoaștere, realizare,

responsabilitate care oferă satisfacție pozitivă angajaților.
 Funcții de nemulțumireși anume factori legați de condițiile mediului de muncă,
relațiile dintre indivizi, securitatea locului de muncă și salariile care asigură
nemulțumirea angajaților.
5. Teorie Hope Vroom
Victor Vroom, care este profesor în Canada, a dezvăluit teoriile motivaționale în cartea sa "Muncă și
motivație„Ceea ce spune că cineva va lua o acțiune pentru că așteaptă un rezultat sau o
recompensă. Conceptul teoriei așteptărilor lui Vroom este următorul.
 Speranță (așteptare), adică nivelul de încredere cuiva că o afacere va produce o
anumită performanță.
 instrumental, adică nivelul încrederii cuiva că o performanță dată poate obține
anumite rezultate.
 Valență (valență), care este legat de valorile pozitive și negative ale rezultatelor
obținute.
Aceasta este explicația completă a înțelegeriimotivația în general și în funcție de experți, funcțiile și
obiectivele, tipurile și teoriile motivației. Sperăm că articolul de mai sus va oferi beneficii și vă va lărgi
orizonturile, în special în motivare.

teoria ierarhiei nevoilor lui MasloW/

2. 1.A. 1. Teoria lui Abraham Maslow (1954)

Conform A. Maslow, indivizii sunt motivai de nevoile de rang inferior
pân în

momentul în care acestea sunt satisfcute, dup care acestea înceteaz s mai
motiveze -i începe s se manifeste tendina spre nevoile de rang superior.
Satisfacerea relativ a unei nevoi, care se întâmplapentru cei mai muli
indivizi, transfer o anumit doz de insatisfacie nivelului superior, urmtor
de nevoi. De-i aceast teorie nu a fost dovedit empiric -i are o construcie
teoretica dsetul de intuitiva, ea ramâne prima teorie general despre
motivaia uman -i prima teorie care a accentuat varietetea -i dinamica
nevoilor care pot motiva comportamentul uman.

teoria ERD/
2. 1. A. 3. Teoria lui Clayton Alderfer (1972)
Teoria E.R.C. a lui Alderfer a identificat trei grupe de nevoi: - de existen
(E)
- de relaii cu alii (R)
- de cre-tere (C)

În ceea ce prive-te modul de operare, deosebit de Maslow si Herzberg,

Alderfer nu a sustinut c nivelul de nevoi inferioare trebuie satisfcut mai
înainte ca nivelul de nevoi imediat superior s motiveze, sau c privaiunea
este singura care activeaz o nevoie. Poate intra în aciune un nivel
superior fr ca nevoile de nivel inferior s fi fost parial sau integral
satisfcute. De asemenea, în motivarea unui individ pot fi dominante, în
acela-i timp, mai multe clase de nevoi.

Un alt element important adus de Alderfer este diferena dintre factorii de

cre-tere -i cei de rang inferior în ce prive-te intensitatea influenei asupra
motivaiei, pe durata aciunii lor. Pe msur ce nevoile de cre-tere sunt
satisfcute, ele vor spori -i nu diminua în intensitate. Sensul manifestrii
claselor de nevoi -i susinerii motivaiei nu este doar de jos în sus, de la
nevoile de existen la cele de cre-tere a individului ci -i invers.

Pentru a înelege mai bine delimitarea nevoilor fcut de Alderfer se poate

observa urmtoarea paralel între conceptele lui Maslow, Herzberg -i
Alderfer.
23
teoria succesului lui Mc Clelland/2. 1. A. 4. Teoria lui
McClelland (1961)

Conceptul nR, nA, nP al lui McClelland este împrit pe: Nevoia de realizare (nR);
Nevoia de afiliere (nA);
Nevoia de putere (nP).

În funcie de aceste nevoi, putemi identifica tipuri de personaliti din jurul nostru -i aciona în
conformitate pentru a ne asigura c acioneaz în scopul propus. Nevoia de realizare caracterizeaz
indivizii cu o puternic orientare spre un scop, un obiectiv, legai de strduina de excelen în
realizarea sarcinilor. Oamenii cu înalt nevoie de realizare sunt atra-i de sarcini ce le solicit intens
abilitile -i talentele de a rezolva probleme. Ei manifest o puternic dorin de succes -i o team la fel
de puternic de e-ec. Nu manifest interes pentru situaii în care norocul determin succesul.
Comportamentul celor cu înalt nevoie de realizare se caraterizeaz prin trsturi ca cele de mai jos:

- nivel ridicat al responsabilitii personale;

- acceptarea sau stabilirea de obiective dificile, incitante, dar realiste (sunt preferate probabiliti
de realizare a obiectivelor între 30% - 50%);

- feedback-ul cât mai rapid, concret -i msurabil pentru performanele lor;

- alegerea unor parteneri ce sunt mai degrab speciali-ti, experi în domeniu, decât prieteni;

- manifest iniiativ în cercetarea -i analiza mediului în care acioneaz.

24

În cercetrile lui Mc. Clelland, întreprinztorii au artat o ridicat nevoie de realizare. De asemenea -i
managerii de vârf din intreprinderile mici. În intreprinderile mari, aceast motivaie îi caracterizeaz
pe managerii de pe poziii medii -i cele apropiate de vârful piramidei ierarhice.

