Lectia 12 - Recompensarea angajatilor

    12.1. Cum aplicam planul de motivare pentru grupurile/departamentele din firma
    12.2. Ce obiective concrete stabilim pentru oferirea recompenselor
    12.3. Cum stabilim criteriile de oferire a recompenselor
    12.4. Studiu de caz - realizarea planului de recompensare pentru un consultant front-office            
ING Bank
    12.5. Cum alegem cea mai potrivita recompensa - excursie, participarea la profit, asigurari            
private, zile libere platite, traininguri, reduceri pentru angajati
    12.6. Peste 38 de recompense pentru angajati pe care le puteti aplica in firma incepand de            
maine
    12.7. Cum comunicam angajatilor planul de recompensare si cum le prezentam recompensele
    12.8. 8 intrebari de aur pentru a verifica rapid daca planul de recompensare functioneaza

Angajatii nu vor doar sa fie platiti bine, ei vor sa fie apreciati pentru activitatea lor, de a fi tratati
corect. Ei isi doresc sa gaseasca in companie oportunitati de avansare, poate chiar sa faca parte din
actionariatul firmei.

Pe de alta parte, compania isi doreste angajati care sa isi faca treaba bine, sa fie motivati, sa isi
mentina angajatii valorosi, sa cresca impreuna cu ei. Recompensarea angajatilor este in stransa
legatura cu motivarea acestora. Astfel, recompensele, fie ele financiare sau nonfinaciare, trebuie sa
joace un rol important in a atrage si a mentine si motiva angajatii sa mearga mai departe.

Trebuie sa tinem cont de faptul ca angajatii, fie ca lucreaza individual, fie ca lucreaza intr-o echipa, vor
sa fie apreciati atat pentru contributia lor personala, pentru calitatile lor, cat si pentru efortul lor ca
echipa.

Daca este sa ne gandim la beneficiile existentei unui plan de motivare, trebuie sa avem in vedere
avantajele pe care le ofera, atat companiei cat si salariatilor.

Pentru companie
- adauga valoare afacerii
- creste productivitatea angajatilor, eficienta
- genereaza motivatie si implicare
- creeaza loialitate
- ofera posibilitatea unui management mai usor

Din punct de vedere al angajatului, recompensele satisfac nevoia de recunoastere, de stima, creeaza
experiente pozitive, recompensele sunt in functie de implicarea fiecaruia, asigura o garantie a acestor
recunoasteri, pe masura obtinerii de rezultate superioare. Angajatii vor deveni mai motivati, mandri,
vor "apartine" companiei.

Recompensa trebuie sa fie:

- sincera -sa fie aprecierea pentru efortul depus de catre angajat
- proportionala cu efortul depus- fiecare angajat sa primeasca recompensa, in functie de contributia pe
care a avut-o
- adaptata -beneficiile acordate trebuie sa corespunda nevoilor, asteptarilor, dorintelor salariatilor
- progamata - conditionata de obtinerea de rezultate superioare, si acordata imediat
- "insufletita" - nu este suficient sa trimitem o scrisoare sau sa viram banii in cont. Inmanarea
personala a recompensei, creste valoarea acesteia - fie ca este o simpla apreciere verbala, fie ca este o
suma de bani.

Cateva aspecte pe care trebuie sa le luati in considerare atunci cand concepeti un plan de
recompensare:
- se aplica tuturor angajatilor, fara exceptie
- angajatii trebuie sa cunoasca ceea ce au de facut si recompensele pe care le pot obtine
- trebuie gandit pe 3 nivele - conducere (top si middle management), angajati executivi si cei care
dezvolta si implementeaza un program de recompensare
- trebuie gandite recompense atat financiare cat si nonfinanciare
- trebuie corelat cu rezultatele financiare ale companiei sau proiectelor
- nu trebuie sa genereze o "vanatoare" de recompense, ci un comportament care sa duca la
indeplinirea obiectivelor
- cei care ofera recompensele trebuie sa fie ei insisi de incredere, valori - atat profesional cat si in
relatiile cu sefii, cu angajatii din subordine etc.

