ORGANIZATIONALA

Class proiect seminar 13

http://maorhan.com/wp-content/uploads/2014/11/Handbook-of-
Materials Psychology-Volume-12Industrial-and-Organizational-
Psychology.pdf

Materials https://scihub.wikicn.top/10.1177/1049731513506616
2

Reviewed

Theme CULTURĂ ȘI CLIMAT ORGANIZAȚIONAL

proiect !!! - seminar 13 ?

💡 Comprehensive Handbook of Psychology, volume 12 Industrial

and
organizational psychology : 565594

CONTEAZĂ CULTURA ȘI CLIMA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN

REZULTATELE DE SUCCES A CLIENȚILOR?
David A. Patterson Silver Wolf , Catherine N. Dulmus ,Eugene Maguin , and
Maria Cristalli

Obiective: Literatura existentă cu privire la impactul condițiilor la locul de

muncă asupra îngrijirii clienților sugerează că culturile și climele bune oferă
cele mai bune rezultate pentru clienți. Scopul principal al acestui studiu a fost
de a investiga relația dintre cultura și clima organizațională și proporția
copiilor și tinerilor externați cu succes dintr-o organizație mare din New York.

Metodă: Treizeci și trei de programe pentru copii și tineri cu date culturale și

climatice evaluate existente de la 1.336 clienți ce părăsesc aceste programe.

Rezultate: Programele raportate ca având o cultură și un climat prost au

clasat rezultate superioare la clientelă, măsurate prin o externare cu un nivel

ORGANIZATIONALA 1
 mai mic de îngrijire și o completare cu succes a programului.

Concluzie: Acest studiu și concluzia sa indică o lacună în cunoștințele

referitoare la relația dintre cultura și clima locului de muncă și impactul asupra
îngrijirii clienților și percepțiile lucrătorilor; acest lucru justifică investigații
suplimentare în studii similare ale agențiilor și rezultatele acestora.

Un număr tot mai mare de studii au investigat relațiile între condițiile locului de
muncă și impactul acestora asupra lucrătorilor, tipuri de servicii furnizate și
asupra clienților care sunt serviți. De exemplu, studiile indică cum o cultură și
un climat organizațional slab nu numai că afectează negativ lucrătorii și
împiedică implementarea de noi intervenții, ci și facilitează un impact negativ
asupra rezultatelor clienților. Literatura legată de cultura și climatul
organizațional din ultimul deceniu a oferit un mesaj clar și consecvent cum că
nu există atribute constructive ale culturilor și climatelor organizaționale
sărace și că, pentru a oferi cele mai bune practici și o siguranță a rezultatelor
de înaltă calitate, cultura și clima săracă trebuie reabilitată.

Deși unele variații apar în termeni de înțelegere a ceea ce constituie cultura și

clima organizațională, există totuși o coerență cu privire la caracteristicile ce
cuprind aceste două concepte. Potrivit lui Glisson și James 2002, cultura
organizațională este încorporată în interiorul și este proprietatea exclusivă a
organizației. Cultura este definită prin normele organizaționale și cum se
așteaptă ca lucrurile să se facă în cadrul unei organizații. Clima
organizațională, pe de altă parte, este formată din percepțiile lucrătorului
individual, fiind proprietatea exclusivă a acestuia. Clima este o percepție
comună între persoanele din cadrul unei organizații și modul în care mediul de
lucru afectează aceste persoane. Dacă există dovezi științifice clare care leagă
cultura și climatul organizațional excelent de rezultatele îmbunătățite ale
clienților, organizațiile ar fi mutate în spectrul îmbunătățirii condițiilor de
muncă precare. Deși cercetătorii investighează această linie de raționament,
din păcate, există încă câteva verigi lipsă în acest lanț de dovezi științifice.
MĂSURAREA CULTURII ȘI CLIMEI ORGANIZAȚIONALE

Modelul de măsurare a contextului social organizațional OSC, dezvoltat de

Dr. Charles Glisson, este ghidat de un model al contextului social care cuprinde
atât nivelul organizațional (de exemplu,
structură și cultură) cât și nivel individual (de exemplu, atitudini de lucru și

ORGANIZATIONALA 2
 comportament), inclusiv percepții individuale și comune (de exemplu, climatul
organizațional), fiind considerate mediatoare în impactul organizației asupra
individului muncitor. Prin utilizarea sistemului de măsurare OSC, cultura
organizației și profilurile climatice pot fi stabilite ca fiind bune sau rele.

