Timpul de odihnă:

CM stabilește o perioadă de repaus zilnic care nu poate fi mai mică de 12h consecutive cu excepția
muncii în schimburi când acest repaus nu poate fi mai mic de 8h.

Repausul săptămânal este de 48h consecutive de regulă sâmbăta și duminica. Cu titlu de excepție atunci
când desfășurarea normală a activității o impune repausul săptămânal poate fi acordat și în alte 2 zile
consecutive în afară de sâmbătă și duminică.

Sărbătorile legale reprezintă anumite zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează care sunt stabilite
de Art. 139 alin. 1 din CM. În cazul în care din motive justificate nu se acordă zile libere salariații
beneficiază pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru.

Concediile:

Pot fi acordate pentru odihna salariatului sau pentru formarea profesională. Legea stabilește și alte
categorii de concedii pentru situații speciale care se acordă persoanelor care se află în aceste situații.

Concediul de odihnă(CO)

Durata minimă a CO anual este de 20 de zile lucrătoare. În cazul în care salariatul din
motive justificate nu poate efectua integral sau parțial CO în anul respectiv, angajatorul este obligat să
acorde CO neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut
dreptul la CO anual.

Compensarea în bani a CO neefectuat este posibilă numai în cazul încetării CIM.

Efectuarea CO se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de

angajator după consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților pentru
programările colective ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale. Programarea se
face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Programarea concediilor este așadar, o
prerogativă unilaterală a angajatorului, salariații sau reprezentanții lor fiind doar consultați.

Pentru perioada CO salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi

mai mică decât salariul de bază împreună cu indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent aferente
perioadei de concediu.

Concediile pentru formarea profesională se pot acorda cu sau fără plată la solicitarea
salariatului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. Angajatorul
poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența acestuia ar prejudicia grav desfășurarea
activității. Cererea pentru concediu fără plată se înaintează angajatorului cu cel puțin o lună înainte de
efectuare și trebuie să cuprindă informații complete cu privire la formarea profesională urmată de
salariat.

Concediul fără plată

Se acordă salariaților pentru rezolvarea anumitor situații personale.

 CM prevede și dreptul salariaților la zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale
deosebite, aceste zile nefiind incluse în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale și zilele
libere aferente se stabilesc prin lege CCM și RI.

În sinteză: concediul poate fi de odihnă, pentru formare profesională sau fără plată. Suplimentar
salariații beneficiază de zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite și de CO suplimentar
pentru situații speciale.

PARTEA CONVENȚIONALĂ A CIM

Este alcătuită din clauze speciale negociate de părțile contractante. Aceste clauze sunt denumite
facultative deoarece includerea lor în contract nu este obligatorie. Cu toate acestea, odată incluse în
contract ele trebuie respectate de către părți.

Clauzele specifice se împart în două categorii, respectiv reglementate de Codul Muncii și

nereglementate de CM. Clauzele specifice prevăzute de CM sunt următoarele:

1. Clauza de formare profesională

2. Clauza de neconcurență
3. Clauza de mobilitate
4. Clauza de confidențialitate

1. Prin clauza de formare profesională, părțile stabilesc ca salariatul să urmeze un stagiu de

formare profesională pe cheltuiala angajatorului, urmând ca ulterior să nu aibă inițiativa
desfacerii CIM o anumită perioadă de timp sub sancțiunea restituirii sumei plătite de angajator
proporțional cu timpul nelucrat.
2. Clauza de neconcurență
Una dintre obligațiile principale ale salariaților în cadrul raportului de muncă este obligația de
fidelitate față de angajator. Nedefinită de lege, această obligație are 2 componente:
neconcurența și confidențialitatea. Salariatul are această obligație numai pe durata CIM.
Dacă după terminarea CIM angajatorul dorește să îl păstreze în continuare fidel pe salariatul său
se poate negocia o clauză de neconcurență la momentul încheierii contractului, dar și pe
parcursul executării acestuia prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să
nu presteze în interes propriu sau al uni terț o activitate care se află în concurență cu cea
prestată la angajatorul său în schimbul unei indemnizații lunare de neconcurență.
!!! Spre deosebire de obligația legală de fidelitate care cuprinde și neconcurența, clauza de
neconcurență este de natură contractuală, fiind negociată de părți.

Regim juridic:
 Clauza de neconcurență produce efecte după terminarea CIM pe o perioadă de cel mult
2 ani
 Trebuie să cuprindă în mod clar activitățile ce sunt interzise salariatului
 Perioada pentru care își produce efectele, terții în favoarea cărora se interzice prestarea
activității
 Aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul
 Indemnizația de neconcurență lunară( este de cel puțin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării CIM)