1. Alegerea publicului tinta

2. Stabilirea obiectivelor
3. Bugetarea
4. Stabilirea criteriilor
5. Alegerea recompenselor
6. Comunicarea planului de recompensare
7. Prezentarea recompenselor
8. Evaluarea programului
 

Cum aplicam planul de motivare pentru

12.1
grupurile/departamentele din firma
Un program de recompensare nu isi va atinge scopul daca nu este adaptat la nevoile, asteptarile,
dorintele angajatilor. In aceasta directie, trebuie sa raspundem la urmatoarele intrebari:
- Care sunt categoriile de posturi sau angajati - mangeri de top, manageri executivi, posturile de
executie?
- Care este numarul angajatilor pe categorii?
- Cum se grupeaza pe categorie de varsta, sex?
- Care este pregatirea profesionala?
- Ce ii motiveaza pe fiecare in parte?
- Ii recompensam individual sau intreaga echipa?
- Pentru ce sunt recompensati?
- Cum le aducem la cunostinta planul de recompensare?
- Cum oferim recompensele?

Dincolo de aspectele legate de angajati, trebuie sa analizam si alte aspecte leagte de personal:
- Care este numarul plecarilor din ultimul an?
- Care a fost motivul plecarii?
- Exista absenteism in companie? - concedii medicale, invoiri, absente, concedii fara plata
- S-au acordat sanctiuni disciplinare, care sunt acestea?
- Companiile concurente cum isi motiveaza angajatii?

RETINETI!

Angajatii insisi va pot oferi aceste informatii. Realizati un chestionar pe care sa il adresati
tuturor angajatilor, in care sa sondati ce ii motiveaza pe ei, atat financiar cat si
nonfinanciar.

Analizati fiecare chestionar in parte. Notati fiecare idee care vi se pare mai deosebita - in
acest mod puteti personaliza planul de recompensare.

Centralizati toate aceste informatii si analizati raspunsurile pe categorii de varsta, de sex,

 de pozitie in companie, de posturi. Veti observa ca anumite categorii pot fi motivate de
aceleasi aspecte.

12.2 Ce obiective concrete stabilim pentru oferirea recompenselor

Dupa ce ati ales categoriile de personal catre care doriti sa va adresati, trebuie sa identificati si ce
anume trebuie sa imbunatatiti:
- imbunatatirea moralului angajatilor
- imbunatatirea productivitatii
- reducerea plecarilor
- dezvoltarea capacitatilor de a lucra in echipa
- reducerea absenteismului, a sanctionarilor
- reducerea costurilor etc.

Obiectivul, in planul de recompensare, este unul care influenteaza comportamentul intregului grup,
imbunatateste climatul social din companie.

Nu veti putea sa rezolvati toate problemele o data. Stabiliti o prioritate a acestor obiective. Intr-o prima
faza focusati-va pe ceea ce este problematic. Pentru a stabili exact planul de actiune trebuie sa
identificati cauzele care au determinat aceasta stare de fapt: exista in prezent un sistem de
recompensare? Este el cunoscut de catre angajati? Care sunt recompensele financiare si non-
financiare? Sunt ele eficiente?

Dupa ce am stabilit obiectivele de realizat, trebuie sa le cuantificam si sa gasim resursele pentru a le

atinge, sa le integram in obiectivele afacerii, ale companiei.

Atunci cand ne gandim la buget trebuie sa tinem cont de costurile pe care le genereaza si le implica
conceperea, dezvoltarea si implementarea unui plan de recompensare.