Instrumentul de măsurare OSC conține 105 elemente care formează 4 domenii,

16 factori de ordinul întâi și 7 factori de ordinul doi, care au fost confirmate
într-un eșantion național de 100 organizații de servicii de sănătate mentală cu
aproximativ 1.200 de medici. OSC este o măsură a culturii și climatului unui
program după cum raportează lucrătorii săi; astfel, scorurile sunt calculate
pentru
programul în ansamblu și nu pentru lucrătorii săi individuali. Scorurile raportate
sunt scoruri t, al căror calcul se bazează pe eșantionul de agenții al lui Glisson
și colab. 2008. Cei trei factori
care cuprind cultura unei organizații sunt competențe (de exemplu, plasând în
primul rând sănătatea și bunăstarea clienților și a lucrătorilor va da dovadă de
competență, lucrează pentru a satisface nevoile unice ale clienților individuali,
cu cele mai recente cunoștințe disponibile), rigiditate
(de exemplu, oferind lucrătorilor o cantitate mică de discreție și flexibilitate în
activitățile lor, cu majoritatea controalelor care vin de la reguli și reglementări
birocratice stricte) și rezistență (de exemplu, lucrătorii care prezintă un interes
redus pentru schimbări sau moduri noi
de furnizare de servicii; lucrătorii din culturile rezistente vor suprima orice
deschidere la schimbare). Factorii climatului organizaționali sunt angajamentul
(de exemplu, percepțiile lucrătorilor asupra faptului că aceștia pot desfășura
activități valoroase și pot rămâne personal implicați în munca lor, fiind în
același timp preocupat și de clienți), funcționalitatea (de exemplu, lucrătorii
primesc sistență din partea colegilor și au o înțelegere bine definită a modului
în care aceștia se încadrează în unitatea de lucru organizațională) și stresul (de
exemplu, lucrătorii sunt epuizați emoțional și copleșiți ca urmare a muncii lor;
ei simt că nu pot îndeplini sarcinile necesare la îndemână).

CE CONSITUIE O CULTURĂ ȘI UN CLIMAT CA FIIND BUN SAU RĂU?

Profilurile organizaționale au fost dezvoltate de Glisson și colab(2008)

folosind proprietățile psihometrice ale OSC dintr-un studiu la nivel național al
clinicilor de sănătate mintală. Instrumentul OSC le-a etichetat ca având o
cultură și un climat „bun” sau „rău”. Aceste profiluri s-au dezvoltat ca urmare a
analiza factorului confirmator de ordinul doi al răspunsurilor clinicienilor,
estimări ale fiabilității la scară și indicii acordul dintre clinici și diferențele

ORGANIZATIONALA 3
 dintre clinici. Un scor de competență plasat cu două sau mai multe abateri
standard SD mai sus de scorurile la rigiditatea și rezistența organizației sunt
necesare pentru a îndeplini criteriul „ bun” pentru cultură. Criteriile pentru a
avea o cultura „ rea” sunt determinate de scorul de competență al unei agenții,
cu condiția ca acesta să fie cu două sau mai multe SD-uri sub scorurile la
rigiditate și rezistență Glisson și colab., 2008. Un climat bun este unul care
are angajament ridicat și funcționalitate, împreună cu stres scăzut. Dimpotrivă,
implicarea și funcționalitatea reduse, împreună cu funcții ridicate ale stresul
constituie un climat rău Glisson et al., 2008. Acest profil permite un anumit
nivel de înțelegere a efectelor
culturii și climatului organizațional asupra lucrătorului individual, deschizând
astfel potențialul măsurătorii OSC pentru a prezice factori precum calitatea
serviciilor și rezultatele.

