Cuprins

CAP.1 Managementul resurselor umane ca parte integranta a Managementului

general
1.1 Definirea managemetuilui resurselor umane
1.2 Managementul resurselor umane in agricultura
1.3 Planificarea resurselor umane
1.4 Determinarea necesarului de resurse umane in agricultura

CAP.2 Prezentarea societatii SC Agricola Frugal SRL Dorohoi

2.1 Date generale despre SC Agricola Frugal SRL Dorohoi
2.2 Rezultatele economico-financiare ale SC Agricola Frugal SRL Dorohoi in
perioada 2008-2010

CAP.3 Gestiunea resurselor umane la SC Agricola Frugal SRL Dorohoi

3.1 Structura organizatorica a firmei
3.2 Coordonarea si motivarea angajatilor la SC Agricola Frugal SRL Dorohoi
3.3 Aspecte practice privind intocmirea si respectarea unui program de activitate

CAP.4 Aspecte privind recrutarea si selectia resurselor umane la SC Agricola

Frugal SRL Dorohoi
4.1 Fluctuaţia personalului si necesitatea dezvoltarii cantitative de personal la SC
Agricola Frugal SRL Dorohoi
4.2 Modalitaţi de recrutare si selecţie aplicate la SC Agricola Frugal SRL Dorohoi
4.3 Politici de instruire profesională a personalului.

CAP.5 Propuneri de înbunatăţire a productivitatţii muncii la SC Agricola Frugal

SRL Dorohoi
5.1 Productivitatea muncii in unitati fizice
5.2 Productivitatea muncii în unităţi valorice

CAP.6 Concluzii şi propuneri

CAP. 1.1

În agricultură, privit din punct de vedere sistemic, managementul constituie o parte

componentă a sistemului reprezentat de o anumită structură organizatorică, alcătuită
dintr-un ansamblu de elemente. El are drept scop îmbinarea optimă a tuturor
subsistemelor în vederea realizării obiectivelor stabilite(1)
După A. Mc. Kenzie (2) procesul de management este structurat în trei direcţii:

A. Activitatea cu oamenii – are ca obiectiv influenţarea acestora în vederea

realizării sarcinilor programate prin asigurarea unei colaborări între manager şi
subordonat. Ea se concretizează în următoarele acţiuni:
• selecţionarea personalului;
• integrarea personalului;
• formarea personalului;
• motivarea activităţii acestuia;
• participarea personalului;
• corelarea şi coordonarea activităţilor;
• utilizarea diferenţelor ce particularizează fiecare persoană;
• promovarea şi încurajarea schimbărilor novatoare;
• stabilirea sistemului de raportare şi utilizarea „tabloului de bord“;
• stabilirea normelor de muncă sau de timp;
• evaluarea rezultatelor;
• luarea măsurilor de corecţie;
• recompensarea sau penalizarea personalului.
B. Activitatea de administrare a lucrurilor – vizează latura organizatorică a
managementului, menită să asigure corelarea acţiunilor şi realizarea eficientă a
obiectivelor, cu cea mai raţională folosire a resurselor. Această activitate presupune:
• stabilirea structurii organizatorice şi elaborarea organigramei pe
subdiviziuni organizatorice şi posturi de conducere;
 • trasarea legăturilor între subdiviziunile de producţie şi între acestea şi
compartimentele superioare;
• stabilirea fişei posturilor şi a cerinţelor acesteia;
• iniţierea unor acţiuni de descentralizare a activităţilor manageriale.
C. Activitatea de previziune – are menirea de a determina evoluţia viitoare a
evenimentelor şi proceselor prin tehnici specifice de previziune şi concepţie: Ea are în
vedere următoarele aspecte:
• stabilirea perspectivei;
• fixarea obiectivelor;
• elaborarea strategiilor;
• activitatea de programare;
• întocmirea bugetelor;
• fixarea procedurilor;
• elaborarea politicilor cu caracter economic şi social.

Datorită schimbărilor sociale actuale, profunde, de natură tehnică,

economică şi socială ce au loc în întreaga economie românească şi implicit
în sectorul agricol, resursele umane şi managementul lor prezintă o
importanţă deosebită cu atât mai mult cu cât România dispune de o
pondere ridicată a forţei de muncă în agricultură ceea ce o distanţează evident de ţările cu
o agricultură dezvoltată, în care persoanele ocupate în această ramură sunt cu mult sub
10% faţă de forţa de muncă totală.
Încercarea de introducere a sistemelor de lucru moderne face ca
sarcina lucrătorului agricol să se amplifice, el devenind din simplu
executant, un element decizional în utilizarea, pe baza unui sistem
informaţional, a unor utilaje complexe. Forţa de muncă cu capacităţi şi
posibilităţi limitate existentă mai ales în exploataţiile agricole de tip familial
trebuie instruită în aşa fel încât să poată utiliza cât mai eficient, cu o
Sociologie economică rurală , cheltuială minimă de efort fizic şi psihic maşinile şi
dotările tehnice pe care le foloseşte.
 Încercarea de a defini managementul resurselor umane este dificilă, având în vedere
multitudinea de factori care potenţează procesul; câteva dintre posibilele propoziţii
definitorii cvasiechivalente sunt :

– funcţiunea care permite organizaţiilor să-şi atingă obiectivele prin obţinerea şi

menţinerea unei forţe de muncă eficiente;
– abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării resursei
cheie a unei organizaţii;
– ansamblul deciziilor şi practicilor manageriale care afectează sau influenţează
direct oamenii sau resursele umane, care muncesc pentru organizaţie;
-ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea
personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător),
care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare;
– cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective:
conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-umană;
– reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea
personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii,
stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă.