Ele trebuie identificate pe fiecare etapa in parte:

Analiza situatiei actuale: materiale consumabile, programe informatice de calcul statistic, tarifele
pentru consultanti, in cazul in care se apeleaza la companii specializate.
Dezvoltarea planului: costul materialelor informative, materialelor promotionale, costul
recompenselor, numarul potential de persoane care sunt recompensate, costul legat de trainingul celor
care il vor implementa
Publicarea si implementarea planului: costuri legate de lansarea planului - locatie, echipamente,
protocol, decoratii, costuri cu delegatii, cu locatiile, in cazul in care compania are mai multe puncte de
lucru, programe informatice de gestionare a chestionarelor etc.
Verificarea eficientei: materiale consumabile, programe informatice de calcul statistic, tarifele pentru
consultanti.

12.
Cum stabilim criteriile de oferire a recompenselor
3
In aceasta sectiune mentionam ce se asteapta de la angajati, ce comportamente dorim sa fie atinse.
Aceasta sectiune este strans legata de definirea criteriilor de performanta, de implementare a
sistemelor, a procedurilor, a standardelor, de atingerea anumitor niveluri cantitative - productie,
vanzari sau calitative.

Informatii despre aceste criterii se pot obtine din diverse documente - fisa postului, proceduri,
manuale, din obiectivele de vanzari ale companiei. Persoanele cele mai in masura sa ne furnizeze
informatiile sunt sefii locurilor de munca. Ei pot identifica cel mai bine activitatile sau angajatii a caror
activitate trebuie imbunatatita.

Criteriile sunt stabilite pentru fiecare post in parte si nu pentru fiecare angajat. Trebuie sa evitati
tendinta de a adapta nivelul criteriilor la rezultatele inregistrate de angajati in momentul respectiv, in
sensul ca "mai mult decat atat nu se poate". Din acesta perspectiva, criteriul trebuie sa fie unul
motivant, realizabil.

Cateva exemple de criterii:

- Amabilitate in relatia cu clientii
- Cunoasterea ofertei companiei
- Cunoasterea tehnicilor de vanzare
- Respectarea codului de imbracaminte
- Numarul de reclamatii
- Respectarea termenelor de realizare a sarcinilor
- Preluarea de sarcini suplimentare in cazul subdimensionarii necesarului de personal
- Gasirea de noi metode de reducere a costurilor sau de a lucra cu bugete reduse
- Disponibilitate pentru diverse proiecte
- Corectitudinea completarii documentelor
- Disponibilitate pentru voluntariat

Studiu de caz - realizarea planului de recompensare pentru un

12.4
consultant front-office ING Bank
In ultimele 6 luni ale anului, in departamentul de vanzari al companiei DESTINATII LA CHEIE, se
inregistreaza un numar foarte mare de reclamatii din partea clientilor la adresa angajatilor, datorita
faptului ca acestia nu cunosc serviciile si produsele vandute, au o atitudine neprofesionista.

Am identificat urmatoarele probleme:

- S-a inregistat un numar foarte mare de veniri si plecari din companie, astfel incat noii angajati nu si-
au insusit in mod profesionist obligatiile
- Angajatii nu cunosc suficient de bine oferta de servicii si produse
- Nu sunt respectate tehnicile de vanzare, de la identificarea nevoii clientului, oferirea solutiei potrivite,
pana la finalizarea vanzarii

Un posibil plan de recompensa poate fi:

Personal vizat: Consultant bancar ING Bank

Departament: front-office
Nr. Angajati: 10
Perioada: 01 aprilie - 31 decembrie

Obiectivul nr. 1 - Reducerea numarului de reclamatii cu 90%

Criterii de evaluare:
1. Comunicarea cu clientii - amabilitate, respect, disponibilitate
2. Respectarea regulilor privind:
- tinuta de serviciu
- utilizarea telefoanelor personale
- disciplina la locul de munca
3. Numarul de reclamatii personale
 4. Numarul de absente nemotivate
5. Numarul de sanctiuni

Buget recompese pe intreg departament: 3000, distribuit astfel:

Bonus pe departament:
Atingere obiectiv intre 90%-100% pe intreg departamentul - se acorda 100%
Atingere obiectiv intre 85%-90% pe intreag departamentul - se acorda 75%
Atingere obiectiv intre 80%-85% pe intreg departamentul - se acorda 50%
Sub 80% - nu se acorda bonus