ÎNCERCĂRI DE A LEGA CULTURA ȘI CLIMA DE REZULTATELE CLIENTULUI

În studiul lor de urmărire de 7 ani, Glisson și Green 2011 a constatat că tinerii
maltratați care erau externați dintr-un sistem de asistență socială cu mai mulți
angajați implicați s-au îmbunătățit semnificativ la scorurile pe chestionarul
total a listei de verificare a comportamentului copilului lui Achenbach 1991
Scorurile T. În acest studiu, ceilalți factori care alcătuiesc climatul
organizațional (de exemplu, funcționalitatea și stresul) nu au fost raportați. De
asemenea, într-un studiu anterior, Glisson și Hemmelgarn 1998 a raportat că
anumiți factori care alcătuiesc un bun climat organizațional au îmbunătățit
funcționarea psihosocială a tinerilor în serviciile de protecție a copilului. Acest
studiu special din 1998 a avut loc cu 10 ani înainte de determinarea factorilor
specifici și a profilelor care alcătuiesc cultura organizațională și clima.
Din nou, deși a existat o mișcare spre înțelegerea relației dintre impactul
specific climatului organizațional asupra rezultatelor clienților Aarons
&Sawitzky, 2006; Glisson, 2007, există încă o mare decalaj în cunoștințele
legate de starea generală de lucru organizațională și impactul asupra
rezultatelor clienților. Din câte știm, alte cercetări nu au investigat relația dintre
factorii care alcătuiesc cultura și climatul organizațional și impactul asupra
rezultatelor clienților. Scopul principal al acestui studiu a fost să investigheze
relația dintre cultura și clima organizațională și proporția copiilor și tinerilor
externați cu succes din 33 de programe diferite ce fac parte dintr-o mare
organizație din statul New York.
METODA

SURSELE DE DATE

ORGANIZATIONALA 4
 Acest studiu a combinat date din două seturi de date de arhivă separate.
Primul set de date a constat din cultura organizațională și datele climatice și
datele programelor colectate în 2009 de la 55 de programe în cadrul
operațiunii Familiei de agenții Hillside HFA, o mare agenție de servicii umane
pentru copii și familie, cu sediul în Rochester, NY (vezi Patterson, Dulmus și
Maguin,
2012; Patterson, Dulmus, Maguin și Cristalli, 2013 pentru o descriere completă
a comitetului de revizuire instituțională IRB procesul de aprobare și
procedurile de colectare a datelor). Cele 55 de programe oferă atât servicii
rezidențiale, cât și comunitare în bunăstarea copilului, sănătatea mintală,
justiția pentru minori, educația, dezvoltarea tinerilor și dizabilitățile de
dezvoltare. Un senior
Managerul HFA a identificat programele în termeni de servicii funcția și
structura de supraveghere. Servicii clinice de acord angajaților li s-a cerut să
completeze un pachet de evaluare care
a inclus măsura OSC Glisson et al. 2008. Din cei 1.552 de angajați eligibili din
55 de programe chestionate, au participat 1.273 82%. Datele brute ale
sondajului OSC au fost transmise Dr.
Glisson pentru notare și un fișier de date de cultură la nivel de program și
scorurile climatice au fost returnate anchetatorilor. Deoarece pentru OSC sunt
necesare răspunsuri valide de la cel puțin cinci angajați punctaj, unele
programe clinice mici HFA cu funcții de serviciu similare au fost agregate în
timp ce alte programe mici cu o funcție de serviciu unică au fost excluse.