Nevoia de afiliere joac un rol complex, dar vital în comportamentul oamenilor. Contactul social,
sub diferite forme, este absolut necesar pentru o dezvoltare fizic normal a personalitii copilului.

Toi avem nevoie de relaii cu alii. Anumite studii au artat c tinerii între 16-24 ani preuiesc
prietenia de la -coal -i de la locul de munc mai mult decât parinii -i bunicii lor.

Oamenii cu o ridicat nevoie de afiliere se gândesc la prieteni -i relaii de prietenie.

Le place s-i ajute, s-i învee -i s-i dezvolte pe alii. Manifest o scazut nevoie de putere. Au tendina
de a evita s fie supraveghetori pentru c le place s fie unul din membrii grupului mai degrab decât
-eful acestuia. Caracteristicile unei astfel de persoane pot fi formulate astfel:

- caut s stabileasc -i s întrein relaii strânse cu ceilali;

- dore-te s fie agreat de ceilali;
- manifest interes -i satisfacii deosebite poentru activiti sociale;
- manifest puternice preocupari pentru apartenena, respectiv participarea la
grupuri -i organizaii.
În context organizaional, nevoia de afiliere poate fi privit din dou perspective:
- afiliere de siguran;
- afiliere de interes.
Afilierea de siguran îi caracterizeaz pe acei indivizi care caut relaii cu alii din

motive de autoprotecie, fiind preocupai permanent de evitarea conflictelor.

Managerii cu ridicat nevoie de afiliere de siguran sunt reinui în a oferi feedback

negativ, de teama deteriorarii relaiilor cu cei în cauz.

În cazul afilierii de interes, relaiile se stabilesc într-o manier ce este compatibil cu

cerinele postului de munc. Un astfel de salariat nu evit conflictele, dar are grij s clarifice
concentrarea sa pe problem -i nu pe persoan. Persoanele cu care interacioneaz sunt parteneri în
rezolvarea problemei -i în realizarea activitilor aferente pentru atingerea obiectivelor urmrite.
Managerul cu nevoie de afiliere de interes ridicat este deschis relaiilor interpersonale, dar nu evit
s ofere subordonailor si un feedback, deopotriv pozitiv -i negativ, pentru ca orientarea sa pe
sarcini îi d capacitatea s se concentreze pe performane -i nu pe oameni.

25

Nevoia de putere se traduce prin dorina de a exercita control sau influen aspura altor persoane.

McClelland a ajuns la concluzia c exist dou tipuri de putere, unul pozitiv -i altul negativ.
Folosirea negativ a puterii este asociat cu puterea personal, form ce nu are consecine pozitive
pentru organizaie. Puterea social este caracterizat de interesul pentru eluri de grup, eluri ce pun
în mi-care oamenii, de capacitatea de a da membrilor grupului sentimentul forei -i competenei de
care au nevoie pentru a munci din greu la realizarea acestor eluri.

Managerii ce folosesc puterea social pot fi mai eficieni; pentru ei organizaia este mai important
dect indivizii ce o alctuiesc, le place disciplina muncii, ceea ce asigur ordinea în management;
sunt altrui-ti, sacrificând propriile interese pentru binele organizaiei. Cred în corectitudine,
pentru ei oamenii trebuie s aib un tratament egal.

Implicaiile practice ale teoriei nevoii de putere constau în sugestia c servirea intereselor
organizaiei va fi mai bine realizat de indivizi aflai în poziii manageriale, puternic motivai de
nevoia de putere social cu nevoia de afiliere de interes. În acest sens executivii se vor strdui s
îndeplineasc atât rolul social, cât -i cel al îndeplinirii sarcinilor, ceea ce este esenial pentru
eficacitate în management.

teoria biofactoriala a lui Herzberg"

2. 1. A. 2. Teoria lui F. Herzberg (1966)

Conceptul lui Herzberg se concentreaz pe influena satisfaciei în munc

asupra motivaiei. Potrivit lui, exist dou categorii de factori care
influeneaz motivaia: factori ce aduc satisfacia, adic motivatori -i factori
care genereaz insatisfacii, pe care i-a numit de igien.
Factorii de igien? sunt :
- politicile -i administrarea organizaiei
- supravegherea
- relaiile cu colegii
- condiiile de munc
- salariul
- securitatea postului
Factorii de motivaie sunt :
- realizrile
- recunoa-terea
- munca îns-i
- responsabilitatea
- avansarea
- posibilitatea de cre-tere / dezvoltare personal

22

Factorii de igien, extrinseci muncii, sunt aproximativ echivalentul

nevoilor de rang inferior din ierarhia lui Maslow. Aciunea acestor factori
previne insatisfacia dar nu conduce la satisfacie. Numai factorii care
aduc satisfacie motiveaz indivizii în munc, ace-tia fiind, aproximativ,
echivaleni nevoilor de rang superior ale lui Maslow.

Conform teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevrat de un

coninut interesant, incitant, al muncii postului su, salariaii de astzi
percepând ca fiind normale condiiile sigure de munc -i un salariu corect.
Angajaii din ziua de astzi sunt motivai de nevoile de rang superior,
respectiv cele de stim -i autorealizare.