Bonus individual
Daca angajatul nu are nici o reclamatie - se acorda 100% din bonusul pe departament
Daca angajatul are o reclamatie - se acorda 75% din bonusul pe departament
Daca angajatul are 2 reclamatii - se acorda 50% din bonusul pe departament
Daca angajatul are 3 reclamatii - nu se acorda bonusul

Obiectivul nr. 2 - Imbunatatirea procesului de servire a clientilor

Criterii de evaluare
- Cunoasterea produselor oferite
- Insusirea metodelor de vanzare
- Cunoasterea modalitatilor de solutionare a reclamatiilor
- Utilizarea rapida a programelor informatice specifice
- Completarea corecta a formularisticii

Recompense: zile libere platite la sfarsitul anului

- 5 zile libere platite pentru imbunatatire in procent de 90%-100%
- 3 zile libere platite pentru imbunatatire in procent de - 80%-90%
- 1 zile libera platita pentru imbunatatire in procent de - 75%-80%

Lectia 12 - Recompensarea angajatilor

    12.1. Cum aplicam planul de motivare pentru grupurile/departamentele din
firma
    12.2. Ce obiective concrete stabilim pentru oferirea recompenselor
    12.3. Cum stabilim criteriile de oferire a recompenselor
    12.4. Studiu de caz - realizarea planului de recompensare pentru un
consultant front-office                 ING Bank
    12.5. Cum alegem cea mai potrivita recompensa - excursie, participarea la
profit, asigurari                 private, zile libere platite, traininguri, reduceri pentru
angajati
    12.6. Peste 38 de recompense pentru angajati pe care le puteti aplica in
firma incepand de                 maine
    12.7. Cum comunicam angajatilor planul de recompensare si cum le
prezentam recompensele
    12.8. 8 intrebari de aur pentru a verifica rapid daca planul de recompensare
functioneaza

12.5 Cum alegem cea mai potrivita recompensa - excursie, participarea la

profit, asigurari private, zile libere platite, traininguri, reduceri pentru
angajati

La dezvoltarea de programe de crestere a performantei salariatilor trebuie

avuta in vedere relevanta oricarei actiuni, daca este necesara, care este
impactul, ce costuri implica.

Cateva directii de actiune a angajatorilor pentru atingerea obiectivului de

crestere a performantei salariatilor pot fi: acces la formare profesionala, prime
de vacanta si excursii gratuite, prime speciale, participarea la profit sau
cumpararea de actiuni, asigurari de sanatate sau de viata private, discounturi
si gratuitati etc.

Cresterea valorii resurselor umane prin asigurarea accesului la programe

de formare profesionala are ca scop adaugarea unui plus de valoare
afacerii, pe de-o parte, iar pe de alta parte raspunde nevoilor de dezvoltare a
carierei angajatilor. Trebuie stabilita in mod clar procedura privind accesul la
cursurile de pregatire profesionala - cine poate participa, denumirea si
numarul de locuri, conditiile de participare, modul de acoperire a cheltuielilor
legate participare, de absolvire sau nu a cursurilor.

De exemplu, primele de vacanta si excursiile gratuite se acorda salariatilor

care au inregistrat rezultate deosebite in activitate.

Valoarea primelor speciale, acordate cu ocazia unor sarbatori - 8 Martie,

Pastele, 1 Iunie, Craciunul nu se acorda in functie de rezultatele obtinute in
munca. Ca si cheltuiala, acestea sunt deductibile fiscal pana la un anumit
plafon, stabilit prin lege.

Participarea la profit sau cumpararea de actiuni induce salariatului

sentimentul propriului manager si isi va orienta activitatea pentru obtinerea
unui beneficiu mai mare.