Al doilea set de date a constat din datele disponibile privind starea externării a
2.043 de clienți din 56 de programe HFA între 1 iulie 2009 și 31 decembrie
2010. Această dată a fost stabilită a fost dezidentificat datele secundare care
nu necesită IRB suplimentar aprobare. Din cei 2.043 de clienți, 252 au fost
externi doi sau de mai multe ori în acea perioadă. Descărcări multiple ar putea
avea
a avut loc deoarece clientul a fost văzut simultan în două programe diferite
sau pentru că clientul a fost externat de la un serviciu, menționat la altul și
apoi externat din acel serviciu. În plus, dacă sunt tineri multipli într-o familie
fiecare servicii primite, de exemplu, tinerii ca unitate de servicii, fiecare tânăr
ar avea propria sa înregistrare de descărcare de gestiune, chiar deși erau din
aceeași familie. Dacă totuși familia a primit servicii ca unitate, familia,
indiferent de modul în care mulți copii erau în familie, aveau o singură
externare record. Atunci când o familie în ansamblu primește servicii,
informațiile demografice sunt înregistrate pentru / un părinte din familie. Astfel,

ORGANIZATIONALA 5
 în funcție de programul specific, serviciile pot avea a fost furnizat unității
familiale sau unui tânăr. În continuare acestea diferite constelații de servicii
sunt denumite „„ clienți ” clienții deserviți, 50,9% au fost femei și 7,9% biracial,
25,4% Afro-american, 6,2% hispanici, 57,8% albi și 2,7% Asiatic, nativ american,
altele sau necunoscut. Vârsta a variat de la naștere / sub 1 an până la 83 de
ani, cu 29% dintre clienții cu vârsta de 12 ani sau mai puțin, 38% în vârstă de
1318 ani, 7% în vârstă de 1926 ani și 16% cu vârsta de 27 de ani sau peste.
Este posibil ca grupul de vârstă 1926 să aibă a inclus atât tinerii adulți care
primesc servicii, cât și familiile al căror copil / copii primeau servicii.
Când cele două seturi de date au fost unite pentru a forma analiza set de date,
sa constatat că 33 de programe au avut atât date despre externare, cât și
date despre cultură și climă organizațională. Aceste programe au înregistrat
externări pentru 1.336 de clienți. Programele erau în primul rând
fie comunitar (n ¼ 13, fie rezidențial (n ¼ 10. 10 programe rămase au constat
din programe de tratament de 5 zile, 4 programe de asistență maternală și 1
program ambulatoriu. De cei 1.336 de clienți, 54,0% erau de sex feminin și 7,3%
erau de tip biracial, 26,9% erau afro-americani, 6,2% erau hispanici, 57,0% erau
albi, iar 2,6% erau asiatici, nativi americani, altele, sau necunoscut. Clienții au
variat de la naștere / mai puțin de 1 an la 83 de ani, 25,4% având vârsta de 12
ani sau mai puțin, 43,4% în vârstă de 1318 ani, 9,1% în vârstă de 1926 de ani
și 22,2% în vârstă 27 de ani sau mai mult.
MĂSURĂTORI

Au fost utilizate două măsuri ale stării tratamentului la externare. În primul

rând, îngrijire mai mică, a înregistrat dacă clientul a fost externat sau nu la un
nivel inferior de îngrijire. Personalul clinic a înregistrat următoarea plasare a
clientului în ceea ce privește nivelul de îngrijire clinică considerat necesar.
Clienții pot fi externați la un nivel inferior (n ¼ 632, 47,3%, la fel (n ¼ 193,
14,4% sau un nivel superior de îngrijire (n ¼ 158, 11,8%, sau înregistrat ca
renunțând la tratament (n ¼ 283, 21,2% sau necunoscut (n ¼ 70, 5,2%. Pentru
aceste analize, clienții au fost clasificați ca da dacă au fost externați la un nivel
mai mic de îngrijire și nu dacă au fost externați la același nivel de îngrijire sau
la un nivel superior, a renunțat la tratament sau au fost necunoscute, ceea ce
este un aspect mai conservator (și pesimist) vedere.
A doua măsură, succesul tratamentului, a înregistrat dacă s-a considerat că
tratamentul clientului a avut succes. Personalul clinic a înregistrat dacă (a)
clientul a avut succes (de ex., avea competențe sporite, obiective îndeplinite, a
necesitat mai puțin servicii intensive, comportamente de risc reduse sau