Prin resursă umană se înţelege o persoană sau un grup de persoane care prezintă
capacităţi de muncă fizică şi intelectuală, pe care le pot extercita în procesul muncii în
cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale.(3)
Resursele umane se diferenţiază din punct de vedere al potenţialului, datorită
faptului că atât capacităţile fizice cât şi cele intelectuale pot fi moştenite sau dobândite
prin instruire şi experienţă practică.
Orice resursă umană se caracterizează prin următoarele (4):
 cantitate;
 calitate;
 structură;
 cost.
 Cantitatea de resursă umană este exprimată de numărul de persoane existente sau
necesare într-o exploataţie agricolă.
Calitatea este dată de capacităţile fizice şi intelectuale precum şi gradul de instruire
şi experienţă necesare pentru desfăşurarea de către personal a diferitelor activităţi din
agricultură.
Structura resurselor umane constituie un concept complex care se referă la:
calificare, vârstă, sex, vechime, poziţie ierarhică etc.
Costul resurselor umane exprimă valoarea unitară a diferitelor activităţi în vederea
obţinerii unor produse sau servicii din agricultură. Ea se exprimă, de exemplu, în lei la o
unitate de timp consumată (oră, zi, lună etc.).
Importanţa resurselor umane este unanim recunoscută, reprezentând pârghia cea
mai importantă pentru punerea în valoare a potenţialului pământului şi a animalelor,
precum şi a mijloacelor tehnice, financiare şi informaţionale. Principalele elemente care
demonstrează aceste aspecte se referă la următoarele:
 sunt singurele creatoare de valori de întrebuinţare (produse şi servicii), precum
şi mijloace şi obiecte ale muncii;
 asigură folosirea eficientă a resurselor materiale şi financiare;
 contribuie la perfecţionarea mijloacelor de producţie şi la creşterea potenţialului
obiectelor muncii;
 este singura resursă capabilă de autoperfecţionare prin instruire şi practică;
 deţine o pondere importantă în structura costurilor de producţie;
 este resursa la care calitatea şi structura deţine o pondere mai mare decât
cantitatea.
Legat de acest ultim aspect este recunoscut faptul că potenţialul calitativ al
resurselor umane este considerat factorul determinant în asigurarea eficienţei
exploataţiilor agricole, constituind o componentă importantă în asigurarea unui
management performant.
management performant.
Managementul resurselor umane în agricultura reprezintă acea latură a
managementului prin care, utilizând metode ştiinţifice se urmăreşte recrutarea, selecţia,
integrarea şi perfecţionarea personalului, organizarea muncii, asigurarea condiţiilor
corespunzătoare de muncă, armonizarea climatului social, antrenarea şi motivarea
personalului în procesul muncii.
În practica productivă există două concepţii privind modul de abordare a
managementului resurselor umane:
 concepţia tradiţională;
 concepţia modernă.

În teoria tradiţională a organizaţiei, salariaţii erau priviţi din perspectiva modului în

care aceştia executau anumite operaţii prestabilite, puneau în mi[care ma[ini [i dispozitive
tehnologice sau îndeplineau unele activităţi. Aşa au apărut şi conceptele, folosite şi astăzi
din păcate, de „forţă de muncă“ sau „mână de lucru“. Ceea ce interesa era capacitatea
acestora de a pune în operă deciziile conducătorilor, conform regulilor. Aşa a apărut
împărţirea muncii în „muncă productivă“ a „creatorilor de bunuri materiale“, respectiv
„muncă neproductivă“ a „personalului neproductiv“, care era de obicei asociat cu cei care
desfăşurau activităţi de natură intelectuală. Conceptul de „forţă de muncă“ era folosit
întotdeauna la singular şi desemna ansamblul, masa; niciodată individul, cu personalitate,
nevoi, comportamentul şi viziunea specifică nu intra în obiectivele conducătorilor.
Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor
angajaţilor în scopul realizării obiectivelor organizaţionale. În acest sens, acţiunile
manageriale trebuie să ia în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă, cu
caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane
presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare
şi de recompensare a rezultatelor angajaţilor.

Resursele umane reprezintă acele valori ale firmei, care îndeplinesc criteriile în
virtutea cărora pot fi considerate sursa principală ce asigură competitivitatea aces- teia;
resursele umane sunt valoroase, rare şi relativ de neînlocuit.

Potrivit literaturii de specialitate, managementul resurselor umane presupune o

abordare globală, interdisciplinară şi profesională a problematicii personalului din cadrul
unei organizaţii.
 Prezentăm în tabelul 4.1 cele două tipuri de concepţii (12)
Tabelul 4.1
Concepţii privind modul de abordare a managementului resurselor umane (5)

Elemente de caracterizare Concepţia tradiţională Concepţia modernă

Noţiuni folosite forţă de muncă, mână de resurse umane

lucru

 „muncă productivă“ şi
„creatori de bunuri
materiale“ (categorii Aprecierea şi
Categorii cu caracter privilegiate ); recompensarea este
discriminatoriu efectuată în funcţie de
 „muncă neproductivă“ aportul real la realizarea
şi „personal obiectivelor exploataţiei
neproductiv“ (categorii
dezavuate)

Modul de abordare a în mod global, ca masa ca individualităţi, cu

personalului de către de oameni capabili să personalităţi, nevoi,
manageri muncească comportamente şi
viziuni specifice

Principiul fundamental în funcţie de munca în funcţie de rezultatele

de salarizare depusă obţinute

Activitatea de evaluare a nesemnificativă, formală esenţială

performanţelor

absentă; iniţiativa susţinută şi promovată

Stimularea iniţiativei personalului este, de prin sistemul de
personalului regulă, considerată ca o salarizare, promovare în
afectare a autorităţii funcţie etc.
şefilor ierarhici