Asigurarile de sanatate si de viata private permit accesul salariatilor la

servicii medicale private, calitativ superioare celor de stat, sisteme de
economisire si asigurarea de venituri mai mari dupa retragerea din campul
muncii comparativ cu asigurarile sociale de stat.

Alegerea recompenselor este una din cele mai importante in realizarea

obiectivului planului de recompensare. In acest sens, recompensele:
- trebuie sa fie variate - nevoile, dorintele, asteptarile sunt diferite de la o
persoana la alta
- trebuie sa fie motivante - nivelul acestora sa motiveze angajatii sa isi
schimbe comportamentul
- trebuie corelate cu rezultatele afacerii - nu putem oferi bonusuri mai mari
decat valoarea suplimentara realizata prin schimbarea comportamentului
- pot fi financiare, materiale, nonfinanciare.

Fara a fi limitative, cateva dintre aceste recompense pot fi:

Bonus, compensatii suplimentare

- Bonusul de performanta
- Bonus de fidelizare
- Participare la profit
- Bonus de reangajare
- Discount-uri la achizitionarea de produse comercializate in reteaua proprie

Educatie, dezvoltare
- Suportarea taxelor de studii - invatamant superior, master
- Imprumuturi fara dobanda pentru dezvoltare profesionala si personala
- Burse acordate copiilor angajatilor
- Taxele de studiu rambursare sau de plata pentru seminarii si cursuri
- Suportarea cheltuielilor de participare la diverse seminarii, reuniuni,
conferinte de specialitate
- Traininguri pentru imbunatatirea abilitatilor
- Dezvoltarea de planuri de cariera personalizate
- Dezvoltarea de programe de training pentru absolventi
- Implicare in procesul decizional
- Alocarea de proiecte complexe
Acces la servicii medicale si de sanatate
- Reduceri la servicii medicale in anumite clinici
- Programe medicale de ingrijire pentru boli profesionale,
- Abonamente sala de sport - aerobic, fitness
- Recompense financiare pentru mentinerea sau imbunatatirea starii de
sanatate

Zile libere platite

- Concediu de odihna suplimentar
- Zile de concediu suplimentar pentru evenimente deosebite, peste cele
impuse de contractele colective de munca
- Zi libera platita pentru ziua de nastere
- Ore sau libere platite pentru implicarea in proiectele de responsabilitate
sociala dezvoltate de companie, pentru activitati de voluntariat

Peste 38 de recompense pentru angajati pe care le puteti aplica in

12.6
firma incepand de maine

Pensionare
- Acordarea de beneficii la pensionare
- Suportarea contributiilor la sistemul de pensii facultativ

Copii si familie
- Programe de ingrijire a copilului
- Gradinite interne pentru copii salariatilor
- Sprijin financiar pentru tratamente de infertilitate si / sau adoptarea de ajutor
- Vacante suportate integral de companie pentru intreaga familie
- Asigurari de sanatate pentru intreaga familie

Imbracaminte si incaltaminte
- Uniforme gratuite - imbracaminte si incaltaminte, sau suportarea cheltuielilor
pentru asigurarea unei tinute business
- Imbracaminte gratuita pentru uzul personal (cum ar fi tricouri, pulovere,
jachete, palarii)
- Pantofi de siguranta, ochelari de siguranta
- Abonamente la curatatorii de haine
- Bijuterii, ceasuri valoroase
Asigurare
- Asigurari de invaliditate pe termen scurt/mediu/lung
- Asigurare de viata
- Asigurari de sanatate mintala
- Asigurare de calatorie in caz de accident (atunci cand angajatii calatoresc in
interes de afaceri)

Alimente
- Alimente gratuite, cafea, ceai si suc
- Masa de pranz
- Pic-nic-uri in aer liber
- Petrecere pe departamente

Ingrijire personala
- Tratamente cosmetice
- Suportarea cheltuielilor pentru servicii de coafura, manichiura, sedinte de
masaj
- Asigurarea unui timp de odihna pe parcursul zilei de lucru