ORGANIZATIONALA 6
 finalizată o adopție) în programul de tratament (n ¼ 417, 31,2%; (b) clientul a
fost externat din cauza limitărilor programului sau a cerințelor de sistem (de
exemplu, programul a fost eliminat, limitele de timp din program au fost atinse,
transferate către servicii pentru adulți, în vârstă de afară, sau nu mai sunt
eligibile sau au pierdut finanțarea; n ¼ 198, 14,8%; (c) clientul s-a retras de la
tratament (de exemplu, Absent fără concediu oficial AWOL, clientul a pierdut
contactul sau s-a mutat, clientul s-a retras, nu a participat la program; n ¼
413, 30,9%; (d) programul a fost considerat că nu îndeplinește nevoile
clientului (de exemplu, externarea de criză sau serviciile mai intensive
necesare; n ¼ 131, 9,8%; sau (e) dintr-un alt motiv (e) s (n ¼ 177, 13,2%.
Clienții au fost clasificați ca da dacă au fost considerați că au finalizat cu
succes tratamentul și nu dacă nu au făcut-o.

Cultura organizațională și clima au fost evaluate de OSC sistem de măsurare.

OSC este ghidat de un model de socializare context care constă atât la nivel
organizațional (structură și cultură) și construcții la nivel individual (atitudini și
comportament la locul de muncă), inclusiv percepții individuale și comune
(climă), despre care se crede că mediază impactul organizației asupra
individului. Instrumentul de măsurare OSC conține 105 articole care formează
4 domenii, 16 factori de ordinul întâi, și 7 factori de ordinul doi confirmați în
eșantioanele naționale din 99 organizații de servicii sociale și de sănătate
mintală cu aproximativ 1200 de persoane. Autoadministrat,
Studiul la scară de tip Likert durează aproximativ 20 de minute pentru a fi
finalizat și este situat pe o foaie cu bule scanabilă. În OSC studii de validare,
analiza componentelor principale confirmate
structura factorilor instrumentului; coeficientul o fiabilitate a arătat niveluri
acceptabile de consistență internă psihometrică. Sondajele completate sunt
punctate la Centrul de cercetare a serviciilor de sănătate mintală pentru copii,
iar datele returnate constau din fiecare program având propriul scor T
individual. Factorii specifici formarea culturii și climatului unei organizații sunt
discutate în detaliu mai devreme în secțiunea de introducere.

REZULTATE

Datele au o structură pe mai multe niveluri, clienții fiind cuibăriți în cadrul

programelor. La nivel de client, sunt disponibile mai multe covariabile
demografice: femeie, etnie și vârsta clientului. Relațiile individuale ale
covariabilelor demografice cu fiecare dintre ele variabilele dependente
(îngrijire mai mică și succes în tratament) au fost examinate mai întâi folosind
versiunea Mplus 7. Deoarece ambele variabile dependente erau dihotomice,

ORGANIZATIONALA 7
 corelația intraclasă ICC nu a fost calculabil. Au fost păstrate covariabile
semnificative pentru analizele primare. În analizele primare, fiecare dintre
scalele culturale și climatice au fost testate individual ca predictor a variabilei
dependente. Deși raportăm teste standard de semnificație, cititorii ar trebui să
țină cont de faptul că unitățile de nivel 2, programele nu erau o selecție
aleatorie a programelor Hillside având atât date despre externare, cât și date
despre cultură și climă, nici au fost dintr-un program selectat aleatoriu dintr-un
eșantion de agențiile care au aceste date.

ÎNGIJIRE MAI MICĂ

Așa cum s-a arătat mai devreme, fiecare dintre cele șase variabile de cultură și
climă au fost semnificativ corelate (p <.05 cu îngrijirea mai mică în regresiile
separate. Programe cu scoruri ridicate la rigiditate, rezistență sau stres au avut
un procent mai mare din clienții lor
externați cu un nivel inferior de îngrijire. Cu toate acestea, programele cu
scoruri ridicate la nivelul de competență, implicare sau funcționalitate cu un
procent mai mic din clienții lor externați cu un nivel inferior de îngrijire. Astfel,
programele cu culturi și clime organizaționale mai puțin favorabile au avut
rezultate mai bune, în funcție de nivelul de îngrijire la externare.

SUCCESUL TRATAMENTULUI
Proporția clienților din cele 33 de programe descărcate ca succesul a fost de
0,379 SD ¼ 0,262; interval ¼ 0,0000,960. distribuția a fost ușor înclinată
pozitiv și aplatizată 0,524 și, respectiv, 509. Analizele preliminare au relevat
că a descărcarea de gestiune codificată ca reușită a fost legată atât de
categoria de vârstă și categorie etnică. Deși coeficienții au variat ușor în
funcție de analiza specifică, rezultatele au arătat comparativ cu clienții cu
vârsta de 12 sau mai puțin, clienții cu vârsta între 13 și 18 ani au fost de 0,59
0,62 ori mai probabil să aibă o descărcare de gestiune reușită,
clienții cu vârsta cuprinsă între 19 și 26 de ani au fost de 0,290,30 ori mai
probabil, și clienții
cu vârsta de 27 de ani sau mai mare au fost de 0,32 - 0,35 ori mai probabil.
Comparativ
către clienții din grupul de referință etnic, afro-americani au fost de 0,58 ori
mai susceptibile de a avea o descărcare de gestiune reușită și Albii au fost de
1,081,12 ori mai probabili. Panoul din dreapta din Tabelul 2 raportează
rezultatele regresiilor tratamentului succes pe fiecare dintre variabilele
culturale și climatice și, ca prezentate acolo, trei din cele șase variabile
culturale și climatice au fost legată semnificativ (p <.05 de succesul

ORGANIZATIONALA 8
 tratamentului. Programe cu scoruri ridicate la rigiditate și rezistență sau cu
scoruri mici funcționalitatea a avut un procent mai mare de clienți cu externări
de succes.

DISCUȚII
Acest studiu a examinat modul în care dimensiunile culturii și climatul au fost
legate de proporțiile în care clienții programelor prezentate au avut externări
favorabile, indicate prin existența unui nivel inferior de îngrijire sau prin
codificarea externării de către clinicienii programului ca fiind de succes.
Rezultatele au fost remarcabil de consistente în direcție, deși unele dintre
relațiile specifice nu au atins semnificația pentru unul dintre rezultate variabile.
Programe care au avut scoruri de cultură și climat mai slabe au avut o
proporție mai mare de externări favorabile. Culturi și climate mai sărace
înseamnă rigiditate, rezistență și stres mai mare și competență, implicare și
funcționalitate mai mică. Cu toate că aceste date sunt informative, este
important să recunoaștem unele limitări. Deoarece toate datele provin din
programe a unei singure agenții, aceste rezultate au o generalizabilitate
necunoscută, chiar către alte agenții de același tip. De asemenea, nici agențiile,
nici programele nu au fost eșantionate aleator, rezultând standardul erorile și
testele semnificative având o valabilitate incertă. Prin urmare, credem că
relațiile obținute ar trebui să fie considerate ca un punct de date împotriva
căruia să se evalueze alte studii similare.