Reduceri oferite angajatilor

- Negocierea de reduceri pentru angajatii care achizitioneaza masini
- Suportarea unei cote parte din chiria platita de angajat
- Suportarea cheltuielilor de relocare
- Acordarea de locuinte gratuite sau subventionarea acestora

Pe durata calatoriilor
- Masina de serviciu, suportarea cheltuielilor pentru service-ul masinii
- Abonamente la curatatorii auto
- Parcare gratuita
- Decontarea calatoriilor la clasa business
- Cazare la hotel de minim 3 stele
- Decontarea a 3 mese pe zi

Divertisment
- Acces la salile de joc (biliard, jocuri video, etc)
- Bilete/abonamente la evenimente sponsorizate de companie cum ar fi:
evenimente sportive, concerte si excursii
- Evenimente speciale - ziua companiei, ziua familiei, ziua copilului, ziua
animalului de companie, petreceri de Craciun sau Anul nou

La fel de eficiente sunt si recompensele mai putin costisitoare sau care nu

implica nici o cheltuiala:
- Multumiri adresate personal
- Strangere de mana
- E-mail-uri transmise personal, recunoasterea publica a rezultatelor (in cadrul
sedintelor)
- Panouri cu imaginea angajatilor pentru rezultate deosebite - angajatul lunii,
al anului
- Publicarea realizarilor pe reteaua intranet a companiei

De exemplu, pentru personalul care lucreaza in domeniul serviciilor, tinuta

personala si profesionala sunt foarte importante. Este potrivita decontarea
cheltuielilor pentru tinuta, coafura, manichiura.

Pentru angajatii care lucreaza in medii toxice, programele de

imbunatatire/recuperare a starii de sanatate sunt extrem de valoroase,
precum si asigurarile de sanatate sau de viata.

Acolo unde este un colectiv tanar sau desfasoara activitati sedentare,

abonamentele sau accesul in diverse cluburi sunt foarte motivante, ele
raspund nevoii de socializare si de recunoastere a acestora.

In situatia in care compania are un personal imbatranit si doreste atragerea de

personal tanar, poate impulsiona pensionarea anticipata a angajatilor, prin
plata unor salarii compensatorii, sau supotarea contributiei la fondul de pensii
facultative etc.

In companiile unde preponderent lucreaza femei, infiintarea de gradinite sau

dezvoltarea de programe mama-copil, au un impact puternic, permit acesteia
sa isi desfasoare in continuare activitatea profesionala, sa reduca stresul legat
de gasirea unei persoane care sa ii ingrijeasca copilul, pe parcursul intregii
zile sau de cautarea unei gradinite.

Lectia 12 - Recompensarea angajatilor

    12.1. Cum aplicam planul de motivare pentru grupurile/departamentele din firma
    12.2. Ce obiective concrete stabilim pentru oferirea recompenselor
    12.3. Cum stabilim criteriile de oferire a recompenselor
    12.4. Studiu de caz - realizarea planului de recompensare pentru un consultant front-office            
ING Bank
    12.5. Cum alegem cea mai potrivita recompensa - excursie, participarea la profit, asigurari            
private, zile libere platite, traininguri, reduceri pentru angajati
    12.6. Peste 38 de recompense pentru angajati pe care le puteti aplica in firma incepand de            
maine
    12.7. Cum comunicam angajatilor planul de recompensare si cum le prezentam recompensele
    12.8. 8 intrebari de aur pentru a verifica rapid daca planul de recompensare functioneaza

12.7 Cum comunicam angajatilor planul de recompensare si cum le

prezentam recompensele
Anumite aspecte legate de recompensarea angajatului se discuta inca din cadrul interviului, se
reamintesc la angajare si la inceperea efectiva a activitatii. Unele categorii de recompense fac obiectul
contractelor colective de munca sau a contractului individual de munca. Pe langa acestea trebuie sa
existe o politica pe termen lung a companiei legata de recompensarea angajatilor.