Având în vedere limitările, rezultatele acestui studiu sunt surprinzătoare și

merg împotriva a ceea ce sa discutat în literatura de specialitate și în
introducerea acestui articol. Singurele alte studii publicate care oferă orice
îndrumare cu privire la relație între cultura organizațională și climă și
rezultatele clienților sunt Glisson și Hemmelgarn 1998 și Glisson și Green
2011. În timp ce au găsit unele rezultate îmbunătățite legate de unii factori
care formează un climat bun, aceste descoperiri nu au putut stabili o relație
între culturile bune și climă și rezultate îmbunătățite. Dimpotrivă, acelea
programe cu culturi și climă semnificativ mai proaste mai mulți copii părăsesc
tratamentul, având nevoie de niveluri mai mici de îngrijire. Mai mult, programe
cu culturi semnificativ mai proaste și climatele au avut mai mulți copii care au
terminat cu succes tratamentul.
Una dintre cele mai atrăgătoare caracteristici cu privire la munca din spatele
culturii și climatului organizațional este că joacă la noțiunile de bun simț
despre cum ar trebui tratamentul clinic
să fie furnizat și în ce tip de mediu. Nimeni - profesionist, părinte, finanțator și

ORGANIZATIONALA 9
 mai ales copii - nu vrea să fie tratate într-un mediu de serviciu prost.
Confruntat cu alegerea între plasarea unui copil într-un program cu o cultură și
climat rău sau unul cu condiții bune de muncă, care ar fi alegerea părintelui?

În efortul de a încerca să dăm sens acestor rezultate nedumeritoare, am

investigat în continuare eșantionul național de organizații utilizate pentru
stabilirea profilurilor organizaționale bune și rele. În Glisson și colab. 2008
eșantion național de 100, un subset de 200 programele din întreaga țară a
făcut parte din Studiul Național al Studiu privind bunăstarea copiilor și
adolescenților. Strategia de proiectare și eșantionare utilizată în acel studiu
mai amplu este descrisă în Burns și colab. 2004. Din cele 100 de programe
utilizate în studiul lui Glisson, 10% au îndeplinit criteriile pentru a avea cele mai
bune culturi și climat iar 9% au îndeplinit criteriile pentru a avea cel mai rău.
Acest lucru indică faptul că 90% din programe au avut la nivel național culturi
și climaturi care nu a îndeplinit criteriile „„ bune ”. Există probabilitate mare că
copiii sunt tratați într-un program cu o cultură proastă și climă.

Deși sunt necesare mai multe investigații în această privință, rezultatele

limitate ale prezentului studiu pot oferi unele consolare. Culturile și climatele
rele au avut rezultate mai bune. De asemenea,
ar putea exista unele încurajări pentru profesia noastră de asistență socială și
pentru lucrătorii săi. Lucrează în programe cu 90% șansa de a avea condiții de
muncă proaste și, totuși, clienții lor prezintă semne de îmbunătățiri la finalizare.
Muncitorii trec prin bariere bine stabilite pentru implementare tratamente
susținute empiric EST care ar putea oferi câteva informații despre ce factori
contribuie la adoptatorii EST ideali Patterson, în presă). Se pare că asistenții
sociali, indiferent din condițiile lor generale de muncă, răspund apelului
profesiei lor printr-o practica empirică, răspund nevoilor clientului și sunt
focusați pe rezultate Rosen, 2003.

La fel ca în orice domeniu nou de investigație, rezultatul acestui studiu ridică

mai multe întrebări decât răspunsuri. Deși literatura a exprimat o oarecare
încredere în faptul că cultura și clima organizațională poate fi capturată
cantitativ, rămân întrebări cu privire la variabilitatea culturii și a factorilor
climatici Schneider, Ehrhart și Macey, 2012; Zohar și Hofmann, 2012. De
asemenea, nu se știe ce factori (de exemplu, EST-uri, tipuri de servicii, condiții
ale clienților etc.) ar putea explica rezultatele îmbunătățite. În cele din urmă,
până când condițiile sunt controlate prin alocarea aleatorie a unor servicii în
organizații cu culturi și climate bune și rele, și evaluarea EST-urilor și a

ORGANIZATIONALA 10
 rezultatelor clienților, legăturile din acest lanț de dovezi științifice între
condițiile de lucru organizaționale și rezultatele clienților vor rămâne neștiute.

ORGANIZATIONALA 11