Trebuie sa avem in vedere cateva aspecte atunci cand publicam planul de beneficii:
- trebuie sa existe o legatura foarte clara intre prioritatile companiei si activitatile pentru care sunt
recompensati angajatii.
- Induceti ideea ca plusul de valoare atrage recompensa
- Planul trebuie inteles de catre toti angajatii companiei - care este scopul, care sunt criteriile, ce
beneficii se acorda
- Trebuie inteles si sustinut de managerii executivi si de top

Pregatirea publicarii planului de recompense presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

- Instruirea manageriilor cu privire la obiective, criterii, recompense, termene de realizare, care este
rolul lor pentru implementarea cu succes a planului
- Corelarea evenimentului lansarii cu un eveniment important pentru companie - un nou proiect,
deschiderea unui punct de lucru, ziua companiei
- Pregatirea din timp a materialelor promotionale, brosuri, postere, tricouri, sepci, pixuri, etc.
- Anuntarea publica a evenimentului cu cel putin o luna inainte
- Organizarea unui eveniment in sine - care sa implice toti angajatii, sa faca lansarea interactiva,
distractiva.
- Adaptarea mesajului la audienta - utilizati credintele angajatilor, valorile acestora, asteptarile lor in
conceperea mesajelor, asigurati-va ca acestea sunt in concordanta cu valorile companiei.
Prezentarea recompenselor trebuie pregatita si adaptata premiilor sau recompenselor din planul de
beneficii, precum si publicului caruia se adreseaza.

Daca vorbim despre recompese mai putin costisitoare, premiile pot fi prezentate in intalniri in cadrul
companiei, prin discutii individuale sau prezentari in cadrul departamentelor, intr-un mod mai mult sau
mai putin festiv.

Un anumit eveniment vom creea pentru prezentarea premiilor pentru middle si top management, in
care recompensele pot ajunge si la vacante sau participatii la actionariatul companiei si altul va fi
evenimentul creat pentru prezentarea premiilor care privesc angajatii dintr-un departament.

In functie de amploarea evenimentului, trebuie sa tinem cont si de bugetul alocat:

- materiale publicitare sau informative, fluturasi, afise, materiale inscriptionate cu logo-ul companiei -
pixuri, sepci, tricouri, rucsacuri
- costuri de protocol - cafea si cateva prajituri, apa etc.
- Evenimente speciale - team-building, mese festive, petreceri speciale etc.
- Dotari si decoratiuni speciale etc.

12.8 8 intrebari de aur pentru a verifica rapid daca planul de recompensare

functioneaza
Este foarte important sa identificam daca in cadrul companiei politica de recompensare a angajatilor se
realizeaza, atat la nivel de schimbare de comportament, cat si din prisma procesului de implementare a
planului de recompense in sine.

Trebuie sa raspundem la intrebari precum:

- Managerii constientizeaza importanta recompenselor, le utilizeaza ca instrument de motivare a
angajatilor?
- Le utilizeaza in mod eficient in atingerea obiectivelor - recompensa potrivita ?
- Genereaza loialitate, este imbunatatit mediul social, atmosfera de lucru, incurajeaza initiativa?

Referitor la procesul de implementare trebuie sa vedem care a raspuns conform asteptarilor, daca s-au
inregistrat imbunatatiri si unde, ce a mers bine si ce nu a functionat.
- Au inteles angajatii planul de recompensare, raspund in mod pozitiv?
- Care dintre angajati s-au implicat si care nu?
- De ce nu s-au implicat?
- S-au utilizat toate resursele?
- Bugetul alocat a fost depasit?

Raspunsuri la aceste intrebari se pot obtine, atat prin intermediul chestionarelor adresate angajatilor de
la toate nivelurile ierarhice, prin analiza numarului de angajati implicati in proces, prin rata de raspuns
la chestionarele privind impactul asupra angajatilor, prin analiza rezultatelor activitatii angajatilor
(volum de vanzari, numar de clienti, rebuturi, reclamatii etc.).